Teorías estructurales

Economía. Empresa. Sociología. Burocracia. Taylorismo. Fayol. Weber. Relaciones humanas. RRHH (Recursos Humanos). Contingencias. Sistemas

  • Enviado por: Jamgaci
  • Idioma: catalán
  • País: España España
  • 8 páginas
publicidad

INDEX


Tema 1. Teories estructurals: Burocràtica, Taylorisme i Fayolisme

  • Antecedents

    • 300 - 233 a. J.C.: HAN FEI, ens parla de dos principis generals (delegació i motivació)

    • 1.332 - 1.406: IBN JALDÜN, ens parla de la importància de l'organització per instaurar un règim eficient.

    • 1.452 - 1.519: LEONARDO DA VINCI, estudis sobre el treball en temps i moviments dels excavadors, i disseny d'un aparell per mesurar l'esforç muscular dels obrers en el treball.

    • Segles XV i XVI: Gran arsenal a Venècia, es duen a la pràctica idees de divisió del treball, unitat de comandament, treball en equip i programació del treball.

    1.1.1 França

    • VAUBAN (1.633 - 1.707), estudi de temps en les construccions d'obres militars.

    • LA HIRE (1.640 - 1.718), mediació de l'esforç fet pels soldadors.

    • AMONTONS (1.663 - 1.705), estudis sobre el temps necessari per l'execució de treballs.

    • PERRONET (1.708 - 1.794), va construir importants obres públiques remarcant els avantatges de la divisió del treball per l'alt rendiment.

    • PONCELET (1.788 - 1.867), a la seva obra Introduction a la Mecanique Industrielle (1.835), assenyala com la fatiga diària del treballador pot influir sobre el seu rendiment.

    1.1.2 Anglaterra

    • ADAM SMITH (1.723 - 1.790) economista, assenyala els avantatges de la divisió del treball.

    • A partir de 1.796 sorgeixen idees que es desenvoluparan un segle més tard amb Taylor i Ford, divisió i estudi del treball, incentius, programes de perfeccionament de personal, programació de la producció, etc. S'apliquen a la factoria de Soho (Birmingham) de la Boulton i Warr Co.

    • 1.832, Ch. BABBAGE, primera intuïció sobre l'aplicació del mètode científic de la direcció.


  • Burocràcia

      • Max Weber (1.864 - 1.920): Crear tipus ideals.

        • Elements comuns a les organitzacions:

          • Poder: es pot coaccionar a la gent.

          • Autoritat: demana col·laboració. Tipus d'autoritat segons la legitimació:

            • Autoritat carismàtica: en funció del carisma; fa que la gent els segueixi (Exemples: Fidel Castro, Papa, Maria Teresa de Calcuta)

            • Autoritat tradicional. (Exemple: les monarquies)

            • Autoritat legal - racional. (Exemples: les lleis, directius d'empresa, polítics, govern, parlament)

    La forma organitzativa resultant de l'aplicació de l'autoritat legal - racional, és la burocràcia, i Max Weber la considera amb el grau màxim d'eficiència.

        • Característiques:

          • Relacions impersonals regides per criteris formals.

          • Divisió del treball i especialització.

          • Jerarquia d'autoritat per garantir l'acompliment de normes i coordinació de tasques.

          • Descripció detallada dels llocs de treball: per tenir una més senzilla organització.

          • Establir procediments i normes d'actuació recollides en un manual.

          • Contractació del personal segons les capacitats adequades al lloc de treball.

          • Decisions documentades per escrit, cosa que permet reforçar els aspectes formals.

          • Separació entre la propietat de l'organització i la propietat de les persones que hi treballen, per tal d'adoptar les decisions racionament i en benefici del conjunt de l'organització.

        • Conseqüències:

          • Previstes:

            • Eficiència.

            • Increment de la productivitat.

            • Equitat.

            • Transparència en les decisions.

          • No previstes:

            • Manca de motivació dels treballadors (clima impersonal)

            • No hi ha identificació dels objectius dels membres amb els objectius de l'empresa (insatisfacció en el treball)

            • Massa paperassa i tendència a protegir-se darrera l'acompliment de les normes i procediments, etc. (pèrdua de transparència en les decisions)

            • Rigidesa en les decisions i resistència al canvi.

            • Manca de coordinació.

            • Només es treballa segons el reglament.

            • Pèrdua de productivitat (ineficiència) Els guanys o millores previstes només apareixen en alguns casos i amb poca incidència.


  • Taylorisme (1.856 - 1.915)

      • Principis de direcció científica:

        • Estudi científic del treball.

        • Selecció científica dels treballadors:

          • Neixen per ordenar.

          • Neixen per executar.

        • Intensa col·laboració entre directius i treballadors, ca un al seu lloc.

        • Repartiment de la responsabilitat equitativament.

        • Comandament funcional. Encarregats Unitat de comandament.

        • Remuneració segons la tasca feta. Índex de producció alt si es passa remuneració amb prima de la producció. Taylor mesura els moviments necessaris per fer una tasca, per això, és produeixen veus en contra perquè no es té en compte la persona.

        • Fayolisme (1.841 - 1.925)

        • H. FAYOL (1.841 - 1.925), classifica el conjunt d'operacions que s'han de dur a terme en una empresa, assenyalant una sèrie de funcions, i proposant una sèrie de principis que s'han de tenir en compte per tal d'acomplir l'activitat de direcció. Assenyala cinc aspectes que s'han de considerar:

            • Planificació a tres nivells:

              • Previsió desenal o a llarg termini o estratègica.

              • Planificació anual o a mig termini o tàctica.

              • Planificació especial o contingèncial o ad hoc.

            • Organització: dotar a l'empresa de tots els elements necessaris per el funcionament.

            • Comandament o lideratge:

          Es tracta de fer funcionar a les persones que formen part de l'empresa.

              • Conèixer a fons al personal.

              • Eliminar els que no son capaços de funcionar bé.

              • Tenir ampli coneixement dels convenis que regules les relacions laborals.

              • Donar bon exemple.

              • Tenir un control del personal.

              • Fer reunions amb els col·laboradors per obtenir unitat de direcció i convergència d'esforços.

              • No perdre temps en detalls.

              • Procurar que els treballadors siguin actius, tinguin iniciativa i bona disposició.

            • La coordinació: la recerca de la forma més correcte possible d'establir l'harmonia de tots els aspectes materials i humans, especialment entre les funcions, accions i unitats de l'empresa, per tal d'assolir els objectius proposats.

            • El control: verificació de si les operacions van encaminades a aconseguir el que s'ha previst, i el grau d'acompliment del programa d'acció que s'havia establert.


          Tema 2. Teories orientades al comportament: Relacions humanes, recursos humans, percepció i decisió

          2.1 Relacions humanes: Elton Mayo


            • Mida (tamany): petit.

            • Competició entre grups (més cohesió): millor que d'altres grups.

            • Competició intragrup (menys cohesió): millor que d'altres del mateix grup.

            • Status del grup: grup de treballadors valoració del grup.

            • Objectius: segons el grau de consens en l'elecció i en la manera d'aconseguir-los.

            • Entorn i grau d'apropament dels participants: important per les teories d'organització.

            • Estabilitat de les relacions. Elements:

              • Esperit de grup: formar part d'un grup.

              • Organitzacions informals.

              • Lideratge.


          2.2 Recursos humans: Maslow, Herzberg i altres

          Neix com a conseqüència de la evolució de la Teoria de Relacions Humanes.

            • Objectiu: plena utilització dels recursos humans i recolzament als processos de canvis d'adaptació en diferents aspectes: social, tecnològic i organitzatiu.

            • Trets principals que incorpora:


              • Plena utilització del potencial dels recursos humans: saber quin és el potencial de les persones de dins l'empresa.

              • Acceptació i tractament del conflicte.

              • Gestió del conveni organitzatiu com una part habitual de la direcció de les organitzacions: saber gestionar aquests canvis.

              • Desenvolupament, millora, perfeccionament i harmonització dels recursos humans: la gent contenta, integrada a l'empresa.


            • Elements:


              • Potencials de les persones.

              • Canvi.

              • Adaptació al canvi.


            • Evolució de les persones influenciades pel procés d'organització:

              • Entren disposades a donar tot el seu potencial de manera palatina.

              • El procés d'organitzar que segueix procediments i recursos tradicions segons les escoles clàssiques, coarta el desenvolupament de les persones, propiciant canvis en el comportament inicial.

              • El resultat: apareixen conductes que tan sols son una ombra de les que podrien ser, si es fes possible el desenvolupament del seu potencial.

          Aquesta teoria, suggereix que existeixen alguns trets de les organitzacions que tendeixen a afavorir o perjudicar el funcionament amb eficàcia, i el creixement personal del seus membres.


          L'escola de recursos humans, genera el moviment anomenat:

            • Definició: “Un esforç planificat que avarca a tota l'empresa, dirigit des de l'Alta Direcció per augmentar l'eficàcia i el benestar per mitjar d'intervencions planificades que actuen en els “processos” de l'organització utilitzant coneixements de ciències del comportament” (Berckhard, 1.973)

            • Objectiu: comptabilitzar l'aconseguiment dels objectius de l'organització amb els de les persones que en formen part.

            • S'estableix un paral·lelisme entre el creixement de l'empresa per a que es mantingui amb eficàcia i que sigui viable amb el creixement personal i psicològic dels seus integrants, en termes d'autorealització, auto - estima i benestar o satisfacció.

            • Accepta el conflicte i promou la recerca de la compatibilitat entre interessos enfrontats.

          2.3 percepció i decisió: CArnegie - Mellon

          Les persones han de prendre decisions i, per tant, necessiten informació per poder perdre decisions. S'ha de tenir en compte quines són les conseqüències de prendre aquestes decisions.

            • Punts a ressaltar:

              • Aspectes de comportament humans relatius a possibilitats i limitacions de les persones en quant a l'adquisició de coneixements i de processament de informació (Tenir en compte les altres persones)

              • Repercussions de les limitacions per la presa de decisions, i les conseqüències que poden tenir en la gestió.

              • Supòsits que s'estableixen, tenint en compte bàsicament mercats oligopolístics i moderadament competitius, sobre la presa de decisions:

                • L'organització la dirigeix una coalició integrada per grups de diferents interessos que estan en conflicte parcial i permanent, negociant i fent intercanvi continu de valors.

                • Les organitzacions practiquen la “quasi - resolució de conflictes”, fent que les diferents parts implicades arribin a un consens.

            • Característiques addicionals:

              • Absorció de la incertesa (fan servir previsions de mercat): mirar d'utilitzar els mecanismes que faran prendre les decisions.

              • Reducció de la incertesa (integració vertical per assegurar subministraments i canals de distribució)

              • Direcció per excepció o recerca de solució de problemes (manifesta racionalitat limitada, solucions del passat): decisió feta en una situació similar a l'anterior.

              • Aprenentatge organitzatiu (s'aprèn mitjançant l'experiència pròpia)


          Tema 3. Teories situacionals i/o de contingència. Enfocament socio - tècnic

          En aquest grup de teories i com a punt bàsic de referència, tenim a l'entorn com un element molt important, amb totes les variables que sense discussió, incideixen en l'organització, els procediments i el funcionament de les empreses.

          Estem parlant de la necessitat de l'adaptació de les organitzacions de tot tipus, al seu entorn amb una especial atenció a les característiques que aquesta adaptació pot imposar a l'organització.

          3.1 Teoria de sistemes

            • Supòsit bàsic: existència d'una sèrie de característiques comuns a tots els sistemes.

            • Definició de sitema: conjunt d'elements interdependents que interaccionen entre ells mateixos, i que la seva combinació forma una totalitat, de manera que el producte total que resulta de la seva activitat és més gran que el que ens donaria la suma de cada una de les seves parts actuant separadament. (Khandwalla, 1.977)

            • Classes de sistemes:

              • Tancat: es limita a practicar l'autosuficiència i no depenen gens del seu entorn.

              • Obert: existència condicionada als contactes amb l'exterior. Hi ha una adquisició de recursos per processar els elements necessaris per la seva activitat i que exporten els seus resultats a l'entorn.

            • Subsistemes integrants en la teoria de sistemes:

              • Segons Parsons (1.960) podem identificar tres parts principals d'un sistema (estan en contacte permanent):

                • Subsistema institucional: obté recolzament social i legitimitat per l'organització.

                • Subsistema directiu: coordina activitats internes i externes i ha de solucionar els conflictes.

                • Subsistema de producció o tècnic.

              • Segons Katz i Kahn s'afegeixen tres subsistemes més (en contacte permanent):

                • Subsistema de recolzament a la producció: aprovisionament i vendes.

                • Funció de manteniment de l'estructura de treball: adaptació del factor humà als canvis de l'entorn.

                • Subsistema adaptatiu: genera coneixements i aptituds per millorar la relació de l'empresa amb el seu entorn (I + D, canvis organitzatius, ...)

          3.2 Sistemes sociotècnics

          Fa un recull dels avantatges que venen amb la Teoria de Relacions Humanes, incorpora la Teoria de sistemes i es complementa amb una nova i paritaria consideració de la tecnologia.

            • Dóna igual importància als aspectes socials i psicològics desenvolupats per les persones que formen l'empresa i els aspectes tècnics del treball que duen a terme Utilització conjunta dels sistemes que un no estigui per sobre de l'altre que hi hagi un equilibri entre els dos.

            • Suggereix l'optimització conjunta dels sistemes abans esmentats, de tal manera que l'optimització parcial d'un, no produeix desajustaments importants al conjunt de l'empresa.

            • Considera l'entorn com un important element que afecta als fets interns de l'empresa, i concedeix un paper primordial a la tecnologia.


          3.4 Sistemes orgànics i mecanicistes

            • Objectiu inicial: estudi de l'empresa industrial com una comunitat de persones en el treball.

            • Punt de partida: proper a les teories que mantenien l'existència d'un model comú per a tot tipus d'empresa en qualsevol circumstància.

            • Resultats:

              • Reconeixen que les empreses presenten diferents característiques dels aspectes importants en el funcionament de la seva organització.

              • Existència de dues categories que depenen de característiques diferents: el canvi tècnic i el canvi de mercat.

              • Hi ha altres dues variables que s'han de tenir en compte: la cultura organitzativa i la capacitat relativa dels directius per a dirigir.

              • Totes les variables condicionaran la forma d'organització que s'adopti.

              • Deducció existència de dos tipus d'organitzacions:

                • Mecanicista: adequada per entorns estables.

                • Organicista: adequada per a entorns amb ritme de canvi més gran.

          3.5 Teoria de la contingència

          La teoria de la contingència depèn de l'entorn, les circumstàncies, els treballadors que tinguem, la nostra situació, etc.

          Té el fonament en la variació de supòsits més importants que la diferencien de totes les teories que s'han exposats abans.

            • Rebuig total a poder establir generalitzacions universalment vàlides per a la direcció de tot tipus d'organitzacions.

            • Creença de que les diferents maneres d'organitzar no son efectives per igual, reconeixent que l'experiència és un valor que s'ha de tenir en compte. La frase “depèn de ...” es crucial i no indica desconeixement dels sistemes per a digerir o organitzar, sinó que accepten que existeix, per un conjunt de circumstàncies, al menys una forma d'organitzar millor o que sigui la més adequada o més satisfactòria, tenint en compte altres consideracions més amples.

            • Per aquesta escola la manera d'assolir una òptima organització pot dependre de:

              • La naturalesa de l'entorn amb el qual s'ha de relacionar l'empresa.

              • El nivell d'adaptació de les característiques i la capacitat interna de l'empresa als requeriments de l'entorn.

              No hi ha una única forma d'organitzar i s'han d'aplicar els trets de les teories que poden servir segons l'entorn, les circumstàncies, etc.

                • Conclusions:

                  • Serveis per afirmar que els diferents tipus d'entorn, segons el ritme de canvi i la incertesa, condicionen a les empreses de formes diferents per enfrontar-se als diferents tipus de demandes que provenen del seu entorn específic.

                  • Promou la recerca de les variables o fenòmens que condicionen la òptima organització en una empresa, segons les característiques de l'entorn i de la pròpia empresa (tecnologia, mida, status legal, mercats, etc.)

                  • Indica els tipus d'estructura que poden donar respostes adequades en cada context o situació diferent.

                • Contribucions més notables:

                  • Identificació de variables que tenen un impacte fonamental en el disseny de l'organització (mida, tecnologia, entorn)

                  • Poder predir les diferencies en l'estructura i funcionament de les organitzacions que poden sorgir, com a conseqüència de diferències en aquestes variables.

              Organització formal de l'empresa

              És el mateix que en el cas del Taylorisme però aplicat a la direcció.

              Organització informal de l'empresa

              Les relacions humanes es complementen amb els recursos humans.

              Son les que agafen les característiques més importants de les teories estructurals i de les orientades al comportament.

              - 8 -