Conocer a los compañeros

"Ignorar las debilidades del alma humana nos hace más incautos sin hacernos más bondadosos".

CONOCER A LOS DEMÁS: CINCO LEYES

El conocimiento que tenemos de los demás está en relación directa con el interés y necesidad de profundizar en su forma de ser.
Primera ley: "Cuanto menor es nuestra dependencia e interés por una persona, tanto mayor el peligro de evaluarla de manera equivocada". La motivación es importante a la hora de conocer a los demás. Sin embargo, por sí sola no basta. La imagen de otra persona se apoya fundamentalmente en la conjunción de la apariencia y la forma de hablar.
Segunda ley: "La imagen que nos formamos de las otras personas se compone de la apariencia y los datos relacionados con el hablar, casi a partes iguales".
El tercer factor que interviene en la formación de la imagen de otra persona es la experiencia previa que pudiéramos tener de ella.
Tercera ley: "Guardamos de cada persona una huella emocional básica que es la sumatoria de los diferentes contactos que hemos mantenido con ella".
Cuarta ley: "Todos nos basamos en rasgos dominantes para clasificar a nuestros semejantes". Es lo que denominamos estereotipos. A partir de estos rasgos dominantes, tenemos tendencia a realizar un juicio global (generalización).
Un estereotipo viene a ser un dibujo completo de la otra persona que realizamos a partir de observarle unos pocos rasgos. Un hombre con gafas y mirada huidiza puede evocarnos el estereotipo de sabio despistado. Una vez se produce esta identificación personal (estereotipo), creemos conocerla y creemos poder predecir su conducta ante determinadas situaciones.
Quinta ley: "La imagen que tenemos de las otras personas está siempre influida por los intereses del grupo y el papel que desempeña dicha persona en el grupo".

A la hora de conocer a alguien podemos analizarlo por estereotipos o bien por ejes. La valoración por estereotipos pasaría por estos tres pasos:

¿Cómo sería una valoración por ejes? El conocimiento por ejes es un proceso aprendido por el que analizamos a una persona por áreas concretas, cada una de ellas independiente de las demás. Con esta valoración, se pretende describir a la persona es relación a su personalidad, capacidad intelectual, conductas y resultados obtenidos.
Este conocimiento suele hacerse:

• Mediante tests psicológicos, sobre todo para valorar inteligencia y otras habilidades.

• Mediante entrevistas semiestructuradas para valorar personalidad, actitudes.

• Mediante una revisión del Curriculum Vitae y otras actividades profesionales de la persona.

Para ser algo más minuciosos, las diferencias entre una y otra forma de conocer a los demás serían:

Ejemplo:
"Silvia trabajaba como recepcionista de una empresa. Su jefe apenas la conocía a pesar de llevar cinco años en el puesto de trabajo, pero tenía de ella la imagen de una persona superficial, caprichosa y de poco fiar. Esta imagen la tenía a partir de los modelitos extremados (a criterio del Directivo) que usaba Silvia. Su sorpresa fue mayúscula cuando Silvia sacó la primera plaza en un examen de promoción interna que realizaba anualmente la empresa. El análisis objetivo de Silvia mostraba a una mujer lista, responsable, y con un potencial de crecimiento importante. El Directivo se había formado la imagen de Silvia por estereotipo, en tanto el psicólogo evaluador había utilizado una estrategia por ejes: inteligencia, personalidad, etc."

ESTEREOTIPOS: CÓMO MANEJARLOS

Los estereotipos tienen una ventaja enorme en las relaciones interpersonales: nos permiten trabajar con intuiciones sobre los demás (hipótesis de trabajo) tras escasos minutos de conocer a una persona. Vale la pena aprender a sacar partido de ellos. Para manejar los estereotipos de manera positiva hay que:

a) Corregir las influencias del entorno, emocionales y grupales que actúan en el momento de captar la imagen de la otra persona.
b) Conocer y compensar los llamados grandes errores en el conocimiento de los demás, así como las etiquetas que solemos poner a los demás.
c) Manejar los estereotipos como meras hipótesis de trabajo susceptibles de ser cambiados cuando ello resulta oportuno, y complementarios de un conocimiento por ejes o áreas.

En cuanto al apartado a) hemos de decir que el momento y circunstancias concretas en los que conocemos a otra persona influyen poderosamente en la imagen que nos formamos de ella. Por un lado tenemos el interés personal que mueve a relacionarnos con dicha persona, pero también nuestro propio estado de ánimo, la situación concreta en la que nos encontramos, o el hecho de pertenecer dicha persona a un grupo más amplio sobre el cual tenemos ya formada una imagen.
En cuanto al apartado b), podríamos decir que existen unos sesgos universales y otros particulares en la manera que tenemos cada uno de nosotros de juzgar a los demás.

Sesgos Universales

• Confundir inteligencia con personalidad.

• Confundir seguridad por voluntad.

• Confundir cordialidad por amistad.

• Juzgar personalidad por un rasgo no verbal: voz, apariencia, expresividad facial, olor... ser proclives a repulsiones de comunicación.

Sesgos Individuales

Influencia de nuestros intereses básicos:

• Orientados al poder.

• Orientados al logro.

• Orientados a la pertenencia grupal.

Evite asociar la reactividad, es decir la velocidad de pensamiento y de reacción, de la persona a la percepción de inteligencia. Son dos fenómenos distintos. Evite también confundir ser listo con ser inteligente. Las personas listas parece que se enteran bien de los problemas, pueden ser intuitivas y de reflejos rápidos. Sin embargo las soluciones que dan a los problemas obedecen a unos clichés preestablecidos, y si no están dotadas además de inteligencia, pronto quedan superados por los acontecimientos. No olvide el aforismo: "Sólo las personas inteligentes son capaces de planificar un futuro incierto".

Voluntad supone persistencia y seguimiento de un plan. Seguridad equivale a aplomo en la forma de actuar. La voluntad es afrontar las dificultades, saberse sacrificar y asumir costes para hacer posible una idea. La seguridad, en cambio, es una calidad de la comunicación. Las personas seguras no son necesariamente persistentes en sus intenciones y voluntades. Algunas de ellas se doblan fácilmente a las primeras dificultades, aunque aparenten mucho aplomo.

Las personas cordiales son cordiales como un hábito de relación social. La cordialidad nada indica de la capacidad para tener solidaridad emocional (amistad). Personas muy cordiales pueden darnos la espalda en el momento de pedirles un favor.

Las personas experimentamos bienestar al comunicarnos con otras personas de igual nivel de reactividad en el ritmo de los gestos y de la manera de hablar. En cambio cuando estamos ante una persona de reacciones más lentas nos desasosegamos, y frente a una persona de reacciones más rápidas, nos ponemos nerviosos.
Algo similar ocurre con la apariencia. Nos sentimos más cómodos con gente de nuestra edad y condición, sobre todo si visten de manera similar. Este sesgo es tan importante que debe tenerse en cuenta en los procesos de selección de personal. Corremos el riesgo de dar un trabajo a una persona con baja capacitación simplemente porque se parece a nosotros.
Otro aspecto fundamental es conocer nuestras "repulsiones verbales". Entendemos por repulsión verbal el patrón de entonación y timbre de voz que de manera inmediata nos produce una sensación de disconfort. Algo similar ocurre con determinadas expresiones faciales y con los olores, tanto en la línea de repulsión como de atracción. Por lo general, nuestros propios defectos físicos observados en los demás nos causan repulsión. La aceptación del defecto físico lleva a la anulación de la repulsión.

Las personas nos orientamos en nuestra vida social básicamente hacia el poder, el logro, o la pertenencia a un grupo. Nadie se libra de tener estas tres pulsiones en diferente grado e intensidad. Son el motor de nuestra voluntad.

Cuando nos orientamos hacia el poder, el juicio que vamos a hacer de los demás va a verse fuertemente condicionado por preguntas tales como:

• ¿Hasta qué punto esta persona me supone un peligro?

• ¿Hasta qué punto me aporta más poder o influencia?

• ¿Hasta qué punto esta persona tiene más poder que yo?

Orientados hacia el logro, las variables que condicionarán nuestros juicios sobre los demás serán del tipo:

• ¿Hasta qué punto me reporta ganancia (sea ésta material, de bienestar, ética)?

• ¿Hasta qué punto facilita el camino hacia la meta que me he propuesto (o nos hemos propuesto como equipo)?

Orientados de manera grupal/social las cuestiones serán del tipo:

• ¿Resulta esta persona responsable?

• ¿Capaz de solidarizarse con el grupo?

• ¿Capaz de aportar cohesión más que disgregación o enfrentamientos?

• ¿Capaz de sacrificios y de soportar frustraciones?

Resulta muy conveniente saber nuestra orientación primordial para contrarrestarla de manera más objetiva. Una persona básicamente orientada hacia el poder, pongamos por caso, puede seleccionar a sus colaboradores basándose en la lealtad. Al cabo de cierto tiempo puede percatarse de que ha construido un equipo de aduladores, incapaces de desarrollar iniciativas.

Seguidamente vamos a identificar una serie de tareas prácticas a incorporar en nuestros hábitos para atenuar la tendencia a estereotipar de manera rígida a los demás y darnos la oportunidad de conocer de forma más objetiva a las personas.

• TAREA 1. COMPENSAR LOS ESTEREOTIPOS EXCESIVAMENTE BUENOS O MALOS.

• TAREA 2. AUMENTAR EN CANTIDAD Y EN CALIDAD LOS ESTEREOTIPOS QUE MANEJAMOS.

• TAREA 3. COMPLEMENTAR EL ESTEREOTIPO CON VALORACIONES BASADAS EN EJES O ÁREAS.

• TAREA 4. RECHAZAR ESTEREOTIPOS NEGATIVOS QUE LOS DEMÁS INTENTAN COLGARNOS.

Bibliografía consultada:
M. Couto, "Como hablar bien en público", Ed. Gestión 2000
Solomon M., "Que decir cuando...", Editorial Pirámide"
F. Borrell, "Comunicar bien para dirigir mejor", Ed. Gestión 2000
F. Borrell, "Como trabajar en equipo", Ed. Gestión
Eiser, "Psicología Social. Actitudes, cognición y conducta social", Ed. Pirámide
R. L. Genua, "Cuidado con lo que dice...", Ed. Gestión 2000
D. Robinson, "Cómo potenciar su imagen", Ed. Gestión 2000
Breakwell, "Como realizar entrevistas con éxito", Ed. Gestión 2000
Bion, "Experiencias en grupo", Ed. Paidos
Langdon, "Como ser el mejor lider", Ed. Gestión 2000