Índice

• Índice …

• Introducción …

• Conceptos básicos …

• ¿Qué es una Organización? …

• Fases de la Organización …

• ¿Qué es desarrollo? …

• Cultura Organizacional …

• Cambio Organizacional …

• Orígenes del Desarrollo Organizacional …

• ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? …

• Conceptuaciones del D.O …

• Características del D.O …

• Etapas del proceso del D.O …

• Aplicaciones del D.O …

• OBJETIVOS DEL D.O …

• Importancia y Necesidad del D.O. …

• Modelos del desarrollo organizacional …

• Modelos de cambios estructurales: …

• Modelos de cambios de comportamiento …

• Modelos de cambios …

• Supuestos …

• Análisis …

• Conclusión …

Introducción

Hoy en día en el mundo actual las grandes organizaciones son el motor socioeconómico fundamental, mientras que las pequeñas y medianas se relacionan mayormente con los problemas sociales. La organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta.

En el presente trabajo nos introduciremos dentro de la organización, pero no siendo en su plano más global, sino que un tema especifico. “El Desarrollo Organizacional se ha convertido en la herramienta por excelencia para el cambio en busca del logro de un mayor poder organizacional, condición vital en el mundo actual, caracterizado por la aguda competencia a nivel nacional e internacional”. Lo anteriormente señalado es sin duda una de las características más relevante del tema que esta contenido dentro de este informe, el cual es “El desarrollo organizacional”.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su nacimiento.

Desarrollo Organizacional

Conceptos Básicos

¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?

Una organización es una unidad social, un sistema coordinado, compuesto por dos o más personas; creada con la finalidad de alcanzar una meta común. En este sistema formal, lo primero y fundamental debe ser el grupo de personas que lo conforman, ya que su conjunto de roles son los que interactúan y se entrelazan en este medio.

Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de partes y objetos, todo un conjunto de elementos que interactúan y que forman un todo. Estos pueden ser abiertos y cerrados

Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas minoristas, departamentos públicos, organismos de los gobiernos locales, etc.

En las organizaciones los que supervisan las actividades de otros, y que son responsables de alcanzar metas, son sus administradores, en ocasiones son llamados gerentes; los que necesitan un total dominio de las características de la organización para desarrollar sus objetivos.

Por lo tanto se cumple:

• Principio de la unidad de objetivos: Una organización es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias.

• Principio del tramo de administración: En cada posición administrativa debe existir un número de personas que pueda manejar con eficacia el desarrollo laboral, existiendo autoridad; así bajo este mando se fomentará la coordinación y unidad de los subgrupos que participan en la organización, es por ello que es recomendable que la alta gerencia tenga un alto grado de liderazgo.

• Principio de nivel de autoridad: Las líneas de autoridad cuanto más claras sean, ayudara a relaciones de dependencia eficientes, delegación de responsabilidad correcta, alcanzar y cumplir resultados esperados, entre otros logros

El concepto de organización para los autores especialistas en D.O. es “una organización es al coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Concepto que utiliza la noción tradicional de división del trabajo y coordinación en la organización, además hace énfasis que las personas son contribuyentes para la organización

FASES DE LA ORGANIZACION:

Múltiples investigaciones han demostrado la existencia de etapas, estados o fases en la Organizacional y su interacción con los subgrupos que lo conforman, los que también se ven afectados por los ambientes y época en que se desarrollan; estructuralmente la organización consta de cinco fases:

• Fase pionera: es la fase inicial de la organización, sus procesos son fácilmente supervisables y controlables.

• Fase de expansión: es la fase en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.

• Fase de reglamentación: con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y a definir rutinas y procesos de trabajo.

• Fase de burocratización: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una detallada visión del trabajo basada en la especialización y unas relaciones impersonales entre los participantes.

• Fase de reflexibilización: o sea, de readaptación de la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consistente de sistemas organizacionales flexibles. El desarrollo organizacional es exactamente un esfuerzo de reflexibilización.

¿QUE ES EL DESARROLLO?

Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa actúa en un medio ambiente determinado dado que su existencia y su supervivencia dependen del modo como ella se relaciona con ese medio, por lo tanto el desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación, por ello se deduce que la organización debe estructurarse y dinamizarse en función a las condiciones y circunstancias en que opera.

La tendencia de toda organización es crecer y desarrollarse, por esto no queda ajeno al tema hablar de desarrollo sin considerar los conceptos de cultura y cambio organizacional, los que afectan directamente al funcionamiento de la organización.

1.- Cultura Organizacional

Es el  modo de vida propio que cada organización desarrolla con sus miembros. La cultura organizacional:

• Condiciona el comportamiento de los miembros, los que son concientes o inconcientes, acumulables en el tiempo

• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones

• Es el conjunto de valores o resultado de tradiciones acumuladas compartidas, que son transmitidas por los miembros de la organización (generación en generación)

• Corresponde a la forma de administrar, por lo que esta enraizada con los éxitos como con los fracasos, es decir, no podríamos decir si es buena o mala.

La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura, es decir, cambiar lo que es socialmente aprendido y compartido por la sociedad a favor del éxito para esta. Todo este conjunto de variables debe analizarse e interpretarse continuamente.

La cultura organizacional influye en el clima existente en la organización. Entendiendo como clima organizacional al medio interno y la atmósfera sicológica particular de la organización, este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización; pero hace que la organización sea única e influye sobre los miembros, la unión de interacciones entre los individuos y la organización, tiene repercusiones en el comportamiento laboral lo que puede afectar al desarrollo de la organización.

2.-Cambio Organizacional

Para que una organización pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben utilizar estrategias de cambio, pero como logramos el cambio organizacional, la respuesta esta en crear un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás, destacando las filosofías administrativas de la Empresa, las que sirvan como reglas de juego conocida y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras es crear un comportamiento futuro en la organización a favor del éxito y optimo desarrollo.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional, de esto se desprende que para el D.O modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura.

Existen tres clases de estrategia de cambio, las que pueden ser observadas en su forma pura o en un número infinito de combinaciones

• Cambio Evolutivo: Generalmente es lento, moderado y no trasciende las expectativas de aquellos que están involucrados en él o que son afectados por él.

• Cambio Revolucionario: Generalmente es rápido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas.

• Cambio Sistemático: Los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es.

ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

 a)      dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los demás. 

b)      La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. 

c)      La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna a través de los años.

d)        La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

e)      Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. 

f)      Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

El termino “Desarrollo Organizacional” no esta del todo claroquién lo creo, pero es probable que alla surgido a traves de la conceptualizacion de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard, personajes que investigaron el desarrollo gerencial, las relaciones humanas, entre otros por años; pero todos afirman que el termino “desarrollo organizacional se refiere al esfuerzo de cambio en todo sistema.

¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

“Cambio organizacional planeado”

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de modificaciones, controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los “procesos” de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. El D.O es un proceso continuo para comprender y mejorar cualquiera de todos los procesos que pueda desarrollar una organización aplicando métodos reflexivos y auto analítico y así obtener logros u objetivos

Aquel esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia debe mejorar procesos de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional a través de la planificación estratégica de cambios, con un enfoque en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal, además de saber administrar los cambios externos, para que estos no afecten el continuo y normal funcionamiento.

Puesto que la administración funciona dentro del ambiente altamente dinámico y sujeto a transformaciones acentuadas, se hace más que necesario establecer un cambio planeado, un programa de desarrollo organizacional destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización, como también desarrollar procedimientos más eficientes de planeación y determinación de metas, de toma de decisiones y de comunicación. El desarrollo organizacional abarca el sistema total de una organización y la modificación planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización.

El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, con ayuda de la teoría y tecnología, incluida la acción y la investigación, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia, la etapa de Reflexibilizacion, que se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles, de esto ultimo podemos determinar que el desarrollo organizacional es exactamente una actividad de reflexibilizacion.

De todas maneras es necesario destacar que no existe una definición establecida del D.O, colectivamente describen lo que es y lo que hace o a grandes rasgos su naturaleza y métodos.

Conceptuaciones del D.O

Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados para la explicación de la definición anterior (o características) se expresan en la siguiente conceptuación que contiene ciertas premisas y valores:

• Un proceso dinámico, dialéctico y continuo.

• De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación.

• Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos.

• Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento.

• De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

• Visión global de la empresa.

• Enfoque de sistemas abiertos.

• Compatibilización con las condiciones de medio externo.

• Contrato consciente y responsable de los directivos.

• Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas).

• Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.

3. El DO. Implica:

• Valores realmente humanísticos.

• Adaptación, evolución y/o renovación.

• Cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

• Un curso o capacitación.

• Solución de emergencia para un momento de crisis.

• Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.

• Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales.

• Iniciativa sin continuidad en el tiempo.

• Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables.

• Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.

• Una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas.

• Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos…

• Un medio de hacer que todos queden contentos.

• Algo que termine siempre en un "final feliz".

El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. Entre sus fundamentos teóricos están: El cambio planificado, La teoría de sistemas, Participación y delegación de la autoridad, Trabajo en equipo, Estrategia normativa y Estructuras paralelas de aprendizaje.

CARACTERISTICAS DEL D.O

• Orientación sistémica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las interacciones de las partes de la organización, a las relaciones laborales, entre personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.

• Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno que en relación con el administrador y el agente interno coordinan el programa.

• Solución de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar problemas en el marco teórico, si no que también busca las soluciones utilizando la investigación-acción, que es su característica fundamental.

• Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una solución teórica si no que deben llevar a la practica la solución.

• Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afán de lograr mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación y estimular la responsabilidad en las personas.

• Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes, para que estos logren y fundamenten sus desición en datos tangibles. La retroalimentación sirve para entregarnos información de regreso acerca de algún comportamiento, se efectúa para medir y comprobar que los resultados de una transformación este dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que estos se estabilicen

• Orientación situacional: el DO no es un proceso rígido ni inmutable, sino situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema.

• Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos de trabajo dentro de la organización, el énfasis se hace tanto en grupos pequeños como en grandes, propone cooperación y enseña para superar diferencias tanto individuales y grupales.

El D.O debe tomar la organización como un todo para que este cambio sea efectivo, es necesario para que este cambio ocurra, que en la organización trabajen en conjunto todas sus partes para poder así resolver los problemas y aprovechar las oportunidades en conjunto.

ETAPAS DEL PROCESO D.O

Diagnostico del nivel

de funcionamiento

Determinar el

plan de acción

Educar

Funcionamiento

Mantenimiento

Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio

Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.

APLICACIONES DEL D.O.

Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O. Sin embargo, la condición esencial para establecer cualquier programa de cambio es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación.

Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades de cambio:

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales. Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente reconocer la realidad organizacional, como conocer la capacidad de colaboración entre los individuos, su técnica, administración y relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y sinergia, entre otros datos relevantes para el desarrollo. Cuando estos sean identificados y no son los que se esperan para un optimo funcionamiento de la organización se procederá a diagnosticar dichos problemas y situaciones insatisfactorias, para buscar así nuevas fuentes de energía, armonizar e integrar las necesidades, metas y objetivos tanto de la empresa como de los individuos, estimulando y motivando a un mejoramiento “un cambio positivo para todos”. Siempre existe el riesgo de propiciar conflictos o tenciones, pero estos deben tratarse de modo directo, racional y constructivo.

El objetivo es despertar conciencia de la realidad organizacional, para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores, en general examinar cómo, cuándo, dónde y cuánto influyen aquellos valores en el comportamiento y desempeño de los procesos y resultados obtenidos en la organización.

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DO.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio, la que debe ser manejada con inteligencia, por ello que el D.O exige, de manera conjunta, cambios estructurales en la organización formal (cambios en el organigrama, en los métodos y procesos, rutinas y procedimientos de trabajo, modificaciones en el proyecto de trabajo como enriquecimiento o ampliación del cargo, etc.) y cambios del comportamiento (en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e intergrupales, etc.).

La teoría de sistemas incluye ambos tipos de cambio originando diferentes modelos de aplicación. Muchos autores del D.O prefieren solo aplicar cambios estructurales u otros solo de comportamiento, esto se compone según los criterios que se desean mejorar o estimular. Por esto existen diferentes modelos que se relacionan con:

1.- Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales:  Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la estructura. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia objetivos largo plazo:

• Cambios en los métodos de trabajo

• Cambios en los productos

• Cambios en la organización

• Cambios en el ambiente de trabajo

2.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADOS CON EL COMPORTAMIENTO: La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente anti-autoritario. Los modelos orientados a estas variables son:

• Desarrollo de equipos

• Suministro de informaciones adicionales

• Análisis transaccional

• Reuniones de confrontación

• Tratamiento de conflicto intergrupal

• Laboratorio de sensibilidad

3.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ALTERACIONES ESTRUCTUIRALES Y DE COMPORTAMIENTOS: Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin.

• Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid : Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategias y en el ambiente interno de la organización. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

• Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.

• Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.

• Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag".

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.

• Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch : Los principales puntos de referencia de este modelo son:

• Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización "es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente".

• Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca.

• El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.

• Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.

• Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin:  Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz. 

SUPUESTOS

El D.O es una respuesta de la organización a los cambios, es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de tal modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente.

El desarrollo organizacional para mejorar la competitividad y garantizar la permanencia de la empresa o institución en el tiempo, es la principal responsabilidad de la alta gerencia. Esto significa propender por el crecimiento, el progreso y el perfeccionamiento de la organización.

Existen otras variables para el estudio del D.O como lo son entender el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de destacar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios.

Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios.

El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.

ANALISIS

Una organización es una unidad compleja, formada para alcanzar fines específicos, es necesario recordar que una organización no es solo una empresa sino que también lo son escuelas, hospitales, la iglesia, etc., pero la orientación fundamental de este trabajo esta en las EMPRESAS productoras o de servicio.

Una empresa esta conformada de tres elementos básicos, el elemento humano, técnico y material, la interacción de estos desencadena el Desarrollo Organizacional que si es correctamente utilizado, ayudara positivamente que la empresa se presenta en el mercado de manera más competitiva, con esto podemos decir que el desarrollo organizacional nace de forma natural y afecta queramos o no a la empresa.

El Desarrollo Organizacional es un proceso que abarca en su totalidad a la empresa, que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando la perspectiva total de un sistema así busca la eficacia, transformación y cambios para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

El D.O puede ser mirado como un camino, no un punto de destino, ya que corresponde a una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan según un sin numero de factores que lo afectan, es necesario resaltar que no es un procedimiento mecánico de paso a paso, por que este tipo de procesos no pueden ser modificados en medio de su desarrollo, el D.O necesita ir variando alternativas según como valla respondiendo la organización a los cambios, pero este proceso no es fácil de manejar, en el inciden múltiples factores que lo condicionan y afectan directamente, entre ellos están el capital humano, nuevas tecnologías, factores económicos, políticas empresariales, etc.

Los más directamente involucrados en el D.O son los trabajadores que como conjunto de individuos que interacciona en la organización, y que incurre en la empresa reacciona de acuerdo al clima o atmósfera organizacional que se presente, es por ello que se sabe que en el desarrollo organizacional no puede dejar ajeno el clima organizacional, un ejemplo de ello es que el capital humano si se siente que no es considerado, tienen malas condiciones de trabajo o que sus derechos no son cumplidos estos no trabajan de manera eficiente y el ambiente en los cuales operan, no será el grato (clima organizacional), sino que abra un ambiente hostil, desagradable, por lo tanto el ambiente laboral no es bueno, los trabajadores no serán eficientes, en consecuencia, no producirán lo esperado, provocando menos ingresos, una mala situación económica general en la empresa y perdida de valor en el mercado si no se tiene conocimiento del problema que esta afectando, provocando un circulo vicioso, a través de estos flujos de acontecimientos correlacionados, no se trata de ser negativos pero si no controlamos las diferentes variables que afectan el desarrollo organizacional, la empresa no cumplirá objetivos ni logros esperados, lo que puede provocar una mala inversión.

Un buen proyecto de desarrollo organizacional tiene el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas, es así que el D.O busca optimizar el medio ambiente de trabajo, intentando obtener características positivas tanto de la empresa como para el personal que opera en el.

El Desarrollo Organizacional a lo largo de tiempo a sido estudiado por diferente autores los que no han llegado a una definición establecida para el tema, pero cada uno de ellos a aportado que cambios efectuar a favor de la empresa en su habitual desarrollo ya sea a través de modelos nuevos, cambios en la cultura organizacional para lograr objetivos ya sea a largo o corto plazo; aunque no hay una definición establecida todos ellas tienden como finalidad a alcanzar objetivos, pues buscan que la empresa funcione lo mejor posible y que si presenta problemas esta sea capaz de sobrellevarlos y salir delante de manera eficiente y positiva para todos.

Ya que el desarrollo organizacional esta compuesto por una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas todas ellas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del trabajo, dichos cambios pueden ser variados ya sea en su estructura, lo que ayudara que los lideres avalúen la tecnología y la organización hacia la meta que funcionen mejor; como el cambio de horarios laboral, cambios de supervisores, producción de nuevos productos que tienen que ver directamente con aquellos cambios que toda la organización debe efectuar obligatoriamente; otro cambio son los relacionados con el comportamiento, la formación de nuevos grupos de trabajo, reuniones de confrontación, capacitación, asistencia a cursos extra-programáticos para que el personal se integre mas, así la comunicación y colaboración sea mejor; y por ultimo existen aquellos modelos que cambian conjuntamente rasgos de la organización y del comportamiento, estos cambios se implementaran de acuerdo a la finalidad de la empresa y de acuerdo a sus políticas futuras a lograr.

La cultura otro de los factores que también altera el D.O se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben, piensan y actúan lo que influye poderosamente en la conducta individual y de grupo, en consecuencia actitudes que se desarrollan también en la empresa y cambiar aspectos de esta cultura organizacional que se forma, debe ser sutil, los trabajadores no deben sentirse presionados, ni pasados a llevar sintiendo que su actuar es el incorrecto sino por el contrario deben comprender junto a un buen grupo de guiadores que el cambio es necesario para el mejoramiento general de la empresa y que todos se verán beneficiados.

El supervisor de todas estas actividades que se desarrollen a causa del “cambio organizacional” debe tener características de líder, pues sabrá como conducir o guiar un grupo de trabajo, dando el ejemplo y su carisma generara confianza, esto es recomendable ya que el supervisor influirá en las personas y sus seguidores aceptaran los cambios o nuevos planes que se están implementando, creerán que son los correctos y no se resistirán.

Elena Mendoza Fung experta de comunicación, en su libro propone una definición muy cercana a todo lo explicado "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados”, de lo que podemos destacar que el desarrollo organizacional debe ser incorporado a toda la empresa, solo en determinados casos a pequeñas secciones de esta para no alterar las demás; no sirve que estos cambios sean implementados solo a una parte de la organización ya que no se cumplirían los objetivos para la totalidad de la empresa sino que solo a una parte de ella, lo que puede provocar confusión o un sentimiento de discriminación por parte de los trabajadores, un ejemplo de ello recae:

“Si el gerente de una empresa decide aumentar el sueldo solo de una parte o sección de la empresa (implementación de un cambio estructural), con la intención de que estos se motiven aun más y su esfuerzo sea el mejor o por el contrario que estos no demuestren cambio alguno ya que lo consideran justo y no por ello deben esforzarse mas, finalidad que puede verse reflejada a largo plazo, mientras tanto el otro sector de la empresa se sentirá pasado a llevar, disconforme con el cambio por que no se vieron beneficiados, con sentimiento de injusticia reaccionan frente a la empresa y el clima organizacional comenzara a ser tenso, lo que inevitablemente afectara a la empresa si no es resuelto con precisión”.

Desde otro punto de vista estas situaciones últimamente han ocurrido con mayor frecuencia, empresas publicas o privadas que promueven cambios salariales o mejores condicione de trabajo a corto plazo, no cumplen y sus trabajadores bajo una ley que los protege se sienten capacitados para demandar el cumplimiento de lo acordado, el desarrollo normal de la organización comienza a deteriorarse, los grupos de trabajadores se unen con fuerza, comienza la etapa de perturbación y sus lideres aparecen representando el pensamiento colectivo, si en primera o segunda instancia no son escuchados, su próximo paso es presionar a través de un paro general de actividades, situaciones que en la actualidad se están dando con frecuencia y que son de conocimiento publico a través de la prensa nacional, con esto se transmite el problema y un numero mayor de gente apoya el cese de actividades, el gran dificultad recae cundo este inconveniente se hace general y nacional, produciéndose un movimiento social.

“Como se hacen las cosas” en una organización es tan importante como lo “que se hace” por esto para implementar un programa de D.O debe ser previamente investigado a través de estudios de observación, mediante entrevistas al personal, que los encargados de la investigación y especialistas se acerquen a los trabajadores, junto a relatos de supervisores, ambos participen activamente para mejorar puntos específicos que es necesario cambiar para optimizar el funcionamiento entre otros, para luego planificar con rigurosidad el programa de D.O y sus fases al estar complemente estructuradas al momento de la implementación no halla falla, este nuevo programa a implementar debe ser único en sí, con un objetivo claro (obtenido de la fase de diagnostico inicial), el proceso interactivo debe ser calificado por especialistas para que estos sepan que detalles reevaluar y modificar, si es necesario; recordemos que quizás los cambios no tengan repercusiones inmediatas, sino que por lo general existe una fase de acondicionamiento para luego obtener logros o que estos lo rechacen por completo.

Las organizaciones o empresas son sistemas y subsistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente y no olvidemos que los esfuerzos del Desarrollo Organizacional están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización. Para diferentes autores el paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios complejos y el Desarrollo Organizacional tiene ese objetivo, perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes sean armoniosos y congruentes a la realidad , pero no debemos olvidar que las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno, lo que una también tiene consecuencias en la empresa, y estos afectaran el natural desarrollo. A medida que cambia el entorno la organización se debe adaptar a este en consecuencia sus subsistemas y grupos por lo que también debe controlarse, aunque no por ello evitarse, la organización necesita de la interacción con otros sistemas, pero la efectividad esta en como sobrellevar y superar dichos trabas que se pueden arrastrar del exterior. Lo ideal de esto es que la empresa tenga un control interno o externo para no verse afectado, aunque muchas organizaciones lo poseen, ya sea a través de modelos de alternativas económicas para enfrentar una baja demanda en el mercado, distribución de nuevos turnos de trabajo en caso de catástrofes naturales o alta ausencia de trabajadores por diferentes motivos, todos ellos problemas que afectan a la empresa desde el entorno, los que se desea manejar lo que no siempre resulta así.

El DO también puede ser llevado a un análisis y relación con la raíces de la sociología nos referimos a las perspectivas (evolucionista, integracionista, funcionalista, conflicto).

El do tiene una directa relación con la perspectiva funcionalista ya que esta hace referencia al estudio de la sociedad como un todo es decir como un sistema, el cual esta interrelacionado con cada grupo, por ende este gran sistema lo podemos llamar empresa en el cual el D.O se encuentra inserto en ella como una identidad es decir como lo que define a la empresa, donde cada grupo juega un papel o rol importante, nos referimos a papel o rol que cada departamento hace dentro de la empresa como por ejemplo departamento de finanzas, relaciones humanas etc. También va relacionado directamente con la perspectiva funcionalista ya que esta es el estudio directo de la relación con las personas como nuestro tema va enfocado a una organización que es la empresa , esta ultima perspectiva va en directa relación con la personas que trabajan en esta, el estudio y análisis esta enlazada directamente con el bienestar y desarrollo social que tiene la gente dentro de su trabajo, es decir que se cumplan las necesidades básicas que un trabajador necesita para que este logre desarrollar sus tares eficientemente, y así evitar caer en errores, recordemos que el capital humano hoy en día juega un papel importante dentro de la organización por lo tanto el bienestar de los trabajadores en general y la satisfacción sus necesidades tiene como consecuencia una solidificación en la empresa las cuales las hacen mas competitivas unas a otras.

El rol que cumple el trabajador en la organización ya es un hecho, tiene la misma importancia que cualquier otro elemento de esta y hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano, por lo que es un error dejar de lado a los trabajadores en los programas de cambio, no solo bastan reuniones de gerentes y staff administrativos los que analizaran y tomaran desiciones para luego anunciar a la gente de piso, sin tantas formalidades ni mayores explicaciones los nuevos cambios a implementar. La experiencia demuestra que esto ocurre así, pero no es lo adecuado pues los trabajadores como ya explicamos se pueden resistir al cambio teniendo consecuencias erróneas e inadecuadas.

Cuáles son los grandes cambios que han tenido que desarrollar las empresas los últimos 10 años, cambios según la vanguardia y que hoy son estrictamente necesarios para competir en el mercado:

La automatización informática

Amplificación de las comunicaciones

Tecnologías que han aumentado la producción

Internet que ha revolucionado la oferta y la demanda

Todos estos necesitan de un desarrollo productivo, ágil y eficiente, han sido bruscos pero las empresas que han sabido trabajar a la par con consultarías y especialistas han percibido y entendido lo importante de estos cambios y que en su correcta implantación esta el éxito, descubriendo que es necesario invertir en estos procesos para a largo plazo optimizar recursos y poseer un status mayor.

Por ultimo ¿Qué potenciar para desarrollar organizaciones efectivas en el mundo de hoy?  Como ya describimos la empresa desarrolla diferentes sistemas para funcionar, el recurso de producción, recursos financieros, administrativos y recurso humano, este último como clave para la gestión del desarrollo organizacional y por ello el que se debe potenciar estratégicamente a través de la cultura organizacional, con esto la comunicación, la motivación satisfacción laboral, clima psicológico, el stress, la calidad de vida con finalidad de tener una identidad organizacional como lo tiene la Empresa Coca Cola que según investigaciones esta vale más por su personal y modo administrativo, Relaciones Humanas que por la marca o posición en el mercado mundial

CONCLUSION

En el presente informe queda demostrada la importancia que tiene hoy en día el “desarrollo organizacional”, la cual sin duda seguirá creciendo a lo largo del tiempo, ya que este es el mecanismo de la entidad y la estrategia organizacional de avanzada, a efectos de vérselas con atmósferas habituales o aquellas que son impredecibles.

Todo el contenido de este trabajo con sus respectivos análisis nos dejan en claro que el desarrollo organizacional es quien mantiene en armonía a la organización mientras esta cambia, mientras pasa de un estado a otro, logrando que este cambio no produzca el caos y atraiga problemas dentro de la entidad.

Gracias al desarrollo organizacional, la empresa u/o cualquier organización esta preparada para afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, preparada para crecer e internarse en las mayores ligas de competitividad organizacional y preparada para enfrentarse a los entornos mas exigentes que los rodea, incrementar la congruencia entre estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización, desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma, y muchas otras metas.

BIBLIOGRAFIA

• Idalverto Chiavenato, Introducción General a la Teoría de la Administración, Desarrollo Organizacional, Capitulo 15.

Teoría del desarrollo organizacional

• www.Monografías.com

• www.elprisma.com

• www.wikipedia.org

• www.gentiopolis.com Desarrollo Humano

PLANIFICACION

IMPLEMENTACION

EVALUACION

DIAGNOSTICO INICIAL

ELIMINACION DE BARRERAS

(Comprensión del problema)