TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN

Con fecha 17 de Agosto de 1995 se expide el Decreto Supremo 05-95-TR, por el cual se aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (Dec. Leg. 728), que consta de 174 Artículos y 10 Disposiciones Complementarias, Transitorias, Derogatorias y Finales.

Posteriormente, el 25 de septiembre de 1996 y a través del Decreto Legislativo 855, se modifican varios artículos del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, y se establece que dicha Ley será separada en dos textos normativos denominados Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral, lo que efectivamente acontece con la dación de los Decretos Supremos Nº. 002-97-TR y 003-97-TR, expedidos con fecha 21 de marzo de 1997.

1.

Es una de las leyes emergentes de la Ley de Fomento del Empleo, regulada en 62 artículos y una Disposición Complementaria, cuyo conocimiento es fundamental en el Derecho del Trabajo, así tenemos:

1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Se encuentran contenidos en la Política Nacional de Empleo, que es el conjunto de instrumentos normativos orientados a promover, en armonía con los Arts. 22º, 23º, 27º y 59º de la Constitución Política del Perú, un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones (Art. 1º).

1.2 OBJETIVOS DE LA LEY

1.3 ÁMBITO DE APLICACIÓN

Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada (Art. 4º).

1.4 FORMACIÓN LABORAL JUVENIL

Tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad que no han culminado sus estudios escolares, o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica (Art. 7º).

En tal sentido, las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes a que se hace referencia anteriormente.

1.4.1 DURACIÓN

Tendrá una duración no mayor a 12 meses y será puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 12 meses en la misma empresa (Art. 10º modificado por Ley Nº 27404 de 10.01.01.).

1.5 DE LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO

Señala la Ley, que el Estado debe promover la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores, que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo y como sustento del régimen de economía social de mercado a que se refiere el Art. 58º de la Constitución Política del Perú (Art. 46º).

Ello conlleva a que, las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral (Art. 47º).

1.6 CATEGORÍAS LABORALES

Las categorías laborales que podrán beneficiarse principalmente de los programas especiales de empleo serán las siguientes:

A) Se considerará como mujeres con responsabilidades familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su estado civil, cuentan con cargas familiares y se encuentren dispuestas a laborar en régimen de jornada parcial o a tiempo determinado.

En tal caso, los programas deberán atender a la disponibilidad de tiempo de las trabajadoras, su grado de calificación laboral, las condiciones socio-económicas de sus hogares y su adecuación a las condiciones de la demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las fluctuaciones de la demanda en el mercado (Art. 40º).

B) Se considerará como trabajadores cesantes de difícil reinserción ocupacional a aquellos que se encuentren en la condición de desempleo abierto y que cumplan adicionalmente los requisitos siguientes:

C) Se considerará como limitado físico, intelectual o sensorial a toda persona mayor de 16 años de edad que como consecuencia de tales lesiones, ve disminuidas sus posibilidades de acceder a un puesto de trabajo en el mercado laboral (Art. 42º).

En este caso, los programas deberán atender al tipo de actividad laboral que éstos puedan desempeñar de acuerdo con sus niveles de calificación.

1.7 MODALIDADES EMPRESARIALES DE FOMENTO

Los trabajadores podrán optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo:

Constitución de las micro y pequeñas empresas de conformidad con las disposiciones de la Ley Nº 28015 de 11.06.03, para incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad. ()

2.

Esta es la segunda ley emergente de la Ley de Fomento del Empleo y está referida a la capacitación de los trabajadores, a los contratos de trabajo y sus diversas modalidades, a los derechos del trabajador y la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas.

2.1 ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Así se señala que, el empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo, a fin de que éste pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Para ello, el empleador, y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.

Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:

2.2 NUEVA TECNOLOGÍA Y SU INTRODUCCIÓN

Corresponde al Estado estimular y promover la innovación tecnológica de conformidad con el segundo párrafo del Art. 14º de la Constitución Política del Perú, como condición necesaria para el desarrollo económico.

La introducción de tecnología para elevar los niveles de productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país. De no hacerlo, estaríamos frente a miles de trabajadores que verían ampliamente superados sus conocimientos por el avance incesante de las nuevas tecnologías.

De esta manera, el impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas a:

Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo establecidos en virtud de la presente Ley (Art. 2º).

2.3 EL CONTRATO DE TRABAJO

Este tema ha sido ampliamente tratado en la Unidad III y por su importancia medular en las relaciones individuales de trabajo, la Ley de P.C.L., le ha concedido una gran cobertura que va del Art. 4º al 83º.Así se señala que, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna (Art. 4º).

2.4 EL PERÍODO DE PRUEBA

En doctrina, se entiende que el período de prueba es un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral, que cumple una función adaptativa o de capacitación, en la cual el empleador verifica si el trabajador se adecua a su puesto de trabajo de manera eficiente, y éste determina si el desarrollo de las labores se adaptan a sus expectativas (personales, económicas, sociales, etc.).

En nuestra legislación, el período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

• Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis (6) meses en caso de trabajadores calificados o de confianza y de un (1) año en el caso de personal de dirección (Art. 10º).

2.5 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen dos clases de suspensión: la suspensión perfecta y la imperfecta.

En el primer caso, se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador la de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores (Art. 11º).

2.5.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La Ley señala expresamente doce (12) causas:

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley (Art. 12º).