Teorías en el desarrollo de las organizaciones

Aspecto motivacional. Abraham Maslow. Jerarquía de las necesidades. Herzberg. Insatisfación laboral. Factores externos. Higiénicos y motivacionales. Douglas Mc Gregor. Teoría X e Y. Gerencia organizacional

  • Enviado por: Klyka
  • Idioma: castellano
  • País: México México
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Introducción

Cada uno de los personajes que se trataran en este trabajo aportaron algo específico al desarrollo de las organizaciones en el aspecto motivacional. Maslow por su parte introdujo el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. Herzberg, basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, la dividió en dos partes factores higiénicos y en factores motivacionales. Por otro lado Douglas Mc Gregor aporto dos teorías a las que llamo Teoría X y Teoría Y, contrarias entre si. A lo largo del trabajo se desarrollaran las ideas de estos hombres detalladamente.

Contenido

ABRAHAM MASLOW

Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades, la cual muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma de pirámide, de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.  En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.  Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

'Personajes importantes en el desarrollo de las organizaciones'

De acuerdo con la pirámide, las necesidades identificadas por Maslow son:

* Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.  Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,  también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

* Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.  Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. 

* Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.  Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.  Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

* Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.  Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Auto superación: Es el ideal de cada individuo.  En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. 

HERZBERG

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). La teoría de los dos factores de la motivación, fue desarrollada por Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

Factores higiénicos (motivación extrínseca). Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión “higiene” refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logran elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción. Ellos incluyen:

  • Condiciones de trabajo y comodidad

  • Políticas de la empresa y la administración

  • Relaciones con el supervisor

  • Competencia técnica del supervisor

  • Salarios

  • Estabilidad en el cargo

  • Relaciones con el colega Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores motivacionales (motivación intrínseca). Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción. Constituye el contenido del cargo en sí e incluyen:

  • Delegación de la responsabilidad

  • Libertad de decidir como realizar un trabajo

  • Ascensos

  • Utilización plena de las habilidades personales

  • Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos

  • Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)

  • Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)

La diferencia básica entre Maslow y Herzberg, es que el primero basa su estudio en las necesidades del ser humano. En cambio Herzberg nos habla de factores y diferencia entre factores higiénicos y factores motivacionales.

DOUGLAS MC GREGOR

Aporto dos teorías:

Teoría X expone cual es el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta:

  • La gerencia es responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva, es decir, es propietaria del dinero, material, equipo, personas, todo en interés de sus fines económicos.

  • Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, como por ejemplo hacer uso de la motivación, controlar sus acciones y también modificando su conducta para ajustarlas a las necesidades de las organizaciones.

  • Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas, es decir, sus actividades deben ser dirigidas.

  • Según esta teoría la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano descansa en las siguientes suposiciones:

    • El hombre, en general, no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando puede.

    • El hombre adocenado quiere ser conducido, evita la responsabilidad y tiene poca ambición. Quiere seguridad sobre todo.

    • Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas deben ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para cumplir los objetivos de las empresas.

    • Es intrínsecamente egocéntrico, e indiferente a las actividades organizativas.

    • Por naturaleza es reacio al cambio.

    • Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.

    Consiguientemente, el trabajo en sí mismo no tiene ningún carácter motivador, el trabajo es un mal necesario que se debe aceptar para la satisfacción de las necesidades físicas.

    Según la teoría X, únicamente la presión, castigos y el empleo de todo tipo de controles de la empresa garantizan un comportamiento del trabajador óptimo para las necesidades de la empresa, pero con ello no se le da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacción de sus necesidades como persona. El dinero se considera como el único incentivo efectivo.

    Teoría Y dice que si los empleados son vagos, indiferentes, intolerantes, reacios a aceptar responsabilidad es culpa de los métodos utilizados en cuanto a organización y control.

    Según esta teoría la concepción de la disposición y del carácter del ser humano descansa en los siguientes puntos:

    • El trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El hombre medio no rechaza básicamente el trabajo. Por el contrario, puede conseguir una satisfacción total en él.

    • Se pude conseguir que el ser humano dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos de la empresa sin controles ni amenazas. Si esta interesado en la realización de los objetivos, autodirige sus esfuerzos incluso para sí mismo hacia ellos y ejercita un autocontrol. Su compromiso depende de la utilidad o el beneficio que significa para él la realización del objetivo, es decir, uno ha de trabajar en la medida de lo posible en lo que le gusta. Este beneficio consiste, sobre todo, en la satisfacción de motivos más altos que puede experimentar totalmente con la realización de los objetivos de la empresa.

    • Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

    • El ser humano, no sólo se encuentra dispuesto a admitir responsabilidades, sino que busca incluso mayor responsabilidad, tiene iniciativa.

    • Un gran número de personas poseen suficiente capacidad intelectual y creatividad como para aportar una contribución importante a la solución de los problemas de la empresa.

    Bibliografía