División Del Adiestramiento

 ð        Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. De acuerdo con lo dicho, necesita darse, aun en el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto.

 ð        En caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tienen que cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se esta en el mismo caso de un obrero nuevo que necesita ser adiestrado. Ya que en algunas empresas pequeñas requieren movilizar frecuentemente a su personal, porque algunos puestos no bastarían para dar trabajo permanente a un solo empleado con frecuencia se le da el trabajo llamado de: comodín.

ð        Por cambio de sistemas, cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo, o de simplicacion de este, la manera de hacer una labor va a cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el éxito del cambio.

ð        Por corrección de defectos, muchas veces algunos empleados están realizando deficientemente su labor, sea por falla de la supervisión anterior, sea por haber adquirido defectos por una producción muy intensa, sea, inclusive por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos que han originado esos defectos. En todos esos casos, el adiestramiento es indispensable.

En razón del método:

Fundamentalmente se distingue el adiestramiento dado “dentro del trabajo”, y el adiestramiento que se recibe en escuela.

El adiestramiento dentro del trabajo:

Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal “producir” y el fin secundario “enseñar”.

Entre las diversas variedades de este tipo de adiestramiento, se señalan tres:

a)El método T.W.I: un aprendizaje adaptado a las necesidades de la industria moderna ya que se dirige a enseñar un puesto concreto limitado.

Formulado con base en un gran numero de planes de adiestramiento en Norteamérica, ha servido para adiestrar muchos millones de obreros y empleados, con gran éxito.

b)Encomienda de “casos”: No debe confundirse con el llamado método de casos. El adiestramiento consiste aquí en que se encarga a un trabajador o jefe la realización de un o la realización de un caso concreto, dentro los varios que forman el puesto: deberá explicar a su jefe como piensa hacer o resolver.

c)Rotación planeada: Consiste en preparar a un trabajador empleado, pero sobre todo, a un jefe, se le haga pasar por varios puestos inferiores, que le sirva de preparación para el que va a asumir.

 Adiestramiento En Escuela:

Se trata de un verdadero adiestramiento, y no de una capacitación general. Al contrario de lo que ocurre con el adiestramiento en el trabajo, lo principal es adiestrar.

Escuela vestibular: se trata de escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que quienes van a ingresar a esta pasen primero por un tiempo determinado por esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a desempeñar inmediatamente después.

La ventaja de este adiestramiento dentro del trabajo, estriba en dos cosas. La primera es que los instructores son personas especializadas en la enseñanza. La segunda se refiere al hecho de que, en esas escuelas se busca mas bien la enseñanza. El modo de hacer el trabajo en forma distinta de cómo va a exigirlo al supervisor dentro del taller o la oficina, la cual implica que el trabajador requerirá un nuevo adiestramiento al comenzar a trabajar.

Adiestramiento en escuelas tecnológicas: puede ocurrir que una empresa, al no poder mantener una escuela vestibular, busque escuelas técnicas que adiestren a sus trabajadores para un puesto concreto.

El antiguo aprendizaje: es probablemente un método que no se adapta a nuestras necesidades industriales, porque surgió de una situación distinta, la empresa medieval, en la que el aprendiz adquiría los conocimientos de todos los oficios.

En la practica actual, en que las labores de un oficio se descomponen en una gran cantidad de trabajo concretos fragmentarios, el aprendizaje, por lo que hace al trabajador, no sirve porque se toma en cuenta tanto la enseñanza como la producción, y así muchas veces solo ha servido para obtener mano de obra barata. Por lo que hace al patrón, le resulta muy costoso y poco efectivo.

En razón de quien da el adiestramiento, podemos considerar, el que sé por el supervisor inmediato, quien parece ser normalmente el mas adecuado para darlo, ya que porque se supone debe conocer el trabajo concreto. Cuando el supervisor inmediato no puede adiestrar por cualquier motivo. Suele encomendarse el adiestramiento a un trabajador experto, recomendándose que este lo haga bajo la vigilancia y responsabilidad del supervisor.

 Capacitación directa

Estas se caracterizan por una enseñanza sistemática, dada por lo técnicos, o sea maestros propiamente dichos, que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centros de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemática o contabilidad.

Una de las características de la enseñanza por medio de clases, radica en que además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos.

Como puede comprenderse, salvo el caso de empresas sumamente grandes y con poderosos recursos económicos, es difícil que puedan darse clases dentro de la empresa. Por ello, la capacitación a base de clases suele darse dentro de algunos de los métodos que se explican a continuación.

Cursos breves: Son los que se hacen en torno aun tema especifico dentro de una materia más amplia. La duración es muy variable, pero ordinariamente va de 8 a 30 horas.

Becas: se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa, emplee mas bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en ese aspecto.

Conferencias: Consiste en una exposición, de 1 a 2 hs como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo. La diferencia con clases radica, no solo en el tiempo o en el numero de horas dedicados a ellas, sino principalmente quizá, en que la conferencia busca mas producir un impacto, a través de recursos oratorios y medios audiovisuales, presentando algún tema con panorámica mas general, con el fin de excitar los oyentes el interés por investigar y seguir estudiando por su cuenta.

Método de casos. Se afirma que en la enseñanza de los aspectos administrativos, da muy buen resultado el método de casos, de que este sistema es usado en la mayor parte de las universidades de Norteamérica, en algunas, en forma exclusiva.

Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido empleado a veces, o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones, o bien para que contrate los servicios de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados que lo requieren.

Las principales limitaciones de este sistema para capacitar al personal radican en lo siguiente:

-El valor del curso depende de la calidad del mismo.

-la principal dificultad radica en que su valor y utilización, dependen, fundamentalmente, del interés que ponga el empleado y a quien se va a capacitar.

-siempre hará falta el papel del maestro.

Formación el trabajador, jefe y ejecutivo

La mayoría de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento, dos cosas: el adiestramiento y la capacitación. La enseñanza de ideas teóricas como en la de la capacitación, ni de la mera adquisición de destreza, como el adiestramiento sino de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales y sociales, sin los que todo lo antes explicado, puede resultar inútil. Como e obvio, la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados adquieran convencimiento y formen hábitos de cooperación, de veracidad, lealtad y adhesión a la empresa, de serenidad, de puntuabilidad.

Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa.

Formación de hábitos sociales: Lo más importante radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se le a los empleados, la entrevista que con ello se tengan, el ejemplo de sus jefes, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo de aprecio por la negociación que que los ha recibido, de atención, de iniciativa, de asiduidad, de cuidado.

Hábitos morales: No menos importante que lo anterior, es por la formación, consolidación e incremento de hábitos morales. Destaca entre todos ellos, el sentido de responsabilidad, ya que cuando se ha logrado que cada persona posea ese sentido, puede decirse que, con base en este, todo lo demás puede alcanzarse.

Aceptación de filosofía social justa: Concepto de sociedad, de propiedad de persona humana, principio de solidaridad de interdependencia; critica de las teorías totalitarias, ultraliberales.

Personalidad: Cuando se trata de jefes, principalmente por lo que respecta, es indispensable, además, desarrol1ar en ellos conjunto de características que les den el status social.

Económico: Pero no es esta la única razón que justifica la higiene y seguridad industriales; aun por motivos de carácter meramente económico, se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurren accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por él.

Social: Mas no son solo razones de tipo humano y económico las que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina de trabajo. Desde el punto de vista social, pueden también demostrarse también los graves daños que produce la sociedad y al país.

 Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados en la materia, ya que la garantía de salud, vida o integridad de los obreros esta relacionada con el tipo de maquinaria o equipo con que trabaja.

Los problemas que se refieren a la medicina industrial, suelen, obviamente, encomendarse mas bien a un medico. En las grandes empresas muy mecanizadas, suele haber médicos especializados con estos puestos. En otros casos, se acuden mas bien a las organizaciones, como las que se han mencionado, para recibir orientación, asesoramiento, y ayuda.

De acuerdo con muy distintas circunstancias en las que se encuentran las empresas concretas, se dan de ordinario las siguientes situaciones:

1.En unos casos, la función de higiene y seguridad industrial se encarga al director de personal, el cual tiene a sus ordenes un jefe de seguridad y otro de higiene industrial.

2.En otros, los jefes de higiene y seguridad industrial, tiene igual jerarquía que el director de personal, aunque necesariamente tiene que coordinarse con este para mucho de los aspectos.

3.En otros casos, el jefe de personal sobre todo en las pequeñas o medianas empresas simplemente asesora en los problemas más técnicos.

Responsabilidad múltiple en la materia

Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. En realidad se trata de una corresponsabilidad, que se distribuye entre un gran numero de elementos de la empresa.

El empresario o dueño. Tiene la responsabilidad más directa de que se tomen las políticas y medidas y se adopten los instrumentos necesarios para evitar, tanto como sea posible, los accidentes y las enfermedades.

El administrador o gerente. En los casos en que no sean los dueños quienes personal y directamente manejen la empresa, como ocurre en las grandes sociedades anónimas.

El director de personal. En él supuesto que exista otro jefe jerárquico con esa función concreta encomendada, sigue teniendo la de vigilar que los programas y procedimientos en este aspecto sean lo que demanda la dignidad humana del trabajador.

El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores. Tiene un papel primordial en este aspecto: si los departamentos de personal o los especialistas de higiene y seguridad industrial forman medidas, decisiones, sistemas, etc.

Los técnicos en la materia. Ingenieros de seguridad o medico industriales tienen la responsabilidad de sugerir, aconsejar y asesorar si trabajan en plan de jefe staff, o bien del director de personal.

Los propios trabajadores. Cuando más se enfatice el aspecto de la dignidad de la persona humana, los trabajadores no quedan eximidos, sino más responsabilizados en procurar su propia salud e integridad.

A primera vista podrá parecer que los trabajadores serán los primeros interesados en cuidar estos aspectos.

  Lo más importante para la prevención de accidentes, radica en las acciones correctivas que se emplean, con base en el análisis de las causas que condujeron a la producción de accidentes.

Se pueden mencionar los siguientes:

1.Selección adecuada del personal. Por desgracia, con bastante frecuencia se busca en ella otros elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes, de un candidato, y poco o nada se hacen para investigar si reúne las características físicas o psíquicas, para rellenar él puesto que desea, tomando en cuenta los riesgos que el mismo implica.

2.Educación sistemática. Este constituye, indiscutiblemente, el medio más importante y efectivo de prevenir accidentes y enfermedades.

3.Recolocación del trabajador. Desde el ingreso de un obrero o empleado, debe colocarse a esto, solo en aquellos puestos en los que de acuerdo con los datos de la selección de personal se considere que su temperamento características somáticas, etc. le precaven de accidentes.

4.Revisión técnica periódica. Revela las diversas causas de accidentes, al mismo tiempo porque las elimina, es la revisión que, en forma periódica y obligatoria, deba hacerse por los técnicos en unión con el director de personal, para observar aquellas circunstancias, medidas de protección inadecuada o actividades inseguras que se están realizando, con el fin de corregirlas.

5.Tratamiento medico. La propensión a accidentes es, muchas veces, consecuencia de determinadas causas fisiológicas. Deben por consiguiente, combatirse estas, debilidad, nerviosismo, etc.

6.Orientación psíquica. La orientación hoy en día es dada al trabajador por un psicólogo. Ya que la ocurrencia de los accidentes suelen coincidir con descontentos del trabajador, ansiedades de este por situaciones en que se halla en relación con la empresa o su familia, o frustraciones que ha tenido.

7.Disciplina. cuando se rompe, o al menos se rompe la disciplina en una fabrica o en otro departamento de la empresa, los retozos entre los

Trabajadores, el dejar fuera de lugar las herramientas, material, etc., suelen ser causa directa muy fecunda de accidentes y enfermedades profesionales.

 La negociación de los contratos colectivos dista mucho todavía de acercarse a la situación en que debería desarrollarse: De hecho, se convierte en un mero juego de escaramuza de fuerza y de astucia, para conseguir que los trabajadores obtengan los mayores beneficios que sea posible, en tanto que los empresarios buscan erogar las menores cantidades posibles, al mismo tiempo que conservar el máximo control de todos los aspectos de la empresa.

La celebración de contratos individuales, cuando se trata del personal no sindicalizando, no parece ofrecer mayor dificultad. Con todo, cabe observar que, en vez de emplear formas o machotes hechos por personas que, en ultimo termino pueden saber mucho de derecho del trabajo, pero nada de administración, nos lleva a perder una serie de beneficios administrativos, y a crear una gran cantidad de discusiones posteriores.

Es imposible que un contrato de trabajo contenga todas las característica y requisitos que corresponden a un análisis de puesto.

Por supuesto, estos nuevos contratos, de ninguna manera pueden establecer condiciones más onerosas para el trabajador, que las fijadas en el contrato colectivo.

Un aspecto en el que tiene el departamento de personal un papel principalísimo, es el reglamento interior del trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.

Nuestra reciente ley define en su Art. 422 como el conjunto de disposiciones obligatorias obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo en los trabajos en una empresa o establecimiento. Tal definición podría ser aplicable de algún modo al contrato colectivo, al menos en sus principales efectos.

Lo que la ley quiso evitar, es que siendo el jefe de empresa el legislador natural, porque tiene como función coordinar los elementos de la empresa, se trato de evitar que, a través de este reglamento interior de trabajo, pudiera romperse la unidad de mando en los aspectos técnicos, y en las decisiones vitales.

El reglamento interior de trabajo, tiene que referirse a todos los aspectos en los que la coordinación, esencia de la administración, es, no solo conveniente, sino aun necesaria.

El reglamento interior de trabajo, pocas veces llega a formularse, y cuando esto se hace, no suele mayor utilidad ni vigencia se ve como un requisito legal. El jefe de personal o departamento de personal tiene un papel principal en la formulación y aplicación del reglamento.

Se considera que ciertas facultades que pertenecen al empresario, este puede, en determinadas circunstancias, y hasta el punto en que el considere conveniente, dejarla previstas por una reglamentación que facilite el manejo de la empresa moderna.

Por lo mismo, la formulación y aprobación por ambas partes de buen reglamento interior del trabajo, es uno de los retos y pruebas palmarias de la habilidad técnica de un jefe o Director de personal.

  La movilidad interna se realiza fundamentalmente a través de los ascensos y las promociones señalas anteriormente.

La promoción aunque aparentemente se lleva a cabo exclusivamente por la voluntad del empresario, fundada en un elemento subjetivo: en realidad no debe crear a su arbitraria, ni mucho menos a lo que pueda parecer su arbitrariedad: el favoritismo o la mala voluntad. Debe fundarse en elementos objetivos, tales como la calificación de meritos, a lo que es mejor, la apreciación de las que se trata en la segunda parte de esta obra: sueldos y salarios. Lo que ocurre en realidad es que, refiriéndose a la promoción en la mayoría de los casos a pasar a puestos de mando, o de mayor autoridad.

Los sistemas para el ascenso son fundamentales dos, los cuales pueden ser combinados de diversos modos: por antigüedad y por capacidad. Cada uno de estos sistemas tiene sus ventajas y desventajas, que se analizaban en el tomo segundo mencionado.

Actitudes básicas

Los trabajadores pueden revelarse como ambiciosos: los que nunca quedan satisfechos, y siempre buscan un nuevo mejoramiento, un nuevo ascenso. A primera vista puede parecer una cualidad, a algunos les parece les parece que no lo es, porque constantemente producirá trabajadores descontentos, de algún modo frustrados. Es indiscutible que este tipo de empleados constituye un enorme potencial humano, que, si es bien aprovechado, pueda ayudarnos a lograr las más grandes realizaciones.

El trabajador responsable no necesariamente tiene que ser pasivo o inerte. Si no que las modernas corrientes de administración de personal señalan, que la responsabilidad se crea y se manifiesta a través de la presentación de metas por el propio trabajador, y en el logro de las mismas.

Satisfechos: Los trabajadores que se hallan en esta categoría, pueden estarlo por dos razones: primera, porque consideran que su situación económica, jerárquica o social en la empresa, es la adecuada. En este caso se trata de una situación ideal. Pero puede ocurrir también que un trabajador se encuentre en esa actitud, debido precisamente a su falta de iniciativa, de deseos de mejorar, etc.

Confusos: Muchos trabajadores, precisamente por falta de orientación, o por problemas de educación o temperamento, no aprecian, ni positiva ni negativamente, su situación frente a la empresa. Desde luego se comprende la urgencia de ayudarlos y orientarlos, pues su actuación nunca podrá ser positiva con esa actitud.

Fracasados: Son aquellos trabajadores que consideran normalmente culpando a la empresa que no han podido obtener el desarrollo, el progreso el status que aspiraban, y frecuentemente adoptan actitudes de antagonismo frente a los demás.

Las principales formas básicas en que pueden darse este progreso, puede sintetizarse en las siguiente:

Espontáneo: Cuando un trabajador es bien motivado, y recibe la atención adecuada, por si mismo aunque sea en forma gradual lograra siempre el progreso necesario en la empresa, en su sueldo, en los puestos a los que asciende, en la calidad de su trabajo, etc.

Impulsado: Muchos trabajadores no son capaces de progresar si no es a base de un impulso, que pronto pierde su fuerza, hasta que reciben nuevamente otro impulso. Con mucha frecuencia, esta situación se debe principalmente a que no se les ha sabido motivar y tratar adecuadamente.

Errático: Hay trabajadores que progresan, se detienen o retroceden, casi siempre debido a los problemas personales que confrontan, sea, ante la empresa en su situación personal.

Frenado: En muchas ocasiones, trabajadores que por largo tiempo habían mostrado progresos apreciables, bruscamente parecen estacionarse. Habrá necesidad de investigar las causas a que se debe esto, para tratar de superarlas.

Retrocesos: A veces, trabajadores que habían sido inmejorables, o que, por lo menos tendían a desarrollarse, bruscamente pasan a situaciones de rendimiento y de actitud, totalmente inferiores a las que ya habían alcanzado. Esto implica necesariamente algún problema personal, algún disgusto, que habrá de ser investigado.

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