Valoración de cargos

Análisis puestos de trabajo. Gerencia de personal. Organización de RRHH (Recursos Humanos). Valoración de tareas

  • Enviado por: Principe 357
  • Idioma: castellano
  • País: Venezuela Venezuela
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La Valoración de Cargos

Para estimar con precisión el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de sus características, hay que prescindir de una valoración del individuo, esto es valoración de cargos.

Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes y autosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.

Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.

El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.

La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministra juicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución y comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.

Métodos para la valoración de tareas

Método de jerarquización

Se jerarquiza los puestos, unos en comparación con otros, teniendo en cuenta los factores generales del puesto (riesgo, condiciones de trabajo, etc.)

    • Hay que obtener información sobre el puesto, a través del análisis del mismo.

    • Se toman algunos puestos de diferentes áreas y se los jerarquiza (administración, fábrica, taller, etc.) y basándose en esto, se jerarquiza el resto.

    • Se elige un factor, que va a servir para comparar los puestos entre sí. Por ejemplo: dificultad del puesto.

    • Se hace la jerarquización de los puestos: se le da a un grupo de 4 o 5 evaluadores un conjunto de tarjetas donde están todos los puestos descriptos. Cada uno de ellos les dan un orden de jerarquía según el factor anteriormente elegido. Luego se hace un promedio de acuerdo a las jerarquías de cada evaluador, obteniendo así la jerarquía final.

Si hay diferencias muy marcadas entre las jerarquizaciones de los evaluadores, seguramente no entendieron el factor que se tomó o el factor no es el correcto para jerarquizar esos puestos.

El problema de este sistema es que no permite comparar los puestos entre sí, solamente los jerarquiza. O sea, que no permite establecer diferencias sobre cuánto más le vamos a pagar a uno respecto del otro.

Método de clasificación por grados o por clases

Hay que formar grupos de puestos de trabajo. Para esto podemos utilizar:

  • El sistema de grado: se agrupan todos los puestos que tienen la misma dificultad y el resto de los factores distintos. En un grupo se ponen los puestos de mayor dificultad y en otro grupo, los puestos menos difíciles que los del primer grupo.

  • El sistema de clases: se agrupan todos los puestos similares, con grado de dificultad distintos.

Sistema de puntuación para la valoración de tareas

  • Definición de bloques de puestos que tengan igual características. Ejemplo: gerencias medias, responsables de sectores, etc.

  • Descripción de puestos. Si ya está hecha, se toma información de esta.

  • Selección y definición de factores compensables. O sea, aquellos factores que son importantes desde la perspectiva de la valoración (supervisión, creatividad, responsabilidad, experiencia, etc.)

  • Lo ideal es elegir 3 más o menos, ya que se hace muy complejo.

    Por ejemplo: elegimos el factor complejidad de la tarea. Lo definimos: “grado de dificultad de la tarea específica para ser ejecutada”. Luego, definimos los diferentes grados:

    Rutinario: grado 1

    Algo rutinario: grado 2

    Algo complejo: grado 3

    Muy complejo: grado 4

    Altamente complejo: grado 5

  • Determinación de valores relativos de los factores, o sea, el peso que se le signa a cada factor según el puesto. Es decir que, basándonos en el ejemplo anterior, el factor complejidad de la tarea no tiene la misma importancia en todos los puestos.

  • ¿Cómo se fijan los valores relativos a cada factor?

    • Por ejemplo: vamos a establecer los valores de los puestos de gerencia media. Tomamos los factores complejidad, toma de decisiones y experiencia y, según nuestro criterio, le damos un valor a cada uno de acuerdo a cuánto creemos que el factor interviene en ese puesto. Luego los sumamos para obtener un total en el cual nos vamos a basar en los siguientes pasos.

    Complejidad (valor inicial) 100%

    Toma de decisiones 85

    Experiencia 60%

    Total 245%

    • Luego, sacamos el porcentaje del valor que le dimos a cada factor interviniente en el puesto analizado, respecto del total:

    Complejidad (100 / 245%) = 40,8%

    Toma de decisiones (85 / 245%) = 34,7%

    Experiencia (60 / 245%) = 24,5%

  • Decisión de criterios. Se establece el número total de puntos para el plan de puntuación que vamos a utilizar.

  • Máximo: 500 puntos.

    • Luego, obtenemos cuántos puntos significan los porcentajes de cada factor.

    Complejidad (40,8% * 500) 204 puntos

    Toma de decisiones (34,7% * 500) 174 puntos

    Experiencia (24,5% * 500) 122 puntos

    • Una vez obtenidos los puntos, los aplicamos a los diferentes grados que antes habíamos definido, dividiendo la cantidad de puntos correspondiente a cada factor en tantos grados hayamos establecido (en este caso en 5 grados), obteniendo así la cantidad de puntos que le corresponden al grado 1.

    Aclaración: es recomendable que no hayan decimales, por lo que hay que redondear los valores. Por eso las sumas pueden no ser exactas, lo que no implica ninguna dificultad en proceso de obtención de los puntos.


    Complejidad

    Grado 5: 204 puntos

    Grado 4: 164 puntos

    Grado 3: 123 puntos

    Grado 2: 82 puntos

    Grado 1: 41 puntos

    Toma de decisiones

    Grado 5: 174 puntos

    Grado 4: 140 puntos

    Grado 3: 105 puntos

    Grado 2: 70 puntos

    Grado 1: 35 puntos

    Experiencia

    Grado 5: 122 puntos

    Grado 4: 96 puntos

    Grado 3: 72 puntos

    Grado 2: 48 puntos

    Grado 1: 24 puntos


    • Con esto definimos que el puesto que sea el más complejo, requiera el mayor grado de participación en la toma de decisiones y mayor experiencia (dentro de los puestos de gerencia media, como hemos venido analizando hasta ahora a modo de ejemplo), tendrá 500 puntos.

    Complejidad (grado 5) 204 puntos

    Toma de decisiones (grado 5) 174 puntos +

    Experiencia (grado 5) 122 puntos

    Total 500 puntos

  • Establecimiento escrito del procedimiento en el Manual de Valoración de Cargos.

    • Tomamos la descripción de puestos y vamos clasificándolos uno a uno, de acuerdo a los diferentes grados de factores intervinientes que posea cada puesto. Ejemplo:

    Gerente de Producción

    Complejidad - grado 4 164 puntos

    Toma de decisiones - grado 5 174 puntos +

    Experiencia - grado 3 72 puntos

    Total 410 puntos - sobre los 500 puntos

    • Todos los puntos obtenidos por los puestos analizados se traducen en dinero, comparando los salarios recibidos por similares en el mercado laboral.