1. MODIFICACIÓN

Variación de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo debido variación de las condiciones pactadas.

Es el derecho por parte de la empresa a realizar modificaciones no sustanciales en el contenido del contrato de trabajo, siempre que sean éstas para adaptarlo a las necesidades de la empresa.

Se consideran modificaciones sustanciales:

• En jornada de trabajo.

• Horaria.

• Régimen de trabajo o turnos.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

Consiste en ocupar a los trabajadores en diferentes actividades de la empresa según las necesidades de esta.

• Características

- Se ha de respetar titulaciones académicas y profesionales.

• La retribución ha de ser correspondiente a la funciones realizadas.

• Ha de realizarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación.

• No se puede causar despido por ineptitud o falta de adaptación al puesto.

• Cases de movilidad funcional.

- Interna: dentro del grupo o categoría profesional.

- Externa: fuera del grupo o categoría profesional.

• Tipos

• Ascenso: movilidad a categoría superior, siempre que existan razones técnicas u organizativas que las justifiquen, dichas funciones se desarrollaran por el tiempo imprescindible para su atención, si estas duran 6 meses en un año u 8 meses en dos años, permite al trabajador al ascenso y la retribución correspondiente.

• Descenso: movilidad a categoría inferior debida a necesidades empresariales justificadas. El trabajador mantendrá su salario.

Cambio de centro de trabajo que obliga a un trabajador a mover su residencia habitual, ha de existir motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que la justifiquen.

• Clases de movilidad geográfica.

• Traslado: cambio definitivo o superior a un año en tres años.

• Características

• De carácter voluntario.

• Se ha de justificar al trabajador, excepto si estas contratado en un centro de trabajo móvil o itinerante.

• Si el trabajador acepta se le compensa económicamente por gastos de traslado.

• Si no acepta, finalización de contrato con indemnización de 20 días por año trabajado.

• Se ha de comunicar al trabajador con 30 días mínimo de antelación.

• Si es colectivo se pacta con la entidad laboral.

• Ha de notificarse motivos, nueva localización y fecha de traslado.

• El trabajador puede pedir un traslado debido a un ascenso al que tenga derecho o por reagrupamiento familiar si uno de los cónyuges trabajando en la misma empresa es cambiado de residencia.

• Tipos de traslado

• Colectivos: traslados que afectan a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o afecte en un periodo de 90 días a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

• 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas con 300 o más.

• Individuales: Todo los demás no comprendidos en los casos anteriores.

• Desplazamiento: cambio temporal y obligatorio.

• Características

• Si el traslado es superior a 3 meses ha de avisarse con 5 días laborables de antelación.

• Abono de dietas y gastos de traslado.

• Si se está en desacuerdo con el desplazamiento el trabajador puede presentar una queja ante tribunales después de realizarlo.

Situación en que la empresa cambia de empresario.

• Características

• La relación laboral se mantiene en las mismas condiciones.

• El nuevo empresario debe continuar con la misma actividad.

• Se ha de informar a los representantes legales de los trabajadores.

Alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral.

Se consideran modificaciones sustanciales:

• En jornada de trabajo.

• Horaria.

• Régimen de trabajo o turnos.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Funciones, cuando exceden de los límites previstos legalmente para la movilidad funcional.

Son todas aquellas modificaciones de carácter individual, las horarias y funcionales se consideran individuales a no ser que superen un periodo de 90 días en los límites siguientes:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

• 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas con 300 o más.

Procedimiento:

• El empresario ha de avisar con 30 días de antelación

• El trabajador puede aceptar o negociar la modificación, pedir la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades quedando en situación de desempleo, o impugnar ante el juez la decisión empresarial.

Son todas aquellas modificaciones que afectan a pactos y acuerdos no estatutarios o decisiones empresariales de carácter colectivo.

Procedimiento:

• Ha de realizarse un periodo de consulta no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores.

• Si no hay acuerdo entre el comité de empresa y los delegados de personal o secciones sindicales, el empresario puede adoptar la modificación y ejecutarla en 30 días a contar desde la modificación.

• Contra la decisión se puede reclamar en conflicto colectivo.

2. SUSPENSIÓN

2.1 Concepto

Interrupción temporal de la relación laboral durante la cual no se trabaja ni se percibe salario, al cesar las causas de suspensión el trabajador puede reincorporarse totalmente.

Pactan la empresa y el trabajador los motivos de la suspensión y su duración. El periodo de ausencia del trabajador no es retribuido salvo acuerdo contrario, de pactarse no tendría carácter salarial.

Supuestos generales en los que el trabajador se encuentra incapacitado para trabajar.

• Causas

• Enfermedad común o profesional.

• Accidente, de trabajo o no.

• Periodos de observación por enfermedad profesional.

La duración máxima será de 12 meses prorrogables en 6, a partir de 18 meses se pasa a situación de invalidez permanente, dada esta declaración puede prorrogarse la suspensión durante otros 2 años cuando a juicio del órgano de calificación la situación de incapacidad puede ser objeto de revisión por mejora.

Pasada la suspensión de invalidez temporal, se extingue el contrato.

• Suspensión de contrato durante 16 semanas o 18 por pacto mutuo a distribuir antes o después del parto, de las cuales 6 son obligatoriamente después.

• El padre puede pedir descanso durante las 4 semanas últimas si la madre se reincorpora al lugar de trabajo.

• En la adopción de niños menores 9 meses la suspensión será de 8 semanas por parte del padre o de la madre.

• En la adopción de niños entre 9 meses y 5 años, la suspensión será de 6 semanas por parte de uno de los dos conyuges.

• La seguridad social cubre el salario a percibir.

• Ejercicio de cargo público.

Se considera una excedencia forzosa derivada de la elección de un cargo publico con la consecuente suspensión de contrato.

• Características

• Se computa la permanencia a efectos de antigüedad dado un contrato indefinido.

• Si no es indefinido el tiempo restante de contrato no transcurre durante el ejercicio de cargo público

• La reincorporación se solicita y debe producirse dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

• Servicio militar o prestación social.

Se reserva el puesto de trabajo pero no computa la permanencia ha efectos de antigüedad.

La reincorporación debe producirse dentro del mes siguiente al cese del servicio

• Suspensión de trabajo y sueldo debido a razones disciplinarias

• Dada una falta del trabajador el empresario puede aplicar una sanción prevista en los convenios y graduada en función de la gravedad de está.

• Nunca una sanción puede hacer trabajar sin percibir salario o trabajar las horas de descanso establecidas.

• Privación de libertad.

Es suspensión cuando el trabajador esta pendiente de condena

• Características

• Si esta se hace efectiva el empresario puede rescindir el contrato.

• Si la sentencia es favorable al trabajador este debe presentarse al día siguiente a trabajar de lo contrario se considera abandono del puesto de trabajo. Si el empresario se negara a admitir al trabajador se considera un despido improcedente.

• No existe derecho a retribución.

• El trabajador es dado de baja en la seguridad social.

• Dicho periodo no computa a efectos de antigüedad.

• El trabajador debe avisar a la empresa de la situación siempre que le sea posible, si no es así se le puede extinguir el contrato considerándose cese voluntario.

• Causas económicas, técnicas, organizativas y de fuerza mayor.

El contrato de trabajo puede suspenderse para algunos o todos los trabajadores de la empresa a causa de un suceso externo imprevisible que impida temporalmente que se pueda trabajar, también cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reducción de empleo.

• Características.

• En todos los casos se necesita la autorización previa de la autoridad laboral para que se pueda proceder a la suspensión de contratos.

• Si la causa es considerada temporal se suspende el contrato, si se considera definitiva se extingue.

• La suspensión de contrato por causa una de estas causas da derecho al trabajador a percibir las prestaciones de desempleo.

• Causa económicas, perdidas.

• Causa organizativa, reestructuración de departamentos o sucursales.

• Causa técnica, reestructuración de equipos productivos.

• Causa de producción, acumulación de stock.

• Conflictos laborales: vaga, cierre legal.

Las situaciones conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por parte de los trabajadores o al cierre patronal por parte del empresario.

• Huelga :

• Se suspende el contrato y se pierde el salario mientras dura ésta, afectando a la prorrata de las pagas extras y a la parte proporcional del tiempo de descanso semanal y del día festivo, si lo hubiere.

• El descuento no incide en la retribución de vacaciones, ni en su duración, ni en las 14 fiestas anuales.

• El periodo de prueba se suspende durante el ejercicio de la huelga.

• No se puede cursar despido ni sanción alguna.

• La seguridad social no causa baja y se pasa a la situación de “alta especial” donde se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y el trabajador.

• El trabajador no tiene derecho al desempleo, ni a prestaciones económicas por incapacidad temporal, pero si a la asistencia sanitaria.

• Cierre patronal :

• Afecta a todos los trabajadores.

• El empresario puede acordar el cierre temporal solo si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para proteger a los trabajadores, instalaciones y bienes.

• Dura el tiempo indispensable para asegurar la reanudación normal del trabajo, para llevarlo a cabo el empresario tiene un plazo de 12 horas para comunicarlo a la autoridad laboral, si no se comunica seria un cierre ilegal.

• Produce los mismos efectos que la huelga. Si se considera ilegal puede ser recurrido en el juzgado y da derecho al cobro de los salarios.

• Excedencia: forzosa, voluntaria, para atender el cuidado de los hijos.

• Forzosa:

• Se concede por el empresario a aquella persona que haya sido elegida, o designada para ocupar un cargo público.

• Los beneficiarios tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban, y la antigüedad en el cargo público se computa como si fuese antigüedad en la empresa.

• Estas personas han de solicitar le reingreso dentro del mes siguiente al cese en dicho cargo.

• La empresa queda exenta de retribuir durante este tiempo al trabajador.

• Voluntaria:

• El trabajador con mas de un año de antigüedad en la empresa puede solicitar la excedencia voluntaria.

• El plazo queda comprendido entre los dos y los cinco años.

• Solo se pueden hacer efectivas dos excedencias con un plazo entre ellas de 4 años mínimo desde el final de la primera.

• Solo concede al trabajador un derecho preferente ha reingresar en la empresa si existen vacantes de igual o similar categoría, no otorga la reserva del puesto de trabajo.

• Para atender el cuidado de los hijos:

• Periodo no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, natural como adoptivo.

• Otorga el derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaba el trabajador durante el primer año, los dos años siguientes la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría.

• Sucesivos hijos darán derecho a nuevos períodos de excedencia cada uno de éstos pondrá fin al que se viniera disfrutando.

• El tiempo de excedencia es computable a efectos de antigüedad.

• El trabajador tiene derecho ha participar en cursos formativos que organice la empresa.

3. EXTINCIÓN

• Concepto

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación jurídica entre trabajador y empresario y la liberación de todos sus componentes.

• Causas

• Acuerdo mutuo

El contrato se puede extinguir por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, no exige requisitos ni formas especiales, y puede exteriorizarse de cualquier modo verbal o escrito.

• Características

• Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna, salvo pacto en contrario, el trabajador siempre tiene derecho a la liquidación.

• Al ser extinción voluntaria el trabajador no tiene derecho al desempleo.

• Dimisión del trabajador.

El trabajador puede rescindir su contrato dimitiendo de su puesto de trabajo. ( es la única manera legal que tiene)

• Características

• El trabajador debe avisar al empresario en el plazo que señalen los convenios, que generalmente oscila entre 15 días y 1 mes.

• Solo se puede dimitir en contratos indefinidos o temporales que hayan transcurrido dos años como mínimo.

• El hecho de no avisar no evita la extinción del contrato, pero estaría incurriendo en el supuesto abandono del puesto de trabajo, dicho abandono puede mediar en una demanda por daños y perjuicios al trabajador por parte de la empresa.

• La dimisión del trabajador no da derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo.

• Incumplimiento del empresario.

La ley prevé unos supuestos en los que el empresario incumple el contenido de la prestación pactada, la modifica sustancialmente o impone un traslado. En estos casos el trabajador puede pedir una indemnización.

• Características

• Incumplimientos empresariales:

• Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.

• Falta de pago o retrasos continuados en el pago de los salarios.

• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

• Indemnización:

• 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

• Modificaciones sustanciales:

• Jornada.

• Horario.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Indemnización:

• 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

• Traslados:

• Que exija el cambio de residencia.

• Indemnización:

• 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

• Causas técnicas, organizativas, económicas o de fuerza mayor.

• Despido colectivo

Se consideran despidos colectivos aquellas extinciones de contratos fundadas en causas económicas, organizativas o de producción cuando en un periodo de 90 días alcanza al menos:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

• 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas con 300 o más.

• Causas:

• Se considera causa económica cuando la aplicación del despido colectivo pretende superar una situación económica negativa de la empresa.

• Se considera causa técnica, organizativa o de producción cuando se pretende garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

• También son consideradas como causas de despido aquellas de fuerza mayor definitivas.

• Procedimiento:

• Se necesita la autorización de la autoridad laboral.

• Periodo de consulta con los representantes de los trabajadores durante 30 días naturales o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

• La indemnización a la que tienen derecho los trabajadores es de 20 días laborales por año trabajado con un total de 12 meses.

• Despido no colectivo.

Se consideran despidos no colectivos aquellas extinciones de contratos fundadas en causas económicas, organizativas o de producción cuando en un periodo de 90 días no alcance:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100.

• 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas con 300 o más.

No es preciso el permiso de la autoridad laboral para extinguir los contratos y la indemnización mínima legal es la misma que para el despido colectivo.

Si el trabajador no está de acuerdo puede impugnar la decisión vía judicial.

• Despido por causas objetivas.

Despido que no presupone ningún incumplimiento del trabajador.

• Causas de despido:

• Ineptitud del trabajador producida posteriormente a su contratación.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su lugar de trabajo.

• Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, económicas o de producción en número inferior establecido para despidos colectivos.

• Faltas de asistencia intermitentes, aunque justificadas, que lleguen al 20 % de las jornadas hábiles en dos meses seguidos o el 25% en 4 meses discontinuos.

• Procedimiento:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

• Simultáneamente a la comunicación escrita poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, excepto si la causa es económica, por lo cual no está obligado.

• Preaviso de 30 días y licencia de 6 horas diarias para buscar nuevo empleo.

• El trabajador puede recurrir la decisión, aún admitiendo la indemnización, en el plazo de 11 días hábiles.

Si el trabajador recurre como si fuera despido disciplinario, el juez puede declarar el despido como:

• Procedente: indemnización de 20 días por año trabajado, situación de desempleo, derecho a prestaciones.

• Improcedente: 45 días de salario por año trabajado más salarios de tramitación o readmisión.

• Nulo: dada la falta de algún requisito el empresario está obligado a la readmisión con abono de los salarios de tramitación.

• Despido disciplinario.

Rescisión del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basado por un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

• Causas de despido:

• Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo. En la carta de despido han de concretarse las fechas y el número de faltas cometidas.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, o a personas que trabajan en la empresa y a familiares de ellos. La ofensa no tiene porque constituir delito.

• Transgresión de la buena fe contractual.

• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• Procedimiento:

• Notificado por escrito, carta de despido, deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha de tendrá efecto el despido.

• El despido puede ser:

• Procedente: extingue el contrato de trabajo, no hay indemnización alguna, si que existe subsidio de desempleo.

• Improcedente: se readmite al trabajador o indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, en cualquier caso el trabajador tiene derecho a cobro de salarios de tramitación. Tiene derecho a prestación de desempleo.

• Nulo: dada la falta de algún requisito el empresario está obligado a la readmisión con abono de los salarios de tramitación.

• Despidos: procedentes, improcedentes, nulos.

Una vez el despido se hace efectivo el trabajador puede:

• Aceptarlo, en cuyo casa su contrato queda extinguido sin indemnización.

• Rechazarlo, demandando a la empresa en 20 días hábiles al juzgado de lo social

Procedimiento:

• Antes o después de la demanda es preciso realizar un acto de conciliación, en el que se intenta que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso.

• Si se produce acuerdo tiene la misma validez que la sentencia judicial.

• Si no hay pacto se inicia la vía del proceso.

• Si el demandado no comparece en el acto de conciliación se inicia la vía del proceso.

• Si es el demandante quien no comparece se considerará no presentada la solicitud de conciliación.

• Los 20 días hábiles para presentar la demanda se suspenden hasta que finaliza el acto de conciliación.

Proceso:

• El proceso empieza con la admisión de la demanda del trabajador.

• Se realiza otro acto de conciliación ante el juez, si no tiene éxito continúa el juicio.

• Si el demandante no comparece ni alega causa justa que motive la suspensión del juicio se considera que ha desistido en su demanda, por lo contrario si es el demandado quien no comparece, el juicio continuará en su ausencia.

• Al final del juicio el juez emite su sentencia.

Sentencia:

• Despido procedente.

• Se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento o incumplimientos alegados por el empresario en la carta de despido.

• El trabajador no tiene derecho a cobrar indemnización ni salarios de tramitación.

• Despido Improcedente.

• Se considera despido improcedente cuando no se pueden demostrar las causas del despido.

• También se considera improcedente aquellos despidos que han vulnerado alguno de los requisitos de forma.

• El empresario opta por readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación, o no readmitirlo en cuyo caso además de los salarios de tramitación ha de indemnizarle con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades incluyendo la prorrata de pagas extras.

• La sentencia ha de ser ejecutada en el plazo de cinco días.

• Durante el periodo de los salarios de tramitación el empresario ha de mantener el alta del trabajador en la Seguridad Social.

• Se puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, basado en las mismas causas que provocó el primero.

• Si es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical el despedido, es él quien debe decidir entre ña readmisión o la indemnización.

• Los salarios de tramitación son aquellos que ha dejado de percibir el trabajador desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.

• Despido Nulo.

• Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

• Se readmite inmediatamente al trabajador abonándole los salarios que haya dejado de percibir.

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- MODIFICACIÓN

1.1.- Concepto.

1.2.- Ius Variandi.

1.3.- La movilidad funcional y la movilidad geográfica.

1.4.- Cambio de titularidad de la empresa.

1.5.- Modificaciones substanciales.

1.5.1.- No colectivas.

1.5.2.- Colectivas.

2.- SUSPENSIÓN

2.1.- Concepto.

2.2.- Causas.

2.2.1.- Acuerdo mutuo.

2.2.2.- Incapacidad temporal.

2.2.3.- Maternidad/ Paternidad/ Adopción.

2.2.4.- Ejercicio de cargo público.

2.2.5.- Servicio militar o prestación social.

2.2.6.- Suspensión de trabajo y sueldo por razones disciplinarias.

2.2.7.- Privación de libertad.

2.2.8.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza

mayor.

2.2.9.- Conflictos laborales: vaga/ cierre patronal.

2.2.10.- Excedencia: forzosa/ voluntaria/ para atender a los hijos.

3.- EXTINCIÓN

3.1.- Concepto.

3.2.- Causas

3.2.1.- Acuerdo mutuo.

3.2.2.- Dimisión del trabajador.

3.2.3.- Incumplimiento del empresario.

3.2.4.- Causas económicas, organizativas, económicas o de

fuerza mayor.

3.2.5.- Despido colectivo.

3.2.6.- Despido no colectivo.

3.2.7.- Despido por causas objetivas.

3.2.8.- Despido disciplinario.

3.3.- Despidos: procedentes/ improcedentes/ nulos.

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