Bases de la Conducta del Individuo

Lograr determinar en que medida una variable afecta la conducta del individuo es casi imposible. Por ello en el desarrollo de este capítulo se aboca a estudiar los factores que se definen fácilmente y que se encuentran a la mano, en la hoja de vida o expediente personal de los empleados. Estos factores son definidos como las características biográficas, entre las cuales se resaltan la edad, género, estado civil y antigüedad en la organización, mismas que han sido estudiadas en su relación con el desempeño y la satisfacción.

En lo referente a la edad, se ha concluido que esta y el desempeño laboral no guardan ninguna relación y que las exigencias de la mayoría de los trabajos, no son tan extremadamente fuertes como para que la falta de capacidades físicas atribuibles a la edad tenga un impacto en la productividad. Con respecto a la satisfacción aumenta entre los profesionales conforme envejecen, mientras que disminuye en las personas no profesionales hacia la mitad de la vida y luego se eleva de nuevo en los años posteriores.

Con respecto al género, se reconoce que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre mujeres y hombres que repercuta en su desempeño laboral.

Así mismo, el estado civil del trabajador influye en el nivel de satisfacción pues el casado falta menos, pasan por menos rotación y están más satisfechos con su puesto que sus compañeros solteros.

En lo relacionado con la antigüedad es un buen pronosticador de la productividad del empleado, además cuanto más tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie. La evidencia indica que la antigüedad y la satisfacción están relacionadas.

La habilidad es la capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo. Por lo general estas capacidades se agrupan en dos: las capacidades intelectuales, son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales. Y las capacidades físicas, relacionadas con la práctica de tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes. Los puestos imponen distintas exigencias a quienes los ocupan y que las personas poseen capacidades diversas. Por tanto, el desempeño de los empleados se favorece cuando se corresponden las habilidades y el puesto.

Estas habilidades se pueden moldear mediante la enseñanza, el aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia. Por ello cuando se pretende formar a los individuos conduciendo gradualmente su aprendizaje, decimos que moldeamos su conducta. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso en que el individuo se acerca a la respuesta buscada.

Existen cuatro formas de moldear el comportamiento: reforzamiento positivo, cuando se sigue una respuesta con algo agradable; seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo desagradable se denomina reforzamiento negativo; el castigo consiste en establecer una condición desagradable con el objeto de eliminar un comportamiento indeseable y la extinción es el acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta.

El reforzamiento, positivo o negativo, tienen antecedentes impresionantes como herramienta de modelamiento, incluso más eficaz que el castigo, aunque este suprime el comportamiento indeseable más rápidamente que el reforzamiento negativo, la suspensión es sólo temporal y no se induce un cambio permanente. El castigo produce efectos colaterales inconvenientes, como baja de la moral y mayor ausentismo o rotación. Por ello es mejor el reforzamiento al castigo.

Las aplicaciones de los conceptos de aprendizaje no se restringen al manejo del comportamiento de los demás, sino que también cabe ejercerlas para que los individuos rijan su propia conducta y con ello, se reduzca la necesidad de controles administrativos. La administración personal requiere que el individuo manipule deliberadamente sus estímulos, procesos internos y respuestas para alcanzar resultados personales. Los mecanismos básicos consisten en observar la conducta propia, compararla con una norma y recompensarse si la satisface.

Preguntas de Repaso

Pareciera ser que la antigüedad es la característica biográfica que pronostica mejor la productividad a ello Robbins (2004, p.40), manifiesta que “la antigüedad expresada como experiencia en el trabajo, es un buen pronosticador de la productividad del empleado”, de hecho los educadores viejos, sin realizar tanto aspaviento, logran enseñar los contenidos necesarios para la consecución de los objetivos, haciéndolos esto más eficientes que los jóvenes que deben aplicar varias técnicas para lograr el aprendizaje de sus alumnos.

En relación con el ausentismo, los estudios que se han realizado demuestran que la edad y el género tienen incidencia negativa en el ausentismo de los empleados, los trabajadores con cierto grado de edad no pueden evitar enfermarse, y lo hacen con más frecuencia que los jóvenes, por ello Robbins (2004, p.38) indica que “sus tasas de ausentismo inevitable son mayores, debido quizá al debilitamiento de su salud con los años y a que necesitan un período de recuperación más extenso cuando se enferman”, en relación con el género las mujeres se ausentan más de sus labores debido a sus obligaciones que históricamente se le han endosado en la crianza de los niños, a lo anterior Robbins (2004, p.39) afirma que “en las investigaciones sobre el ausentismo resulta constantemente que las mujeres tienen tasas mayores que los hombres”. Por el contrario una incidencia positiva la presentan los hombres casados pues Robbins (2004, p.39) afirma que “los empleados casados faltan menos”.

Con relación a la rotación, la antigüedad es una variable sólida puesto que cuanto más tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie. Igualmente sucede en el sistema educativo, un docente que tenga más de 10 años de experiencia es difícil que renuncie a su estabilidad laboral y se dedique a otra profesión.

En lo referente a la satisfacción, la edad en los profesionales y la antigüedad son las características biográficas que están más relacionadas por ello Robbins (2004, p.40) indica que “cuando la edad y la antigüedad se tratan por separado, esta última es el pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad.

En el ámbito educativo costarricense, excluyendo a los profesores de inglés, no se realiza prueba de aptitud para ejercer como educador y considero como tal, que el puesto posee exigencias de habilidades intelectuales, por ello se deberían de hacer estas pruebas. Aunque como manifiesta Robbins (2004, p.41), un coeficiente intelectual alto no se relacionaría con el desempeño. Por otro lado, una revisión cuidadosa de las evidencias demuestra que los exámenes de habilidades verbales, numéricas, espaciales y perceptuales son pronosticadores válidos de la destreza en cualquier clase de trabajo”. En relación con lo anterior, no se puede afirmar que los puntajes más altos de CI vayan a desempeñarse mejor en un puesto, pero sí los que cumplen con lo establecido en las pruebas.

Por ello la importancia del examen de admisión que realiza la Universidad de Costa Rica, incluso la Caja Costarricense de Seguro Social, realiza una prueba muy rígida a las personas que optan por desempeñarse como auxiliares de enfermería. Y el MEP recluta y selecciona a cualquier persona titulada, sea esta de una universidad que realice pruebas de admisión o no, y este puede ser un factor que incida en la calidad de enseñanza que se le brinda al estudiantado.

Es importante tener muy claro que las habilidades o capacidades se pueden adquirir por medio del aprendizaje y como tal se debe ofrecer una educación olística, que involucre el desarrollo de habilidades intelectuales y físicas, así como la aplicación de las inteligencias múltiples en el proceso, logrando que el individúo mantenga una base sólida que lo catapulte a especializarse en el ámbito que más le agrade y según las exigencias del puesto que desee desempeñar, como bien lo manifiesta Robbins (2004, p.43) “los puestos imponen distintas exigencias a quienes los ocupan y que las personas poseen capacidades diversas. Por tanto, el desempeño de los empleados se favorece cuando se corresponden”.

Por ello el sistema educativo debe buscar este equilibrio, brindando una educación por competencias que faculte al individuo para insertarse en el mercado laboral de manera exitosa, proporcionándole una adecuada orientación vocacional que le facilite la escogencia de un empleo que esté acorde con sus habilidades, evitando el desgaste y la frustración de desempeñarse en un puesto en el que no se siente a gusto.

El condicionamiento clásico nace de los experimentos de Pavlov con su perro y da origen al conductismo, que sirvió de base de la educación en nuestro país durante muchos años y se basó en el estímulo-respuesta o ensayo-error. Técnica mediante la cual el docente era dueño de la verdad absoluta y la depositaba en sus estudiantes, dándose el proceso de una manera verticalista. En esencia el conductismo es aprender una respuesta a un estímulo condicionado. Como lo manifiesta Robbinns (2004, p.45), “el condicionamiento clásico es pasivo. Algo sucede y reaccionamos de una manera que surge en respuesta al acontecimiento concreto identificable”. Y el reforzamiento de estas conductas o respuestas es lo que genera aprendizaje, pues se llega a moldear el accionar del individuo.

Los maestros que aceptan la perspectiva conductista asumen que el comportamiento de los estudiantes es una respuesta a su ambiente pasado y presente y que todo comportamiento es aprendido. Por tanto cualquier problema con el comportamiento de un estudiante es visto como el historial de refuerzos que dicho comportamiento ha recibido. Como para los conductistas el aprendizaje es una manera de modificar el comportamiento, los maestros deben de proveer a los estudiantes con un ambiente adecuado para el refuerzo de las conductas deseadas.

Bibliografía

Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento organizacional. 10ma Edición. México: Pearson Educación.