Enfoques de capacitación y desarrollo.

En estos métodos es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.

Ejemplo

Un curso de técnicas generales puede ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posición.

Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto actual.

Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.

Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de :

Instrucción directa sobre el puesto.

Se imparte durante la jornada de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo.

En la mayoría de los casos, sin embargo, el interés del capcitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.

En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. Se la brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el, destacando la importancia de la capacitación, el capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto, se pide al individuo en capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador.

Las practicas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

Finalmente se le pide a la persona en capacitación que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisión.

Rotación de puestos.

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Esta técnica ayuda a la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias etc.

Relación experto -aprendiz.

En las técnicas de aplicación que utiliza una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de os trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares.

Las conferencias , La exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc. ,tienden a depender mas de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa.

En muchas compañías se ha popularizado la practica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una convención de ventas o una celebración especial.

Esta técnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la forma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resulten muy costosos.

Simulación de condiciones reales.

Algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Cuando se emplean estas técnicas se preparan áreas especiales dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notable.

Actuación o sociodrama.

En este caso obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades.

Ejemplo:

Se puede pedir aun chofer de un camión que distribuye muebles, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le entrega la mercancía y al despachador que asume las funciones del chofer.

Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen retroalimentación de muy alta calidad.

La vida real no permite representaciones ni preparación en estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

Estudio de casos.

Mediante un estudio de una situación especifica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas.

Además de aprender gracias al costo que se estudia la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.

Lectura, estudios individuales, instrucción programada.

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica.

Así mismo estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras.

Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir lo anteriormente mencionado, partiendo de planteamientos teóricos muy similares.

Capacitación en laboratorio:

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

Desarrollo de recursos humanos.

El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a la capacitación de un puesto especifico va adquiriendo creciente importancia, en opinión de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado de trabajo.

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

Entre estos desafíos se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de oración de los empleados.

Obsolescencia de los conocimientos del personal.

El fenómeno de la obsolescencia describe el proceso que sufre un empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.

El progreso y la técnica moderna brindan oportunidad para conservar y desarrollar a camaradas viejos y queridos, a veces un poco a pesar de su actitud.

Evaluación de la capacitación y el desarrollo.

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye en un proceso de cambio. Los empleados mediocre se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades.

En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación.

Un examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capitación se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:

Existe una gran diferencia entre conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva.

En ultimo termino el éxito de un programa de capacitación y desarrollo se miden por los cambios efectivos que induzca en el desempeño.

Pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo

Capacitación de grupos internacionales.

La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

El mejor sistema para un grupo no siempre funcionara con otros grupos y la flexibilidad será siempre un factor esencial par obtener el éxito en estas situaciones.