Marco jurídico de las relaciones laborales:

Introducción y concepto del derecho

-Es inerente a la sociedad

-El origen de la palabra derecho es romano del latín “directum” “dirigere” por lo tanto el derecho se encarga de dirigir a un grupo humano.

-El derecho existe cuando existe una sociedad.

-Las normas morales afectan a cada uno y son voluntarias y las normas jurídicas están impuestas y son de obligado cumplimiento por un tercero, ese tercero es el Estado.

-El Derecho y la justicia depende de cuando y donde se aplique.

Clasificación del Derecho

-El Derecho tiene muchas especialidades

Existe el Derecho público: que se encarga de proteger un interés común, público o general. Uno de los sujetos que intervienen en este relación es siempre el Estado que actúa con una serie de ventajas. Derecho privado: cuando las relaciones son entre particulares, entre personas privadas. Persigue proteger intereses particulares.

El Derecho privado se clasifica en:

Derecho civil: persona particular

Derecho mercantil: cuando una persona es un comerciante

Hay que tener clara la diferencia entre persona física (gente normal) y persona jurídica (que no siendo una persona física puede hacer cosas como persona física, p.e.: una asociación de vecinos).

El Derecho público es muy amplio y abarca desde el Derecho penal, pasando por el procesal, el fiscal, en todos ellos persiguen el bien común.

Derecho laboral

Tiene carácter híbrido, esta a medio camino entre el Derecho público (de este tiene un componente muy elevado) y el Derecho privado (de este tiene menos).

Se compone de tres bloques:

El Derecho Laboral estudia las relaciones entre el empresario y el trabajador por cuenta ajena. El trabajador por cuenta ajena trabaja para otro, el empresario que es el que corre con los riesgos económicos y dicta cómo se debe realizar el trabajo y el trabajador por cuenta propia es dueño de su trabajo. Pagan a hacienda de diferente forma (régimen fiscal diferente).

Aparición Histórica del Derecho Laboral

El Derecho Laboral aparece como consecuencia de tres fenómenos:

-La revolución Industrial

-Movimiento obrero

-Intervención del Estado en las Relaciones Laborales.

La Revolución Industrial aparece en el Siglo XIX con las primeras leyes pero como tal aparece en el Siglo XX. En la época Romana había esclavos y trabajadores artesanos. Acaba el Siglo V y comienza la época medieval hasta el Siglo XV donde existía el siervo de la gleba que iba incluido en el lote junto con la tierra. En el Siglo XI y XII el rey concedía un monopolio para desarrollar un oficio y aparecen los gremios con un espíritu corporativista (protegerse los unos a los otros), donde está el germen del Derecho Laboral. En el Siglo XVIII aparece la libertad de industria (cualquiera podía montar una empresa), el trabajo a partir de esta época es algo digno. En España la libertad de empresa aparece con la Constitución de La Pepa (1812) cuando se prohíben los gremios.

La revolución Industrial surge por la acumulación de una serie de factores que la propician. Surge en la segunda mitad del siglo XIX donde adquiere su mayor apogeo (en el Norte de Europa, Inglaterra, Francia,...).

Factores para su aparición:

S. XVIII siglo de la Ilustración, separación de poderes, consideración del trabajo. Dos siglos antes fueron apareciendo los burgos (ciudades), el tráfico naval entre las diferentes colonias y sus países. Cuando era muy difícil y arriesgado ese tráfico se unían varios inversores para compartir riesgos.

El capital se acumulaba en manos de burgueses que eran muy emprendedores.

Explosión demográfica.

Éxodo del campo a la ciudad.

Nuevas tecnologías.

Todo esto facilita el producir en serie.

Los trabajadores de las fábricas procedían del campo. Era una mano de obra barata y trabajaban en malas condiciones. Aparecen los sindicatos, las Internacionales Obreras. El Estado interviene en cuestiones laborales a causa de la inestabilidad. La gente empieza a preocuparse por las condiciones de trabajo es lo que se llama la cuestión social. Aparece el Instituto de Reformas Sociales. Las primera normativa del Derecho del Trabajo en España es de 1873 y establece la prohibición al trabajador de los menores de 10 años. Las sucesivas leyes van en función de proteger a los niños y a las mujeres embarazadas. Leyes para la seguridad del trabajador, se consigue el seguro del trabajo. En 1917 se establece el Derecho del Trabajo como u grupo de normas autónomas. Acaba la Primera Guerra Mundial. La revolución Rusa..

Objeto del derecho del trabajo

1º El trabajo ha de ser humano y siempre ha de ser personal, no se puede transferir, cada persona tiene su propio contrato.

2º El trabajo productivo: productividad individual, el trabajo ha de servir al trabajador para conseguir dinero.

3º La ajenidad: Se trabaja para otro, la ajeneidad en los riesgos, es el empresario el que se arriesga a perderlo todo.

4º Dependencia: El trabajador asume las órdenes del empresario

5º Trabajo remunerado

6º Trabajo voluntario (el dejarlo como el empezar a hacerlo)

7º Contrato de trabajo tiene que ser limitado, no puede ser vitalicio (para no perder la libertad trabajando en el mismo sitio de por vida)

Trabajos excluidos y Trabajos especiales

Trabajos excluidos: -Funcionarios públicos (ganan plaza por oposición, interinidad,...)

-Prestaciones personales obligatorias (falta la característica de voluntariedad). Servicio militar por ejemplo.

-Trabajos amistosos: trabajos que se hacen a título de buena vecindad.

-Trabajos familiares con algunas condiciones (que no exista salario, hasta el segundo grado de parentesco (padre, hijos, nietos y hermanos), y tienen que convivir con el empresario)

Fuentes del Derecho Laboral

Surge de tres apartados (el Derecho en general no solo el Laboral). Común a todas las ramas del Derecho son las siguientes fuentes:

Se puede entender desde dos puntos de vista. Uno amplio y general y se entiende por tal cualquier norma que esté escrita y que proceda de un poder y en sentido restringido o concreto es aquello que proviene del Poder Legislativo y tiene unos requisitos (aprobado por el Parlamento).

(Poder legislativo, poder ejecutivo ejecuta lo legislado, poder judicial)

Tipos de normas escritas (las que vienen de)

Se usa a falta de Ley. La Costumbre es una serie de hechos que se repiten en el tiempo y que la gente considera que es obligatorio. Tiene un elemento objetivo (hechos que se producen en el tiempo) y otro subjetivo (la gente piensa que eso es obligatorio). No puede haber costumbres en contra de leyes.

A esto se acude a falta de Leyes y costumbres. Son ideas máximas en las que se fundamentan las leyes, por ejemplo: la presunción de inocencia.

Fuentes del Derecho Laboral

1 Disposiciones legislativas: leyes en sentido amplio, La Constitución, las leyes de poder legislativo y ejecutivo.

2 Convenios colectivos: fuente única del Derecho Laboral. Son acuerdos a los que llegan trabajadores y empresarios. Derecho de autonomía colectiva: pueden imponerse sus propias normas trabajadores y empresarios. Tiene naturaleza mixta entre ley y contrato. Obliga a más gente de los que lo firman a su cumplimiento, por lo tanto son vinculantes a más gente de que la firman. “Tiene alma de ley y cuerpo de contrato”. Se refiere a 4 aspectos o ámbitos:

Personal: ¿Quién lo firma? p.e.: Asempal y CC.OO.

Sectorial o funcional: ¿A qué profesión se refiere?

Espacial o territorial: ¿Dónde se va a aplicar?

Temporal: ¿Por cuánto tiempo tiene vigencia?

3 Contrato de trabajo: Es siempre individual, es la relación que se establece entre trabajador y empresario. A de ser siempre local y profesional, es decir, se refiere a una zona geográfica concreta y a una profesión concreta.

4 Principios del Derecho Laboral: Principio de norma más favorable (aquí se quiebra el principio de jerarquía normativa): Cuando existan dos normas que se puedan aplicar a un caso concreto se aplicará la más favorable al trabajador.

5 Principio de condición más beneficiosa: Hay que respetar los derechos adquiridos entre trabajador y empresario en su contrato de trabajo (cláusula=condiciones) Hay que respetar las cláusulas más beneficiosas.

6 Principio de norma mínima: Las normas inferiores en rango tendrán como punto de partida lo que dispongan las leyes superiores en rango.

7 Principio de irrenunciabilidad de derechos: Hay una serie de derechos de los que el trabajador no puede renunciar.

8 Principio properario: Todas las normas se han de interpreta a favor del trabajador.

Fuentes que afectan a varios países de la Unión Europea.

Es como la Constución de la Unión Europea, las fuentes 2, 3 y 4 son derivadas de los tratados.

El consejo de ministros hacen los Reglamentos: este tipo de fuente obliga a todos los miembros y es aplicable directamente sin necesidad de otra normativa (lo que diga el reglamento va a misa).

Norma que no es obligatoria en principio, ni directamente aplicable. Obligan en cuanto a los resultados pero dan libertad a los países y les dan un tiempo para que apliquen las directivas. Tiene que haber una fase posterior en cada país de legislación para ser aplicados.

De la UE. a algunos de los países miembros y esto no es de obligado cumplimiento.

Las fuentes internacionales son más importantes que las nacionales, se aplican con preferencia. Existen otras fuentes internacionales que no proceden de la UE. y necesitan que el congreso las valide y publique en el B.O.E. Como son: Convenios de la OIT. ( Organización internacional del Trabajo) y los Tratados internacionales que firma España con otros países. Son infraconstitucionales y suprelegislativas.

El Contrato de Trabajo

Índice:

Acuerdo al que llega el trabajador por cuenta ajena que presta sus servicios a un empresario voluntariamente y de forma retribuida bajo la organización del empresario con la finalidad de obtener unos bienes.

Va a regular las condiciones de trabajo.

Para ser contratado se debe tener 16 años, excepto en espectáculos con un permiso especial a demás del paterno. Entre 16 y 18 años se necesita el consentimiento paterno, aunque ese consentimiento no sea expreso, hay algunos casos en los que no es necesario dicho consentimiento por ejemplo cuando se está emancipado, por orden judicial, de hecho, por matrimonio. Siendo mayor de 18 años pueden trabajar todos. Los extranjeros procedentes de fuera de la UE necesitan un permiso de trabajo.

Son 3 sus elementos:

-Consentimiento (firmas de ambas partes).

-Objeto (la prestación de servicios que van a hacer).

-Causa (el porqué se va a realizar ese contrato, esta causa es diferente para el empresario y para el trabajador).

El contenido mínimo del contrato de trabajo.

Si hay periodo en pruebas también debe ser recogido en el contrato. Y Firmas de ambas partes.

Siempre tiene que ser por escrito, no es contrato es una cláusula del contrato. El efecto es que durante este periodo de prueba se puede restringir el contrato sin previo aviso. En el periodo de prueba se cobra y el trabajador tiene todos sus derechos menos el de ser avisado ante el despido. La duración es de 6 meses para titulados y 2 meses para los no titulados como máximo. En una empresa pequeña el plazo para los no titulados es de 6 meses, aunque los convenios colectivos acortan estos tiempos.

-En cuanto a su duración son: -Indefinidos.

-Temporales: -Formativos: -En prácticas

-Para la formación.

-No formativos: -De inserción.

-De obra o servicio.

- Eventual por circunstancias de la producción.

- De interinidad o sustitución.

- En cuanto a su jornada son: a jornada completa o a tiempo parcial.

1Temporales: Se sabe cuando van a acabar.

Su finalidad consiste en adquirir una experiencia de tu titulación o de los estudios que has realizado. Requiere por lo tanto una titulación académica (FP o Universitaria).

Se puede adquirir 4 años después de haber conseguido dicha titulación. Su duración es de 6 meses a 2 años.

El salario del primer año es un 60% de lo que cobra un trabajador de la misma categoría. El segundo año un 75%. No se puede cobrar menos de lo estipulado en el salario mínimo interprofesional.

Puede ser a jornada completa o parcial. Puede pactarse un periodo de prueba con un máximo de 2 meses para técnicos superiores y 1 mes para grado medio.

El contrato en prácticas debe ser siempre por escrito.

Al finalizar el contrato la empresa obligatoriamente debe entregar un certificado de haber cumplido el contrato.

Con este contrato se adquiere un serie de conocimientos teóricos y práctica profesional. Solo pueden ser contratados con esta modalidad las personas que tengan entre 16 y 21 años, hay exepciones para el límite de 21 años, por ejemplo los minusválidos, extranjeros con permiso de trabajo a los 2 años siguientes a la obtención de ese permiso, desempleados en situación de exclusión social, desempleados de más de 3 años, personas acogidas en programas de casas-escuela-taller. Para obtener un contrato así basta con la obtención de un certificado de un curso del INEM en el que entonces se puede trabajar toda la jornada.

No se puede realizar a tiempo parcial, una parte del tiempo se invierte en trabajar y la otra parte en formación teórica. El mínimo de esa jornada de estudios es de un 15%.

El salario es el que disponga el convenio colectivo.

Su duración va desde los 6 meses hasta los 2 años (igual que el contrato en prácticas (el máximo de tiempo puede prolongarse a 3 años por convenio colectivo).

Al acabar el contrato el empresario debe entregarle al trabajador un certificado con el tiempo de trabajo y en qué ha trabajado. Si quieren volver a contratar no pueden volver a hacerlo en esta modalidad jamás.

No se tiene derecho a desempleo pero el trabajador sí está cubierto en todo lo demás.

El número de contratos de este tipo en cada empresa está regulado por ley o por convenio colectivo.

Es siempre por escrito.

Son temporales y de mucho uso.

Se desarrolla por escrito y da igual la edad y formación del trabajador.

Sirve para desarrollar tareas determinadas y que no estén dentro de la actividad normal de la empresa.

Aunque es temporal no se sabe cuando va a acabar, se sabe que acabará cuando finalice la obra.

Se debe especificar claramente qué obra o servicio se requiere en el contrato.

El convenio colectivo establece qué tipo de actividades pueden ser contratadas bajo esta modalidad. Se usa mucho en agencias de publicidad o en las obras.

Al finalizar el contrato se tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado.

Cuando hay mucho trabajo en la empresa y ésta necesita más plantilla para cubrir esos picos de producción.

Tiene que ser por escrito si es de una duración inferior a 4 meses entonces sí puede ser verbal. Lo que sí se establece es un máximo de 12 meses.

Puede ser a jornada completa o parcial.

Le corresponden 8 días de indemnización por año trabajado.

Se hace para sustituir la plaza de otra persona en baja laboral que tenga reservada esa plaza laboral.

Tiene que ser por escrito y se ha de expresar la causa por la que sustituye al trabajador y el nombre del sustituido.

Tiene una duración limitada de 3 meses y se usa para cubrir una plaza mientras se busca al sustituto definitivo. No hay derecho a indemnización.

Una administración pública contrata a un desempleado para realizar actividades de ámbito social. Se acaba al acabar su trabajo.

Un mismo trabajador no puede ser contratado más de 2 veces por este método, ni volver a ser contratado en 3 años.

Es por escrito, tiene un salario normal y no percibe indemnización.

• Indefinidos

• Indefinido normal

Puede ser verbal y escritos, lo normal es que pasado un tiempo de contrato verbal el trabajador solicite el contrato por escrito.

Es el más beneficioso para el trabajador.

• Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Es un intento de la administración para incentivar el trabajo “fijo”. Y tiene una serie de ventajas para la empresa, por ejemplo le saldría más barato el despido, por ejemplo.

Tiene que ser siempre por escrito para después acogerse a las ayudas oficiales.

Solo se puede hacer con algunos desempleados como son: jóvenes entre 16 y 30 años, mujeres subrepresentadas en algún sector, mayores de 45 años, desempleados de más de 6 meses, mujeres con hijo en 2 años anteriores, a partir de un contrato temporal.

La empresa recibe: a) Bonificaciones: Rebajas en las cotizaciones de la Seguridad Social que la empresa debe pagar por el trabajador (a veces esto es por tiempo limitado). Estas cotizaciones son: Contingencias comunes (enfermedades comunes), contingencias profesionales (enfermedades profesionales), formación profesional, desempleo, POGASA (lo paga el empresario al trabajador). De todo esto no paga las contingencias comunes.

La Ley establece un periodo mínimo de X años para que un trabajador esté dentro de la empresa.

• Subvenciones: dinero que se entrega a fondo perdido por las comunidades autónomas.

• Rebajas fiscales: pagar menos a hacienda.

En cuanto a la jornada, los contratos se clasifican en:

1 .A Tiempo Parcial

Se produce al contratar a una persona que valla a trabajar un número de horas al día/semana/mes/año. Siempre que ese número de horas sea inferior a la jornada que tiene un trabajador a jornada completa comparable. Si no existe ese trabajador se tiene en cuenta la jornada máxima establecida en el convenio colectivo, si no es posible se aplica la jornada fijada por ley.

Si se trabaja 1 hora se cotiza como si hubieses estado trabajando el día entero, en lo demás se paga en función de las horas trabajadas.

Tiene que realizarse siempre por escrito. No hay horas extraordinarias, se llaman horas complementarias y solo se pueden dar en los contratos indefinidos, se cobran como horas normales y la cantidad de estas horas están limitadas. Nunca se puede llegar a la jornada completa a base de horas complementarias.

Las horas complementarias son voluntarias y deben estar recogidas en contrato.

• Trabajadores fijos discontinuos.

Es fijo pero la prestación de trabajo no es continuo y su jornada no se realiza de forma periódica, en una fecha determinada. Realiza el trabajo pero no siempre en la misma época.

• Contrato a tiempo parcial indefinido

Trabajadores que saben que trabajarán en un determinado periodo (mes de febrero, un trimestre,...).

• Contrato de relevo.

Contrato a tiempo parcial. Se da en el caso de un trabajador cercano a la jubilación que quiera reducir su jornada de trabajo (de ser a tiempo completo pasa a tiempo parcial) por lo que la empresa contrata a un desempleado a tiempo parcial. El trabajador debe tener cotizados 15 años para cobrar sueldo y jubilación.

La reducción de jornada del trabajador que ya estaba en la empresa tiene un límite.

Otros contratos menos usuales

• Contrato en grupo

Solo hay una relación contractual, se contrata a un grupo de trabajadores pero solo firma una sola persona. Cobran en función del trabajo desempeñado. El dinero lo reparte el firmante.

• Contrato de trabajo a domicilio

Cuando el trabajador trabaja en su casa o en algún otro sitio fuera del control del empresario. Existen unas hojas de control donde aparece la tarea a realizar y el tiempo disponible para ello.

Es por escrito y debe figurar donde se realiza el trabajo.

(falso autónomo)

1 Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La cesión de trabajadores de una empresa a otra está totalmente prohibido salvo en las ETT, que necesitan una autorización por parte de la administración y cumplir unos requisitos.

Las ETT ceden trabajadores contratados por ellas a otras empresas (empresas usuarias) mediante un contrato llamado “de puesta a disposición” (se da entre la ETT y la empresa usuaria).

El contrato de trabajo el trabajador lo firma con la ETT, no con la empresa usuaria.

C.P.D.

Contrato de trabajo

Donde se realiza el trabajo

El Contrato de Puesta a Disposición solo puede ser de 3 formas: - por Obra o servicio -Eventual - De interinidad, en sus dos modalidades.

El trabajador con respecto a la ETT tiene derecho a que le pague, la ETT pagar a la S.S. del trabajador y poner sanciones al trabajador.

El poder de dirección, el como debes trabajar correa cargo de la empresa usuaria, así como la seguridad e higiene en el trabajo.

En caso de que la ETT no responda la EU es solidaria de sus obligaciones.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Derechos

Los hay de dos tipos

• De carácter general: recogidos en la constitución

• De carácter concreto: recogidos en el estatuto de los trabajadores.

• Derecho al trabajo: -Libre elección de profesión y oficio, -Libre sindicación (se puede fundar los sindicatos que se quieran y pertenecer a cualquiera de los existentes), -Derecho de huelga, -Derecho de negociación colectiva, -Derecho de reunión, -Derecho de participación en la empresa (mediante las elecciones sindicales)

• -A la ocupación efectiva (que trabajes de verdad).

-Derecho a la formación profesional y a la promoción.

-Derecho a la integridad física (seguridad en el trabajo).

-Derecho a la intimidad.

-Derecho a recibir el salario en la forma y el tiempo convenido.

-Derecho a la dignidad profesional.

-Derecho a ejercer todas las acciones derivadas del contrato de trabajo (derecho a protestar).

Deberes

Es cumplir con lo que diga el empresario. Hay una característica de dependencia (deber de dependencia). Cumplir con las normas de seguridad. Cumplir con las obligaciones de su trabajo.

SALARIO Y TIEMPO DE TRABAJO

Índice:

• Concepto de salario

• Estructura

• Clasificación

• Salario mínimo interprofesional

• Pagas extras

• Liquidación y pago

• Garantías salariales

• Jornada de trabajo

• Horas extras

• Descansos, fiestas, permisos y vacaciones.

• Concepto

Llamado así porque en la antigüedad se pagaba el sueldo con sal. Definición: Todo lo que recibe económicamente el trabajador (ya sea en metálico o en especie) y ya retribuya el trabajo efectivo como los tiempos considerados como descanso.

En especie no se puede recibir más de un 30% del salario.

¿Qué no se considera salario a efectos legales?

-Los gastos necesarios para ejecutar el trabajo: suplidos, dietas, gastos de locomoción...

-Las indemnizaciones (paga por desempleo)

-Las prestaciones de la seguridad social (pensiones)

• Estructura del salario

-Se divide en: Salario base y complementos.

-A las dos cosas juntas se le llama salario bruto, al salario base se descuenta la seguridad social, el IRPF y a lo que queda se llama salario neto o líquido

-Salario base:

Le corresponde a cada trabajador dependiendo de su categoría profesional, está establecido según el convenio colectivo. Viene establecido por unidad de tiempo (también puede establecerse esa unidad según litros, kilos,...).

-Complementos:

Son incrementos que se suman al salario base (se conoce también como “plus”). Los hay de tres tipos:

1º Complementos personales: puestos en función de cada persona (experiencia, cualificación, conocimientos de idiomas,...) y son consolidables (no se pueden quitar)

2º Complementos por el tipo de trabajo: nocturnidad, seguridad, horas extras, productividad, puntualidad, asistencia, desarrollar el trabajo en países peligrosos,...)

3º Complementos por resultado o situación de la empresa: Son pagas extras extras recibidas porque la empresa va bien y estas pagas extras no son obligadas a darlas por ley, a veces estas pagas están obligadas por convenio colectivo.

• Clasificación del salario

• En función de su naturaleza:

• En metálico

• En especie

• En función de cómo lo cobras:

• Si es diario o semanal, jornal

• Si es mensual, sueldo

• Como se calcula

• Por unidad de tiempo Lo normal es que sean salarios mixtos

• Por unidad de obra

3)Mixtos: -Salario por tareas (en unas determinadas horas el trabajador debe realizar unas determinadas tareas).

-Salario a comisión o a la parte: recibe un % de la obra vendida.

4- Salario mínimo interprofesional

Es el mínimo que cualquier trabajador va a cobrar, da igual su trabajo o categoría profesional. Es una cantidad que establece el gobierno cada año 451,20 céntimos en el año 2003.

Se puede revisar semestralmente pero nunca se ha hecho.

Para calcularlo se atiende a índices económicos: (no son importantes) como son productividad media alcanzada, coyuntura económica general, factor de trabajo en la renta nacional y el I.R.P.F.).

No se puede embargar salvo si estás obligado a pagar una deuda por alimentos.

• Pagas extras

Son legalmente y obligatoriamente dos pagas extras al año aunque por convenio colectivo o por decisión del empresario pueden ser más.

La cuantía que recibes depende de lo que esté pactado.

Hay complementos del salario que puedes dejar de recibirlos (por eso en algunas nóminas no se nota mucho las pagas extras).

Existen dos formas de pago: De una vez, es decir, cuando llegue el momento (suele ser una vez en Navidad y otra en verano o cuando se pacte). O bien prorrateadas en el sueldo recibes cada mes una pequeña parte, se dividen las pagas entre 12 y se pagan cada mes.

Devengar = plazo que comprende cada paga extra, el devengo puede ser anual, semestral,...

• Liquidación y pago

Se ha de dar al trabajador un recibo que justifique el salario. En ese recibo aparece todos los conceptos de la nómina, hay casos en los que hay que firmar la nómina, en caso de domiciliación bancaria no hace falta.

El salario a cobrar no puede exceder de un mes como máximo.

El trabajador puede solicitar anticipos por lo trabajado, si pides anticipo por lo que no has trabajado se llama crédito.

Si el empresario se retrasa en el pago el trabajador puede acudir al juzgado de lo social a denunciar lo que se le adeuda.

Si el empresario se retrasa el sueldo tiene un recargo por mora del 10% con una sanción del juzgado. Se tiene que pagar conforme a la costumbre con al que se haga o bien lo pactado en convenio.

• Garantías de salario

Estudiaremos dos partes: preferencias en el cobro y el FO.GA.SA.

Ante dificultades económicas de la empresa pueden darse dos supuestos: que al empresario le quede algo de dinero o que no le quede nada.

1º Si tiene algo el trabajador tiene prioridad absoluta a cobrar antes que nadie el último mes de salario y con límite que es el doble del salario mínimo.

2º El trabajador tiene prioridad absoluta sobre los bienes del empresario siempre y cuando estén elaborados por ellos.

3º Se pagan los derechos reales de garantía.

4º Vuelven a tener preferencia del cobro de salarios a los trabajadores con un límite de 3 veces el salario mínimo diario por los días pendientes de pago. Al trabajador no se le paga más.

Los trabajadores tiene prioridad con respecto a otros créditos excepto los créditos garantizados, como son: los derechos reales sobre cosas ajenas, usufruto (usas cosas por derecho pero que no son tuyas), Derechos reales sobre cosa ajena de garantía (estos derechos aseguran el cumplimiento de otra obligación, son por ejemplo las hipotecas “hasta que no pagues la casa el banco se puede quedar con ella en caso de impago).

El trabajador tiene un plazo desde que deja de cobrar hasta reclamar el sueldo, si se pasa el plazo pierde la prioridad.

El hecho de que el salario mínimo interprofesional no se pueda embargar es otra garantía.

El FO. GA. SA. Depende del Ministerio de Trabajo, su función es hacer frente al pago de salarios e indemnizaciones que no pueda pagar la empresa. Es un fondo común de dinero que han aportado los empresarios, lo cotizan mensualmente.

El trabajador solo puede cobrar de aquí 3 veces el salario mínimo (unos 15 euros) diario por el nº de días pendientes de pago con un máximo de 120 días.

En el caso de las indemnizaciones el límite máximo es una anualidad (esto no es muy importante) 3 veces el salario mínimo por el nº de días pendientes de pago durante un año.

• Tiempo de trabajo

Tiempo de trabajo efectivo en el que el trabajador desarrolla su actividad laboral. Normalmente se cuenta la jornada desde que realmente se empieza a trabajar.

Vamos a ver cosas muy generales que tienes muchas excepciones.

La jornada de trabajo es la que aparece pactada en convenio colectivo o en el contrato. La Ley establece una jornada máxima de 40 horas semanales de promedio anual.

El Gobierno puede decretar la ampliación o reducción de jornada para algunos trabajos.

La jornada máxima ordinaria será de 9 horas diarias. Lo que sobre pase estas 9 horas se consideran horas extras.

Existen dos tipos de jornada:

-Jornada continua: no existe interrupción . Si se trabaja más de 6 horas continuas debe haber un descanso de 15 minutos mínimo. Si el trabajador tiene menos de 18 años tiene derecho a media hora de descanso cada 4 horas y media de trabajo.

-Jornada partida: hay una interrupción de al menos 1 hora.

El descanso entre jornada y jornada es un mínimo de 12 horas diarias.

-Jornada nocturna: aquella que se desarrolla por la entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Esta jornada tiene complemento extra. Existe la categoría de trabajador nocturno: es aquel que desarrolla al menos 3 horas de su jornada en esa franja horaria.

No puede exceder de 8 horas diarias en un periodo de 15 días.

En general está prohibido hacer horas extras.

Los menores no pueden hacer este tipo de jornada.

-Sistema de trabajo por turnos: Es habitual en empresas que tienen que estar las 24 horas en funcionamiento, entonces el trabajador pasa por todos turnos rotativamente. El turno de noche no puede realizarse más de 14 días seguidos, salvo que el trabajador lo quiera. El descanso es de día y medio semanal.

• Horas extras

-Se trabaja por encima de la jornada ordinaria. En principio son voluntarias salvo las que se producen por fuerza mayor, existe un límite de 80 horas al año pero esto es relativo las horas extras pueden prohibirse o aumentarse.

-Las horas extras cotizan a la seguridad social de forma especial.

-Existen dos formas de pago:-Compensar las horas extras con días de descanso retribuidos y se pagan como horas normales. Tienen que darte esos días libres en los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras.

-Pagártela al menos como una hora ordinaria (generalmente se aumenta un %).

-Supuestos de jornada reducida:

-Para acogerse a esta modalidad el trabajador debe tener unas circunstancias especiales, como son: familiar con necesidad de ayuda o cuidado, esa reducción es de 1/3 a la mitad de la jornada. Solo se paga lo trabajado. La persona a cuidar no puede tener ningún tipo de ingresos.

-Por razones de guarda legal (un hijo menor de 6 meses o un disminuido físico, psíquico o sensorial).

-Supuesto de lactancia: la trabajadora tiene derecho a ausentarse de su trabajo durante una hora (seguida o fragmentada en 2 medias horas), el bebe debe ser menor de 9 meses, si decide entrar o salir antes del trabajo solo puede hacerlo 30 min. Esta ausencia es retribuida. En caso de que el bebé tenga que ser hospitalizado, la trabajadora tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo pagadas o a 2 horas no pagadas.

• Descansos, fiestas y permisos

Siempre son retribuidos

-Descansos:

-1 día y medio sin interrupción por semana.

-Son acumulables, es decir puedes estar trabajando 14 días seguidos y luego tener 3 días de descanso.

-Si se cobra por jornada en cada jornal recibes parte del salario de descanso.

-En el caso de menores de 18 años tienen derecho a 2 días de descanso.

-Fiestas

-No se trabaja pero si se cobra.

-No son recuperables.

-Hay 14 días de fiesta al año. Cuatro días de ellos son obligatorios y siempre en la misma fecha son: el 1 de Enero, 25 de Diciembre, 1 de Mayo y 12 de Octubre.

-Los otros días festivos son acuerdos entre Iglesia y Estado luego hay unas fiestas fijadas por cada comunidad y luego otras de ámbito local hasta completar los 14 días festivos al año.

-Todos los domingos se pasan al lunes y todas las fiestas para evitar puentes.

-Permisos

-Son retribuidos.

-Se debe obligatoriamente avisar la ausencia (si es posible) y a posteriori justificarla.

-Los motivos pueden ser diversos: Matrimonio 15 días naturales, por nacimiento de un hijo o por accidente, enfermedad grave, fallecimiento de pacientes hasta 2º grado 2 días de permiso ampliable a 4 si se tiene que desplazar el trabajador. Por mudanzas 1 día, si la empresa te traslada a otra ciudad tienes 4 días por 3 meses en esa ciudad sin contar el viaje. Por el tiempo que sea necesario cuando el trabajador deba ejercer una labor inexcusable de carácter público (citación judicial, jurado popular, funciones sindicales,...), realizar exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto, al comunicar al trabajador con un mes de antelación el despido el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para buscar otro trabajo, asistir a exámenes,. (Los tiempos dados son los establecidos por Ley).

-Vacaciones

Son anuales (te las tienen que dar ese mismo año, si no las pierdes, si trabajas menos de un año te tienen que dar la parte proporcional).

-Por cada año trabajado se obtiene 30 días de vacaciones.

-Son un derecho irrenunciable.

-Si el contrato es temporal e inferior al año, se pagan esos días en el finiquito.

-Se pueden dividir esos 30 días en dos periodos de 15 días.

-En caso de que la empresa cierre un mes las vacaciones se deben tomar ese mes obligatoriamente. En caso contrario el periodo vacacional se puede pactar. Si el trabajador no está contento con su periodo vacacional puede recurrir al juzgado de lo social.

-El empresario no puede sancionar con la pérdida de vacaciones.

ETT

Empresa Usuaria

Trabajadores