Turismo

Gestión personal. RRHH (Recursos Humanos). Empresa. Organización. Teorías. Maslow. Trabajo. Historia. Edad Media. Industrial. Empresarial. Ergonomía. Categorias. Profesionales. Reclutamiento. Entrevista. Selección personal. Formación. Motivación

  • Enviado por: Iván
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 34 páginas
publicidad

GESTION DE PERSONAL.-

TEMA 1.

CONCEPTO DE NECESIDAD.-

Es un estado del hombre. Situación límite de carencia que le obliga a adoptar una conducta para satisfacer una necesidad. Por lo tanto, necesidad, es un estado de carencia de algo esencial para la vida del hombre o para su existencia natural.

Es la primera y más importante fuente motivacional del ser humano.

Hacen referencia a una alteración físico-fisiológico de la persona que impulsa a la acción para restablecer de nuevo ese equilibrio.

Autores que han estudiado estas teorías: Maslow y Herzberg.

TEORÍAS SOBRE LAS NECESIDADES.-

**MASLOW**

Elaboró la teoría denominada jerárquica o de pirámide, que tubo una amplia repercusión en la teoría y práctica organizacional. Distinguió 5 tipos de necesidades ordenadas jerárquicamente, de tal manera que el comportamiento se comporta en relación con la necesidad que no está aun satisfecha.

Mientras una necesidad de orden inferior no está satisfecha, no podemos ascender a una necesidad superior.

'Turismo'

En la base se encuentran las N. FISIOLÓGICAS, las necesarias para la vida: comer, dormir,…

Lo segundo es la N. DE SEGURIDAD, sentimiento de libertad y seguridad tanto físico, como psicológicamente: tener una casa.

Tercero y última Necesidad de carácter inferior son las N. SOCIALES: el hombre es un ser con necesidad de vivir con sus semejantes y convivir, con la necesidad de sentirse aceptado por el grupo: amistad, amor, familia…

Cuarta es la N. DE AUTOESTIMA, se tiende después de la necesidad social a buscar una aceptación ante el grupo y ante sí mismo: poder, prestigio, categoría…

Quinta es la N. DE AUTOREALIZACIÓN, que maximiza el potencial personal para sí mismo, consiste en llegar a ser lo que uno quiere ser.

**HERZBERG**

Basa las necesidades del individuo en dos tipos, las inferiores o de orden interno y las superiores o externas.

  • Necesidades Inferiores: Tienen que ser satisfechas de forma inmediata o pueden producir daños graves. Dentro de estas, están las de carácter fisiológico como alimento o reposo y las de carácter innato que requieren aprendizaje como la afectividad o el miedo.

  • Necesidades Superiores: más complejas, relacionadas con procesos sociales, pertenencia al colectivo, autorrealización o prestigio social.

OTROS AUTORES:

- MURRAY: Necesidades Viscerogénicas

Psicogénicas

Ligadas las primeras a echo orgánicos y las segundas con carencia a procesos orgánicos.

- MC CLELAND Y WINTER: Identifica 3 Necesidades de relativa importancia.

1. N. DE PODER: influencia sobre otros.

2. N. DE LOGRO: impulsa a las personas a superar las normas y criterios establecidos y mejorar.

3. N. AFILIACIÓN: necesidad de ser aceptado.

- ALDERFER: 1.- N. DE EXISTENCIA.

2.- N. DE RELACION INTERPERSONAL.

3.- N. DE CRECIMIENTO.

- MC GREGOR: Sintetiza a Maslow en 3 niveles:

1.- Necesidad Fisiológica y de seguridad.

2.- “ Social.

3.- “ de autorrealización.

CONCEPTO DEL TRABAJO.-

El trabajo como actividad humana se exterioriza en actuaciones concretas, según las cuales el hombre actúa, utilizando medios ajenos a si mismo de distinta naturaleza transformando elementos y alcanzando resultados.

Es una actividad ligada al hombre que le permite acceder a algunas de sus necesidades. No se considera trabajo pues, el realizado por máquinas o animales.

El hombre es el único elemento de la GESTION DE PERSONAL.

TIPOS DE TRABAJO:

1.- Según su naturaleza:

  • Trabajo manual, utiliza medios físicos manejando materias y maquinaria.

  • Trabajo intelectual, se desarrolla en un medio cultural manejando símbolos y conceptos.

2.- Según su utilidad o finalidad:

  • Trabajo considerado como medio de subsistencia

  • El no útil es una actividad sin contenido económico, aunque ese trabajo puede ser productivo.

3.- Trabajo por cuenta propia:

  • Es el realizado por y para uno mismo.

  • Por cuenta ajena es el realizado para otras personas.

**TRABAJO PRODUCTIVO**

Es aquel que permite satisfacer necesidades concretas, ya sea de forma directa o indirecta con el que obtener bienes y servicios necesarios para satisfacer aquellas.

El trabajo productivo se opone al juego ejecutados lógicamente en momentos de ocio.

**TRABAJO POR CUENTA AJENA, DEPENDENCIA**

Cuando una persona realiza un trabajo por cuenta de otra persona, hace por lo tanto una relación entre TRABAJADOR - EMPRESARIO en base a que el trabajador realice el trabajo y el empresario a cambio tenga que abonarle un salario.

Se produce una dependencia y una subordinación al empresario y por ello la ejecución y elaboración del trabajo seguirá los métodos y sistemas impuestos por el empresario.

CONCEPTO DE GESTIÓN DE PERSONAL.-

1.- OBJETO ¿QUÉ ESTUDIA?

2.- SUJETO ¿A QUIÉN ESTUDIA?

3.- MÉTODO CIENCIA QUE EMPLEA

**OBJETO**

Es la obtención, valoración y coordinación de la mano de obra asalariada como parte integrante de la empresa con el fin de alcanzar los objetivos generales de productividad y rendimiento propuesto por la dirección.

**SUJETO**

Es el individuo y las relaciones dentro de la empresa. Relaciones que se pueden basar en principios de igualdad, sumisión y autoridad y que reparten de distinta manera en el funcionamiento de la unidad productividad según predominen unos u otros.

**METODOLOGÍA**

Técnicas aportadas por las ciencias sociales.

Existen 3 grandes áreas de Gestión de RRHH:

1.- FUNCIÓN DE EMPLEO: Tiene como objetivo aportar a la empresa las personas necesarias y aptas en número y calidad para realizar de una forma óptima un trabajo y así cumplir con los objetivos marcados por la empresa.

  • Crea el puesto de trabajo.

  • Profesiograma: perfil del puesto de trabajo.

  • Psicoprofesiográfico: perfil de la persona.

  • Reclutamiento.

  • Pruebas de selección (entrevista, test…).

  • Evaluación y decisión (valoración).

  • Periodo de prueba.

2.- FUNCIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: es la que tiene por objeto además de los intereses y objetivos de la empresa, los del trabajador, de tal forma que se produzca simultáneamente la unidad e integración de actitudes, junto con la promoción y desarrollo laboral, profesional, humano y económico.

Esta función comienza cuando se ha dado fin a la función de empleo y concluye con la extinción de la relación entre la empresa y el trabajador; incluye como temática: política de contratación, social, formación, comunicación, dirección y liderazgo y motivación.

3.- FUNCION DE ADMINISTRACIÓN: es la que tiene por objeto el control, la gestión y la administración de los RRHH de una empresa así como la adecuada planificación de los mismos, en relación con la actividad que desarrolla. Surge con la función de empleo y concluye la última de todas después de extinguir los derechos, deberes y responsabilidades, tanto técnicas como jurídicas entre las empresas y sus trabajadores.

Incluye la siguiente temática:

  • Control

  • Negociación

  • Admón.

  • Burocracia

  • Normas legales

  • Suspensión y sanción.

El capital humano se convierte en el objetivo de la Gestión Personal y en su esencia más pura; el equipo humano representa un elevado coste por ello hay que cuidarlo y en relación a su eficacia, la formalización y profesionalización de los RRHH en la empresa se hace cada vez más imprescindible.

TEMA 2

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DE RRHH

Los conceptos y hechos que afectan a la gestión de personal se remontan a los comienzos de la humanidad y hacen referencia a una actividad netamente humana como es el trabajo, como por ej: procurarse alimentos, vestido, cobijo,…

Pero hasta que las sociedades antiguas no alcanzaron cierto grado de desarrollo, especialmente después del Neolítico no se puede hablar propiamente de división del trabajo. Esta división conlleva un aumento de la productividad.

LA EDAD ANTIGUA: LA ESCLAVITUD.-

El sistema productivo esclavista estuvo presente en la mayoría de las civilizaciones antiguas, pero no en todas con la misma intensidad.

**EGIPTO**

Utilizó el sistema esclavista junto con el régimen abierto (ciudadanos libres). El número de esclavos no era muy numeroso, pertenecían al faraón y generalmente eran bien tratados, realizando principalmente tareas al faraón. No existía una diferencia considerable a la de los ciudadanos libres.

**MESOPOTAMIA**

Hace referencia a las antiguas civilizaciones del Tigres y el Eufrates.

La condición de los esclavos era muy diferente a la de los ciudadanos libres que se encargaban de los trabajos más duros. Eran marcados y tratados como animales, reseñas de este trato desfavorable los tenemos en la Biblia, cuando el pueblo Hebreo fue transportado a Babilonia como masa de esclavos.

**GRECIA**

Existía la propiedad privada, la división del trabajo en grado avanzado y la mano de obra estaba integrada por ciudadanos libres y por esclavos, se distinguen dos periodos:

  • Antes del S. V a.C., los esclavos eran poco numerosos, realizaban tareas agrícolas poco importantes, recogida de la vid, hortalizas, trabajo en minas. En esta fase no fueron la base del sistema productivo que estuvo en manos del hombre libre.

  • Después del S. V a.C., aumenta el número de esclavos llegando a ser incluso más numeroso que la población libre, realizando tareas de campo, artesanales y trabajos domésticos.

**ROMA**

El sistema esclavista se impuso muy pronto debido a las conquistas del ejército que traían prisioneros en grandes cantidades, utilizados como mano de obra en campo, trabajos domésticos, explotaciones mineras, pero sobretodo como “fuerza motriz”, es decir, remeros en la navegación, que repercutió positivamente en el desarrollo comercial de Roma.

El aumento de la población esclava, trajo repercusiones económicas muy importantes para el imperio, por lo tanto esto nos lleva a distinguir en la E. Antigua entre trabajadores libres y trabajadores sin ningún tipo de derechos.

Los libres son los que venden su fuerza de trabajo por lo que reciben una contraprestación económica.

Los segundos son los individuos privados de libertad a los que solo se les suministra los medios mínimos de subsistencia.

EDAD MEDIA: - ALTA EDAD MEDIA

- BAJA EDAD MEDIA

Supone la finalización de la Edad Antigua y la aparición de una nueva época. Aparece una estructura jerárquica donde está el Rey y debajo los señores feudales, después los caballeros, los hidalgos, Villanos y Siervos.

**ALTA EDAD MEDIA** Hasta S. XIII

El trabajo va a ser realizado por los siervos, personas ligadas a la tierra y al señor al que debe obediencia. La diferencia con el Esclavismo es ínfima y no se recibe retribución económica. Surge la misma dicotomía (2 términos) que en la Edad Antigua, hombres libres con derechos y esclavos sin derechos.

**BAJA EDAD MEDIA**

Se desarrolla la figura del artesano, el cual crea en pequeños talleres, donde conviven el Artesano, el oficial y el aprendiz.

El artesano es el dueño del taller, maestro y director de la actividad estando bajo sus órdenes el oficial y el aprendiz.

El oficial es el que llega al final de su aprendizaje y el siguiente paso lo daba creando una obra que sería evaluada por el maestro y tras pagar unas tasas.

El aprendiz es al que se le enseña el oficio durante un periodo de 6 años aproximadamente tras el cual accede al grado de oficial surge así en este periodo el trabajo agrupado por actividades, el GREMIO.

Junto al trabajo gremial que se desarrolla en los grandes municipios surge el trabajo no gremial más libre y en pequeños municipios. Aparece la BURGUESÍA.

LA EDAD MODERNA.-

Se abandona los regímenes gremiales y aparece la figura del empresario conceptualizada como aquel que da y quita el trabajo. Se va cambiando del campo al sector pre-industrial. Este cambio se logra por el desarrollo alcanzado por la industria artesana y por la enriquecida burguesía.

Comienzan la acumulación de capital y la esclavitud en América determinado por la raza. Se exportó mano de obra desde África para trabajar en las plantaciones americanas de azúcar, café, tabaco y algodón. Se exportaron más de 12 mill. de personas por motivos de resistencia de esta raza.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.-

Surgió en UK alrededor de 1760 y se basa en la aplicación de la industria como clave del desarrollo económico aunque paralelamente produjeran desarrollo social y político.

Se producen numerosos cambios:

  • El paso del Domestic System a la fábrica.

  • El empleo de sistemas mecánicos movidos por motores no animales.

  • Sistemas de transporte como el ferrocarril.

  • Migraciones del campo a la ciudad.

  • Aplicación de la ciencia al proceso de producción.

  • Especialización en la producción de bienes.

Socialmente aparece el PROLETARIADO. Lo forman en la sociedad capitalista todos aquellos que carecen de propiedades. Se ven obligados a vender su capacidad de trabajo para subsistir.

EL LIBERALISMO.-

De la ideología inicial del liberalismo a la realidad histórica hubo una diferencia abismal. Dentro del mundo del trabajo se produjeron 2 fenómenos:

  • El liberalismo laboral, esto es libre contratación sin normas.

  • La prohibición del asociacionismo especialmente para trabajadores.

Por tanto la libertad contractual, es decir, la contratación sin normas, las partes son libres para contratar y decidir lo que es justo, así como la prohibición del asociacionismo fueron negativos para la clase trabajadora quien tuvo que soportar condiciones inhumanas de trabajo:

  • Jornadas de más de 14 horas.

  • Trabajos nocturnos.

  • Trabajo para niños y menores.

  • Falta de condiciones sanitarias.

  • Sueldos de supervivencia.

  • Falta de descansos semanales ni vacaciones.

  • Falta de organización.

EL INTERVENCIONISMO.-

A partir del S. XIX, se genera una corriente de pensamientos que intenta frenar el problema que el liberalismo económico estaba causando en la sociedad de la época. Surge así el intervencionismo. El estado interviene para restablecer y controlar las condiciones de trabajo, limitando el derecho del empresario y tratando de evitar las diferencias de clase.

Se empieza a regular el trabajo para mujeres y niños, duración de jornada y asistencia sanitaria. Pero es a partir de la I GUERRA MUNDIAL cuando se lucha más por ello con la Legislación del Estado, la acción Admón. y jurisdiccional para defender al trabajador.

Aparecen la Leyes Laborales que son jerárquicamente las de mayor rango, establecen salarios mínimos, fijan la jornada laboral y el descanso y enumeran los derechos y deberes del trabajador.

También surgen normas sobre el Convenio Colectivo que pactan con las empresas las condiciones de trabajo, etc. Otra cosa es los regímenes de la empresa que organizan la actividad laboral.

POSTGUERRA Y ÉPOCA ACTUAL.-

Con el estallido de las guerras se produce la irrupción de la mujer en el mundo laboral. La mujer entra a trabajar en las fábricas de material bélico ya que el hombre está en la batalla. A la mujer se les forma para mantener los umbrales de rentabilidad.

Con la mujer, en la segunda mitad del S. XX aparece la inmigración de personas que realizan tareas de poca cualificación especialmente en los años 60.

En las décadas de los 80, 90,00 se produce emigraciones hacia Europa Occidental y EEUU para realizar trabajos poco remunerados e incluso de mendicidad.

Todo esto produce una mayor desigualdad entre clases.

TEMA 3

POSICIONES SOBRE EL TRABAJO

POSICIONES DOCTRINALES ANTE EL TRABAJO.-

  • ADAM SMITH Y LA DIVISIÓN DEL TRABAJO.

  • MALTHUS Y LA POBLACIÓN.

  • RICARDO Y LA RENTA DE LA TIERRA.

  • STUART MILL Y EL REPARTO.

  • MARX Y EL PROLETARIADO.

**ADAM SMITH Y LA DIVISION DEL TRABAJO**

En el S.XVIII nace en Escocia (1723), fundador de la teoría del LIBERALISMO ECONÓMICO, claramente seguido por economistas y políticos. Aporta los siguientes principios:

  • Libertad personal en todos los ámbitos de la vida.

  • Libertad de la propiedad.

  • Iniciativa individual.

  • Control individual de la empresa.

  • Libre comercio.

Smith era contrario a todo intervencionismo del Estado en materia económica pues promulga la libertad de mercado. En temas de orden público, educación, política… no le importa este intervencionismo que cree componente fundamental del Estado.

Las fuentes de riqueza que expone Smith son CAPITAL, TIERRA y TRABAJO.

Defiende la división del trabajo, la especialización, que produce un mejor producto y aumenta la capacidad productiva. Así que define el valor de un objeto con el equivalente valor de trabajo que ha sido necesario para producirlo.

Fracciona el proceso productivo y lo especializa.

**MALTHUS Y LA POBLACIÓN**

Nace en 1726 en una familia acomodada y muere con su teoría ya siendo anciano. Esta teoría se fundamenta en el crecimiento demográfico; la población crece de forma geométrica exponencial, mientras los recursos lo hacen de forma aritmética lineal.

En esta situación se producirían problemas de abastecimiento.

La forma tremendista que propone para evitar que esto suceda es que la naturaleza sea el elemento regulador: plagas, guerras, epidemias…

El gran éxito de Malthus fue considerar a la población como parte importante de la planificación económica, aunque se demostró al poco tiempo que sus teorías no eran efectivas.

**RICARDO Y LA RENTA DE LA TIERRA**

Seguidor de Adam Smith. Parte de las Teorías del Valor y de la Riqueza:

  • Valor: el valor de un objeto no es tan sólo el valor del trabajo realizado para producirlo sino también su utilidad y demanda en el mercado.

  • Renta de la Tierra: Con el aumento de la población, contempla el cultivo de tierras de peor calidad, revalorizando las tierras buenas y aumentando las rentas de estos propietarios. Para esta teoría se descartan los avances tecnológicos.

**STUART MILL Y EL REPARTO**

Mill considera que la tierra no puede pertenecer a una minoría pues es un don de la naturaleza y haciendo esto se enriquecerían unos pocos y el resto estarían permanentemente encallados en la miseria.

Impone el reparto de las tierras y por lo tanto el de las riquezas.

**MARX Y EL PROLETARIADO**

De familia judía, es progresista y lucha contra el liberalismo, sus obras más destacadas son:

  • “EL MANIFIESTO DEL PARTIDO COMUNISTA”

  • “EL CAPITAL”

  • “HISTORIAS DE LAS DOCTRINAS ECONÓMICAS”

Critica a los clásicos ingleses, pero está influenciado por HENGEL y su concepto de dialéctica.

Su obra “EL CAPITAL” se sostiene en los pilares:

  • MATERIALISMO HISTÓRICO, Acontecimientos de la hia. están originados por intereses económicos.

  • LUCHA DE CLASES, la humanidad está dividida en clases y unos intentan explotar a los otros. Así un grupo por medio del fraude o de la violencia se exime de la labor productiva y hace que otro produzca para su sustento, produciendo así que este grupo acarree más trabajo y productividad.

  • TEORÍA DE LA PLUSVALÍA, el dueño del dinero lo pone en circulación para que al recogerlo haya más dinero. A este aumento se le llama PLUSVALÍA.

  • ACUMULACIÓN CRECIENTE DE CAPITALES, cuanto más dinero ponga el capitalista, produce mayor plusvalía, que a su vez produce mayor capital. Cuanto más capital acumule, más aumenta.

La explotación obrera, postula Marx, se produce por tratar al trabajador como un elemento más del proceso del trabajo. De este modo los medios de producción manejan al obrero.

La única solución para Marx es pasar de un sistema capitalista a uno comunista.

Aparece una nueva clase social que no posee medios de producción, el PROLETARIADO, sometidos perpetuamente a la miseria. Posteriormente este grupo se fortalecerá, pero no de la forma que Marx hubiera deseado.

POSICIONES TÉCNICAS SOBRE EL TRABAJO.-

  • TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO.

  • FAYOL Y LA ORGANIZACIÓN.

  • FORD Y LA PRODUCTIVIDAD.

  • MÜNSTERBERG Y LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.

  • ELTON MAYO Y LAS RELACIONES HUMANAS.

**TAYLOR Y LA ORG. CIENTIFICA DEL TRABAJO**

Nace en 1856 y trabaja desde los catorce años. Esto le sirve para ver la problemática en el trabajo de la época. Estudia e implanta sistemas de productividad mejores y de un esfuerzo menor para el obrero llegando incluso a rebajar los costes:

  • Nuevas tecnologías: Máquinas y herramientas diseñadas para cada actividad.

  • Trabajo en serie: Especialización de la tarea y el empresario facilitar el engranaje.

  • Fuentes de energía: electricidad…

  • Cambio de mentalidad en las empresas: división del trabajo manual y el intelectual y estudiando así la capacidad productiva.

  • Cambio de mentalidad en el trabajador: Taylor les pide mayor cooperación y rendimiento para aumentar la productividad.

  • Armonía entre los estamentos para lograr objetivos concretos: crea unidad de equipo y aumenta la eficacia. Fomenta la integración del equipo humano en la empresa.

Taylor se basa en un sistema de estímulo económico para el trabajador aunque llegando a un límite pues si no el trabajador se vuelve holgazán y acomodado.

Taylor pide colaboración del trabajador con la empresa, perdiéndose el carácter artesanal y dejando paso a un trabajador industrial más preparado y económicamente más rentable. Crea un organigrama jerárquico dentro de la empresa.

La empresa puede reemplazar al obrero que no cumpla con sus objetivos.

**FAYOL Y LA ORGANIZACIÓN**

Nace en 1841. Su teoría tiene parte basada en las teorías de Taylor pero matizados con el aspecto humano de la relación laboral.

Principios básicos:

  • División del trabajo y organización funcional.

  • Autoridad y responsabilidad para el cuadro directivo.

  • Disciplina de abajo a arriba.

  • Unidad de mando, cada sección coordinada por un encargado directo.

  • Subordinación a la empresa con el fin de obtener los max. beneficios.

  • Principio de autoridad centralizada, se delega a desde la central a los encargados de cada sección.

  • Estabilidad en el puesto de trabajo.

  • Fomentar el trabajo en equipo.

**FORD Y LA PRODUCTIVIDAD**

Henry Ford nació en 1863 y fundó FORD MOTOR Co., una de las empresas automovilísticas más conocidas del mundo.

Implantó nuevos sistemas de trabajo en la fábrica como: cadenas de montaje, donde se conseguía una mejora en el tiempo de producción, especialización del trabajador y al crecer la empresa, una subida en los salarios del trabajador.

En su parte negativa, el trabajador en línea tiene que atender la misma tarea día tras día con el consiguiente aburrimiento y cansancio laboral y psicológico.

**MÜNSTENBERG Y LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL**

Es el padre de la PSICOLOGÍA INDUSTRIAL. Se obsesionó con el estudio de la adaptación del hombre a su puesto de trabajo. En la Gestión de RRHH, se centró en la faceta psicológica hasta entonces no utilizada.

No quería sólo un mayor rendimiento sino también buscar la mejora de las condiciones laborales en el trabajo: mejora salarial, de trabajo, satisfacción del trabajador… Cuando una persona desempeña una labor afín a su personalidad, siempre se sentirá más realizado y por consiguiente productivo. La mayor innovación en este campo son los test de personalidad y el estudio del grupo en relac. a la empresa, todos con un objetivo común.

**ELTON MAYO Y LAS RELACIONES HUMANAS**

Después de la I Guerra Mundial, en una época de expansión, surge la Escuela de Relaciones Humanas; integrada por psicólogos y sociólogos, tenían como factor principal de estudio el Factor Humano. El representante principal fue Mayo. Los principios de su teoría:

  • Relaciones entre empresa y empleados, la motivación no es sólo económica sino también la estima, el respeto, la posibilidad a sentirse autorrealizado…

  • Relación de los jefes con los subordinados, Contacto de los jefes con los trabajadores y dotes de este de transmitir mensajes.

  • Relación entre empleados, pueden generar distintos tipos de comunicación entre los grupos que integran la empresa.

La motivación, la participación y las relaciones de grupo, influyen decisivamente en la productividad del obrero.

TEMA 4

EL HOMBRE Y EL TRABAJO

EL PUESTO DE TRABAJO.-

  • Definición.

  • Análisis del puesto de Trabajo.

**DEFINICIÓN**

Lugar físico donde se lleva acabo la actividad ya sea el puesto de trabajo en el Sector Primario, Secundario o Terciario; al igual que podría ser manual, motriz, intelectual…

TRABAJADOR

P.T.

TRABAJO

El puesto de trabajo es donde convergen el trabajador y el trabajo a realizar en el que se integran diversos conceptos:

  • Condición del lugar donde se desarrolla la actividad.

  • Tipo de trabajo.

  • Personalidad de quién lo realiza.

  • Remuneración prevista.

  • Condiciones en las que se desarrolla.

  • Medios con los que cuenta.

  • Posición en la empresa.

  • Responsabilidad que entraña.

  • Relaciones internas con otros PT.

  • Resultado que se espera alcanzar.

Felipe Gallego define el PT como el conjunto de tareas que ejecuta la persona empleando técnicas, métodos y medios específicos, pero que están determinados por la entidad donde ejerce la actividad.

**ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO**

Proceso por el cual se obtiene información relevante a un puesto de trabajo en concreto. Es útil para un óptimo desempeño del mismo. Nos permite saber qué se hace, requisitos, por qué se hace… Por lo tanto responde a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué se hace?: se refiere a la actividad/es que se realizan.

  • ¿Cuándo se hacen?: periodicidad: semanalmente, mensualmente…

  • ¿Cómo se hace?: maquinaria que se utiliza, materiales, equipamientos…

  • ¿Dónde se realiza?: se refiere al local y posición; actividad parada, de pie, sentado…

  • ¿Por qué se hace?: Objetivos.

  • Los métodos utilizados para realizar este análisis son:

    • Observación directa.

    • Entrevista individual.

    • Método combinado observación - entrevista.

    • Entrevista de grupo.

    • Diarios laborales.

    LA ERGONOMÍA.-

    Ley del trabajo; como el hombre consideramos que es el elemento más importante dentro de la empresa, su bienestar hay que garantizarlo para así conseguir un mayor acomodamiento y por lo tanto una mayor productividad.

    ERGO_______trabajo

    NOMIA______ley

    Es la ciencia que tiene por objeto la adaptación física del PT al hombre que lo realiza. Ahora se aplica con mayor frecuencia.

    Comienza en UK en los primeros años de la I Guerra Mundial, empezando a adaptar el lugar de trabajo, herramientas y objetos a la anatomía, fisiología y psicología del trabajo a desarrollar, con el fin de evitar esfuerzos innecesarios, fatigas y desgaste prematuro del organismo. Se orienta por tanto a la protección del trabajador.

    Por lo tanto la ergonomía parte de la teoría que dice que a mayor bienestar y seguridad, existe un mayor rendimiento productivo.

    Tenemos así ejemplos de modificación de maquinaría y utensilios para el uso más fácil de los trabajadores. En AAVV vemos folletos donde se advierte de autocares ergonómicos para viajar, con asientos más cómodos. Los empleados más sedentarios y de mayor trabajo de concentración son los que han recibido un mayor avance en este sector.

    En el campo turístico no son muchos los avances, aunque en algunos hoteles se mejoran cocinas, despachos y otros puestos, pero todavía son escasos.

    GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES.-

    Entendemos por grupo, la pluralidad de elementos que forman un conjunto. Así como grupos profesionales son los clasificados por la actividad que desarrollan.

    Esta clasificación no ha sido muy uniforme, puesto que se pueden clasificar no sólo por la actividad que desempeñan, como también por la responsabilidad que conlleva. En hostelería, la Ordenanza Laboral propone los siguientes grupos:

    • Recepción y contabilidad.

    • Conserjería.

    • Cocina y repostería.

    • Comedor.

    • Pisos.

    • Lencería y lavandería.

    • Personal de limpieza.

    • Servicios auxiliares.

    Se entiende por categoría profesional, cada uno de los grados establecidos en una profesión. En el sector turístico, permite establecer unas características de las categorías profesionales:

    • Se establecen por orden jerárquico.

    • Se recogen en las disposiciones laborales propias vigentes.

    • No se deben crear categorías no recogidas en las normas laborales.

    • No son de obligado cumplimiento.

    LA PROFESIOGRAFÍA.

    Es una ciencia auxiliar de la Gestión de RRHH, que permite conocer la manera sintetizada y gráfica de todos los aspectos del puesto de trabajo y del posible candidato a ese puesto. Los instrumentos gráficos de la profesiografía:

    • El profesiograma.

    • Perfil psicoprofesiográfico.

    **PROFESIOGRAMA**

    Es el documento en el que se especifica cuantitativamente y cualitativamente las características y necesidades de un PT. Destacan los siguientes aspectos:

    • Es un documento relacionado y referido únicamente al PT.

    • Es un documento completo, no sólo abarca la definición del PT sino que establece sus condicionantes y pone de relieve sus necesidades.

    • Es un documento que debe elaborarse en un momento previo a la decisión de crear o no el PT.

    • Representa el reflejo estático del puesto.

    • Documento técnico que debe ser realizado por el Depto. RRHH y aprobado por la dirección de la empresa.

    Su contenido:

    • Denominación del PT.

    • Descripción profesional del puesto y sus tareas.

    • Descripción técnica, analiza los recursos que el puesto requiere para su normal función.

    • Descripción orgánica del PT.

    • Características y necesidades especiales en el supuesto que existan.

    **PERFÍL PSICOPROFESIOGRÁFICO**

    La planificación completa debe determinar cómo ha de ser el candidato que cumpla con el PT. Surge así el Perfil Psicoprofesiográfico. Se define como: “Documento que especifica cualitativamente y cuantitativamente las características, aptitudes y actitudes que ha de tener el candidato al PT”. Los contenidos de los perfiles psicoprofesiográficos se estructuran de la siguiente forma:

    • Caract. personales: edad, requisitos físicos,…

    • Formación y experiencia laboral.

    • Personalidad.

    • Exigencias especiales.

    • Otros aspectos.

    Las relaciones entre el PT y el candidato y entre el profesiograma y el perfil psicoprofesiográfico serían:

    • El análisis del candidato se da en un momento posterior al de PT, pues sin PT no habría candidato.

    • El perfil psicoprofesiográfico surge después del profesiograma y en cierta medida como consecuencia de éste.

    • Mientras el profesiograma se refiere única y exclusivamente al PT, el perfil psicoprofesiográfico sólo hace referencia al posible candidato.

    TEMA 5

    LA SELECCIÓN

    LA SELECCIÓN.-

    **SITUACIÓN ACTUAL**

    La selección de personal ha sufrido y sufre actualmente un descrédito por la falta de rigor científico y el hecho de que se apoye la intuición y el buen hacer del seleccionador. Esto hace que no sea del todo objetivo, sino cargado de condicionamientos ideológicos o políticos.

    Comienza cuando existe la necesidad de cubrir un puesto vacante, esto se expone al Dpto. RRHH; ellos analizarán el PT para después definir el perfil y buscar un candidato apto para ello. Este proceso se conoce como RECLUTAMIENTO.

    Pasos a seguir:

    • Detectar necesidades

    • Analizar PT

    • Perfil del voluntario

    • Organizar reclutamiento

    • Preselección

    • Realización de pruebas objetivas

    • Entrevista en profundidad

    • Valoración de candidatos

    • Decisión final

    • Incorporación a la empresa

    • Formación

    • Evaluación y seguimiento

    Definición: “La selección es el proceso por el cual se obtiene información sobre las cualidades de adaptación a un PT de diferentes aspirantes con el propósito de incorporar los más idóneos como RRHH de la empresa”.

    EL RECLUTAMIENTO.-

    Es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información por el cuál la empresa ofrece al mercado RRHH de empleo.

    SISTEMAS

    El mercado RRHH puede está constituido por personal que está trabajando o desocupados:

    • Externo: cuando el individuo pertenece a otra empresa y es captado; produce un input de RRHH.

    • Interno: Cuando absorbe candidatos de la propia empresa y su consecuencia es un procedimiento de RRHH.

    De la empresa_________R. Interno

    Ocupados De otras empresas______R.Externo

    CANDIDATOS

    Disponibles

  • SISTEMA DE RECLUTAMIENTO INTERNO.-

  • Esto se produce cuando una empresa habiendo determinado un cargo, asciende o promociona a un empleado de la propia empresa; esto sería un ascenso vertical, o en su caso moverlo a otro puesto dentro del mismo nivel.

    Para que se produzca debe haber mucha coordinación entre los dptos. de la empresa.

    Tiene una serie de VENTAJAS:

    • Es más económico para la empresa.

    • Es más rápido y evita demoras del reclutamiento externo.

    • Presenta mayor índice de validez y seguridad, pues el candidato ya es conocido y así el margen de error es más reducido.

    • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados dados que estos vislumbran la posibilidad de ascenso dentro de la organización.

    • Aprovecha las inversiones ya efectuadas por la empresa por formación del personal.

    • Cuando se hace bien, fomenta un buen espíritu de competencia.

    INCOVENIENTES:

    • Si no se hace correctamente, los empleados pueden sentir frustración por no serles fomentados al crecimiento. Produce apatía y desinterés.

    • Genera conflictos cuando algunos empleados no tienen facultades para ascender.

    • Sólo se debe hacer cuando el candidato interno puede amoldarse a corto plazo a la situación de trabajo del antiguo ocupante del cargo.

  • SISTEMA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.-

  • Es externo cuando una vez delimitado el PT, la empresa intenta ocuparlo con un candidato ajeno a la empresa, que pueden estar empleados en otras empresas o simplemente que están disponibles. Para esto, se pueden usar una o más técnicas de las siguientes a continuación:

    • Consulta en archivos de convocaciones anteriores, de los cuales algunos pueden ser capaces de ocupar dicho PT. Debe de tener la empresa debidamente ordenados a los candidatos por nombre, sexo, características físicas… y estar dispuesta a emplear a cualquier persona que cumpla con los parámetros exigidos y que haya sido anteriormente recibido. El es sistema externo menos costoso y de plazo breve.

    • Presentación de los candidatos por parte de otros trabajadores o amiguismo. También es un sistema barato y de alto rendimiento. Esto produce una involucración por parte del empleado en la empresa que se siente con más autoestima y se vuelve corresponsable de la admisión de esta persona.

    • Pancartas o anuncios en la entrada de la empresa. Es un sistema de bajo coste pero que se ve mermado por una serie de factores como: proximidad a núcleos de gente, facilidad de acceso a la empresa, localización de la empresa…

    • Contacto con asociaciones y sindicatos. Aunque no tiene mucho rendimiento si es cierto que no aumenta mucho el coste y además implica a otros órganos en el reclutamiento.

    • Contactos con Universidades, escuelas y asociaciones estudiantiles. Bolsas de empleo.

    • Conferencias, contactos y charlas en universidades y escuelas. “Foros de empleo”. Este es un sistema donde se produce un contacto directo estudiante-empresa y suele ser bastante eficaz, produciendo incluso contratos antes de terminar la carrera. Esto tiene mucha repercusión en las ingenierías y licenciaturas tecnológicas donde casi un 50 % son alumnos contactados de esta manera.

    • Contactos con empresas del mismo sector que forman cooperativos de reclutamiento conjunto.

    • Anuncios en prensa. Es muy utilizado y generalmente de una eficacia muy grande. Para esto se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

    • Qué se ofrece.

    • Sector del mercado del PT.

    • Escoger adecuadamente el vehículo donde poner el anuncio.

    • Determinar el uso de anuncio abierto o cerrado (con el nombre de la empresa publicado o no).

    • Tipo de mensaje.

    • Tamaño del anuncio.

    • Repetición del anuncio o no.

      • Agencias de Reclutamiento. Este sistema es utilizado para ocupar puestos de gran responsabilidad. Se les delega a este tipo de empresas la labor de encontrar a la persona indicada, después de recibir los parámetros sobre el candidato a buscar. Es costoso y suele ser largo, aunque compensa por el rendimiento. Estas empresas suelen cobrar lo correspondiente a un sueldo del futuro empleado.

      • Viajes de reclutamiento. Se busca emplear en otras comunidades alojándose en algún hotel y usándolo como base para la búsqueda. Se acompaña de anuncios en prensa y carteles en la zona a buscar y de radios locales.

      • Oficinas de empleo. Dichos organismos notifican a los trabajadores que pueden ser aptos para el puesto. Una vez realizadas las pruebas, el director de personal debe notificar quiénes se han presentado a las pruebas.

      • Asociaciones o colegios profesionales. Son entidades sin ánimo de lucro. Usado para personas cualificadas de titulación media o superior. Colegios de Alumnos o de titulados. Se imparten master, clases de perfeccionamiento… y además sirve para avalar a los candidatos ante la empresa.

      • Head Hunter (cazatalentos). Se usa para buscar a personal puntero en tecnología o gabinetes de investigación.

      VENTAJAS:

    • Trae personas nuevas y experiencias a la organización y hace crecer el INPUT de RRHH. Suele traer nuevos aires y enfoques.

    • Enriquece RRHH cuando la política de la empresa es contratar a personal mejor que el que está contratado.

    • Aprovecha las inversiones de otras empresas en formación para su propio beneficio.

    • INCONVENIENTES:

    • Es más largo que el R. Interno y cuanto más importante sea el PT, más se prolongan las pruebas.

    • Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios, prensa, radio, agencias de reclutamiento…

    • Es menos seguro que el R. Interno porque no se conoce al candidato.

    • Los empleados pueden ver el R. Externo como una política de deslealtad con el personal.

    • SISTEMA DE RECLUTAMIENTO MIXTO.-

    • Muchas empresas han preferido este sistema para enriquecer los RRHH de la empresa. Se puede adoptar en 3 alternativas:

      • Inicialmente usa el Sistema Externo seguido del Interno. La empresa prefiere un INPUT que se renueve, mejor que una transformación de lo ya existente.

      • Utiliza los dos cuando se preocupa de ocupar una vacante a toda costa.

      • Utiliza la red Interna y después la externa en caso de que no produzca resultados positivos la primera.

      CURRICULUM VITAE Y CARTA DE PRESENTACIÓN.-

      Está en las fotocopias.

      SOLICITUD DE EMPLEO.-

      En muchas ocasiones la relación se empieza por la solicitud de empleo donde el candidato rellena un formulario con los datos indicados por la empresa. Puede ser un formulario concreto sobre la persona, formación… como complementaria sobre aspiraciones, motivaciones, etc. Este formulario ofrece una primera impresión del trabajador.

      LA PRESELECCIÓN.-

      Una vez recogidas las solicitudes, se hace una preselección de los candidatos que podrían incorporarse a la empresa, con base a la información obtenida mediante el CV o por medio de las solicitudes. Se toma la decisión teniendo en cuenta los requisitos mínimos para cubrir ese puesto de trabajo: condiciones formativas profesionales y experiencias indispensables.

      TEMA 6

      LA ENTREVISTA

      Es un instrumento de valoración y evaluación del candidato. A medida que pasamos a modelos más participativos, la dirección adquiere un carácter más comunicativo donde se practica la habilidad de la negociación, utilizando la entrevista como una de las técnicas más importantes.

      En una entrevista es indispensable el deseo de intercambios de información entre un mínimo de dos personas. Una busca información y otra la aporta por un interés mutuo.

      TIPOS DE ENTREVISTAS.-

      • ENTREVISTA DE VENTAS.

      • ENTREVISTA DE INVESTIGACIÓN.

      • ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS.

      • ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

      • ENTREVISTA DE SELECCIÓN.

      **ENTREVISTA DE VENTAS**

      Es un proceso cada vez más tecnificado y donde la persuasión del vendedor ha de ser alta para el cierre de la operación. No es un acto que se realice con una persona con capacidad única de decisión, sino que supone un proceso donde se entrevista con personas de distinto nivel y el éxito global de todas ellas darán el resultado del cierre del proceso de venta.

      **E. DE INVESTIGACIÓN**

      Se recurre frecuentemente a las encuestas para saber el agrado de un producto o la posición de la empresa en el mercado. La información que se ofrece de forma cuantitativa ayuda en la posterior toma de decisiones aunque este dato no sea del todo suficiente. Para una mayor fiabilidad hay que recurrir a la entrevista individual o colectiva pero de una forma cualitativa.

      **E. DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS**

      Se insiste en la motivación de los trabajadores y en su integración con los objetivos organizativos o empresariales. Se produce un proceso de “negociación” de objetivos entre el directivo y colaboradores. Se hace mediante entrevistas que son fundamentales para la comunicación y obtención de compromisos.

      **E. DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO**

      Se usa este tipo de entrevista para hacer el seguimiento a los objetivos antes propuestos, se evalúa el grado de cumplimiento. Se emplea en los niveles altos de la empresa aunque su control no es sencillo porque existen factores complicados de evaluar como puede ser la capacidad de liderazgo, integración de los objetivos con la estrategia empresarial o problemas que puedan surgir. La entrevista es un elemento clave para orientar y dirigir la tarea del mando.

      **E. DE SELECCIÓN**

      Es un monólogo donde la palabra la tiene el entrevistado y el entrevistador marca las pautas y guía la conversación. Existe la E. de Selección tanto individual como grupales.

      - INDIVIDUALES:

      a.- E. Estructurada, cerrada o directiva.

      b.- E. Inestructurada, abierta o no directiva.

      c.- E. Semiestructurada o mixta.

      a.- E. Estructurada, cerrado o directiva, es aquella que tiene preguntas y guión concretos que sólo permiten contestación concreta sin que el entrevistado pueda extenderse.

      b.- E. Inestructurada, abierta o no directiva, es aquella que no tiene un guión concreto, comenzando con una conversación social y aparece sin una dirección precisa que obliga al entrevistado a hablar de sí mismo.

      VENTAJAS:

      • Aporta mucha información de la personalidad del candidato. Se usa sobretodo en los puestos directivos.

      INCONVENIENTES:

      • Es la más difícil, el entrevistador debe poseer habilidades de comunicación para crear un ambiente de distensión que facilite la comunicación y capacidad de análisis e interpretación de la entrevista.

      c.- E. Semiestructurada o Mixta, Modelo intermedio a las dos anteriores.

      Características:

      • Como objetivo es obtener información.

      • Tema predeterminado fijado previamente por el entrevistador.

      • Se le pide al entrevistado que se exprese con libertad, en asociación libre.

      • El entrevistador pide aclaraciones o ampliación de información.

      • “Atención Flotante” es estar más atento a la comunicación latente.

      • “Efecto Halo”, la generalización bajo el efecto de una impresión.

      **LOS ROLES DE ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO**

      Son asimétricos. En principio parece el entrevistador con mayor poder que el entrevistado por marcar las pautas, pero lo que es cierto es que el entrevistado tiene el poder de ofrecer la información o no al entrevistador. Cuando esto ocurre se produce una dificultad de comunicación que se suele subsanar poniendo al entrevistador y al entrevistado en la misma posición.

      CAPACIDADES DEL BUEN ENTREVISTADOR:

      • Capacidad de ESCUCHA ACTIVA, mayor sensibilidad a las personas que a las cosas u objetos.

      • RESPETO, con las opiniones, actitudes y valores de los demás. No se debe prejuzgar.

      • MOTIVADOR, se ayuda con el buen uso del lenguaje corporal. Debe de ser el expresivo para mostrar la atención prestada a la entrevista porque si no se hace, el entrevistado podría pasar a una fase de pasividad y desengancharse del proceso interactivo.

      • DISTANCIA ÓPTIMA Y EMPATÍA, de esta forma el entrevistador comprende la posición del interlocutor pero sin compartirla. Debe mantener cierta distancia emocional para poder mantener su rol.

      • FLEXIBILIDAD, para dirigir la entrevista.

      TEMAS 7 Y 8 ANULADOS POR LA PROFESORA (TEST Y RECON. MÉDICO)

      TEMA 9 - LIBRO OBLIGATORIO - LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

      TEMA 10

      LOS PLANES DE FORMACIÓN DE LA EMPRESA

      El sistema obliga a la empresa actual a estar en continuo cambio para abastecer las demandas del mercado hacia productos más novedosos. Esto produce nuevos PT que tienen que ser subsanados por personal cualificado previa formación.

      La necesidad de Formación Profesional aparece en el S.XVIII en Alemania y después en EEUU. Junto a esto se empiezan a desarrollar planes de formación internos en las empresas.

      Invertir en formación es invertir en calidad, que es siempre rentable a corto plazo. Aparece el concepto de CAPITAL HUMANO y junto al valor humano se valora la experiencia en el trabajo con desarrollo en la empresa.

      El Fondo Social Europeo, establece una normativa de formación para los trabajadores orientándose a las necesidades de la demanda de empleo.

      **MODELO QUE RECOMIENDA EL FONDO SOCIAL EUROPEO**

      A. LA FORMACIÓN ORIENTADA A LOS RESULTADOS.

      • Como objetivo del Plan de Formación ha de contestar a la pregunta ¿PARA QUÉ?.

      • Cómo se va a ejecutar ese Plan de Formación, evaluación y eficabilidad.

      • La calidad es un proceso formativo, se refleja en esta fórmula:

      CALIDAD = RESPUESTA

      EXPECTATIVA

      ¿QUÉ ES EL ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD? - El proceso de adecuación entre el producto o el servicio generado y las necesidades y exigencias del destinatario o usuario.

      • HAY 4 procedimientos de aseguramiento de la calidad en los procesos formativos:

    • IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.

    • 2) DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN.

      3) EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN.

      4) EVALUACIÓN.

      1.- Identif. De necesidades de formación (A.N.F.)

      • Proporciona una descripción de cómo está funcionando algo o alguien, su rendimiento.

      • “gap” o “salto”, ANF debe estar vinculado a la Resolución de Problemas. Llamamos GAP a ese salto entre lo que tenemos y lo que nos gustaría, como una deficiencia.

      • Cuando intentamos identificar los problemas de una Organización, buscamos en realidad las Preocupaciones.

      PREOCUPACIÓN: Actividad que produce ansiedad. Deseo de establecer una mejora. Su análisi clarifica los aspectos positivos y negativos para su evaluación y la consiguiente toma de decisiones.

      Hay dos enfoques respecto a las “preocupaciones”: reactivo y proactivo.

      • REACTIVO: Define un problema después de producido.

      • PROACTIVO: Trata de identificar los problemas y los “gaps” antes que se produzcan. Sería lo que denominamos “PREVENCIÓN DE RIESGOS”.

      ¿Por qué es tan útil el A.N.F.?

      • Definición del problema.

      • Fuentes y causas del problema.

      • Detección de las necesidades.

      Metodología para la Identificación de las Necesidades de Formación:

    • Seleccionar Objetivos y Fuentes de identificación ANF

      • Variaciones en la oferta y la demanda.

      • Variaciones en el perfil de las ocupaciones (cambios tecnológicos).

      • Nuevos desarrollos tecnológicos.

      • Evolución sectorial.

      • Datos internos de la empresa: 1 Objetivos a l/p y c/p.

      2 Cambios posibles.

      3 Fusión o reorgan. prevista.

      4 Introducción nuevos productos.

      5 Apertura de nuevos mercados.

      6 Introducción nuevas tecnologías.

      7 Nuevas normativas gubernativas.

    • Definir la Ocupación sobre la que se va a actuar

    • Definir el perfil del PT.

    • Destrezas de la ocupación

    • Los recursos necesarios para su ejecución y los métodos de evaluación y control de los resultados.

      Se organizan en base a 4 criterios:

      • Conocimientos que requiere.

      • Aptitudes intelectuales del ejecutor.

      • Funciones que le competen en el ámbito laboral.

      • Tareas que desempeñar.

      ** EL DISEÑO DE PROGRAMAS Y ACCIONES FORMATIVAS**

      • La planificación.

      • La planificación implica establecer estrategias y prioridades, determinar objetos y formular pronósticos.

      • Una estrategia es el conjunto de decisiones y acciones relativas a la elección de los medios y a la articulación de los recursos con miras a lograr objetivos.

      • Conjunto de decisiones relativas al diagnóstico de los recursos, a la formulación de los objetivos y a la elección entre las opciones.

      • Conjunto de acciones de puesta en marcha que organiza la distribución de los recursos así como su evaluación.

      • Niveles de especificación: Plan, proyectos y programas.

      - DISEÑO DEL PLAN DE FORMACIÓN:

      Elementos a contemplar: Objetivos y organización de los medios.

      • Fundamentación: desarrollo de acciones formativas como estrategias de actuación.

      • Temporalización: tiempo del plan.

      • Diagnóstico externo: análisis del entorno.

      • Necesidades de Formación detectadas en el Análisis de Necesidades.

      • Presupuesto Global estimado.

      • Estrategias de acción.

      • Diseño del plan para la evaluación de seguimiento.

      Debe contener en su diseño:

      • Objetivos generales o metas.

      • Objetivos cuantitativos.

      • Contenidos.

      • Medios.

      • Recursos (financieros y humanos).

      • Estrategias de evaluación.

      - PROYECTO:

      Secuencia de actividades ordenadas que utilizan unos recursos para obtener unos resultados medibles, objetivos.

      Elementos de un proyecto:

      • Fundamentación y datos de identificación (filosofía, principios…).

      • Temporalización.

      • Objetivos y metas.

      • Actividades y programas.

      • Recursos.

      • Presupuesto.

      Fases de un proyecto:

      • Idea y Fundamentación.

      • Viabilidad.

      • Planificación (elementos).

      • Ejecución.

      • Evaluación.

      - DISEÑO DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN:

      Elementos:

      • Identificar los destinatarios.

      • Propósito del programa.

      • Objetivos operativos.

      • Contenido.

      • Metodología.

      • Instrumentos de evaluación.

      **RECURSOS DIDÁCTICOS. METODOLOGÍA**

      BRAINSTORMING

      ROLE PLAYING

      ESTUDIO DE CASOS

      SCULPTING

      TEMA 11

      LA MOTIVACIÓN

      Motivar es crear el resorte que impulse a una conducta. Se estudian en diferentes factores: necesidades, proceso, metas y objetivos.

      Las teorías centradas en el contenido, las que tratan de identificar las variables que motivan la conducta.

      Las teorías centradas en el proceso, variables que hacen posible la dirección y persistencia de los comportamientos.

      • TEORÍA CLÁSICA: El palo y la zanahoria. El premio y el castigo.El temor y el incentivo, aunque pueden influir en la motivación, no constituyen el fondo o la esencia de la motivación.

      • TEORÍA DE LAS NECESIDADES JERARQUIZADAS: Sólo si están satisfechas las de un nivel, se pueden satisfacer las del nivel superior. Esta teoría a quedado insuficiente para la explicación de la motivación.

      • TEORÍA DE LAS ESPECTATIVAS: FORMULA DE VROOM. La motivación se basa en conseguir unos resultados interesantes para la persona. MOTIVACIÓN = VALOR X EXPECTATIVA

      VALOR mide la atracción por el resultado que siente la persona.

      EXPECTATIVA es la probabilidad que la persona concede a alcanzar un resultado.

      • MODELO DE PORTER Y LAWLER. Recoge las teorías anteriores.

      a. Idea de trabajo requerido.

      b. Capacidad.

      c. Idea de probabilidad de éxito.

      d. Valor de los premios.

      e. Esfuerzo.

      f. Trabajo Realizado.

      g. Premios.

      h. Idea de premios.

      i. Satisfacción.

      • TEORÍA DE LAS NECESIDADES BÁSICAS DE MC CLELLAN, tres necesidades básicas tiene el hombre:

    • La necesidad de poder.

    • La necesidad de pertenencia.

    • La necesidad de logro.

    • Toda persona tiene una mezcla de esas necesidades pero en diferente proporción.

      **DESMOTIVACIÓN**

      Es un estado carencial del trabajador en la empresa que se caracteriza por tres factores principales:

      • El tedio o aburrimiento.

      • La fatiga y resistencia al cambio.

      • El absentismo o ausencia y la apatía.

      El tedio es el estado que le hace aburrirse en su trabajo y no rendir correctamente.

      La fatiga en el trabajo es siempre subjetiva. No es equivalente al cansancio, no es físico, es psicológico. Una consecuencia es la inhibición de la capcidad para enfrentarse a cambios, lleva a la pérdida de competitividad y pérdida de resultados y eficacia.

      El absentismo, existe el físico y el virtual:

      • Absentismo físico: falta físicamente al trabajo.

      • Absentismo virtual: acude al trabajo, aunque se ausenta con su cabeza y esto influye en la calidad del trabajo y la productividad.

      **PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN**

      • Hay factores motivantes y desmotivantes, pero todos tienen la condición del efecto umbral.

      • La motivación se produce en el trabajo.

      • Cultura empresarial y liderazgo.

      • Logros.

      • Reconocimiento.

      CARACTERÍSTICAS DE UN TRABAJADOR MOTIVADO:

      • Tiene buena imagen de sí mismo y de la empresa.

      • Tiene buena imagen de su trabajo.

      • Acepta los cambios.

      • Absorbe sin fatiga los aumentos en los ritmos de trabajo.

      • Su trabajo le parece interesante y enriquecedor.

      DIFERENCIAS ENTRE MOTIVACIÓN E INCENTIVACIÓN:

      Motivación: creer en uno mismo.

      Incentivación: ayudas, primas para ganar.

      FACTORES DE LA MOTIVACIÓN:

      El verdadero factor motivante es la satisfacción en el trabajo. Para ello se necesitan 5 factores:

      • Psicopertenencia, parte del grupo.

      • Objetivos personales = objetivos de la empresa.

      • Saber cómo y cuánto su trabajo contribuyen al trabajo del equipo.

      • Reconocimiento.

      • Tener clara la carrera profesional.

      TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN:

      • Formar equipos de trabajo.

      • Dar información, definir objetivos, naturaleza y finalidad del trabajo…

      • La MBO (Management por objetivos).

      • Incentivación, premiar el trabajo.

      • Carrera profesional y formación, formación de la empresa permite la promoción y el ascenso en la carrera profesional.

      TEMA 12

      DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

      CULTURAS DE EMPRESA, 4 TIPOS:

      1.- Cultura autoritaria, “WHO” --- Cultura de ordeno y mando.

      Ventajas: Rápida, barata.

      Inconvenientes: Limitada.

      2.- Cultura de la norma, “HOW” --- Cultura funiconarial, en la que es más importante la ritualización y la normativa.

      Ventajas: Estable, predecible y crea seguridad.

      Inconvenientes: No se adapta al cambio, costes altos y alto nivel inficacia por la burocracia.

      3.- Cultura de Objetos, “TASK” --- lo importante es cumplir la tarea y los objetivos. Es una competición despiadada.

      Ventajas: Eficiente, flexible y se adapta a los cambios.

      Inconvenientes Puede ser cara y desmotivar al personal por exceso de competitividad.

      4.- Cultura de la Motivación, empieza a aflorar en este momento en las empresas y su base es la satisfacción de los trabajadores.

      Ventajas: Eficaz, flexible, absorbe los cambios y se autodinamiza.

      Inconvenientes: Requiere grandes manager con formación para implantarlo.

      • En un entorno poco cualificado --- cultura autoritaria.

      • En entorno de alta seguridad --- cultura de norma.

      • Entorno de profesionales de nivel --- cultura de objetivos.

      ESTILOS DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL:

      El liderazgo es la capacidad de ciertas personas para influir en otras.

      Teorías de dirección X e Y de McGregor:

      TEORÍA X - mayor beneficio al mínimo esfuerzo.

      TEORÍA Y - se intenta hacer bien las cosas y son merecedores de confianza.

      TEORÍA Z - el personal es parte integrante de la empresa. Las decisiones se toman en común descendiendo a todos los niveles. La responsabilidad es colegiada y la autoridad participativa. “Sistema japonés”.

      LEYES DE INTERACCIÓN HUMANA DEL MANAGEMENT (DIRECCIÓN):

      • Ley de los objetivos, anteponer los obj. generales de la empresa a los personales.

      • Ley de Cambio, empieza con crisis y al superarse se acerca a los resultados esperados.

      • Ley de Resistencia al Cambio.

      El liderazgo situacional, Hersey y Blanchard se refieren a estilos de liderazgo:

      • Autoritario.

      • Persuasivo.

      • Participativo.

      • Delegativo.

      AUTORITARIO: Vigila muy cerca. Se aplica con individuos con falta de voluntad y decisión. Útil con principiantes.

      PERSUASIVO: prioridad a la comunicación, e invierten mucho en relacionarse y establecer vínculos. Se aplica a gente madura pero que aun les queda por aprender.

      PARTICIPATIVO: desarrollan las relaciones personales y fomentan la participación de todos. Se les aplica a grupos con habilidades básicas, capacidad para afrontar y solucionar la mayoría de los aspectos técnicos del trabajo.

      DELEGATIVO: actúa como un recurso, deja la mayor parte de las tareas a los miembros del grupo. Se tiene que dar un alto nivel profesional. Produce un especial orgullo por el trabajo bien hecho y crea una actitud responsable y positiva.

      LEADERSHIP: Abarca la necesidad de actuación en 10 grandes áreas:

      • Visión de futuro y misión de empresa.

      • Eleva la calidad de trabajo.

      • Gestión eficaz de los recursos.

      • Gestión de las estructuras.

      • Establecer objetivos y metas.

      • Análisis permanente del entorno.

      • Delegar.

      • Mantener una clara orientación al mercado.

      • Orientar la gestión de la empresa a los beneficios.

      • Realizar análisis globales y desarrollar un enfoque general de la organización.

      OBJETIVO DE LA ERGONOMÍA

      AUMENTAR LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR

      MAYOR PRODUCTIVIDAD

      PUESTO DE TRABAJO

      CANDIDATO

      PROFESIOGRAMA

      PERFÍL PSICOPROFESIOGRÁFICO

      N. Fisiológica

      N. Seguridad

      N. Social

      N.Auto

      estima

      N. Auto

      Realización

      NECESIDADES DE NIVEL SUPERIOR

      NECESIDADES DE NIVEL INFERIOR