Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

RRHH (Recursos Humanos). Recompensas. Castigos. Teoria de la inequidad. Compensacion y productividad

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Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen: los planes de compensacion monetaria, de beneficios sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

El sistema de recompensas y castigos

El sistema de recompensas incluye todos los beneficios que la org pone a disposicion de sus miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales estos beneficios son distribuidos (salarios, pensiones de jubilacion, vacaciones y ascensos). Las recompensas deben ser concedidas siempre que sea necesario reforzar las actividades humanas para que:

  • Aumenten la conciencia y la responsabilidad del indivisuo y del grupo

  • Amplien la interdependencia con terceros y con la org

  • Ayuden a consolidar el control que la empresa ejerce sobre su propio destino

  • Sin embargo, el procedimiento que se encuentra normalmente en las orgs es exactamente el contrario. Un incentivo es la gratificacion tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la org (decision de participar) y una vez en ella contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos validos (decision de producir).

    Teoria de la inequidad

    La justicia distributiva entre personas que estan en reciproca relacion de intercambio es obtenida cuando los lucros individuales son proporcionales a sus inversiones. Puede esquematizarse de esta manera:

    Recompensas de A menos costos de A Recompensas de B menos costos de B

    ------------------------------------------------------ = ------------------------------------------------------------

    Inversiones de A Inversiones de B

    Cuando ocurre alguna desigualdad entre las proporciones los participantes del intercambio experimentan un sentimiento de injusticia y una o la otra parte experimenta privacion, que es aquella cuya participacion de los lucros en las inversiones es menor.

    Sayles afirma que las manifestaciones de insatisfaccion en grupos de trabajo industrial se fundamentan en la justicia de sus salarios dentro del sig esquema:

    Nuestra importancia en la fabrica Nuestras ganancias

    ----------------------------------------------- = ------------------------------

    Importancia de otro grupo Sus ganancias

    Cuando existe equidad se siente satisfaccion. El termino ganancia es comparable al termino recompensa aunque tal vez mas restrictivo pues no tiene en cuenta los beneficios que se derivan del cargo.

    Patchen uso la teoria de la disonancia cognoscitiva para demostrar las comparaciones que los empleados hacen a traves de las relaciones cognoscitivas del siguiente tipo:

    Mi salario Mi posicion en dimensiones

    relacionadas con salario

    ------------------- comparados con ---------------------------------------------------

    Sus salarios Sus posiciones en dimensiones

    relacionadas con salario

    Esta formulacion es mas explicita que la de Sayles ya que las dimensiones relacionadas con el salario son especificadas como atributos, habilidades, educacion y antigüedad. Existe inequidad cuando una persona advierte que la proporcion de sus resultados (outcomes) y esfuerzos (inputs) y la proporcion de los resultados de los otros en relacion a sus esfuerzos son desiguales. La inequidad es experimentada cuando:

    Rp Ro Rp Ro

    ----- < ------ o cuando ------- > -------

    Ep Eo Ep Eo

    Donde Rp = resultados de la persona; Ro = resultados de los otros; Ep = esfuerzos de la persona; Eo = esfuerzos de los otros. Una condicion de equidad ocurre cuando:

    Rp Ro

    ---- = ------

    Ep Eo

    La inequidad existe cuando una persona se siente subasalariada o superasalariada, esto causa tension. Muy abajo causa ira y muy arriba culpa. En tal situacion de tension (disonancia cognoscitiva) el empleado intenta reducir el desequilibrio cambiando sus esfuerzos (inputs), sus recompensas, su percepcion de la situacion, actuando sobre los otros, modificando el objeto de su comparacion o dejando el sistema.

    Compensacion y productividad

    El dinero puede ser un gran estimulo para una mayor productividad, siempre que el empleado perciba que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria. Para McGregor las recompensas organizacionales enfatizan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del funcionario. La mayoria de las empresas adoptan dos tipos de recompensas:

  • Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realizacion empresarial

  • Aquellas que son conferidas por la antigüedad de servicios automaticamente y en ciertos intervalos desde que el funcionario haya tenido un buen desempeño

  • McGregor recomienda incluir otros tipos de recompensas:

  • Aquellas que alcanzan a una pequeña proporcion de individuos de desmpeño claramente excepcional situados en determinada faja salarial

  • Aquellos que contemplan resultados departamentales, divisionales o aun globales, objetivamente cuantificables

  • Los cuatro tipos de recompensas son concebidos como retribuciones por el alcance de cierto objetivo organizacional. En la definicion de una org estan implicitas tres especies de actividades:

  • Alcance de objetivos

  • Mantenimiento del sistema interno

  • Adaptacion al ambiente externo

  • Los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos principios basicos:

  • Las personas tratan de desempeñar sus actividades lo mejor posible para obtener las mayores recompensas

  • Las recompensas otorgadas actuan para reforzar el mejoramiento del desempeño

  • Las consecuencias de las relaciones diarias con otras personas son la recompensa y la sancion. Infelizmente, para alterar el desempeño, el castigo es usado mas frecuentemente que la recompensa. La estrategia global del castigo es extremamente ilogica, pues cuando se utiliza consistentemente el castigo para mejorar el desempeño, muchas veces viene a ser una recompensa: la recompensa ocurre cuando no se castiga por no desempeñar de manera determinada. El refuerzo positivo es directamente orientado para resultados deseados. Las teorias del refuerzo positivo parten del hecho de que una persona se comporta por una de estas dos razones:

  • Porque un tipo o nivel de desempeño especifico es consistentemente recompensador

  • Porque un estandar de desempeño especifico fue alguna vez recompensado de manera que sera repetido en la expectativa de que la recompensa se repita

  • Hay tres consideraciones para la implementacion exitosa de un programa de refuerzo positivo para mejorar el desempeño:

  • Los niveles deseados de desempeño deberan ser especificamente determinados y una vez determinados deben ser claramente colocados

  • Las recompensas para el desempeño deseado deberan ser apropiadas al desempeño pero por encima de todo deberan ser recompensadoras

  • Las recompensas deben darse lo mas proximo posible del desempeño deseado