TEMA 4

Modificación, Suspensión y extinción del contrato de trabajo

En el contrato de trabajo se especifican las condiciones en las que debe realizarse el trabajo: El contenido de la prestación, lugar de trabajo, duración de la jornada, horario, etc… sin embargo, existen circunstancias en las que estas condiciones pueden modificarse.

El trabajador puede ser sometido a dos tipos de modificaciones que implican movilidad en el puesto de trabajo:

• La movilidad funcional que se produce cuando el trabajador es destinado a realizar funciones a aquellas para las que fue contratado.

• La movilidad geográfica que se produce cuando el trabajador es destinado a desarrollar su trabajo en un centro distinto aquel en el cual se le contrato inicialmente.

• Movilidad funcional.

Es importante destacar que la misma debe realizarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador, es decir, respetando el derecho a la no discriminación, al honor, derecho a formación y a la promoción profesional y su derecho a recibir un salario de la categoría superior, dentro de este tipo de movilidad pueden darse 3 situaciones:

• La misma se realice dentro del mismo grupo profesional o de categorías profesionales equivalentes, en cuyo caso, la ley no exige una causa justificada para llevar a cabo tal movilidad.

• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes, en cuyo caso, deben existir razones tecnicas u organizativas que lo justifiquen, además si el cambio es a una categoría inferior es necesario que existan razones temporales e imprevistas.

• Movilidad extraordinaria. Es aquella que sobrepasa los casos analizados y por ello debe llevarse a cabo siguiendo el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales que veremos posteriormente.

• Movilidad geográfica.

Como hemos visto se trata de destinar al trabajador a un centro de trabajo diferente al inicial, en este caso, se dan dos situaciones distintas:

• El traslado definido como el traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que le exige un cambio de residencia, en este supuesto deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, por otro lado, el trabajador puede tener en esta situación tres decisiones distintas:

• Aceptar el traslado recibiendo una compensación económica por los gastos propios y los de su familia.

• Trasladarse y recurrir la decisión ante el juez.

• Extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

• El desplazamiento se trata de un traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo, pero si excede de 12 meses dentro de un periodo de 3 años se considerará traslado, además en este caso, el trabajador puede tomar algunas de estas decisiones:

• Aceptar el desplazamiento, recibiendo una compensación económica por gastos de viaje y dietas.

• Desplazarse y recurrir la decisión ante el juzgado.

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Cuando existen razones, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo considerándose como tales las que afecte a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.

• Horario.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Sistema de remuneración.

• Otros.

En estos casos el procedimiento a seguir es el mismo que para los traslados y en determinados casos el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 9 mensualidades.

• La suspensión del contrato de trabajo.

Existen diferentes situaciones en las que se interrumpen las obligaciones y demandas del contrato, es decir, el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En estas circunstancias, se produce una suspensión del contrato y cuando desaparece la causa de la suspensión el trabajador se reincorpora a su puesto generándose de nuevo las obligaciones contractuales.

• Efectos y causas de la suspensión.

Los efectos de la suspensión como hemos visto en la desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo y por otro lado el derecho a la reincorporación del trabajador al puesto de trabajo reservado. Por otro lado las causas de la suspensión son las siguientes:

• Mutuo acuerdo de las partes.

• Aquellas causas recogidas validamente en el contrato.

• Incapacidad temporal en el trabajadores, es decir, aquella situación en la que el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para desarrollar su trabajo debido a una enfermedad o accidente.

• Maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de menores de 6 años.

• Ejercicio de cargo publico, representativo o sindical el cual da derecho a una excedencia forzosa que veremos mas adelante.

• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.

• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

• Por fuerza mayor temporal o por causas económicas, técnicas, organizativas o de protección.

• Por el ejercicio del derecho de huelga.

• Por quiebra legal de la empresa.

• La excedencia.

Se trata de un caso especial de suspensión del contrato en la cual se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios, y al empresario de remunerarlos.

Por otra parte, como regla general en la suspensión del contrato se reserva el puesto de trabajo mientras que en la mayor parte de los casos, la excedencia no conlleva reserva del puesto. Podemos distinguir los siguientes tipos de excedencias:

• Excedencia forzosa.

Aquella que se produce por designación o elección para un cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo, por otra parte, también se genera una excedencia forzosa cuando el trabajador se libera para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Además la duración de este tipo de excedencia se prolongara mientras dure el ejercicio del cargo representativo. Hay derecho, en este caso, a la reserva del puesto de trabajo.

• Excedencia voluntaria.

Aquella que se produce por necesidad del trabajador y de forma voluntaria, sin embargo, solo podrán disfrutarla aquellos trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año, de esta manera, tendrán derecho a una excedencia de cómo mínimo 2 años y como máximo 5 años.

Por otra parte, el trabajador en cuestión no podrá volver a ejercer este derecho hasta que hayan transcurrido 4 años desde el final de la excedencia anterior.

Por ultimo, este tipo de excedencia no genera derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que, el trabajador solo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa.

• Excedencia por cuidado de un familiar.

Se trata de aquello casos en los que el trabajador solicita la suspensión del contrato de trabajo para atender a un hijo natural o adoptado o bien a un familiar hasta 2º grado  de consanguinidad o afinidad que no puede valerse por si mismo .  En estos casos la duración de  la excedencia en el caso de los hijos será hasta que cumpla los 3 años y en el caso del familiar el máximo será de 1 año, por otra parte solo se reservará el puesto de trabajo durante el primer año.

 

• Excedencia del contrato de trabajo.

Esta extinción significa que el contrato deja de existir y desaparecer definitivamente las obligaciones de las partes.

• Causas de la extinción del contrato de trabajo. 

Tales causas pueden ser muy distintas:

• El cumplimiento de su duración.

• Por voluntad del trabajador.

• Por causas ajenas a las partes.

• Extinción del contrato por el cumplimiento de su duración.

En estos casos la extinción puede producirse por el cumplimiento del plazo establecido, por la realización de la obra o servicio o bien por la incorporación del trabajo sustituido.

Si el contrato de trabajo tiene una duración igual o superior a un año deberá realizarse un preaviso de al menos 15 días.

• Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

 En estos casos es el trabajador quien decide dar por terminada la relación laboral por alguna de las causas legalmente establecidas.

           

• Por decisión.

El trabajador preavisa de su cese sin necesitar ninguna causa que lo justifique. (El preaviso respetara el plazo recogido en el convenio o según costumbre, si ninguna de las dos opciones 15 días) En estos casos se extingue el contrato sin derecho a indemnización.

• El abandono.

El trabajador deja de acudir a su trabajo con intención de extinguir el contrato y sin que exista preaviso, en estos casos el empresario puede pedir indemnización por daños y perjuicios.

• Por incumplimiento grave del empresario.

Las causas normalmente son:

• Que el empresario  haya realizado modificaciones sustanciales que perjudiquen el derecho del trabajador a la formación profesional o su dignidad.

• También se considera incumplimiento la falta de pago o los retrasos continuaos en el mismo así como cualquier otro incumplimiento grave del empresario. En todos estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

 

• Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.

En este caso es el empresario quien decide dar por terminada la relación laboral y puede hacerlo por estas causas:

• Disciplinarias y de tipo objetivo: en todo caso estamos ante una situación de despido, en este sentido podemos distinguir los siguientes tipos de despido:

• Despido Disciplinario.

Es aquel que se basa en un incumplimiento del trabajador que hace posible que el empresario ponga fin a la relación laboral sin que exista derecho a indemnización a favor del trabajador, por otra parte las causas que pueden justificar un despido disciplinario son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario o al resto de trabajadores de la Empresa o a los familiares de unos y otros.

• La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza, en el desempeño del trabajo.

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo o el rendimiento pactado.

• La embriaguez habitual o toxicomanía, si afecta negativamente.

Por otro lado, los requisitos que ha de cumplir un despido disciplinario para ser válido son de 2 tipos:

• requisitos de forma que implique que el despido debe ser notificado al trabajador por escrito haciendo constar los hechos que lo justifican y la fecha en la que tendrá efecto.

• Requisito de fondo significa que el incumplimiento del trabajador debe ser grave y culpable.

En caso de que el trabajador no esté conforme con tal despido puede presentar demanda ante el juzgado de lo social en plazo de 20 días hábiles, desde que recibió la carta, sin embargo, previamente a tal demanda debe haber habido un intento de conciliación entre empresario y trabajador a través del correspondiente acto de conciliación.

• Despido por causas objetivas.

En este caso el despido no se justifica con un incumplimiento del trabajador sino en la existencia de una serie de circunstancias objetivas, que pueden ser dañosas para el empresario, tales causas son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su contratación.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo.

• Falta de asistencia al trabajo aunque estén justificadas pero que alcancen al menos el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

• Cuando existan necesidades de amortizar su puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, siempre que no se supere el límite legal para que sea considerado un despido colectivo.

Por otra parte, los requisitos que debe cumplir este despido son de 2 tipos:

• Requisitos de forma ya que cuando se le entrega al trabajador la carta de despido con un preaviso de 30 días al menos, se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

• Requisito de fondo implica que debe existir alguna de las circunstancias objetivas que justifican legalmente este tipo de despido.

• Despidos colectivos y despidos por fuerza mayor.

Las causas son diferentes pero tienen en común el procedimiento a seguir, la cuantía de la indemnización al trabajador y la exigencia de una autoridad laboral sin la cual serían nulos.

• Despido colectivo: es el que se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hacen necesaria la amortización de puestos de trabajo de toda la plantilla o de un nº concreto de trabajadores que varía en función del volumen total de la plantilla.

• Despido por fuerza mayor: es el que se debe a un hecho imprevisible involuntario o inevitable que impide la continuación de la prestación laboral.

En ambos hemos comentado que el procedimiento a seguir seria único, es necesario la solicitud de una autorización a la Autoridad Laboral a través de tramitación de un expediente de regulación de empleo y se debe al mismo tiempo un período de consulta con los representantes legales de los trabajadores. Por otra parte, la indemnización que corresponde a los trabajadores en éstos casos de los días de salario por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

• Otras causas de extinción.

El contrato también puede extinguirse por la muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador o empresario, excepto en el caso de que los herederos de éste último continúen con el negocio.

• El finiquito.

Cuando el empresario comunica a los trabajadores el fin de su contrato, o bien, si la extinción se produce por acuerdo entre las partes, el empresario debe presentar el documento de liquidación de haberes.

Cuando el trabajador firma este finiquito declara extinguido el contrato y manifiesta estar liquidados todos los derechos económicos que pudieron corresponderle en el finiquito, estos son los siguientes:

• El importe de las percepciones salariales y no salariales que correspondan a los días trabajados del mes en que se produce la extinción.

• Las partes proporcionales de las pagas extras que le correspondan por los meses trabajados hasta el momento.

• El importe de los días de vacaciones no disfrutados.

• En su caso, el importe de la indemnización que pueda corresponderle.

Por ultimo, el finiquito debe recoger una serie de descuentos como los siguientes:

• Cotización a la Seguridad Social sobre los conceptos salariales.

• La retención a cuenta del IRPF que pueda corresponder.