Desarrollo

¿Que es discriminación laboral?

La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

La discriminación laboral es un tema que viene preocupando a la sociedad chilena desde hace ya un largo tiempo. No obstante, y pese a la inquietud, son pocas las medidas que se han adoptado para aplacar estas prácticas o, por lo menos, han sido poco efectivas.

La diferencia de salarios entre personas que ocupan un mismo cargo, y los avisos de trabajo en los que se exigen individuos con características definidas para asumir un determinado cargo ("se necesita dama con buena presencia"), son ejemplos de discriminación que se repiten a diario en el país.

Pero ¿por qué se producen? ¿Qué grado de desigualdad existe en Chile? ¿Cuáles son los grupos que se ven más afectados con este tipo de prácticas? Para conocer las respuestas, conversamos con el académico de la Universidad de Chile, Javier Núñez, autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno.

-¿Qué tipo de discriminación existe en el mercado laboral chileno?
-En general, en todos los países existe evidencia de algún grado de discriminación en el mercado laboral. En el caso particular de Chile, los estudios para los cuales existen evidencia de esta práctica son básicamente dos: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos, que son discriminados sobre la base de su origen social o socioeconómico.

Algo que se sabe también, pero aún falta mucho por investigar en esta materia, es el caso de las etnias. Es muy posible que éstas sufran un grado de discriminación importante en Chile, pero aún falta saber qué tan grande es. Un cuarto grupo, podría ser el de las personas mayores que ya están en su ciclo final de trabajo y que a menudo les cuesta reinsertarse en el mundo laboral. Parte de ese mayor costo podría ser considerado también como una cierta forma de discriminación.

-¿En qué profesiones se ve una mayor discriminación?
-Se tiende a ver más discriminación en los nichos del mercado laboral que son de mayor calificación y, por lo general, de mayor ingreso. Por ejemplo, las brechas entre hombres y mujeres suelen ser más amplias entre profesionales que entre no profesionales. Lo mismo ocurre en las diferencias de salarios asociadas a distintos orígenes sociales. Entre abogados o ingenieros comerciales las brechas hombre-mujer, o gente de orígenes humildes v/s estratos altos, son muy grandes. No así en otros trabajos más técnicos, como es el caso de las secretarias y administrativos, donde la brecha es mucho menor.

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-¿Cuáles son los principales motivos para discriminar?
-Hay varias posibilidades. Una de ellas es que los empleadores no sólo toman en cuenta

el desempeño esperado de un candidato, sino que además de esto, tienen una inclinación

de origen social o cultural por postulantes de ciertas características.

Otra opción es que los empleadores esperen que, por ejemplo, trabajadores de estratos más altos puedan desempeñarse mejor en su labor, porque el medio en el que tendrán que desenvolverse puede ser, a su vez, discriminatorio. Es el caso de personas que tienen que lidiar con clientes, consumidores o acreedores. Es muy probable que los empleadores quieran a alguien que sea parecido a estas personas, para que así sea legitimado por ellas. Esta forma de discriminación es distinta a la primera, porque no es ejercida directamente por el empleador, sino que él, por decirlo de alguna manera, valida la situación, sin ser el origen del problema.

Por último, en algunos casos, puede que el grupo discriminado tenga alguna desventaja en términos de habilidades que no son observadas, por ejemplo de liderazgo y de, lo que los headhunters denominan, habilidades blandas, como es la capacidad de persuadir, por ejemplo.

-¿De qué manera se puede revertir esta situación?
-La evidencia empírica indica que revertir esta situación es un proceso muy lento, en gran medida porque sus orígenes son de corte cultural. De todas maneras, se pueden hacer distintas cosas, como por ejemplo que en el Servicio Público se traten de objetivar los criterios sobre los cuales se realizan elecciones de candidatos: se puede pedir que a los postulantes no se les exija fotografía, ni comuna de residencia; como también plantear que quienes buscan empleo se sometan en la elección a un análisis técnico que sea evaluado por una tripleta de jueces, con entrevistas y criterios que sean más o menos objetivables, de modo de poder reducir el grado de subjetividad del proceso. Obviamente, al menos en Chile, no es fácil imponer esto en el sector privado, por lo que debería llegar el momento en que el Estado se transforme en un referente, en términos de proponer estos criterios.

-¿En qué niveles se da más importancia al aspecto físico, por dar un ejemplo, que a los méritos o currículum que uno pueda tener?
-Eso va a depender bastante del tipo de trabajo. Hay empleos en los que la apariencia física es muy importante, es el caso de los vendedores o, yéndose a un extremo, las modelos. Pero hay otros cargos en el que esos puntos debieran ser irrelevantes, como es el caso de los puestos técnicos o donde la productividad sea medible, cuantificable u objetivable.

-¿Es posible que en Chile se erradique la discriminación y se dé paso definitivamente a la meritocracia?
-Ciertamente, pero como mencionaba antes es bastante lento, en parte porque la discriminación es de origen cultural. Y lo segundo es que algo que facilita este cambio es el proceso de competencia entre las firmas. Si tienes una situación en la que existe poca competencia entre las empresas, es muy factible que los empleadores se den ciertos gustos al asociarse con gente con las cuales tienen mayor inclinación. Pero si, por el contrario, la competencia aumenta, lo que empieza a primar es el componente de

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productividad y si la gente hace bien o mal su trabajo. Por lo mismo, uno espera que si la economía chilena va en la línea de hacerse cada vez más competitiva, entonces

debería empezar a primar la productividad, y por esa vía se podría comenzar a remover lentamente las formas de discriminación.

Discriminación laboral femenina

El siglo XX ha sido sin duda el más importante para la igualdad de la mujer. El sufragio, la incorporación al mundo laboral y académico, la asunción de responsabilidades políticas y empresariales... Todo esto ha sido posible gracias al esfuerzo de las mujeres y a la labor de instituciones públicas cuyo objetivo ha sido la igualdad de derechos. Una de estas instituciones ha sido el Instituto de la Mujer que ha cumplido veinte años y que acaba de publicar el estudio Historia de las mujeres en España. Siglo XX.

El feminismo es el movimiento que busca la equiparación en derechos de las mujeres. Entienden que la sociedad actual es eminentemente sexista y organizada según un modelo arcaico y poco racional, según el cual, las mujeres tienen un papel secundario con respecto al hombre; y viven supeditados a él. Actualmente, las feministas admiten que se ha avanzado bastante en la igualdad entre hombres y mujeres, pero también afirman que queda aún muchos prejuicios que vencer y muchas dificultades que salvar para hacer efectiva tal igualdad. A pesar de ello, estos avances en pro de unos derechos iguales, una igualdad de condiciones y oportunidades para ambos sexos se han hecho gracias a la decisión, organización y lucha de muchas mujeres (y hombres también) a lo largo de nuestra historia reciente.

En la reciente discusión sobre las licencias maternales, llama la atención que nadie haya reparado en un elemento que parece crucial en relación a este tema: me refiero al efecto de esta política sobre la inserción de la mujer en el mercado laboral y, más aún, sobre la discriminación salarial a la que están expuestas las mujeres. Este es un elemento clave a considerar en la discusión.

Estudios realizados para Chile, basados en información de las encuestas CASEN, muestran que una parte significativa de la brecha salarial entre hombres y mujeres no es explicada por diferencias en los años de educación o de experiencia de las mujeres en relación a los hombres; por el contrario, en promedio en Chile las mujeres tienen más años de educación que los hombres.

Esta brecha, no explicada por diferencias en las características de ambos géneros, es lo que se denomina discriminación salarial. Las investigaciones realizadas muestran que entre 1990 y el año 2000 el diferencial salarial entre hombres y mujeres no explicado equivale a alrededor de un 20% del salario femenino, lo que significa que las mujeres ganan un 20% menos sólo por ser mujeres.

¿Cuál es la razón de esta brecha salarial? Una explicación es pura y simple discriminación. Sin embargo, también es importante reconocer que algunas leyes que pretenden favorecer a la mujer finalmente aumentan los costos de contratarlas. Por eso es tan importante el diseño fino de las políticas que buscan proteger a las trabajadoras. Si bien la legislación laboral no contiene leyes discriminatorias, considera algunas disposiciones especiales para la mujer trabajadora, como, por ejemplo, la licencia maternal, la disposición obligatoria de proveer sala cuna en empresas con más de 20 trabajadoras y la menor edad de jubilación de las mujeres. Todas estas disposiciones implican un mayor costo de contratar mujeres, el que es en parte descontado por los empleadores al momento de pagar salarios.

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Otro elemento a considerar en esta discusión es la baja tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral: sólo un 47% de las mujeres entre 25 y 45 años de edad están trabajando o buscando trabajo en Chile, cifra muy baja comparada con la de otros países de similar desarrollo económico y cultural; por ejemplo, en Argentina un 60% de las mujeres en ese rango de edad participan en el mercado laboral, en Brasil un 61% y en Uruguay un 72%.

En este contexto, más allá de buscar la protección de la maternidad -objetivo que nadie cuestiona-, la discusión acerca de las licencias maternales debe considerar el posible efecto que las medidas propuestas pueden tener, al incrementar el costo de contratar mujeres, sobre la inserción laboral femenina y la discriminación salarial que ésta ya sufre.

Así, al diseñar políticas de protección a la maternidad es importante balancear el cumplimiento de este objetivo con los posibles efectos laborales de las medidas propuestas. Si los empleadores perciben que se incrementa el costo de contratar mujeres, naturalmente descontarán este mayor costo de los salarios ofrecidos, cosa que, como se mencionó, ya ocurre en nuestro país. Asimismo, cuando los empleadores puedan elegir entre contratar, por el mismo salario, a un hombre o una mujer con características similares, tenderán a preferir al hombre, disminuyendo de este modo las oportunidades laborales para las mujeres.

Se requiere, por tanto, buscar mecanismos novedosos que no incrementen el costo de contratar mujeres, conciliándolos con el cumplimiento de objetivos tan importantes como la protección a la maternidad. Medidas tales como flexibilizar la licencia pre y post natal de forma que las mujeres que lo deseen y puedan hacerlo transfieran el permiso pre natal para estar más tiempo con sus hijos recién nacidos, permiten atender el objetivo de proteger la maternidad sin incrementar el costo de contratar mujeres.

Finalmente, hay medidas que se podrían implementar para disminuir los mayores costos de contratar mujeres, una de las cuales sería vincular la existencia de salas cuna a la inserción laboral de la mujer y no específicamente a la empresa donde ésta labora. Ello se logra financiando las salas cuna con una cotización que pagan todos los trabajadores (hombres y mujeres, padres y madres) y haciendo depender las salas cuna de, por ejemplo, la municipalidad donde viven y no de la empresa donde trabajan. Es necesario pensar en más medidas como éstas, que ayuden a las mujeres (y a la familia) y no limiten su desarrollo laboral.

Hombres y mujeres no hemos nacido iguales. Quizá es en el mercado laboral donde las diferencias son más evidentes, pero éstas no parecen estar vinculadas a la educación. De hecho, la escolaridad media de hombres y mujeres mayores de 15 años en Chile es casi idéntica, y esas diferencias no existen en la fracción de estudiantes menores de 24 años. Sin embargo, la participación laboral femenina es mucho más baja que la masculina: 36% de las mujeres participa versus el 71% de los hombres. Esta brecha existe en todos los países. Y aunque la intervención femenina se elevó en ocho puntos entre los últimos censos, la tasa en Chile es más baja que en países de desarrollo similar.

Las disparidades de género en este mercado son heterogéneas. Las mujeres pobres tienen trabajos más esporádicos e informales y un mayor desempleo. Las profesionales escogen ocupaciones de menor remuneración. Su ingreso a la fuerza laboral es tardío y no es extraño que la dejen después de la maternidad. Por último, hay discriminación salarial en todo el espectro: a un mismo nivel de educación y

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experiencia para la misma tarea, hombres y mujeres perciben distintos sueldos.
La disponibilidad de cuidado para los hijos es crucial para las mujeres más pobres. Según la Casen, el 22% de las mujeres entre los 20 y 29 años del quintil de menores ingresos no busca trabajo porque no tiene con quién dejar a sus niños. Sólo el 4,7% del mismo segmento etario del quintil más rico tiene ese problema. En EE.UU.por cada 10 niños menores de 5 años que acceden a la educación pública, 3 madres solteras entran a la fuerza laboral.

Las mujeres más educadas se ven relativamente más afectadas en el acceso a cargos directivos. Excepto en el nuevo gobierno, las mujeres están casi ausentes de estos cargos. Esto se debe en parte a que no suelen ser consideradas para estas funciones. Pero también a que buscan trabajos menos competitivos. Un estudio reciente (Niederle y Vesterlund, 2006) muestra que ellas evitan ambientes de competencia, aun cuando tengan las mismas habilidades que los hombres.

Por último, existen códigos laborales que tienen un tinte masculino:¿qué mujer con hijos desea realizar reuniones de trabajo después de las 6 pm?

En la medida en que el país se desarrolle aumentará la integración femenina a la fuerza laboral. Las ganancias en crecimiento tal vez superen a las que genere el cambio tecnológico. A las tasas de desempleo actuales, 10 puntos de mayor participación generarían una ganancia de casi 5 puntos de crecimiento por una vez. Sin embargo, aumentar la participación será difícil de conseguir sin un acceso más amplio a empleos y horarios flexibles, y sin una red universal de cuidado infantil.

Y más allá de la participación, ¿llegarán las mujeres por sí solas a ocupar cargos altos sin leyes ni intervenciones? La última palabra sobre este tema está aún por escribirse. Por ahora, al menos la evidencia en Estados Unidos muestra que esta política no siempre logra beneficiar a quienes pretende favorecer.

Proyecto D+D

Las dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que las de los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis realizado con mujeres, empresas e intermediarios laborales por la Fundación Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”.

El objetivo final de este trabajo ha sido desarrollar una serie de materiales dirigidos a las empresas y al colectivo femenino encaminados a promocionar la inserción laboral de las mujeres en riesgo de exclusión y a prevenir y eliminar las situaciones de discriminación en el acceso al mercado laboral.

Cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el proyecto tiene actualmente disponible en Internet un documento sobre "Estrategias antidiscriminatorias" y los cuadernos "Tres pasos para el acceso al empleo en igualdad de oportunidades" y "Mujeres y mercado laboral: Superando barreras", ambos basados en los resultados de su estudio.

La iniciativa surgió de las necesidades detectadas por la FSC en materia de inserción sociolaboral, en las usuarias atendidas en los distintos servicios de esta organización que se ocupan de ámbitos tan distintos como la prevención y

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tratamiento de drogodependencias, las problemáticas asociadas a vih/sida, la inserción sociolaboral de población en riesgo de exclusión y las víctimas de la violencia doméstica, entre otras.

Estrategias

El objetivo de los materiales es elaborar un conjunto de estrategias para disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el acceso de la mujer al empleo en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que a menudo las mujeres se ven afectadas por más de una circunstancia discriminatoria: la que afecta a su condición femenina y otras como la edad, discapacidades físicas o psíquicas, pertenencia a culturas diferentes, etc.

Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos innecesarios -como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.

Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.

Los materiales también sugieren contemplar la posibilidad de flexibilizar la gestión del tiempo de trabajo, en términos de horarios de entrada y salida, teletrabajo, comedores de empresa y vales para guarderías. Todo esto sin promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a trabajadores que se excedan en sus horarios laborales.

Estudio

Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el resultado de un estudio exploratorio de las situaciones de discriminación a la mujer en el acceso al empleo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de entidades de inserción laboral y de las propias mujeres.

Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50 mujeres y de 25 empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la discriminación que sufre la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista existente en los procesos de selección”.

Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que se suman a las concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen motivadas por la edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o etnia diferente. La situación familiar de la mujer la sitúa también en clara desventaja en el acceso al mercado laboral.

En el estudio también se identifica la tendencia de empresas y agencias de selección de iniciar la evaluación de las personas candidatas estableciendo un primer filtro basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las personas en base a características propias de los candidatos tales como el sexo, la edad, la condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener o no tener algún tipo de discapacidad, etc.

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Explica que el proceso se sigue a posteriori por la evaluación de las competencias técnicas y transversales. “Las competencias técnicas, que varían en función del género debido, en parte, a líneas de formación sesgadas, requieren ser complementadas por la evaluación de competencias transversales consistentes en criterios aparentemente neutros pero que tienen significados muy diferentes en función del género y situación familiar de las personas”, señala.

Razones de porque sucede esto

• Las mujeres obesas, al menos las estadounidenses, encuentran mayores trabas para encontrar trabajo. Tener más kilos implica tener menos oportunidades de empleo, además las mujeres que pesan más ganan menos que las mujeres delgadas.

Así pues, la obesidad no sólo tiene implicaciones en la salud física sino también en la económica. Parece que un factor clave en la valoración de las cualidades de una persona, y en este caso de la mujer es su imagen. ¿Os imagináis que en una entrevista nos preguntaran cuál es nuestro peso?. Nos parecería una aberración, sin embargo, y según revela este estudio, las personas que se encargan de juzgar nuestra candidatura para un puesto de trabajo lo tienen en cuenta.

¿Una persona "gorda" puede estar menos preparada para desempeñar su función por ser "gorda"?. La respuesta es clara y contundente, no. Las habilidades son independientes del color de los ojos, de las medidas o de los kilos. En definitiva, la imagen debe estar al margen de nuestra capacidad.

Pero no nos engañemos, en una sociedad en la que vivimos, en la que predomina el culto al cuerpo, no debemos sorprendernos ni rasgarnos las vestiduras por estas conclusiones. Realidades que parecen hacerse más palpables entre las mujeres. No sé si por machismo.

Es difícil hacer cambiar ciertos pensamientos. Pero creo que debemos reflexionar sobre la sociedad que estamos creando. No debemos poner barreras por el color de la piel, ni por el sexo, ni por la estatura, ni por el país en que a cada uno le ha tocado nacer... Debemos ser más tolerantes. Por lo tanto, sirvan estas líneas para reivindicar la igualdad de sexos, de razas... y, en definitiva, de las personas.

• La mujer se siente discriminada dentro de la profesión médica, según los datos extraídos de una encuesta (Mayo 2002) realizada por la página web para profesionales Fonendo.com. Los responsables de esta web han realizado un sondeo entre doctoras españolas, que ha sido contestada por más de 500 profesionales. Estos son algunos de los resultados obtenidos (sobre 4 posibilidades: Si, varias veces; Si, alguna vez; No, pero si en otra compañera; No, nunca):

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Discriminación a la hora de conseguir trabajo
Si (varias veces o alguna vez): 51%

Discriminación en el trato con los compañeros
Si (varias veces o alguna vez): 46%

Discriminación en el trato con los pacientes
Si (varias veces o alguna vez): 55%

Discriminación en el acceso a la formación
Si (varias veces o alguna vez): 35%

Discriminación en el acceso a una promoción
Si (varias veces o alguna vez): 34%

Discriminación al no respetar igual mis decisiones
Si (varias veces o alguna vez): 52%

Un problema cada vez más estudiado
En febrero de 2000, unos investigadores de la clínica Mayo dirigidos por Roger publicaban en la revista médica JAMA (Journal of American Medical Association) un artículo en el que se pone de manifiesto que cuando llega una paciente al servicio de urgencias de un hospital a causa de un dolor torácico es menos probable que se le realicen las pruebas diagnósticas habituales para descartar una enfermedad cardiaca que si se trata de un varón. Éste y otros trabajos posteriores vienen resaltando la creciente sensibilidad por la existencia de discriminación sexual en la Medicina, y se ha atribuido al mayor número de mujeres en la profesión.

Otros autores, han publicado artículos en la misma línea. Limacher publicó un estudio en 1998 en el que encuestó a 964 cardiólogas, miembros de la sociedad de Cardiología americana. Sus resultados fueron que dichas profesionales declaraban menor satisfacción (88% frente al 92%) y desarrollo profesional que sus homólogos masculinos, sobre todo en el entorno académico. La mayoría de las encuestadas (71%) declaraban haber sufrido discriminación. También declaraban más limitaciones debidas a la vida familiar. El autor afirmaba en este trabajo que, aunque prácticamente el 50% de los estudiantes de Medicina son mujeres, tan sólo el 5% de los cardiólogos en USA son mujeres (y el 10% de los médicos en formación).

Igualmente, Arlow también realizó otra encuesta entre 176 gastroenterólogas en formación. Las mujeres eran más propensas a elegir programas en función de factores familiares, frente a sus homólogos masculinos, y un 20% de ellas se veían obligadas a alterar sus planes de maternidad por exigencias del programa (frente a un 7% de varones). Otro autor, Zúber, publicó recientemente otro artículo, en el que también revela que tan sólo el 1,8% de los miembros de los comités revisores de las revistas médicas alemanas y el 4,3% de los autores de libros médicos en dicho país son mujeres. El autor habla de una "desaparición" de la mujer desde que sale de la Universidad hasta los niveles superiores de la profesión.

Finalmente, Carr realizó una encuesta que fue contestada por 3.332 médicos. El 47% de las profesionales jóvenes y el 70% de las mayores, declararon haber sufrido discriminación, independientemente del tipo de institución donde trabajaran. También afirmaban haber tenido más problemas para promocionar por ser mujeres (72% frente al 47%).

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• El acoso moral, mobbing u hostigamiento psicológico es un conjunto de actuaciones que se realizan de forma sutil, sistemática y prolongada en el tiempo y que como consecuencia provocan la destrucción psicológica de la persona.

Las herramientas que utiliza el agresor/a para acosarlas encuentra fácilmente en las deficiencias de la organización del trabajo que hay en la empresa, utilizan la desregulación de las condiciones de trabajo, horarios, contenido de trabajo, tareas,… de forma perversa para conseguir hacer la vida imposible a esa persona.

¿Cuáles son las estrategias del acoso moral?
El acoso moral se va realizando a lo largo del tiempo y consiste en: prohibir que los compañeros hablen con esa persona, cambiarle sin justificación los horarios de trabajo, asignarle las tareas más degradantes, ocultarle información, hablar mal de él o ella a sus espaldas, criticar su vida personal y familiar, sus creencias religiosas, hacerla parecer estúpida, hacer como si no existiera, ridiculizarla, imitar sus gestos, dar a entender que tiene problemas psicológicos,... entre otras muchas agresiones.

Cada día es más frecuente en el ambiente de trabajo este tipo de violencia psicológica. Se caracteriza por una intención discriminatoria hacia uno o más trabajadores por parte de la empresa o compañeros de trabajo. El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres de todas las edades y niveles jerárquicos y en caso extremo puede llegar a provocar el desmoronamiento del equilibrio psicológico de la víctima.

Para que exista mobbing debe darse una relación asimétrica de poder. Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser también de experiencia adquirida, etc. Y puede ser en ambos sentidos, del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o entre trabajadores del mismo rango jerárquico.

Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno y alertan que si no se reconoce a tiempo puede llegar a ser causa de despido, de abandono voluntario del trabajo y hasta de suicidio. Además los problemas que genera afectan directamente a la propia organización en temas de productividad, absentismo, calidad del trabajo y de vida laboral.

Cambio repentino
Inicialmente presenta como síntoma el cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutra o positiva; suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas, políticas, etc. La persona o grupo objeto de mobbing comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto.

Posteriormente se desarrolla propiamente el mobbing. Las agresiones se vuelven cotidianas y toman distintas formas: ofender la reputación de la víctima, calumniarla, exponerla al ridículo, esconderle información, impedirle la comunicación y la expresión, interferir el normal desarrollo de su trabajo o hacerlo insatisfactorio asignándole tareas insignificantes o humillantes, hasta llegar a la oficialización de la situación; entonces la oficina de personal o el departamento de recursos humanos pasa a ocuparse del caso y la persona o grupo afectados es objeto de indagaciones y penalizaciones llegando al aislamiento de la víctima y a la institucionalización de un estado de marginación total.

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Para prevenir o reconducir este fenómeno es necesario sensibilizar a los compañeros y a la empresa, y generar habilidades e instrumentos para detectarlo a tiempo e impedir que progrese. La actuación no debe limitarse a la terapia de los afectados sino que debe considerar los elementos de tensión que están actuando desde la empresa y derivan en el hostigamiento de un individuo o grupo, revisándose las costumbres o pautas culturales propias de la empresa favorecedoras del mobbing. Algunos países como Suecia cuentan con leyes que obligan a las empresas a poner en práctica planes y controles antimobbing, para garantizar la protección moral del trabajador.

Se puede clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos: los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia; los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos; por último, los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

Estudios realizados en Europa indican que la población afectada por mobbing en todo el continente alcanza unos doce millones de personas, lo que representa un 8.1 por ciento de la población activa; los afectados se reparten en un siete por ciento de hombres y un nueve por ciento de mujeres.

En España se calcula que las personas que sufren mobbing alcanzan el cinco por ciento, pero es muy posible que existan muchos casos que afectan a alteraciones de la personalidad que no se interpretan como mobbing.

Para que sea considerado acoso institucional, el hostigamiento (mobbing) se debe producir de forma continuada durante un período mínimo de seis meses y con una frecuencia no inferior a una vez semanalmente.

• Cerca de siete millones de mujeres españolas en edad de trabajar, permanecen formalmente "inactivas"», aunque realicen a diario un incalculado volumen de trabajo indispensable para la supervivencia de las personas y de la sociedad, cifra que sitúa la tasa de ocupación femenina en España en tan sólo el 37,3%, (Eurostat) muy lejos de la de los hombres españoles y de los acuerdos adoptados en la Cumbre europea de Lisboa del pasado año, en el que se concretó el objetivo de alcanzar el 60% en la tasa de ocupación femenina para el 2010.

El fuerte crecimiento económico y del empleo en estos últimos años, no ha tenido una repercusión equilibrada sobre más de la mitad de la población, y así nos encontramos con una clara feminización de la inestabilidad laboral, del desempleo, y de la exclusión social. Las medidas encaminadas a reducir el desempleo y la precariedad en la contratación, han carecido de la suficiente equidad y eficiencia entre las mujeres. La protección social sigue manteniendo importantes déficits (nivel de cobertura de desempleo, cuantía de las prestaciones mínimas, infraestructuras y servicios sociales de atención a la infancia y a la dependencia) que repercuten principalmente sobre las mujeres.

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La precariedad que sufren las mujeres se manifiesta también en los salarios, situándose la ganancia media por hora trabajada de las mujeres en 1999 en tan sólo el 78% de la de los hombres, diferencial que en parte es atribuible a la posición que ocupan las mujeres en el mercado laboral y en parte a la infravaloración de las funciones y tareas que desempeñan. Y esta diferencia retributiva media se incrementa en muchas Comunidades Autónomas, situándose en tres de ellas en menos del 70%.

La eliminación de esta situación discriminatoria reclama una actuación decidida para acabar con la segregación ocupacional en el empleo, que sigue excluyendo a las mujeres de acceder a sectores y ocupaciones con mejor nivel retributivo, y para garantizar sistemas y prácticas de clasificación y retribución que eliminen y no reproduzcan las discriminaciones en función del sexo. En este sentido, la Confederación Europea de Sindicatos, ha incluido en los criterios para la negociación de las retribuciones en todos los países de su ámbito de actuación, la recomendación de actuar con medidas concretas para la erradicación de las diferencias retributivas discriminatorias.

También debemos recordar que el acoso sexual en el trabajo es un acto discriminatorio laboral que han sufrido más del 18% de las mujeres españolas. Es preciso reforzar nuestra actuación contra el acoso sexual, desde la acción sindical para prevenir, denunciar y sancionar los comportamientos discriminatorios.

• La prohibición de discriminación por embarazo es una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés). La discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones médicas relacionadas constituye dscriminación ilegal por sexo conforme al Título VII, que cubre a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. El Título VII también aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Debe tratarse a las mujeres que están embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas al embarazo de la misma manera que a otros solicitantes de empleo o empleados con similares capacidades o limitaciones.

Las protecciones relacionadas con el embarazo del Título VII incluyen:

Contratación

Un patrono no puede negarse a contratar a una mujer debido a su embarazo, una condición relacionada al embarazo, o debido a los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o compañeros de trabajo.

Embarazo y Licencia por Maternidad

Un patrono no puede particularizar condiciones relacionadas por procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, si un patrono requiere que sus empleados presenten una declaración del médico respecto a su discapacidad para trabajar antes de otorgar una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el patrono puede solicitar a las empleadas afectadas por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones.

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Si una empleada no puede realizar su trabajo temporeramente debido a su embarazo, el patrono debe tratarla de la misma forma que a cualquier otro empleado incapacitado temporeramente. Por ejemplo, si el patrono le permite a los empleados temporeramente incapacitados que modifiquen tareas, realicen trabajos alternativos o tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo, el patrono también debe permitirle lo mismo a una empleada que esté temporalmente incapacitada por su embarazo.

Debe permitirse a las mujeres embarazadas que trabajen en tanto puedan realizar su tarea. Si una empleada estuvo ausente del trabajo como resultado de una condición relacionada con el embarazo y se recupera, el patrono no puede solicitarle que permanezca con licencia hasta el nacimiento del bebé. Un patrono tampoco puede tener una regla que prohiba a una empleada volver a trabajar durante un período predeterminado después del nacimiento de su bebé.

Los patronos deben conservar abierto un empleo en el cual el empleado se ausente por una condición relacionada con su embarazo, por el mismo período que conservan los empleos disponible para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad.

Seguro de Salud

Cualquier seguro de salud provisto por un patrono debe cubrir los gastos de condiciones relacionadas con el embarazo de igual manera que cubra los gastos por otras condiciones médicas. No se requiere seguro de salud por gastos que se deriven del aborto, excepto cuando la vida de la madre esté en riesgo.

Los gastos relacionados con el embarazo deben ser reembolsados de igual manera que otros gastos que se incurren para otras condiciones médicas, ya sea que el pago se haga sobre una base fija o un porcentaje razonable y usual.

La cantidad a pagar por el proveedor de seguros se pueden limitar solamente en el mismo grado que los montos a pagar por otras condiciones. No se puede imponer ninguna deducción adicional, aumentada o mayor.

Los patronos deben proveer el mismo nivel de beneficios de salud para las cónyuges de empleados de sexo masculino que para los cónyuges de empleadas de sexo femenino.

Beneficios Marginales

Los beneficios relacionados con el embarazo no se pueden limitar a empleadas casadas. En toda la fuerza laboral femenina o clasificación para el trabajo deben proveerse beneficios para condiciones relacionadas con embarazo si se proveen los beneficios para otras condiciones médicas.

Si un patrono provee cualquier beneficio a trabajadores con licencia, el patrono debe proveer los mismos beneficios a aquellas que están con licencia por condiciones relacionadas con el embarazo.

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Las empleadas con discapacidades relacionadas con el embarazo deben tratarse de la misma manera que otros empleados temporalmente incapacitados para la acumulación y acreditación de tiempo, cálculo de vacaciones, aumentos de sueldo y beneficios temporeros por discapacidad.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por embarazo o por presentar una Querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Estadísticas

En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés) recibió 4.449 querellas de discriminación por embarazo. La EEOC resolvió 4.321 querellas de dscriminación por embarazo en el año fiscal 2005 y recuperó $11.6 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

• Y muchas más…

Tipos de discriminación laboral

Si bien cada país cuenta con una legislación que protege al trabajador contra cualquier tipo de discriminación por parte de su empleador y de otros trabajadores, de todos modos es casi imposible evitarla por completo.

Por ello, tú como trabajador(a) o empleador(a) tienes que saber reconocer los diferentes tipos de discriminación que se puedan dar en tu centro laboral para así poder hacer algo al respecto:

• Discriminación directa. Cuando un trabajador es tratado peor que otro(s) en circunstancias similares, es despedido, o recibe acoso debido a su raza, sexo o estado civil.

Discriminación sexual automática. Es aquella dirigida contra una mujer debido a su condición de madre gestante o por solicitar licencia por maternidad.

• Discriminación indirecta: Es cuando el trabajador se encuentra en desventaja respecto a sus compañeros para realizar el mismo tipo de trabajo.

• Victimización: Cuando un trabajador es tratado peor que otro(s) por haber denunciado una discriminación o haber testificado por la de otro compañero.

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Acoso o abuso: Puede darse a través de la intimidación mobbing/bossing o de la agresión física directa por parte del empleador.

Acción positiva: Cuando un trabajador recibe ventajas laborales en base a su raza o sexo para “promover la igualdad”. Esta práctica se considera ilegal, excepto si se da para facilitar el acceso a facilidades de capacitación, bienestar social, etc. Y para motivar a otros trabajadores a aprovechar estas oportunidades.

Gráfico

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Conclusión

Nosotros creemos que cumplimos con el objetivo planteado en la introducción, ya que nos informamos bastante sobre la discriminación laboral femenina, y pudimos aprender sobre sus distintas causas, dando el mismo ejemplo que en la introducción, el embarazo.

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