TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO

1.- Concepto de derecho del trabajo: Es un conjunto de reglas jurídicas que regulan el fenómeno humano del trabajo asalariado, es decir, que regulan las relaciones entre los trabajadores por cuenta ajena y los empresarios.

TEMA 2: CONTRATO DE TRABAJO

1.- Concepto y partes del Contrato de Trabajo: La institución básica en torno a la cual gira el derecho del trabajo es el contrato de trabajo. El cual puede definirse como un acuerdo ( verbal o escrito) en virtud del cual una persona se obliga a prestar voluntariamente sus servicios por cuenta y dependencia de otra (llamada empresario) a cambio de una remuneración.

TEMA 3: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1.- Contrato de Trabajo según su duración: Hay distintos tipos de contratos de trabajo según su duración. El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido y de duración determinada o temporal.

1.1.- El contrato por tiempo indefinido: es el que las partes (empresario y trabajador) pactan para que se prolongue indefinidamente en el tiempo sin límite en su duración, es decir, es el contrato en el que no se fija el término final desconociendo las partes a priori de la duración de la relación de trabajo.

1.2.- El contrato de duración determinada o temporal: es el que las partes acuerdan la no permanencia indefinida de su relación. Es decir, empresario y trabajador pactan un término final del contrato .A su vez los contratos de duración determinada pueden ser:

' contratos para la realización de obras o servicios determinados: tienen por objetivo la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa. (Frecuente en la construcción)

' contrato eventual por circunstancias de la producción: podrán celebrarse estos contratos cuando las circunstancias del acuerdo, acumulación de tareas o exceso de pedidos, así lo exigieren aun tratándose de la actividad normal de la empresa. (Ej: Una fábrica de conservas, con una plantilla de 300 trabajadores. En un momento determinado tiene un pedido excepcional. Para atenderlo se contrata a otros trabajadores para realizar el pedido.)

' contrato de sustitución o interinidad: se celebra este contrato para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. (Ej: un trabajador fijo en una empresa con contrato indefinido, cae enfermo y entra así en situación de incapacidad temporal. La empresa, para cubrir ese puesto de trabajo, formaliza con otro trabajador un contrato de interinidad hasta que el titular del trabajo regrese.)

' contratos formativos: el contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación tiene como fin específico la adquisición de conocimientos teóricos y/o prácticos además de cumplir otras funciones como la inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo y la selección de personal por parte de las empresas. Estos contratos formativos son:

- contrato en prácticas: que es el concertado con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional dentro de los 4 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses y superior a 2 años.

- contrato para la de formación: este contrato tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado. Podrán ser contratados mediante esta modalidad los mayores de 16 años y menores de 21, salvo para los minusválidos que no existe límite máximo. La duración de este contrato no será inferior a 6 meses ni superior a 3 años, salvo que por convenio colectivo se establezcan una duración superior.

1.3.- El contrato especial:

' contrato de trabajo a tiempo parcial: este contrato puede ser temporal o indefinido. Es aquel en el que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerarlo como habitual en la actividad de que se trata.

TEMA 4: CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- Derecho laborales de los trabajadores: Los trabajadores según el artículo 4 de Estatuto tienen los siguientes derechos:

1º Derecho al trabajo y libre elección de profesión y oficio.

2º Derecho de libres sindicación.

3º Derecho de negociación colectiva. Este derecho se regula en el artículo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

4º Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

5º Derecho de huelga. Este derecho se reconoce en el artículo 28, 2 de la CE como un derecho fundamental.

6º Derecho de reunión. Los trabajadores tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo tal como regula el artículo 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

7º Derecho de participación en la empresa mediante los representantes de los trabajadores, los delegados de persona o comité de empresa.

8º Derecho a la ocupación efectiva.

9º Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. (Trabajar y estudiar al mismo tiempo)

10º Derecho a no ser discriminado por razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas, ..., así como por razón de lengua.

11º Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo.

12º Derecho al respeto de su intimidad y consideración de vida a su dignidad.

13º Derecho a la percepción puntual de los salarios.

2.- Deberes laborales del trabajador: según el artículo 5 del Estatuto:

1º Los trabajadores tienen deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y negligencia.

2º Deber de observar las medidas de seguridad y salud.

3º Deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

4º Deber de no concurrir con la actividad de la empresa. Es decir, de no hacer competencia desleal.

5º Deber de contribuir a la mejora de la productividad.

CASO PRÁCTICO

En un mismo piso conviven tres hermanos. Éstos residen en España desde que nacieron. Dos de ellos trabajan con contrato a tiempo parcial y gana cada uno de ellos 3.000 euros al año. El otro hermano que está muy enfermo, desde que tenía 65 años, necesita silla de ruedas y una persona que le ayude. Tiene una edad de 66 años y percibe 1.000 euros al año en concepto de alquiler de un apartamento. Uno de los hermanos está casado y su mujer no trabaja ni tiene ingresos.

' ¿Quiénes integran la unidad económica familiar ?

Integran la unidad familiar el sujeto causante y los dos hermanos, porque están unidos al beneficiario por lazos de parentesco por consanguinidad, de segundo grado. Pero la mujer de uno de los hermanos no se tiene en cuenta porque no está unida al beneficiario por lazos de parentesco por afinidad sino que está casada con uno de los hermanos del beneficiario. Por lo que esta unidad económica de convivencia es horizontal.

' Calcular el límite de acumulación de recursos.

Umbral de pobreza:

3.621'52 x 70 = 2.535'06 x (3 - 1)

100 = 5.070'12 + 3.621'52

= 8.691'64 euros

' ¿ Tiene el hermano enfermo derecho a una pensión no contributiva? En caso afirmativo, calcular su cuantía:

* El hermano enfermo no tiene derecho a la pensión de invalidez no contributiva porque no se cumple el primer requisito al ser mayor de 65 años, al tener 66 años.

* Pero si tiene derecho a una pensión de jubilación no contributiva al cumplir los siguientes requisitos:

- Ya tiene cumplidos los 65 años.

- Reside legalmente en territorio español desde que nació.

- Se cumple también el último requisito ya que sus ingresos son inferiores (los 7.000 euros no alcanzan al umbral mínimo de esta familia, a los 8.691'64 euros).

Cuantía

7.000 10.621'52 3.621'52

+ 3.621'52 - 8.691'64 - 1.929'88

10.621'52 1.929'88 1.691'64 euros

TEMA 5: EL SINDICATO

1.- Concepto:

* El Sindicato es una asociación de personas con personalidad jurídica propia. En nuestro país, los sindicatos son personas jurídicas privadas pero de interés general, por sus especiales características y concretamente por ser la libertad sindical un derecho fundamental, consagrado en el artículo 28 de la CE. El régimen jurídico que regula tal derecho se contiene en una ley específica: La Ley Orgánica de Libertad Sindical del 2 de agosto de 1985.

* El Sindicato carece de fin de lucro, no se funda un sindicato para obtener un lucro, ni tienes sus asociados ánimo de repartir entre sí ganancias.

* El Sindicato propiamente asocia a trabajadores por cuenta ajena vinculados a empresarios mediante un contrato de trabajo. En un sentido amplio, el término sindicato puede asociar también a otras personas como labradores, estudiantes, etc. No obstante hay que dejar claro que el sentido normal en nuestro ordenamiento jurídico hace referencia a la asociación de trabajadores por cuenta ajena.

2.- Fines del sindicato:

* El sindicato se crea y existe para conseguir el progreso económico y social de sus asociados. Según el artículo 7 de la CE, el fin genérico del sindicato es la promoción y protección de los afiliados (los trabajadores). Tales intereses respecto de trabajadores asociados están, sin duda, unidos a las condiciones de trabajo. Por ello la finalidad básica y esencial del sindicato es el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo (como en los salarios, en seguridad e higiene, en descansos, ...). Es decir la esencia del sindicato radica en la defensa y mejora de los intereses profesionales. No obstante, el sindicato puede perseguir también otras finalidades (construcción de viviendas, actividades culturales y recreativas,...) siempre que las mismas no aparezcan independientes de las condiciones de trabajo.

* El Sindicato además, puede como sujeto político, compartir otros intereses generales con los demás ciudadanos dentro del respeto a la CE y a las leyes pero no olvidando que su esencia radica en la defensa y mejora de las condiciones de trabajo, es decir, de los intereses profesionales.

3.- Medios de los sindicatos para conseguir sus fines:

* El Sindicato moderno alcanza sus fines, esencialmente a través de la negociación colectiva, de esta forma se convierte en un poder social con potestad normativa.

* Se ha llegado a afirmar que si el sindicato no puede celebrar convenios colectivos, no es sindicato.

* La principal función del sindicato es negociar con los empresarios las condiciones de trabajo. Función que ha sido subrayada en el 98 Convenio de la Organización Internacional del Trabajo que estimula y fomenta la negociación colectiva.

* Para la consecución de su fin esencial, o de otros fines accesorios, el sindicato puede utilizar otros medios distintos de la negociación colectiva, entre ellos, la huelga y los conocidos generalmente como medios políticos, e incluso a veces convirtiéndose en fuente de ingresos de un partido.

* Además, el sindicato participa en muchos procesos de liberación o de decisión de órganos públicos. En el ordenamiento jurídico español existen numerosos artículos que aluden a esta participación o intervención sindical. Por ejemplo el artículo 131.2 CE relativo al Consejo Económico y Social y el artículo 27.1 del Estatuto relativo al SMI.

* El Gobierno, todos los años fija la cuantía del SMI pero previamente ha de contar con un informe de las organizaciones sindicales más representativas.

TEMA 6: LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1.- Fuente Específica del Derecho Laboral:

El Estatuto de los trabajadores en su artículo 3.1 reconoce como fuente del derecho laboral a los convenios colectivos. Esta norma típica del derecho de trabajo es la expresión del poder normativo otorgado a los grupos o asociaciones profesionales.

El derecho a la negociación colectiva, así como la fuerza vinculante de los convenios se garantizan en el artículo 37.1 de la CE.

2.- Ventajas:

La trascendencia de los convenios colectivos básicamente se debe a 2 ventajas o razones:

2.1.- El convenio colectivo es un instrumento que equilibra las posiciones entre empresarios y trabajadores. Puede decirse que la negociación colectiva surge con el propósito de evitar los abusos cometidos en los contratos de trabajo celebrados bajo el dominio patronal.

2.2- El convenio colectivo se adapta mejor, que las normas estatales, a las necesidades de los trabajadores y empresarios debido a la proximidad de los agentes negociadores a la realidad social y económica. Se ha dicho que el convenio colectivo, de un modo gráfico, se acopla a las necesidades de las partes como un traje a medida y posee la gran ventaja sobre cualquier otra norma de ser un medio flexible de ajustar los salarios y condiciones de trabajo a la evolución de la empresa.

3.- Concepto:

El convenio puede ser definido como una norma de tipo contractual, pactada entre representantes de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. Por ello podemos decir:

3.1.- El convenio colectivo desde un punto de vista formal o externo es un acuerdo no un acto de imposición del poder público. Sin embargo debido a sus peculiaridades, tales como la singularidad del deber de paz, el carácter y representación de las partes y la eficacia general, el convenio colectivo ha de calificarse como un contrato atípico de naturaleza normativa. Es decir es una fuente del derecho laboral.

3.2.- El convenio colectivo tiene por finalidad fijar o regular las condiciones de trabajo. Las materias objeto de regulación son las que la Organización Internacional del Trabajo llama condiciones de trabajo y empleo y el Estatuto de los Trabajadores las condiciones de trabajo y productividad. La negociación colectiva garantizada constitucionalmente en el artículo 37.1 ha de referirse a materias laborales o que guarden relación con las mismas.

TEMA 7: PARTICIPACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

1.- Órganos de representación:

La CE en su artículo 129.2 impone a los poderes públicos la obligación de promover eficazmente las diversas formas de participación del trabajador en la empresa. Recogiendo, este mandato constitucional, el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que éstos tienen entre otros, como derecho básico el de participación en la empresa. Este derecho se regula en el artículo 2 del Estatuto aludiendo al derecho de representación colectiva y al derecho de reunir.

La representación del trabajador en la empresa es un derecho que este tiene y únicamente puede ejecutarlo a través de los órganos de representación elegidos por los trabajadores.

En las empresas o centros de trabajo, con menos de 50 y más de 10 trabajadores, la representación corresponde a los delegados del personal.

En las empresas de 50 o más trabajadores la representación corresponde al comité de empresa.

El número de delegados de personal y miembros del comité de empresa varía según la plantilla de la empresa. Así hasta 30 trabajadores corresponde un delegado, de 31 a 49 corresponden tres delegados, de 50 a 100 trabajadores corresponden 5 miembros de comité de empresa, de 101 a 250 trabajadores corresponden 9 miembros de comité, y así en una escala ascendiente hasta llegar a un máximo de 75 miembros.

2.- Competencias o funciones de los órganos de representación:

Se establecen en el artículo 74 del Estatuto de los Trabajadores y pueden clasificarse en tres grupos:

2.1.- De carácter informativo: esto significa que los representantes de los trabajadores tienen:

- derecho a conocer la contabilidad de la empresa, balance, cuenta de resultados, memoria, ...

- derecho a conocer los modelos de contratos laborales y documentos de finalización del contrato de trabajo.

- derecho a ser informados sobre sanciones a los trabajadores por faltas muy graves,...

2.2.- De carácter consultivo: los representantes de los trabajadores, en los supuestos:

- de despidos colectivos

- modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

- en traslados colectivos

deberán preceptivamente ser consultados con antelación a la decisión empresarial.

2.3.- De fiscalización o control: la representación legal de los trabajadores tienen derecho y obligación de comprobar que la empresa cumple las normas laborales y de seguridad social y muy especialmente las normas de seguridad y salud en el trabajo.

3.- Garantías y prerrogativas:

En los distintos sistemas de derecho comparado (distintos países) se establecen garantís y prerrogativas a favor de los trabajadores con cargas representativas para proteger la actuación libre e independencia de los mismos en el cumplimiento de la función que tienen encomendada.

El artículo 68 recoge las garantías y prerrogativas a favor de los representantes legales de los trabajadores. Entre las garantías podemos destacar las siguientes:

* El empresario está obligado a abrir un expediente contradictorio previo cuando pretenda sancionar a los representantes legales por faltas graves o muy graves.

* Los representantes tienen prioridad de permanencia en una empresa en los supuestos de extinción de las relaciones laborales.

* Los representantes, además, tienen derecho a no ser despedidos y sancionados ni durante su mandato ni dentro del año siguiente a la terminación del mandato.

Entre las prerrogativas de los representantes hay que destacar:

* El derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de las funciones de representación. Este crédito va de 15 horas, en empresas de hasta 100 trabajadores, a 40 horas en empresas de 750 o más trabajadores.

* El derecho de reunión se materializa a través de la asamblea de trabajadores. Ésta puede ser convocada por los delegados de personal, por el comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. En la asamblea sólo pueden tratarse los asuntos que figuren previamente en el orden del día. El lugar de la reunión es el centro de trabajo y la asamblea ha de celebrarse fuera de la jornada laboral. Para la validez de los acuerdos que afectan al conjunto de los trabajadores se requiere, el voto favorable de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa.

TEMA 8: CONFLICTOS DE TRABAJO

1.- La huelga: Las relaciones laborales pueden discurrir por causas de entendimiento o controversia, es decir, pacífica o conflictivamente. Lo más frecuente es que dichas relaciones se desarrollen en paz. Sin embargo en ciertas ocasiones la normalidad laboral se rompe y se produce un conflicto laboral. Dentro de los conflictos de trabajo hay que distinguir los individuales y los colectivos. El conflicto colectivo, por antonomasia es la huelga.

1.1.- Concepto de huelga: puede ser definida como la suspensión colectiva en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Por tanto para que exista huelga han de darse los siguientes requisitos:

* La huelga es una suspensión de las relaciones laborales. En la huelga los trabajadores dejan de trabajar pero su pretensión no es abandonar definitivamente el trabajo sino interrumpir la prestación laboral. Durante la huelga los trabajadores no tienen derecho al salario.

* La suspensión para que sea huelga ha de ser colectiva. Es decir, afectará a un grupo o colectivo de trabajadores. No se puede admitir huelgas unipersonales.

* La suspensión se produce por iniciativa de los trabajadores, lo que la diferencia del cierre patronal. La huelga la acuerdan los trabajadores o sus representantes.

El derecho de huelga está reconocido expresamente en el artículo 28.2 de la CE y se regula en el Real Decreto Ley del 4 de marzo de 1977. El derecho de huelga podrá ejercerse conforme a los trámites establecidos que en términos generales son los siguientes:

* Declaración y notificación de la huelga: la declaración de huelga exige en todo caso la adopción de acuerdo expreso, bien por sus trabajadores, bien por sus representantes. El acuerdo de declaración de huelga habrá de notificarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral con 5 días de antelación. Sin embargo cuando la huelga afecta a empresarios de servicios públicos el preaviso habrá de ser de 10 días. El escrito de comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición de comité de huelga.

* Constitución del comité de huelga: los que declaren la huelga han de elegir un comité de huelga que estará formado por un máximo de 12 personas. Al comité de huelga le corresponde participar en cuantas actividades sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto debiendo en particular negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga y segundo garantizar durante la huelga la prestación de los servicios mínimos necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas del centro de trabajo.

* Terminación de la huelga: ésta puede terminar por alguna de las siguientes formas:

- Desistimiento o decisión unilateral de los trabajadores en la huelga que en cualquier momento pueden darla por terminada.

- Acuerdo entre las partes del conflicto.

- Intervención gubernativa a través del establecimiento de un arbitraje obligatorio. La administración podrá acordar un arbitraje obligatorio teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional.

1.2.- Efectos de la huelga o consecuencias:

* Suspensión del contrato de trabajo: los trabajadores huelguistas no trabajan y tampoco tienen derecho a salario.

* Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.

* Prohibición de sustituir a los trabajadores en huelga. Durante la huelga el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por los trabajadores que no fuesen de esa plantilla de la empresa.

* No procede sanción alguna por el ejercicio del derecho de huelga salvo que el trabajador durante la misma incurriera en una falta laboral.

* Durante la huelga las partes tienen el deber de negociar.

* Si la huelga fuese ilícita el empresario puede tomar medidas sancionadoras o incluso exigir indemnizaciones.

1.3.- Límites del derecho de huelga: el artículo 28.2 de la CE, además de reconocer el derecho de huelga, impone la necesidad de establecer las garantías precisas para que se mantengan los servicios esenciales de la comunidad. Estos servicios esenciales serían aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de las personas (servicios médicos, policía, suministro de agua y gas, electricidad, transportes,...).

El tribunal constitucional declara que la huelga no puede sacrificar los intereses de los destinatarios de los servicios esenciales y que corresponde a la administración tomar las medidas oportunas.

2.- Cierre patronal: Podemos definir el cierre patronal como una decisión empresarial consistente en la clausura temporal del lugar de trabajo con el fin de ejercer presión sobre los trabajadores para mantener las condiciones de trabajo existentes o incluso crear otras más favorables a la empresa.

2.1.- Clases de cierre patronal: desde el punto de vista legal se pueden distinguir entre cierres lícitos o defensivos que se producen como consecuencia de irregularidades previas graves en el trabajo. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra irregularidad colectiva cuando además concurra alguna de las siguientes circunstancias:

* Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o daños para las cosas.

* Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que esta se produzca.

* Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

Cierres ilícitos o agresivos, son los llevados a cabo por los empresarios infligiendo las reglas establecidas para el cierre lícito.

2.2.- Efectos del cierre: el cierre lícito, produce la suspensión de los contratos laborales, no existiendo por tanto obligación de prestar servicios ni obligación de remunerarlos. Por el contrario en caso de cierre ilícito el empresario tiene obligación de pagar los salarios durante el cierre ilegal con independencia de las sanciones administrativas que le pueden ser impuestas.

TEMA 9: ADMINISTRACIÓN LABORAL

1.- Órganos de la Administración Laboral:

1.1.- Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: a este departamento ministerial corresponde la dirección de la política laboral. Depende de la Administración central y tiene competencias en todo el territorio español.

1.2.- Departamentos o consejerías de trabajos autonómicos: son órganos dependientes de la Administración autonómica, que pueden asumir funciones ejecutivas de materia laboral, al amparo del artículo 149 de la CE. En Galicia este departamento se llama Consejería de Justicia Interior y relaciones laborales.

1.3.- Instituto Nacional de Empleo: sus funciones son organizar servicios por empleo, así como gestionar y controlar las prestaciones por desempleo. Con el Real Decreto 775/95 del 5 de mayo , el INEM pierde el monopolio exclusivo del servicio público de colocación al permitir la creación de agencias privadas de colocación sin fines lucrativos, con independencia de las empresas de trabajo temporal.

1.4.- El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación ( SMAC): dicho servicio está transferido a la comunidad autónoma y tiene como funciones las de conciliar, mediar y arbitrar en los conflictos laborales, salvo contadas excepciones será requisito previo antes del proceso judicial el intento de conciliación ante el SMAC.

1.5.- El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): cuya función es, dentro de los topes establecidos, (artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores) asumir el pago de salarios e indemnizaciones concedidas a los trabajadores en los casos de insolvencia, suspensión de pago o quiebra de la empresa, incluso además de esta responsabilidad salarial, es FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores quien asumirá directamente el abono del 40% de la indemnización legal que corresponda cuando la relación laboral se extinga por causas económicas.

1.6.- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene: que tiene como función investigar las causas y factores determinantes en supuestos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Así mismo, este organismo asesora o aconseja sobre que medidas se deben adoptar para evitar los riesgos de accidentes laborales.

2.- Inspección de Trabajo:

La experiencia ha demostrado que el derecho laboral sin inspección de trabajo no sería más que un conjunto de buenas intenciones. De ahí la necesidad de dicha institución para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social. Las inspecciones de trabajo son funcionarios públicos. La entrada en el cuerpo de inspectores se realiza por oposición. Según su ley reguladora (Ley 42/97 de 14 de Noviembre) los inspectores de trabajo desarrollarán su cometido con objetividad e imparcialidad. Con los inspectores de trabajo colaboran los subinspectores de empleo y Seguridad Social, antes llamados controladores laborales. El ingreso en el cuerpo de subinspectores también se realiza por oposición entre personal con título de diplomado universitario o equivalente.

1.1.- Funciones de la inspección de trabajo: son básicamente las siguientes:

* Funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de la legislación laboral y de la Seguridad Social mediante visita a la empresa y levantamiento de acta con propuesta de sanción en su caso. La visita puede ser realizada por iniciativa propia, por orden superior a instancia de entidades gestoras de la Seguridad Social (INEM), por denuncia de empresa o trabajadores y finalmente por acuerdo de juzgados o tribunales. El resultado de la visita del inspector se anotará en el llamado libro de visitas que tiene la empresa. En el ejercicio de sus funciones el inspector goza de facultades extraordinarias, siendo considerado como autoridad pública.

* Funciones de asesoramiento o asistencia técnica a trabajadores y empresarios.

* Funciones de mediación en los conflictos colectivos laborales.

1.2.- Clases de actas en la inspección de trabajo:

* Actas de advertencia: cuando las infracciones sean menores y no se hayan producido perjuicios.

* Actas de infracción: cuando se observe alguna infracción de las normas laborales debidamente tipificadas

* actas de obstrucción: cuando el infractor normalmente el empresario no presentara los documentos requeridos, no le dejara entrar en el centro de trabajo u opusiese alguna dificultad a la labor inspectora.

* Actas de liquidación: por descubiertas debidas por falta de alta de trabajadores (no están asegurados) y por débitos por falta de cotización (debe dinero a la Seguridad Social).