CICLOS DE VIDA DE LA ORGANIZACIÒN (ICHACK ADIZES).

DESCRIPCIÓN DE LOS CICLOS DE VIDA DE LA ORGANIZACIÓN: LAS ETAPAS DE CRECIMIENTO.

El objetivo de este ensayo es describir a las organizaciones desde el punto de vista evolutivo, es decir como van pasando de una etapa a otra durante el transcurso de su crecimiento. También se señalaran los problemas normales y anormales que van surgiendo a lo largo de su desarrollo y como discriminarlos unos de otros.

La primera etapa de desarrollo de una organización es el Noviaz­go. La organización aún no ha nacido. Solamente es una idea.

En el Noviazgo la organización está en las ideas y en las posibilidades que el futuro ofrece. La compañía aún no existe físicamente y algunos, quizás, se pregunten a qué se debe tanto entusiasmo y conmoción, pero es que algo verdaderamente importante está ocurriendo. En esta etapa se habla mucho, pero no se actúa; el fundador está creando el compromiso.

Para que una organización comience a desempeñar la función para la que fue diseñada tiene que asumir riesgos. Y no es posible asumir riesgos sin antes contar con un compromiso proporcional.

Mientras crea el compromiso, el fundador quizás haga promesas que, más tarde, puede llegar a lamentar. Las promesas hechas durante la etapa de Noviazgo forman parte del proceso de creación del compromiso. Con frecuencia, los fundadores prometen y regalan acciones de la futura compañía a sus familiares, abogados o amigos. Para entrar en el juego, estos beneficiarios solamente tienen que hacer algunas promesas vagas de que apoyarán en cierta manera al fundador. Esto se debe a que en esta etapa del Ciclo de Vida, la compañía no tiene un valor tangible. El fundador, inexperto, no es consciente de que está dando algo importante. Más adelante, esta generosidad le atormentará.

En el Ciclo de Vida Corporativo el fundador tiene que enamorarse de su idea o criatura, la compañía que está siendo concebida. Más ade­lante, cuando la compañía inicie su existencia, será ese amor por su bebé lo que nutrirá la motivación del fundador durante los tiempos difíciles de la Infancia.

La organización nace cuando el compromiso supera las pruebas, cuando se asumen riesgos. Por el contrario, cuando nadie comparte el compromiso de su operativa, la organización muere. Por ello, el grado de compromiso necesario en la organización está en función del grado de riesgo que ésta asumirá después de su nacimiento.

La motivación del fundador tiene que ser trascendental; debe so­brepasar los límites mezquinos de la ganancia inmediata. El compro­miso no puede ser solamente racional. En primer lugar, y por encima de todo, tiene que ser un compromiso emocional con la idea y con su viabilidad en el mercado.

A muchos fundadores se les acusa de ignorar las estrategias y las realidades del mercado. En esta etapa del Ciclo de Vida es un proble­ma normal, una sensación. No es un problema patológico. El fenóme­no es normal y deseable.

Esta característica del com­promiso, del fundador con las necesidades del cliente tal y como él las imagina (y no el compromiso con el producto que el mismo cliente y mercado desean) y su nivel relativamente bajo de compromiso con los beneficios (esencial para el crecimiento saludable de la compañía), puede llegar a convertirse en un problema patológico para la organi­zación. Es posible que el fundador ignore cuándo debe renunciar a su sueño exclusivo y se oriente excesivamente al producto durante dema­siado tiempo. No se aviene a estudiar las estrategias de marketing necesarias para posicionar el producto o servicio en el mercado. Actúa de acuerdo con su percepción de lo que debería ser, en lugar de aceptar lo que es y ofrecer al mercado lo que éste desea.

Lo que es normal en una etapa del Ciclo de Vida, puede convertir­se en anormal en otra. El compromiso fanático, necesario durante las etapas de Noviazgo e Infancia, más adelante puede llegar a ser patoló­gico.

INFANCIA.

Una vez asumido el riesgo, la naturaleza de la organización cam­bia drásticamente. Hay que cubrir el riesgo. Necesita efectivo para pagar las facturas. El centro pasa de las ideas y posibilidades a la generación de resultados, a satisfacer determinadas necesidades, moti­vo por el que fue creada la organización. En una organización empre­sarial queda expresado en términos de ventas, ventas y más ventas. Ahora que existe el riesgo, ya no necesitamos más ideas, necesitamos ventas.

En el Noviazgo había tiempo para hablar y soñar. Después de asu­mir el riesgo, ya no queda tiempo para hablar; sólo para actuar.

Las compañías, en esta etapa de Infancia, comportan una paradoja importante. A mayores riesgos, mayores el compromiso necesario para asegurar el éxito. Esto significa que, durante el Noviazgo, los fundado­res tienen que ser unos soñadores capaces de crear el compromiso con el sueño. Sin embargo, cuando la compañía nace, el riesgo es sustan­cial, y la organización necesita un fundador muy trabajador, orienta­do a los resultados, que no sea soñador.

En esta etapa del Ciclo de Vida, la organización es como un niño. Necesita frecuentemente su «leche» (capital circulante), y si no la consigue, es muy vulnerable. Por lo general, no tiene una gestión arraigada; si el fundador muere, nadie está capacitado para asumir el liderazgo. Carece de trayectoria o experiencia y, en consecuencia, cualquier error en el diseño del producto, en el servicio de ventas o en la planificación financiera puede tener repercusiones funestas. Estos errores son muy probables, ya que la organización, por lo general, cuenta sólo con recursos muy limitados y no dispone de capital para establecer el equipo complementario, necesario para tomar decisiones de negocio equilibradas.

El problema de la descapitalización.

Tenemos que comprender plenamente esta necesidad de inyección periódica de efectivo. Con frecuencia, tropiezo con empresarios que, al igual que los padres inexpertos, han planificado la habitación, los juguetes y la cuna, pero no la leche. La leche que la compañía necesita es el capital circulante para poder financiar los incrementos de inven­tario y las cuentas por cobrar.

Existe la tendencia de subestimar la necesidad de efectivo y capital circulante. Nace del entusiasmo típico del fundador durante la etapa de Noviazgo. Dado que el entusiasmo es funcional e indispensable para crear el compromiso, una visión realista de las necesidades de tesorería es incompatible con esa acumulación de entusiasmo.

El compromiso del fundador.

Son muy pocas las recompensas tangibles que se reciben de la compañía durante esta etapa. Con frecuencia, lo único que la sostiene es el amor y el compromiso del fundador con lo que la compañía puede y debe ser, con la idea y el compromiso creado durante el Noviazgo. El fundador no puede permitir que su sueño muera, está en juego su autoestima

A estas alturas debe resultar evidente que lo que es un comporta­miento funcional en una etapa del Ciclo de Vida, con frecuencia, se convierte en disfuncional en otra. Los problemas normales pueden degenerar en anormales y, más adelante, en patologías.

Mortalidad Infantil.

La Infancia es saludable cuando tiene un crecimiento equilibrado, reflejado en la disponibilidad de tesorería. Se da cuando el fundador siente que controla la operación, cuando encuentra apoyo en su hogar, y ninguna de las crisis diarias es letal. Es normal que el fundador trabaje largas horas, no delegue y tome todas las decisiones.

La mortalidad Infantil acaece cuando el fundador pierde el control de la organización; se aburre o se aparta de su creación. También sucede cuando la compañía pierde irremediablemente su liquidez.

GO-GO.

Hemos llegado a una etapa en la que la idea funciona, la compañía ha superado los problemas de tesorería y las ventas han ascendido. Según parece, la compañía no solamente está sobreviviendo, incluso está floreciendo. Esto hace que tanto el fundador como la organización se vuelvan arrogantes.

A mayor éxito de la organización, más arrogante se vuelve el fundador. En ocasiones, piensa que es invencible. Como resultado, las compañías Go-Go por lo general acaban teniendo problemas, porque van a por todas, marchan tras objetivos casi contradictorios al mismo tiempo

Durante la Infancia, la organización está orientada al producto; en la etapa Go-Go, se orienta al mercado. Sin embargo, esta vuelta hacia el mercado no comporta una asimilación del marketing, es simple­mente una orientación a las ventas

La Trampa del Fundador significa que, al morir el fundador, la compañía también puede morir. Asimismo, la Trampa del Fundador puede convertirse en La Trampa de la Familia. La compañía vive esta experiencia cuando un miembro de la familia asume el mando, porque es el propietario y no por su competencia y por su experiencia. Si esto sucede, la compañía no ha separado la propiedad de la dirección

Por lo general, la transición a la Adolescencia va acompañada de una crisis importante, causada por los errores del Go-Go arrogante. Las causas de la transición han estado presentes durante mucho tiem­po: la arrogancia, el rápido crecimiento incontrolado, la carencia de sistemas, presupuestos y políticas, la falta de estructura, la toma de decisiones centralizada.

Conclusiones:

Para que nazca una organización es indispensable un alto nivel de compromiso del fundador por que de lo contrario desistirá de la idea. La organización para desarrollarse tiene que pasar por una serie de etapas, cada una de ella tiene problemas normales y anormales y es muy importante saber distinguirlos unos de los otros ya que un problema normal en una etapa puede ser patológico en otra y llevar a la organización a un retroceso en el Ciclo Corporativo o incluso puede llevarlo hasta la muerte. En las primeras etapas la responsabilidad del crecimiento de la organización recae en el fundador que más que conocimientos de gestión debe tener, en un principio, una motivación y voluntad inquebrantable para poder afrontar los problemas inherentes en esas fases.

EL SEGUNDO NACIMIENTO Y LA MAYORÍA DE EDAD.

El objetivo de este ensayo es describir la etapa de la adolescencia del Ciclo de Vida de la organización y las distintas fases que tenemos que atravesar para alcanzarla. También se expondrán los problemas que caracterizan esta etapa, tanto los problemas normales como los patológicos; que pueden llevarnos a un envejecimiento prematuro de la organización. Clarificaremos lo que llamamos plenitud en el Ciclo de Vida organizativo.

LA ADOLESCENCIA.

En esta etapa la organización vuelve a nacer. El primer nacimiento fue en la infancia. Era su nacimiento físico. En la adolescencia es el nacimiento separado de su fundador, es su nacimiento emocional. Esta etapa se caracteriza por el conflicto y la inconsistencia.

La etapa transicional entre las etapas Go-Go y la adolescencia es difícil por tres razones:

• La delegación de autoridad.

• El cambio de liderazgo.

• El replanteamiento de metas.

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD.

Dado que el crecimiento del negocio supera las habilidades individuales del fundador, la especialización es imprescindible. El fundador no puede hacer todo el mismo, Es necesario delega, pero debe hacerlo sin perder el control. Es difícil delegar para el fundador así como es difícil tomar decisiones para sus subordinados, el proceso es lento pero debe llevarse a cabo.

En ocasiones el fundador decide contratar un gestor profesional para llevar a cabo la descentralización.

CAMBIO DE LIDERAZGO.

El liderazgo consiste en resolver los problemas de hoy y preparar a la compañía para los problemas futuros. El nuevo directivo debe ser un líder y su objetivo es asumir el mando que ostentaba el fundador.

La compañía tiene que profesionalizarse. Este nuevo líder debe crear sistemas, redefinir los papeles y responsabilidades e institucionalizar un conjunto de normas y políticas. Este paso es muy difícil de llevar, los empleados no desean perder sus privilegios y se sienten amenazados por el nuevo gestor; además el fundador se niega a ceder su poder tan fácilmente. Esto provoca una situación de enfrentamiento de “nosotros contra ellos”.

REPLANTEAMIENTO DE LAS METAS.

Lo que complica aun más la transición de autoridad es la necesidad que tiene la empresa de replantear sus metas. Tiene que pasar de más es mejor a mejor es más, de trabajar duro a trabajar más inteligentemente.

Par efectuar la transición, todos tienen que participar en la reestructuración. Esta transición es exhaustiva, y para ponerla en practica es necesario respeto y confianza en la organización.

El resultado final de estos tres factores - delegación de autoridad, cambio de liderazgo y replanteamiento de metas - es el conflicto entre:

• Los veteranos y los recién llegados.

• El fundador y el gestor profesional.

• El fundador y la compañía.

• Las metas corporativas y las individuales.

NORMAL VERSUS PATOLÓGICO - EL DIVORCIO.

La energía que antes se enfocaba al mercado y al servicio, se revierte hacia el interior. Se gasta en luchas internas y en la regulación de los conflictos, que son alimentados por los rumores.

Este conflicto es normal durante la adolescencia, pero se puede convertir en patológico cuando el conflicto provoca una perdida sustancial en el nivel de confianza y respeto mutuo entre los que controlan los procesos de toma de decisiones de la compañía. Los socios emprendedores se pueden marchar al sentir que su talento esta siendo desperdiciado o que no se les toma en cuenta

Esta salida puede provocar un fenómeno patológico: el envejecimiento prematuro. La organización pierde su principal componente emprendedor, el que lo hacia flexible, sensible a su entorno, le ofrecía visión y la fuerza motriz.

Lo llamamos envejecimiento prematuro por que la organización no logra alcanzar todo su potencial: la plenitud.

LA PLENITUD.

Es el punto óptimo del ciclo de vida, donde el autocontrol y la flexibilidad llegan a equilibrarse. Las características de una organización en la plenitud son:

• Sistemas funcionales y estructura organizativa.

• Visión institucionalizada y creatividad.

• Orientación hacia los resultados.

• La organización planifica y hace el seguimiento de los planes.

• Su rendimiento es excelente gracias a su capacidad de previsión.

• La organización puede aumentar al mismo tiempo las ventas y la rentabilidad.

• La organización da vida a nuevas organizaciones Infantiles.

Los problemas existen en todas las etapas del Ciclo de la Vida. En la plenitud un problema normal es la falta de personal cualificado, pero también llegan a caer en la complacencia lo cual es un problema anormal.

La plenitud no significa que ya ha llegado, sino que aun esta creciendo. Es un proceso, no un destino.

CONCLUSIÓN:

La adolescencia es la etapa más conflictiva del Ciclo de Vida. Para llegar a ella se necesitan superar varias fases que en mi opinión representan un mayor reto que los problemas que surgen en las etapas anteriores. El fundador debe ser capaz de confiar en sus subordinados de tal manera que depende de ellos de una forma hasta cierto punto incomoda para él ya que esta acostumbrado a ser el que toma todas las decisiones importantes. Además tiene que reconocer sus limitaciones y que carece de algunas destrezas que solamente las puede aportar un gestor profesional, esto sin duda requiere de humildad; la cual no es una virtud común entre los fundadores.

Pero si se logran superar todos estos obstáculos es posible alcanzar la plenitud y mantenerse en ella. Esto no significa que se acabaran los problemas y que todo será color de rosa, pero si una organización logra llegar a esta etapa será capaz de solventarlos y aprender de ellos.

DESCRIPCIÓN DE LOS CICLOS DE VIDA DE LAS ORGANIZACIONES: ORGANIZACIONES QUE ENVEJECEN.

El objetivo de este ensayo es mostrar las características de las etapas de envejecimiento en el Ciclo de Vida Corporativo, lo que nos permitirá identificar con facilidad cuando estamos entrando en un declive organizacional y tomar las medidas pertinentes o incluso tomar una actitud proactiva y prevenir caer en alguno de estos baches.

La Estabilidad es la primera de las etapas de envejecimiento en el Ciclo de Vida organizativo. La compañía aún es fuerte, pero comienza a perder su flexibilidad. Supone el fin del crecimiento y el inicio de la decadencia

La compañía comienza a perder su espíritu de creatividad, innovación y propensión al cambio que le llevaron hasta su Plenitud.

Las organizaciones de este tipo se aferran cada vez más a los precedentes y a la seguridad de lo que dio resultado en el pasado. Normalmente, la organización ha alcanzado ya una posición estable en el mercado. Ha desarrollado un sentido de seguridad que, quizás, a largo plazo, sea infundado.

ARISTOCRACIA.

Esta etapa se caracteriza por los patrones siguientes de comporta­miento:

• El dinero se invierte en los sistemas de control, beneficios e instalaciones.

• El énfasis está en cómo se hacen las cosas y no en qué se hace y por qué se hace.

• Hay formalidad en el vestir y en el trato; cuenta la tradición.

• Las personas se interesan por la vitalidad de la compañía, pero como grupo, el lema operativo es «no hagan olas». Es el mismo negocio de costumbre.

• El nivel de motivación interna es bajo.

• La corporación puede comprar otras compañías para adquirir nuevos productos y mer­cados o, incluso, para adquirir capacidad emprendedora.

• La organización es rica en tesorería; con frecuencia, es un objeti­vo potencial para empresas que quieran absorberla.

El descenso en la flexibilidad, iniciado en la Plenitud, tiene un efecto a largo alcance: en un momento dado, la capacidad para lograr y producir resultados también tiene que descender

La organización Aristocrática se distingue de las demás organiza­ciones en los restantes Ciclos de Vida por la manera de vestir de sus miembros, dónde se reúnen, cómo utilizan el espacio, la forma de tratarse unos a otros, cómo se comunican entre sí y cómo manejan el conflicto.

Una cuarta característica distintiva de las Aristocracias es la forma en que las personas manejan el conflicto, como grupo. A nivel individual, todos están preocupados por la compañía y por su futuro, pero en las reuniones formales no expresan ninguna de estas dudas.

La compañía Aristocrática niega la realidad actual. Aunque está perdiendo cuota de mercado y aumenta progresivamente su incapaci­dad para competir, en términos de productos o destrezas de marke­ting, sus miembros mantienen una actitud de llevar el negocio como siempre.

Las Aristocracias, por lo general, intentan incrementar los beneficios incrementando los ingresos, y no recortando los costes. Y lo consiguen, pero no elevando las ventas por unidad, sino aumentando los precios.

La organización Aristocrática tiene una tesorería fuerte. La organiza­ción es conservadora y su liquidez es excelente, ya que son pocas las propuestas de inversión de sus fuentes internas. El clima organizativo, que acepta el presente como deseable, domina y es más fuerte que las aspiraciones agresivas de cualquier individuo en la organización. Por consiguiente, apenas hay profesionales que propongan innovaciones o riesgos. Con ese efectivo, la organización Aristocrática busca entonces nuevas vías de crecimiento. Al no haber propuestas internas sobre ese efectivo, busca en el exterior las oportunidades de crecimiento.

Con frecuencia, las Aristocracias deciden promover el crecimiento comprándolo, a través de adquisiciones. Las Aristocracias normales compran compañías Go-Go. Se sienten atraídas por estas compañías, ya que desean tener acceso a nuevas tecnologías en un mercado en crecimiento. Las compañías Go-Go desean vender porque están cansadas de sus intentos de organizarse y crecer con sus propios recursos internos. Piensan que la organización Aristocrática puede hacerlo con mayor facilidad porque es más gran­de, más rica y está mejor organizada.

Cuando una organización Aristocrática compra a una Go-Go, esta última se asfixia. Lo que daba entusiasmo y vigor a la compañía Go-Go era su flexibilidad, su rapidez en la toma de decisiones. Muchas de ellas eran intuitivas y en la organización no había ni respeto ni cabida para la ceremonia. En las organizaciones Aristocráticas el clima es justo lo contrario. La ceremonia es rigurosa: exige presupuestos presentados en un formato determinado, en una fecha fija y con unos detalles concretos, todo lo cual resulta asfixiante para la organización Go-Go.

Cuando una compañía Go-Go adquiere una Aristocrática, ocurre lo que cuando el pez pequeño se traga a una ballena. La digestión es muy lenta. La organización Go-Go no alcanza a comprender los problemas de la Aristocrática. Exprimir su tesorería no la llevará a la etapa de Plenitud, sino que la transformará en una Aristócrata arrui­nada.

El día del juicio final llega cuando ya es imposible aumentar los precios, y las adquisiciones no son tan fáciles. La verdad aflora rápida­mente. Entonces, se acabaron las sutilezas. Sacan los cuchillos y co­mienza la lucha por la supervivencia individual (no la corporativa). Bienvenido a la Burocracia Temprana.

BUROCRACIA TEMPRANA.

En la Burocracia Temprana, estas son las características típicas del comportamiento de la organización:

• El énfasis está en quién causó el problema, y no en qué hacer al respecto (como si resolver el quién equivaliese a resolver el qué)

• Abundan los conflictos, las puñaladas por la espalda y las luchas internas.

• La paranoia congela a la organización; nadie quiere destacar.

• El centro está en las luchas internas; el cliente externo es una molestia.

Durante la Aristocracia, al no existir ni el deseo de cambiar ni una orientación a los resultados durante un período prolongado, la cirugía artificial del incremento de precios llega a tener un efecto negativo

Los días felices de camaradería de la Aristocracia desaparecen y comienza la caza de brujas. Todos intentan descubrir quién fue el causante de qué. Con las espadas desenvainadas, se inicia el tiempo de las puñaladas por la espalda en la sala de juntas

En la organización Aris­tocrática, reina la calma previa a la tormenta. Todos sonríen, son amistosos y se tratan unos a otros con guantes de seda. En la Burocra­cia Temprana, cuando los malos resultados son ya evidentes, en lugar de luchar contra la competencia, como deberían hacer, los directivos comienzan a luchar entre sí.

BUROCRACIA Y MUERTE.

En la etapa Burocrática, la compañía no genera suficientes recur­sos propios. No justifica su existencia con un buen funcionamiento, sino por el hecho de existir. Solamente puede retrasar la muerte viviendo conectada a sistemas artificiales de apoyo. ¿Cómo es la orga­nización Burocrática?

• Abundancia de sistemas, con poca orientación funcional.

• Vive disociada de su entorno, centrada básicamente en sí misma.

• No hay sentido de autocontrol.

• Sistemas con escasos resultados funcionales

La organización Burocrática está desorganizada. Cuando los clien­tes intentan lograr una decisión sobre algo, con frecuencia reciben una solicitud de otro documento adicional. La organización no solicita, de antemano, todo lo que necesita, y así es imposible que el cliente inexperto esté preparado.

Las organizaciones Burocráticas pueden sobrevivir a un coma prolongado. Esto sucede cuando son capaces de operar aisladas del entorno externo. Ejemplos de organizaciones de este tipo serían los monopolios y los organismos oficiales. Las presiones políticas o sindi­cales pueden mantenerlas vivas, porque nadie se atreve a eliminar una entidad que ofrece empleo. Todo ello provoca una prolongación artifi­cial, muy costosa, de la vida.

Es posible que pasen años antes de su muerte real. La muerte ocurre cuando ya nadie está comprometido con la organización. Puede ocurrir antes de que llegue la burocratización, debido a la ausencia de un compromiso político viable que apoye a un sector o compañía.

Conclusión:

Cuando una organización logra llegar a la Plenitud se siente completa y satisfecha y tiende a caer en complacencias, no se da cuenta de que cuando uno llega a la cima de la montaña solamente quedan dos caminos: tomar las medidas necesarias para permanecer en la cima o descender inevitablemente.

La Plenitud no es el final del camino, se debe seguir un constante proceso de mejora continua para no caer en las etapas de envejecimiento y no perder el equilibrio entre flexibilidad y control que nos llevo hasta esta fase ideal que es la Plenitud.

COMPARACIONES: COMPORTAMIENTO, LIDERAZGO, METAS, FORMA VERSUS FUNCIÒN.

El objetivo de este ensayo es describir las diferencias cada vez más marcadas que se dan en las organizaciones dependiendo de en que etapa se encuentren las mismas. Al señalar y comprender estas diferencias seremos capaces de identificar donde se sitúa determinada organización en la curva del Ciclo de Vida.

De asumir el riesgo a evitar el riesgo.

En la Infancia se asumen riesgos fácilmente ya que había poco que perder. En la etapa Go-Go el riesgo se ignora, la compañía crece con rapidez, y la dirección se acostumbra a periodos intermitentes de abundancia y carencia. El nivel de permisividad en las organizaciones Go-Go es elevado.

Durante la plenitud el fracaso es poco usual y por lo mismo recibe atención. Lo analizan estudian y castigan. Todos tienen cuidado.

A medida que la permisividad reemplaza al perdón, la cautela se convierte en el patrón predominante.

De expectativas que superan los resultados a resultados que superan las expectativas.

En la Infancia sus expectativas sobre el futuro superan los resultados presentes. Este fenómeno de tener expectativas superiores a los resultados continúa hasta la etapa Go-Go.

Durante la adolescencia, la organización comienza a aprender a autorregularse. Al llegar a la Plenitud consigue el control. En esta etapa, la compañía puede generar los mismos resultados de crecimiento de la organización Go-Go y predecirlos y alcanzarlos. Para lograr esta capacidad de predicción, la organización en Plenitud formaliza los sistemas presupuestarios, recompensa los logros y castiga las desviaciones.

De la falta de tesorería al exceso de tesorería.

Una compañía, cuyas expectativas siempre superan los resultados esta hambrienta de dinero; es el combustible que alimenta su crecimiento.

Cuando los resultados superan las expectativas, la organización comienza a acumular tesorería. En la etapa de la Aristocracia hay compañías con una enorme liquidez que no saben que hacer con su efectivo.

Del énfasis en al función al énfasis en la forma.

La transición de la función a la forma comienza en la Adolescencia. Es ahí donde tiene lugar el paso del “más es mejor” al “mejor es más”. La organización adquiere conciencia de que puede ganar más dinero haciendo bien las cosas, que haciendo las cosas adecuadas. En la Plenitud, la forma y la función logran el equilibrio. Más tarde, el desarrollo de la forma tiene una utilidad decreciente, pero continua creciendo.

En las últimas etapas del Ciclo de la Vida, al aumentar el énfasis en la forma a expensas de la función, lo único que queda es la forma.

Del quién y ahora que al cómo, quién, cuándo.

Durante el Noviazgo se habla fundamentalmente del porqué hay que hacer algo. El qué, cómo y quién solo se mencionan de pasada. En la Infancia solo escuchamos qué hacer. El cómo y quién son irrelevantes, siempre y cuando se logre el qué.

En la Adolescencia se intenta establecer el qué y el quién centrándose en el cómo. Esta orientación al quién se acentúa en la Plenitud.

De contribución a personalidad.

Durante las etapas de crecimiento, lo que realmente importa es lo que las personas producen, su contribución. Cuando predomina la forma, el cómo se vuelve más importante que el qué. Durante el envejecimiento, las contrataciones y promociones se basan en la personalidad del individuo, independientemente de su contribución.

¿Está permitido o está prohibido?

Se pueden tomar dos enfoques al respecto: “si no está explícitamente permitido, asuma que está prohibido; no arriesgue” y “si no está explícitamente prohibido, está permitido; así que, intentémoslo”. Este cambio no resulta fácil. Asumir que algo está prohibido es más fácil que asumir que está permitido, ya que nadie puede colgarte por lo que no haces.

¿Son problemas u oportunidades?

Para el emprendedor no existen problemas, solo oportunidades. En los problemas ve oportunidades de hacer algo más. A partir de la Adolescencia, cuando los administradores reemplazan a los emprendedores, las oportunidades se consideran, cada vez más, como problemas.

De marketing y ventas a finanzas y asesoria jurídica.

El papel de marketing y ventas consiste en explotar las oportunidades. Durante las etapas de crecimiento del Ciclo de Vida estos departamentos son los líderes. En la Plenitud se desarrollan departamentos “staff” para planificar, controlar y ofrecer fuerzas centrípetas. Cuando la organización comienza a envejecer el poder aumenta en los departamentos “staff”, cuya tarea consiste en prevenir que la compañía cometa errores.

De la línea al “staff”.

Esta transferencia de autoridad, de la línea al “staff” corporativo, provoca la centralización de la toma de decisiones y el envejecimiento de la compañía. La organización pierde flexibilidad y capacidad para reaccionar en un entorno cambiante.

Responsabilidad versus autoridad.

En las compañías jóvenes, la autoridad está muy clara; no así la responsabilidad. En las compañías que envejecen, la responsabilidad está clara, no así la autoridad.

Cuando la responsabilidad y la autoridad son ambiguas, la compañía muere debido a su avanzada edad. No está claro quién debe o puede actuar.

¿Quién dirige a quién?

Cuando la compañía envejece, sus sistemas, políticas, precedentes, normativas y directrices administrativas dominan el comportamiento. Las decisiones y los sistemas de recompensa del pasado son los factores determinantes del comportamiento organizativo, sean cuales sean los intentos de la dirección por aparentar que tiene el control. De alguna manera la propia compañía y no un individuo concreto, está “dirigiendo” la gestión.

“Momentum” o inercia.

En las compañías en crecimiento, es necesario dirigir el momentum. En las organizaciones que están en la etapa de envejecimiento solo nos queda utilizar la inercia. Mientras más edad tenga la organización se tiende a lograr la eficiencia a expensas de la eficacia.

¿Qué hacer: cambiar el liderazgo o cambiar el sistema?

Uno de los errores típicos de las organizaciones que envejecen es la creencia de que un cambio en el liderazgo la rejuvenecerá. El nuevo liderazgo ayuda en las etapas de envejecimiento sólo cuando es capaz de cambiar el sistema.

En las etapas de crecimiento, el liderazgo lidera a las personas. A medida que la organización envejece, el liderazgo sigue a las personas. Durante el envejecimiento, cambiar el liderazgo de la organización, sin cambiar el sistema, equivale a sacar un puñado de agua del océano. La diferencia seria imperceptible.

Consultores internos y externos versus insultores.

Para afrontar eficazmente las causas, y no sólo los síntomas de los problemas hay que llegar hasta el fondo de la organización. Los consultores asesoran sobre lo que hay que hacer. Se enorgullecen por la duración de las relaciones con sus clientes y por que éste no puede darse el lujo de despedirles. Como resultado ellos no pueden alterar las políticas de la compañía.

Lo que la organización necesita es alguien capaz de cambiar la estructura de poder. Ahí entra el insultor que son consultores que pueden permitirse el lujo de causar sufrimiento y arriesgarse a perder el cliente.

Conclusión:

Cada etapa del Ciclo de la Vida tiene características propias y bien definidas y lo que en una etapa es una característica normal y hasta deseable en otra puede ser un problema patológico. Es necesario saber identificar con precisión en que etapa esta la organización en determinado momento para poder implementar las medidas correctivas o de prevención que nos permitirán ir superando las correspondientes etapas para llegar a la Plenitud y mantenernos ahí.

CÒMO PRONOSTICAR LA CALIDAD DE LAS DECISIONES.

El objetivo de este ensayo es ayudarnos a evaluar la calidad de una decisión antes de implementarla. Se trata de pronosticar la calidad de la decisión no solamente de analizarla después de su ejecución. También se enunciaran y explicaran los papeles (funciones) del proceso de toma de decisiones y como se desempeñan en conjunto esos papeles, además se señalara la interdependencia entre las funciones del proceso de toma de decisiones y lo ubicaremos en el contexto del Ciclo de la Vida.

Los gestores profesionales, a diferencia de los investigadores y estudiosos de la gestión, prefieren pronosticar la calidad de una decisión en lugar de analizarla después de su ejecución. El valor de estas herramientas esta en su capacidad para pronosticar las decisiones de los subordinados y para diagnosticar a la compañía, bien sea para comprarla o con el fin de aplicarle un tratamiento. Mientras mas conozcamos el comportamiento futuro de una organización, mejor equipados estaremos para tomar proactivamente las acciones correctivas necesarias.

Son cuatro los factores que se necesitan cubrir para que la decisión consiga que la organización sea eficaz y eficiente a corto y a largo plazo. Discutiremos con mas detalle esos cuatro factores necesarios, ya que explican el desarrollo de las culturas organizativas y el porque, cuándo y cómo la cultura organizativa cambia durante el Ciclo de Vida. Aun mas, estos cuatro factores explican el porque de que las decisiones de la organización sean defectuosas y pronostican qué tipo de decisiones se tomaran y cómo.

La primera función en el proceso de toma de decisiones es el papel (P), que hace que la organización sea eficaz a corto plazo. La (P) viene de (P)roducir o lograr el (P)roposito de la organización que es el beneficio

Toda organización—ya sea una unidad dentro de una organización grande o la organización como un todo—tiene unos clientes que justifican su existencia. No existe organización ni dirección sin clientes. Los clientes de algunos departamentos, por ejemplo de ventas, son los llamados clientes externos; los departamentos de contabilidad y personal solamente tienen clientes internos, no externos, ya que sus clientes están dentro de la propia organización.

La función (P) garantiza la eficacia de la organización, ya que le permite satisfacer las necesidades para las que existe.

Es posible medirlo con el número de pedidos reiterados de los servicios de la organización; lo que, en términos empresariales, equivale a lealtad a la marca.

Por consiguiente, los beneficios son el indicador de los resultados del desempeño de los cuatro papeles y, en consecuencia, del nivel de eficacia y eficiencia de la organización a corto y largo

La eficacia no basta para que la organización este bien gestionada y sea rentable; también es necesaria la eficiencia. Esa eficiencia viene dada por el papel (A).

(A)dministrar significa sistematizar y programar las actividades de la organización de forma que las cosas correctas se hagan en el momento correcto y con la intensidad correcta. Una (A)dministraciòn adecuada impide que la organización reinvente la rueda cada vez que necesite una. El desempeñó adecuado de esta función asegura la eficiencia de la organización.

Ahora bien, los papeles (P) y (A) solamente crean eficacia y eficiencia a corto plazo. La organización es rentable, pero no durante demasiado tiempo.

Otras dos funciones son también necesarias para que la organización sea eficaz y eficiente a largo plazo. La primera es el papel (E).

En este papel son necesarios dos factores: creatividad y asunción de riesgos. Tiene que ser creativo para anticiparse al entorno esperado. Debe imaginar como será el futuro de forma que pueda estar preparado para afrontarlo. La capacidad (E)mprendedora es parecida a la planificación: decidir que es lo que hay que hacer hoy, a la luz de lo que espera para mañana

El papel del (E)mprendedor no consiste en adaptarse al entorno cambiante Adaptarse significa ser reactivo y no proactivo. Tenemos que ser proactivos, predecir como será el futuro y, a continuación, actuar en consecuencia. No podemos permitirnos el lujo de esperar al futuro para entonces decidir que es lo que tenemos que hacer.

Los tres papeles anteriores son necesarios, pero no suficientes para garantizar la eficacia y la eficiencia de la organización a largo plazo. El cuarto papel que proporciona la eficacia a largo plazo, es el mas difícil de explicar, en especial en la sociedad occidental.

Analicemos este papel con mas detalle, ya que quizás explique el porque del triunfo del estilo japonés de gestión sobre el occidental. Es posible que también explique por que en este momento los japoneses pueden llegar a perder su ventaja competitiva.

El papel del (I)ntegrador consiste en desarrollar esta cultura de independencia y afinidad, a fin de nutrir esa “religión” especial corporativa. Esto se consigue cambiando la conciencia de la organización, haciéndola pasar de mecanicista a orgánica.

Cambiar significa hacer algo hoy para que el mañana sea diferente del ayer. La (I)ntegraciòn no es espontánea. Tenemos que hacer algo para que ocurra. Para desempeñar el papel (I), es necesaria la participación activa del directivo.

El buen directivo reconoce la interdependencia entre las líneas organizativas y se esfuerza al máximo por apoyar y cooperar, a cambio, recibe el apoyo de los demás.

Conclusión:

Es necesario a la hora de tomar decisiones tomar un papel proactivo y no reactivo. Debemos ser capaces de pronosticar la calidad de una decisión de la forma más certera posible y ejecutarla eficientemente por que de lo contrario no importa que tan buena sea una decisión sino la ponemos en práctica.

El gestor profesional debe ser capaz de identificar los cuatro papeles de la toma de decisiones (PAEI) y conocer sus características particulares, pero además debe de ser lo suficientemente humilde para reconocer que el sólo no puede desempeñar los cuatro papeles y saberse rodear de las personas que lo pueden complementar para llevar a cabo un exitoso proceso de toma de decisiones con su consecuente ejecución.

EFICIENCIA EN LA EJECUCIÒN.

El objetivo de este ensayo es describir como lograr la eficacia y eficiencia en la ejecución de una decisión y la diferencia entre ambos conceptos. Se abordara como definir una decisión tomando en cuenta sus cuatro dimensiones y la forma en que se influyen entre si. Se expondrá los determinados tipos y fuentes de energía que se necesitan para implementar una decisión de forma eficiente y se hará hincapié en la importancia de la existencia de respeto y confianza mutua entre los actores principales encargados de tomar e implementar las decisiones que decidirán el rumbo de la organización para bien o para mal.

La calidad de la gestión dependerá de la calidad de las decisiones tomadas y de la calidad de su implantación. Son varios los factores que determinan la eficacia de la implementación de una decisión.

La decisión tiene cuatro dimensiones. En el momento en que cambia una de esas dimensiones, también cambia la decisión; se convierte en una decisión diferente. Estas cuatro dimensiones son:

• Qué hacer

• Cómo hacerlo

• Cuándo hacerlo

• Quien debe hacerlo

Existe también una quinta dimensión oculta. El porqué. La llamamos oculta por que esta incluida en el cuándo. El momento oportuno deriva de la razón de ser de la misma decisión. La secuencia para tomar una buena decisión tiene que reflejar todas las dimensiones (PAEI) o de lo contrario será una decisión incompleta.

Sin embargo incluso cuando la decisión esta bien definida para su ejecución, no es suficiente. Las dimensiones (PAEI) harán que sea eficaz, pero no eficiente. Alguien tiene que ser capaz de llevar a cabo la decisión y comprobar la eficacia de la ejecución.

Una buena definición de la decisión, que incluya los cuatro imperativos, es una condición previa indispensable para su ejecución. Sin embargo el directivo necesita un determinado nivel de energía para llevar a cabo esa decisión. Las fuentes de esa energía son la autoridad, el poder y la influencia.

La autoridad el derecho a tomar una decisión, a decir sí y no. Es un derecho formal inherente al puesto de trabajo de la persona independientemente de su poder, conexiones o educación.

Cuando las personas pueden decir no pero no tienen capacidad para decir sí, la organización se burocratiza y provoca la pérdida de su habilidad para relacionarse con el entorno cambiante.

La segunda fuente de energía directiva para la implantación de las decisiones es el poder. El poder es la capacidad para recompensar o castigar. La medida del poder de una persona está en función de la medida en que necesitamos su cooperación y en la medida de que tenga el monopolio de lo que nosotros necesitamos. Los subordinados tienen el poder. El directivo sofisticado es consciente de este hecho. A mayor nivel jerárquico, mayor es el poder de las personas que están por de bajo. La tarea de un directivo consiste en conseguir la cooperación de sus subordinados; de lo contrario esta acabado, ya que no es posible despedirlos a todos.

La tercera fuente de energía para implantar una decisión o para cumplir la responsabilidad de una tarea es la influencia. Es decir, la capacidad que tiene la persona para conseguir que alguien haga algo, sin utilizar ni la autoridad ni el poder. Por lo general, la influencia nace de la información que convence a la persona que deseamos dirigir para que actué de la forma deseada. Cuando se le convence de la validez de la decisión que se va implantar, ha sido influenciado. Esto solamente sucede cuando actúa por voluntad propia y no por amenazas o intimidaciones.

Cuando solapamos los círculos de autoridad, poder e influencia conseguimos diferente combinaciones de esas tres fuentes de energía.

Conclusión:

Existen muchas buenas ideas que nunca son implementadas por varios factores como el miedo al cambio o la falta de estudio del ambiente externo entre otros. Es de suma importancia primero definir la decisión tomando en cuenta todas las dimensiones que la componen por que de lo contrario será una decisión incompleta y defectuosa. Si analizamos con cuidado el que, el cómo, el porqué, el cuándo y el quien se podrá alcanzar la eficacia en la ejecución de la decisión lo cual es un paso en la dirección correcta más no el fin del camino. Todo gestor debe aspirar a lograr la eficiencia y para ello debe ser capaz de usar la autoridad, el poder y la influencia en el momento justo y con las personas correctas. Debe crear un ambiente de cooperación y respeto mutuo y una política de ganar-ganar por que de lo contrario no podrá ejecutar las decisiones que ayudaran a la empresa a llegar a la Plenitud.

LA NATURALEZA DEL CONFLICTO Y CÓMO AFRONTARLO.

El objetivo de este ensayo es describir la naturaleza del conflicto y la forma de capitalizarlo por medio del aprendizaje y evitar que sea perjudicial para la organización. Se profundizara en el tema del respeto y confianza mutua como los ejes para resolver conflictos. Se describirán los conflictos más comunes que se presentan en cada etapa del Ciclo de la Vida y las formas de manejarlos y sobrellevarlos.

Los diferentes estilos (PAEI) generan conflicto. Los intereses personales pueden entrar en conflicto con los intereses comunes CAPI. Por ello, el conflicto generado por la forma (estilos) y el contenido (autointerés) es frecuente en las organizaciones. Es inherente a la gestión. El conflicto no existe únicamente cuando no se toman decisiones, o no es necesaria la ejecución de nuevas decisiones, es decir, cuando no hay cambios, y esto solamente sucede con la muerte.

El conflicto puede ser constructivo o destructivo. Es constructivo cuando es funcional, es destructivo cuando no esta canalizado.

El conflicto es constructivo cuando genera un resultado funcional o un cambio deseado, es decir, cuando hay aprendizaje, porque el aprendizaje es un cambio en el estado mental y genera crecimiento.

El respeto es necesario para el aprendizaje y, por consiguiente, para tomar mejores decisiones, pero no dirige el proceso de ejecución. Para ello, necesitamos la confianza. Las personas permiten y fomentan el cambio que les afecta cuando están convencidos de que beneficiara a sus propios intereses.

El respeto consiste en aceptar la soberanía de la otra persona. No tenemos que estar siempre de acuerdo con los demás, pero si queremos aprender los unos de los otros, tenemos que comprendernos mutuamente. Al respetar a una persona que no esta de acuerdo con nosotros, existe la posibilidad de aprender de el desacuerdo; y mejorar la calidad de nuestra decisión. Lo que convierte a un conflicto en una fuerza destructiva es la ausencia de respeto.

Si comparamos las etapas de crecimiento y de envejecimiento el respeto existe durante todo el Ciclo de Vida exceptuando el Noviazgo, la Adolescencia, la Burocracia Temprana y la Muerte. Antes de la Adolescencia, él respeto se centra en el individuo. En la Plenitud, en los individuos y el equipo como sistema. A partir de ese momento, hasta llegar a la Aristocracia, el respeto se centra solamente en el sistema. En la Burocracia, el respeto existe en apariencia, aunque la actitud real de las personas sea irrespetuosa.

¿Por que esta ausencia de respeto y por que se hace evidente durante las etapas de Noviazgo, Adolescencia, Burocracia Temprana y Muerte? El denominador común parece ser la existencia de una coyuntura critica, una alteración importante en el desarrollo de la organización. Los dolores de parto son el denominador común en el Noviazgo y la Adolescencia. En el Noviazgo, se concibe la idea. En la Adolescencia, la organización nace como una entidad separada de la idea o del fundador que le dio el impulso inicial para su nacimiento. El nacimiento llega a través del dolor, y cuando hay dolor, se pone de manifiesto la falta de respeto, a menos que ese dolor se dirija y produzca resultados funcionales.

No existe crecimiento sin dolor, pero el dolor puede generar crecimiento o bloquear el sistema, dependiendo de como se maneje. Es una energía que, dado que es imposible contenerla, a menos que se dirija se vuelve destructiva.

Algunas decisiones que benefician al sistema total nunca llegan a implantarse debido a que no están en línea con el interés individual de uno de los componentes de ese sistema

El conflicto de intereses puede destruir a cualquier organización. No se trata de que no nos comprendamos los unos a los otros, fuente del conflicto en el sistema PAEI. Nos comprendemos, pero simplemente no nos ponemos de acuerdo, porque la decisión no beneficia nuestros intereses personales.

Para ejecutar las decisiones, tienen que existir unos intereses comunes, un clima ganar-ganar. Este clima no puede existir eternamente, a corto y largo plazo. Es normal que en un momento dado las personas crean que existe una situación ganar-perder.

Para superar esta dificultad, es clave la visión ganar-ganar a largo plazo. Para que las personas continúen estando comprometidas con la organización a largo plazo, deben percibir que la organización también esta comprometida con ellos a largo plazo. Deben tener una visión de la organización en la que los aspectos ganar-perder del corto plazo eventualmente queden compensados por una situación ganar-ganar. Tienen que saber que los sacrificios que están haciendo ahora tendrán mas adelante su recompensa.

Para dirigir adecuadamente cualquier sistema, sea una corporación, una familia o una sociedad, es necesario un equipo de colegas que, a su vez, sean amigos. Pueden estar en desacuerdo en todo excepto en un tema: compartir los mismos intereses o tener una visión común ganar-ganar y confiar en los demás para compartirlo.

Analicemos ahora el Ciclo de Vida de las organizaciones y la forma en que esa comunidad de intereses comunes, o la falta de ellos, impacta en el comportamiento.

Durante el Noviazgo, la comunidad de intereses a largo plazo se esta creando; la organización esta construyendo su visión.

Para que la organización nazca, es necesario probar el nivel de confianza mediante el compromiso y la asunción de riesgos. El dinero se pone sobre la mesa, las personas dedican parte de sus vidas a hacer su trabajo y pasan las noches en vela pensando en lo que hay que hacer con la organización.

Durante la Infancia existe una comunidad de intereses llamada supervivencia; por ello, no hay problemas de ejecución.

En la etapa Go-Go el ego, y no la situación, impulsa a la organización. Todavía no hay problemas de ejecución, porque no se cuestiona el éxito. El líder arrastra y todos confían en la persona y su genio El nivel de confianza en el líder alcanza su cenit. Todas las partes interesadas se benefician; por ello, permiten que el fundador haga todo lo que quiera. Confían plenamente en el, a pesar de que la situación implica consecuencias que todos perciben y les preocupa si esa prosperidad puede continuar eternamente. Están preocupados, pero no hacen un comentario ni se abren en público. De repente la gran conmoción, cuando los problemas de la etapa Go-Go avanzada aparecen y la confianza mutua se va a pique.

Al disminuir los resultados, pierde valor la visión a largo plazo. Muñida durante el Noviazgo, se desarrolla y se logra cuando la compañía alcanza la Adolescencia; ahora es necesario crear una nueva. A medida que los intereses a largo plazo van perdiendo atractivo, se imponen los intereses a corto. Ahora entran en juego las luchas de poder y el cuestionar quien comprara a quien.

Si aparece esta patología, la organización nunca alcanza su Plenitud. Solamente llegara a la Plenitud cuando durante la Adolescencia llegue a parir una nueva visión, una nueva situación ganar-ganar a largo plazo y la confianza puesta en el individuo se transfiera al sistema. Esto exige una integración de intereses basada en la auto dependencia. La visión no puede ser dominio exclusivo del líder; la organización tiene que compartir su visión de futuro, planificándolo. Tiene que existir la confianza mutua a través de la autoconfianza.

Conclusión:

El conflicto dentro de las organizaciones es un fenómeno normal. Un buen gestor debe ser capaz de identificarlo y manipularlo de tal forma que produzca algún beneficio como el aprendizaje, por que de otra forma sino se encauza el conflicto, tiende a ser destructivo.

Se necesita una buena gestión para lograr el rendimiento esperado, la organización bien gestionada exige una cultura de confianza y respeto mutuo.

El respeto mutuo hace que el conflicto que nace de los diferentes estilos sea funcional y la confianza mutua hace funcional el generado por la disparidad de intereses.

CÓMO PRONOSTICAR LA CULTURA ORGANIZATIVA.

El objetivo de este ensayo es explicar las razones que expliquen el tránsito de la organización de una etapa del Ciclo de Vida corporativo a otra.

Describiremos el desarrollo de los papeles PAEI en cada etapa, así como la secuencia determinada de su evolución.

Noviazgo (Paei)

Durante el noviazgo se crea el compromiso que, en última instancia, da vida a una organización operativa; es decir, se identifica una necesidad y se crea el compromiso necesario para responder a esa necesidad. Se identifica la necesidad del futuro, todo ello mediante la creación de un compromiso. La organización nace cuando se pone a prueba el compromiso, las organizaciones mueren cuando no existe compromiso.

Los papeles (P) Productor, (A) Administrador e (I) Integrador ponen a prueba la realidad del papel (E) Emprendedor durante el Noviazgo. El Noviazgo normal lo cifraríamos como (paEi); el patológico como (E); en éste, (P), (A) e (I) están ausentes.

Cuando no se comprueba esa realidad durante el Noviazgo, entonces estamos ante un Affair o Ligue. Ante la prueba, el Noviazgo se disuelve.

Infancia (Paei)

La organización nace cuando el compromiso se pone a prueba de forma realista y se asume el riesgo. Entonces, el papel más importante es el de (P) Productor. Los papeles de (A) Administrador e (I) Integrador siguen siendo secundarios.

Cuando la organización no produce lo prometido, muere rápidamente, el riesgo asumido por la organización durante la Infancia hay que cubrirlo mediante la acción y el trabajo. El centro esta en la (P), tiene que tener tesorería con objeto de sobrevivir.

En la Infancia, los papeles (A) Administrador, (E) Emprendedor e (I) Integrador son secundarios, domina el papel (P) Productor.

Go-Go (PaEi)

Cuando el papel (P) Productor llega al umbral de la estabilización la (P) se desarrolla en su totalidad, esto permite un incremento en la (E).

Durante el Noviazgo, primero está en la alza la (E), después durante la infancia, la (P) sube y la (E) baja, durante la etapa Go-Go, ambas deben estabilizarse antes de permitir que crezca el tercer papel. La infancia será patológica si el papel (E) Emprendedor no puede desarrollarse, si la organización continua con una orientación perpetua a la (P) Producción.

La etapa Go-Go acaece cuando (P) Productor y (E) Emprendedor alcanzan unos niveles altos. La Go-Go se orienta al qué y al quién; vive orientada a los resultados a corto y largo plazo, la transición de la Infancia a la Go-Go supone una transición de la gestión por crisis a la crisis provocada por la gestión.

La organización se estructura en torno a las personas y no a las tareas que hay que desempeñar. La etapa Go-Go será patológica si el papel siguiente, el (A), no puede desarrollarse. Al no contar con el papel (A), la organización no funciona como un sistema.

La institucionalización de la (P) y de la (E) permite la descentralización de esas funciones, sin perder el control, es un factor necesario para avanzar hacia la Plenitud.

Adolescencia (pAEi)

Lo que estimula el movimiento de la etapa Go-Go a la Adolescencia es una crisis que exige prestar atención al papel (A) Administración. La organización reduce su atención a las necesidades del cliente externo y comienza a dar prioridad a sus propias necesidades.

Tenemos que ser concientes de que el desarrollo de la (A) Administración es imposible sin un sacrificio, no puede desarrollarse sin tener un impacto en la (P) y en la (E). La (A) Administración es una función a corto plazo; por consiguiente, su sustituto obvio es la (P) Producción, que también es una función a corto plazo.

(E) disminuirá cuando aumente la (A), porque la aparición de la (A) Administración estuvo desencadenada por el exceso de (E).

En la Adolescencia aflora la necesidad de auto-disciplina organizativa, sin esta auto-disciplina, el instinto nos llevaría a perder el espíritu (E) Emprendedor, cuando hay disciplina y autocontrol, no importa que la organización sacrifique las (P) Producción.

Si la organización pierde su orientación a largo plazo, pronto pagara el precio de perder también su orientación a corto plazo. Cuando sacrifica concientemente la orientación a corto plazo, sin perder su orientación a largo, supone un sacrificio temporal.

En la Adolescencia, cuando la organización mira a su interior y necesita más sistemas y orden, tiene que hacer un cambio significativo en términos de a quién reconoce y valora el sistema de recompensas. El cambio de la orientación de las ventas a la orientación a las cifras no es fácil. La orientación administrativa aflora cuando la organización atraviesa problemas, cuando pierde grandes cantidades de dinero en las etapas avanzadas Go-Go. Es una crisis que desencadena el paso a la etapa Adolescente, y la presión va al incremento antes que a la reducción de la (P).

Plenitud (PAEi)

Cuando los sistemas están operando la organización puede, servir a sus clientes. En la Plenitud, la organización sabe que es lo que tiene que hacer, sabe cuando y porque debe dejar pasar una oportunidad, tiene talento, disciplina, visión y auto-control. Está orientada a la cantidad y calidad, la forma y la función están equilibradas y son funcionales. La organización puede así crecer y obtener beneficios.

Cuando la organización está en su Plenitud y comienza a perder su (E), comienza a abandonar esta etapa, (E) ofrece la flexibilidad; es la fuerza proactiva que genera el cambio, cuando la organización no es capaz de reaccionar ante su entorno, muere.

La Plenitud está en el camino hacia la cima, esto se debe a que en la Plenitud aún existe el factor (E), sigue teniendo una fuente de flexibilidad que suministra vitalidad a la organización. La vitalidad de la organización continúa ascendiendo, pero a menor velocidad, ya que está perdiendo su (E).

La plenitud no es un punto en el tiempo, sino un proceso. Avanzar hacia un punto determinado es mejor que quedar anclado en un punto concreto.

Estabilidad (PaeI)

Durante la etapa de Estabilidad, disminuye el componente (E) Emprendedor. En la Estabilidad describimos una cultura organizativa autóctona, creada dentro de la propia organización.

¿Por qué desciende primero la (E) y no la (A)? La (A) Administración tiene una tasa de supervivencia más elevada, es muy difícil que la (A) penetre en la organización, pero una vez dentro, es casi imposible hacerla salir. La (A) Administración no disminuirá por sí sola, por ello, en la secuencia del declive organizativo, la (E) baja primero, luego la (P), después la (I) y eventualmente la (A).

Aristocracia (pAeI)

El declive de (P) Producción comporta un menor interés por la función y una mayor atención a la forma. Los rituales son de extrema importancia en la organización Aristocrática, como hacen las cosas es más importante que lo que hace. La forma de vestir, de hablar, de relacionarse entre sí, la obediencia a los rituales organizativos y a los valores implícitos es más importante que los resultados que producen.

En la organización Aristocrática se vive la calma que precede a la tormenta, no hay ofensas ni traiciones mutuas. El clima sugiere que, si no destacas demasiado es, posible que llegues a Director General.

Burocracia Temprana (pAEi)

La situación es mala, y las personas necesitan una explicación del porqué. La explicación que dan a esta situación es la necesidad de un nuevo liderazgo,

Buscan a una persona capaz de dirigir ahora a la organización y sacarla de la trampa. Esta tendencia a creer que el cambio de liderazgo conllevará un cambio en el comportamiento se desarrolla y establece como una cura eficaz y lo es durante las etapas de crecimiento.

Despedir al Director General y contratar a uno nuevo es más fácil que cambiar las responsabilidades, la estructura, los sistemas de información y de recompensas. La organización hace lo más fácil e inmediato, en lugar de lo difícil y prolongado. El resultado es una caza de brujas, los primeros en ser despedidos son aquellos a los que la organización culpa de la crisis, teniendo en cuenta que las dificultades se deben a la inadaptación al cambio. Atribuir erróneamente la culpa a estas personas, antes de la necesidad de cambiar el sistema, puede acelerar la muerte de la organización.

Lo que causa el envejecimiento es la disminución de la función (E). En la Burocracia Temprana, la (E) no solamente disminuye, sino que la expulsamos. En la Burocracia Temprana los (A) matan, expulsan y aceleran a los (E), lo que acelera la destrucción de la organización.

Muerte

Cuando la función, la razón de ser, no existe o queda muy limitada, la organización virtualmente muere debido a si ineficacia a corto y largo plazo. La muerte llegará cuando este apoyo externo desaparezca, cuando la organización tenga que justificar su existencia en términos de contribuciones y resultados.

Resultara evidente que (A) es pura forma que no genera ninguna funcionalidad, y nace un nuevo (E), un nuevo noviazgo.

Cuando muere una organización, otra causa nace de sus cenizas, si nos preocupamos de ello. De lo contrario, su muerte tendrá un cierto impacto en el sistema social, y lentamente se iniciará un deterioro económico.

Conclusión:

Los papeles PAEI se van desarrollando de una manera característica y particular en cada etapa del Ciclo de Vida corporativo y es importante que el gestor sea capaz de analizar e identificar cada uno de los componentes del PAEI en las distintas fases del Ciclo de Vida para poder explicar como se pasa de una etapa a otra y ser capaz de hacer un ejercicio de diagnostico organizacional para poder actuar de manera proactiva y no de forma reactiva. No olvidemos que la meta de cualquier organización debería ser llegar a la Plenitud y mantenerse ahí el mayor tiempo posible.

CÖMO PREDECIR QUIÉN TIENE CONTROL.

El objetivo de este ensayo es mostrar la integración de los elementos del CAPI en cada etapa del Ciclo de Vida corporativo, nos centraremos en la ejecución o los cambios que experimenta la autorancia. Analizaremos los cambios que experimentan los tres componentes de la autorancia durante el Ciclo de Vida.

Autocracia es la energía utilizada por la dirección para provocar el comportamiento. Es una combinación de tres ingredientes básicos: autoridad, poder e influencia. Los componentes de estos elementos son el poder autorizado, el poder legal para tomar las decisiones que pueden ir acompañadas por castigos y/o recompensas; el poder indirecto, la influencia dirigida pero con poder percibido; y la autoridad de influencia, el derecho legal para tomar una decisión basada en la aceptación de la misma a través de la cooperación.

Autoridad a lo largo del Ciclo de Vida

Cuando la organización nace, existen tareas por realizar, el tiempo se evapora, necesitamos actuar YA, las decisiones tienen que tomarse YA.

En la fase Go-Go, la autoridad se monopoliza aún más, normalmente todos los cargos están en manos de una misma persona. La organización es una actuación individual, incluso en los casos de sociedades u organizamos públicos.

En su arrogancia, el fundador siente que el crecimiento y el éxito de la compañía es resultado de su labor personal, piensa que su liderazgo, su buen juicio, su medida del tiempo y sus relaciones con los clientes son los responsables del éxito de la compañía. Entonces comienzan los errores, la compañía espinza a resquebrajarse y sus miembros comienzan a cuestionar la autoridad del fundador. Comienza la lucha por la autoridad entre el (E) Emprendedor y el (A) Administrador.

La diferencia entre el pre y el post- Adolescencia radica en que durante las etapas de Infancia y Go-Go la autoridad esta personalizada, mientras que en la Plenitud y en las fases sucesivas del Ciclo de Vida, está institucionalizada y sistematizada.

¿Cómo afronta una Burocracia el cambio y la incertidumbre que genera? A medida que se incrementan las luchas internas, la autoridad percibida disminuye, disminuyen las responsabilidades percibidas y su campo de acción. Alguien por encima de la cancha tiene que cubrir los espacios vacíos y asumir la autoridad de dirigir el juego y llevar la batuta.

El error está en que la Burocracia intenta minimizar la incertidumbre y al hacerlo disminuye la flexibilidad. Para minimizar la incertidumbre intentan definir con claridad las responsabilidades. Ante el cambio, para clarificar aun más las responsabilidades, estas y la autoridad tienen que disminuir proporcionalmente, debido a que es necesario gestionarlo, el sistema incrementa progresivamente la centralización y la responsabilidad se llevan al nivel superior. Al estar abrumado por las decisiones y las responsabilidades, los problemas reales no reciben atención. La responsabilidad no se distribuye, lo que empeora aún más la situación

El comportamiento del poder en el Ciclo de Vida

En el Noviazgo el poder tiene sentido, ya que el fundador intenta crear el compromiso. El fundador intenta conseguir el apoyo de esas personas mediante promesas que más tarde tendrá que cumplir. Este es el motivo por el que muchas personas terminan siendo propietarios de una parte de la compañía.

En la Infancia, el fundador controla firmemente la compañía, porque no desea perder el control. Si el fundador pierde el control en esta fase, su compromiso desaparecerá y en consecuencia, la organización morirá en la Infancia.

Durante el Noviazgo los que tenia poder eran ajenos a la compañía. Cuando la compañía ya ha nacido, el poder se transfiere a los que trabajan día y noche para construirla. Otros grupos de poder son los directores de ventas y los compradores. Contabilidad es débil, y no podemos hablar del departamento de marketing porque aún no existe. Los departamentos de recursos humanos o personal no existen porque la compañía aún es pequeña.

En la Adolescencia el poder y la autoridad están todavía muy difusos, es difícil identificar donde está el poder. La autoridad y el poder se transfieren del fundador a los financieros, y de los orientados al exterior a los orientados al interior.

Antes de que la organización pueda pasar a la Plenitud, tiene que conciliarse. Después de la Plenitud, la autoridad y el poder se separan de nuevo, a medida que la organización se desliza suavemente hacia la Aristocracia, el poder desciende en la jerarquía mientras que la autoridad asciende y la centralización se hace progresivamente mayor.

En la Burocracia Temprana, cuando existen luchas internas, las líneas que delimitan el poder y la autoridad son borrosas. La paz y la tranquilidad reinan cuando los círculos de la autoridad y el poder están separados, existe autoridad sin poder y poder sin autoridad.

El comportamiento de la influencia en el Ciclo de Vida

Durante el Noviazgo, la influencia es importante, no podemos hablar de autoridad y el poder proviene de la potestad para negar la cooperación.

En la Infancia la autoridad asume el mando, el poder pasa a manos de los miembros de la organización y desaparece la influencia.

Durante la fase Go-GO regresa la influencia pero integrada con la autoridad y el poder.

En la Plenitud a partir de la estabilidad la influencia se incremente a expensas de la autoridad que empieza a ser centralizadaCuando surge la crisis siguiente la autoridad esta hueca, la influencia se desvanece y la única fuente de energía que resta es el poder.

Conclusión:

El CAPI mide el grado de control, fuerza y capacidad de predicción del comportamiento de la organización. El comportamiento del CAPI cambia dependiendo del lugar que ocupe la organización en su Ciclo de vida, pero al fin al cabo de lo que se trata es que la dirección no solo tenga la suficiente energía para provocar el cambio organizativo sino también que sepa usarla eficientemente y por los canales adecuados dependiendo de su situación particular.

Bibliografía:

Ichak Adizes; “Ciclos de Vida de la Organización”; Ed. Díaz Santos; Madrid España; 1994, Reimpresión.

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