1. Que es Talento Humano

      TALENTO HUMANO:No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).

Conocimientos: Es la posesión de sabiduría inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.

¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación? Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Repasemos algunas de los instrumentos de selección más importantes.

EntrevistasSin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección.

Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección.. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.

Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos, la entrevista típica, mal estructurada, es un mal instrumento de selección para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué? Porque los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el rendimiento laboral futuro. 

La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.

Pruebas Escritas Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia son proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas están bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor interés por las pruebas de simulación del rendimiento.

Pruebas de Simulación del Rendimiento ¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de simulación.

Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relación con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.

Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las primeras son ideales para empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la selección del personal administrativo.

Las muestras de trabajo representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en miniatura. Los solicitantes demuestran que tienen el talento necesario realizando las actividades. Mediante la preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los datos del análisis del puesto, se determinan los conocimientos, las habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Después, cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento correspondiente del rendimiento laboral.
Una serie más compleja de pruebas de simulación del rendimiento, diseñadas en concreto para evaluar el potencial administrativo de un candidato, serían los centros de evaluación. En los centros de evaluación hay ejecutivos de línea, supervisores y sicólogos especializados que evalúan a los candidatos mientras se someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro días, que simulan problemas reales que enfrentarían en su puesto. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que tiene que satisfacer la persona que ocupa el puesto, las actividades pueden incluir entrevistas, ejercicios para resolver problemas internos, análisis de grupo y juego de decisiones empresariales.

Medición de la personalidad y los intereses

Casi nunca es suficiente medir la habilidad física y mental de una persona para explicar el desempeño en el trabajo de la misma, ya que también son importantes otros factores como su motivación y habilidades interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y personalidad como posibles medios de predicción de esos intangibles.

Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de las pruebas de personalidad son proyectivas; a la persona que se somete a la prueba se le presenta un estimulo ambiguo como podría ser una mancha de tinta o una imagen borrosa y se le pide que lo interprete o reaccione ante ello.

Las pruebas de personalidad son las más difíciles de evaluar y usar. Un experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de quien se sometió a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad. Por lo tanto, la utilidad de estas pruebas para la selección supone el poder encontrar una relación entre algún rastro de la personalidad que se pueda medir (como la introversión) y el éxito en el empleo.

Los inventarios de intereses comparan los intereses de una persona con los de elementos en diversas ocupaciones. Por lo tanto, si una persona se somete a un Inventario Strong-Campbell, recibiría un informe que mostrara sus intereses en relación con los de personas que ya están en ocupaciones como las de Contador, Ingeniero, Gerente o Técnico en Medicina. Los inventarios de intereses tienen muchos usos. Es posible que sean útiles en la planeación de la carrera, ya que tal vez una persona se desempeñe mejor en empleos que incluyan actividades en las que está interesado. Estas pruebas pueden ser útiles también como instrumentos de selección. Es claro que si se puede seleccionar a personas cuyos intereses son similares a los de los empleados de éxito en puestos para los que se desea contratar personal, hay más probabilidades de que los aspirantes tengan éxito en sus nuevas posiciones.

5. Definición de atracción, ubicación y orientación del Talento Humano

Atracción se refiere al proceso de generación de actitudes positivas hacia una persona, favorecida porque tal persona posee o muestra determinadas características físicas y sexuales deseables.

Es una atracción basada fundamentalmente en el interés que su aspecto físico genera en la otra persona y en el deseo sexual que suele ser natural durante el enamoramiento y las primeras fases del proceso amoroso. Si bien la necesidad de afiliación es la que nos lleva a establecer relaciones interpersonales, el deseo sexual (originado de la necesidad de tener relaciones sexuales) es la que permite la aparición de la atracción sexual, base sobre la que se establece todo el fenómeno amoroso. En un primer lugar, se trata de impulsos sexuales indiscriminados que nos empujan a buscar pareja sexual, que se transforman, posteriormente, en atracción sexual selectiva por individuos concretos.

La atracción sexual y enamoramiento

La atracción física y sexual por una persona va a generar unas expectativas sobre la posible ocurrencia de eventos que producen placer y gratificación (Careño, 1991). En este momento se unen la excitación producida por los deseos sexuales y la producida por las expectativas sociales aprendidas y se enfocan hacia una misma persona, apareciendo el estado que llamamos de enamoramiento. Este estado puede verse potenciado si existe una reciprocidad de atracción y una disponibilidad mutua. Es la primera etapa de las relaciones amorosas en nuestra cultura (Seduquere, 2010).

La atracción sexual y el amor

A diferencia del enamoramiento, que puede ser unilateral, el amor aparece tras una fase de enamoramiento recíproco debido principalmente al desarrollo activo de un extraordinario grado de intimidad (apoyo emocional y material, complementariedad de necesidades, comprensión mutua, comunicación íntima… y un progresivo compromiso). Se entiende como un estado que incluye cierto grado de atracción sexual recíproca, una intimidad muy especial y un fuerte compromiso mutuo. Autores como Helen Fisher (1992) han propuesto la atracción física y sexual como una etapa fundamental en el proceso de emparejamiento humano.

Situaciones que generan atracción sexual

Los estímulos que producen atracción se centran principalmente en: 1) características que, bien de forma natural o bien por costumbres socioculturales, diferencian a uno y otro sexo (pechos, caderas, tacones, faldas, etc.), 2) signos de salud y juventud y rechazo los signos de enfermedad y vejez, y 3) cualidades externas (por ejemplo, la forma de vestir).

Otros pilares básicos de la atracción sexual son la posesión de características deseables y la semejanza. De hecho, los aspectos deseables por los hombres en el sexo opuesto se centran en belleza física, erotismo, afectividad y habilidades sociales, mientras que las características preferidas por las mujeres en el sexo opuesto están relacionadas con liderazgo, competencia laboral y estatus socio-económico-cultural.

Probablemente, lo que produce mayor atracción personal en un primer momento es la similitud de actitudes, opiniones e intereses (porque posiblemente aumenta las expectativas de reciprocidad de atracción al facilitar la interacción).

La atracción sexual y las dimensiones sensoriales

La atracción sexual en humanos y otros animales tienen en común el instinto biológico, los sentimientos, emociones y pensamientos que involucran un significado importante en la atracción. Depende mucho de la percepción de los sentidos, la idea propia de lo que una persona considere sexualmente atractivo y los comportamientos del individuo.

Un primer encuentro exitoso entre ambos sexos dependerá en gran medida de la percepción de cada sentido. Si se demuestra la compatibilidad entre ambos individuos se logrará llegar al acto sexual, determinante para la conservación de la especie. Gran parte de la atracción sexual humana es dirigida por el atractivo físico. Esto involucra los sentidos, sobre todo, en el comienzo:

• Vista. La percepción visual llega a la retina y el nervio óptico traslada esta información a la corteza cerebral. Una vez allí se decodifica la información y se produce la interrogante: ¿es atractivo(a) o no? La mayoría de las mujeres, por lo general, concentra su vista en el rostro, espalda, brazos, manos y pies de un hombre; por otra parte, los hombres se fijan más en el rostro, senos, caderas, trasero y piernas de una mujer (en especial los muslos).

• Audición. Las ondas sonoras llegan al oído y la energía mecánica es transformada en energía bioeléctrica. Aquí se produce una vibración que llega a la corteza cerebral y es decodificada relacionando sonido con imagen, lo que crea una imagen acústica. El cerebro compara la información con lo que se considera atractivo, si existen coincidencias se generará atracción sexual.

• Olfato. El olfato es un sentido muy sensible y poderoso. Es el único que viaja directamente a la corteza cerebral, por lo cual es el sentido más rápido de todos. Éste determinará, según el olor, considerar a alguien agradable o repulsivo; un resultado positivo será fundamental en el proceso de atracción.

• Tacto. La piel alberga al sentido del tacto, el más extenso de todos. Las yemas de los dedos junto con los labios constituyen las áreas más sensibles y con más nervios perceptivos del cuerpo. Una estrategia sería entonces estimular la piel del otro individuo, con respeto y ternura. Sin embargo, es importante cuidar la primera impresión, al momento de conocer a la persona; si se comete un abuso puede resultar perjudicial en el proceso de atracción.

• Gusto. La lengua posee entre 5 y 12 mil papilas gustativas y puede distinguir cinco sabores: dulce, salado, agrio, amargo y umami. Si en la interacción con el sexo opuesto se presentan comidas con sabores agradables el cerebro puede relacionar el momento y el sabor agradable con la persona; en consecuencia, se desarrolla la atracción sexual.

“Aunque los gustos y preferencias sexuales de cada persona suelen ser muy variados en relación a otros individuos, una mezcla de buenas impresiones a los sentidos puede generar un "disparo" de atracción sexual”

El concepto de orientación está vinculado al verbo orientar. Esta acción hace referencia a situar una cosa en una cierta posición, a comunicar a una persona aquello que no sabe y que pretende conocer, o a guiar a un sujeto hacia un sitio.

En este sentido comunicativo, podemos incluir el que hoy día se habla con mucha frecuencia de lo que se da en llamar orientación educativa. Esta es una actividad llevada a cabo por el orientador en los distintos centros escolares que consiste básicamente en ayudar a los alumnos a encaminar su presente y su futuro formativo. Así, por ejemplo, le servirá para que este decida qué carrera universitaria llevar a cabo en función de sus gustos y también de sus habilidades.

De la misma forma, la orientación educativa se extiende a los profesores y a los propios padres de los estudiantes. Tanto en uno como en otro caso, el profesional de dicha disciplina respaldará y ayudará a ambos en sus roles para que contribuyan de la mejor manera posible al desarrollo de los jóvenes estudiantes.

Tampoco podemos pasar por alto otro término que ha adquirido mucha presencia en nuestra sociedad, es la llamada orientación laboral o profesional. En este caso, el personal que acomete dicha función lo que intenta es aconsejar y analizar a la persona que se encuentra en situación de desempleo sobre qué medidas y acciones lograr para encontrar un puesto laboral.

Así, entre las actuaciones más frecuentes que realizará dicho experto para ayudar al parado o a quien desea cambiar de empleo están la elaboración del currículum vitae, la búsqueda de ofertas de empleo, consejos sobre cómo preparar y afrontar una entrevista de trabajo así como diversas iniciativas para conseguir que el desempleado cuente con una buena autoestima.

Es frecuente que la orientación consista en ubicar el oriente: por eso su nombre. Todos los seres vivos apelan, de una forma u otra, a la orientación, desde los seres humanos y las plantas, hasta los animales.

Por ejemplo: “Voy a pedirle a orientación a ese granjero: tal vez pueda indicarnos cómo llegar a la ciudad”, “Gracias a la orientación de mis padres, me convertí en un hombre de bien”, “Carlos, necesito su orientación: ¿cuál es el formulario que debo completar para realizar la declaración jurada?”.

La orientación, en definitiva, implica el conocimiento del espacio y del contexto mediante ciertas referencias. Existen numerosos métodos de orientación: determinar el meridiano a partir de las sombras que genera el sol, localizar la Estrella Polar (si la persona está en el hemisferio norte), ubicar la constelación de la Cruz del Sur (para quienes se encuentran en el hemisferio sur), etc.

La brújula, por otra parte, es un artefacto cuya finalidad es orientar al usuario. Este instrumento cuenta con una aguja imantada que indica cuál es el norte magnético. Este norte no siempre coincide con el norte de la geografía y varía de acuerdo a la región del mundo en la que nos encontremos.

De acuerdo a los registros históricos, los chinos del siglo IX fueron quienes inventaron la brújula para mejorar la orientación.

VI. Cuales son sus fuentes, etapas y procesos

BIOGRAFIA