Solución de conflictos laborales

Derecho Laboral español. Procedimientos. Huelga. Paz laboral. Boicot comercial. Obligatorios o voluntarios. Conciliación y mediación. Arbitraje. Decisión judicial

  • Enviado por: Vicente
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 10 páginas
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Tema 2.

Los procedimientos de solución de conflictos laborales.

  • Concepto de procedimientos de solución.

  • En todo sistema de relaciones laborales democrático se busca la existencia de paz laboral entre la empresa y los trabajadores. La paz laboral no se fundamenta en la ausencia de conflictos, son positivos ya que permiten reequilibrar los intereses en pugna constante. Para alcanzar ese reequilibrio habrá que acudir a procedimientos que permitan solucionar esas diferencias.

    Para alcanzar la paz laboral será necesario que los procedimientos de solución de conflictos sean eficaces.

    Definición: las instituciones que permiten recuperar el equilibrio en las relaciones laborales tras la alteración provocada por la situación de conflicto.

    No se deben confundir con las medidas de presión de conflictos: como son la huelga y el boicot comercial. Solo encauzar el conflicto, sirven para acelerar la posible solución del conflicto.

    Pueden atender a diversos criterios para ser calificados:

    • Obligatorios (se imponen a las partes en conflicto); Voluntarios (libremente aceptados por las partes).

    • Estatales o convencionales (depende de la norma que lo establece).

    Estatales establece las normas laborales.

    Convencionales Negociación colectiva (ASEC II).

    • Autónomos o Heterónomos.

    Autónomos la solución al conflicto proviene de las propias partes en conflicto.

    Heterónomos la solución al conflicto proviene de un 3º.

  • Los diferentes tipos de procedimientos de soluciones judiciales y extrajudiciales.

  • La 3º clasificación que califica a los conflictos atendiendo a su desarrollo. Dentro de ella se puede distinguir los distintos procedimientos.

    Autónomos la solución procede de los propios sujetos implicados en el conflicto.

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    Existen: 1º Negociación Directa resolver por los sujetos implicados.

    2º Si no es eficaz, puede acudirse a un 3º que ayude a los sujetos a alcanzar una solución. Siendo la labor de ese 3º, la de acercar a las partes, no dar la solución. La diferencia se encuentra en la labor que desempeña el 3º.

    Conciliación y mediación.

    Conciliación Se limita a poner en contacto a las partes en conflicto.

    Mediación Tiene una labor más intensa, puede realizar propuestas de solución. Las partes pueden aceptar o no, si la aceptan, la asumen como suya.

    - Si estos procedimientos autónomos fracasan, pueden utilizar procedimientos heteronomos en los que un 3º da la solución al conflicto sustituyendo el acuerdo no alcanzado por las partes.

    Heteronomos.

  • Procedimientos en los que la sustantividad del acuerdo entre las partes con la actuación del 3º se produce de mutuo acuerdo por esas partes en conflicto. Ej. : Arbitraje voluntario.

  • Procedimientos en los que las partes no acuerdan someterse a un 3º, el procedimiento se les impone por una de las partes del conflicto a la otra. Ej. : Arbitraje obligatorio por el Gobierno (Caso de huelga). Obligatoriedad rogada procedimiento rogado.

  • Cuando solo una de las partes del conflicto lo insta o solicita siendo obligatorio para la otra. Ej. Procedimientos judiciales (procedimientos de decisión administrativa expediente de regulación de empleo).

    Esta clasificación de procedimientos en autónomos y heteronomos sigue el carácter dinámico del conflicto que puede someterse a varios procedimientos de solución utilizando preferentemente en 1º lugar los procedimientos autónomos y si no son suficientes, acudir a los heteronomos. (Fomentar la negociación entre las partes).

  • Caracteres y situación del sistema español.

  • Hasta 1994, el sistema de relaciones laborales español se caracterizaba por una deficiente oferta de procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

    Debido a:

    • Excesiva judicialización de los conflictos jurídicos.

    • Inexistencia de soluciones eficaces para resolver conflictos de intereses.

    • Escaso éxito de los procedimientos extrajudiciales de origen estatal.

    Excesiva judicialización de los conflictos jurídicos.

    Las partes en conflicto han acudido preferentemente a la vía judicial para resolver ese conflicto que tenían no empleando procedimientos extrajudiciales, renunciando a resolver de forma pactada ese conflicto. Las razones, se encuentran en que en materia laboral existe una jurisdicción especializada (jurisdicción social en los distintos Tribunales, lo que se denomina “Orden Social”), bastante eficaz y poco costosa.

  • Existen también efectos negativos, entre ellos uno, la solución judicial es siempre estrictamente jurídica, no puede entrar en otro tipo de consideraciones (sindical, social, etc….) que si pueden realizar mediadores y árbitros.

  • Puede llevar a un total vencimiento de una de las partes, por tanto, no haya equilibrio entre las partes. La solución más razonable puede implicar que ambas partes del conflicto cedan en algo y no haya un ganador y un perdedor. (Que ambas partes queden contentas con la solución extrajudicial). Los procedimientos judiciales al no quedar ambas partes satisfechas, el conflicto puede solucionarse de momento, pero puede subsistir y reaparecer.

  • No todos los conflictos son susceptibles de solución judicial, son conflictos de intereses.

  • La intervención judicial acostumbra a las partes a confiar en soluciones externas y provoca una desincentivación de la negociación colectiva y procedimientos autónomos, en lugar de potenciarlos que es lo que debería hacerse. Nuestro sistema de relaciones laborales se basa en la negociación colectiva, así lo declara la C.E. en el Art. 36.

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  • La intervención judicial provoca que quienes mejor conocen las relaciones laborales (agentes sociales, asociaciones de empresas, sindicatos, etc…..) ocupen un 2º plano en la solución de los conflictos que les atañen.

  • Todos estos efectos negativos llevan a la necesidad de crear o incentivar procedimientos de solución de los conflictos distintos al judicial. En los que los sujetos implicados tengan mayor protagonismo. Se trata de que en nuestro sistema de relaciones laborales fundamentado en la autonomía colectiva conviva procedimientos judiciales con extrajudiciales y las partes del conflicto en cada momento dependiendo del supuesto de hecho optaran por unos u otros.

    Inexistencia de soluciones eficaces para resolver conflictos de intereses.

    Los conflictos de intereses se producen durante la creación o modificación de una norma, esa falta de soluciones eficaces esta relacionado directamente con el reconocimiento constitucional a la negociación colectiva y la libertad sindical.

    Limita la posibilidad de establecer procedimientos que solventen los desacuerdos que puedan producirse durante la negociación a no ser que sean establecidos por los propios negociadores. (Hay procedimientos no adecuados para resolverlos). Desde que se instaura un sistema democrático se establecen diversos procedimientos extrajudiciales que pueden utilizar para resolver conflictos de intereses (Art. 89.4 del E.T., marzo de 1980, en 1995 hay una gran reforma).

    Indica que en cualquier momento de la negociación colectiva las partes pueden acudir a un mediador.

    Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de intereses originaban situaciones de conflictividad (no eran eficaces) durante la negociación colectiva. Las situaciones que se producen son:

  • Aceptación de pactar un convenio colectivo (derrota para los trabajadores) acentuaba el conflicto. Casos que los trabajadores no tenían fuerza, no podían acudir a procedimientos de solución, no eran eficaces.

  • No firmar el nuevo convenio. Se prorrogaba de forma indefinida el anterior (recordar ultraactividad, Art. 86 del E.T.).

  • Escaso éxito de los procedimientos extrajudiciales de origen estatal.

    Han sido establecidos por el Estatuto (normas laborales). Existen desde la época de la transición pero en ningún momento, hasta la actualidad han sido muy utilizados por las partes en conflicto. Son por Ej. Art. 24 del R.D.L.R.T. de 1977. Establece un procedimiento de solución para todo tipo de conflictos colectivos, tanto jurídico como de intereses, interviene la autoridad laboral como conciliador intentando que las partes lleguen a un acuerdo. Si fracasa, este precepto estatuario existe la posibilidad de acudir a continuación a un arbitraje voluntario que se decide por las partes en conflicto ante esa autoridad laboral sin que sea ella la que arbitre.

    Los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje que establece el Art. 3.3 de la Ley de Inspección de Trabajo (Ley 42 / 1997 de 14 de Noviembre). Establece que la Inspección de trabajo realice labores de conciliación, mediación y arbitraje en todo tipo de conflictos laborales y huelgas. La ley de inspección de trabajo anterior (1962) indicaba lo mismo. Además el Art. 9 del R.D.L.R.T. de 1977 indica que durante una huelga se puede acudir a la inspección de trabajo para que actúe como mediador.

    El R.D.L. 5 / 1979 de 26 de enero por el que se creo el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) que se substituyo por los correspondientes autonómicos (Com. Val SMAC). Atribuía a este órgano, ahora a los correspondientes autonómicos, funciones de conciliación, mediación y arbitraje. En la práctica solos e utilizan los de conciliación porque la Ley de Procedimiento Laboral obliga a ese tramite.

    La situación cambió con la reforma de 1994, con la nueva redacción, en concreto, del Art. 91 del E.T. mediante el cuál el legislador promociona y favorece sistemas autónomos, sistemas convencionales de solución de conflictos, estableciendo además un régimen jurídico para el desarrollo de esos procedimientos.

  • El origen de los procedimientos de solución: procedimientos de creación estatal y de creación convencional.

  • Atiende a donde se ha establecido el procedimiento (su origen).

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    Los procedimientos de creación estatal son los creados por el Estado en el ejercicio de las competencias legislativas que tiene en materia laboral (Art. 149.1.7 de la C.E.). Indica que la legislación laboral es competencia del Estado. Hay que destacar que aunque en principio cualquier procedimiento de solución puede ser tanto de origen estatal como convencional, algunos solo podrá crearlos el estado en la medida que afecte a materias de orden público, se encuentran implicado sujetos diferentes a los propios de las Rel. Laborales (son materia sobre las que no cabe negociación colectiva). En procedimientos de solución eso sucede con la vía judicial o la vía administrativa (La 1º afecta a la estructura de jueces y tribunales, la 2º afecta a la estructura y organización del Estado).

    Excede de lo que se puede negociar, esos procedimientos de solución en nuestro país no pueden tener origen convencional. Existen diversos procedimientos de origen Estatal:

    • Conciliación.

    Realizaba el IMAC, ahora los correspondientes autonómicos, se regula en el R.D. 2756 / 1979 de 23 de Noviembre.

    Al cuál remite la Ley de Procedimiento Laboral al exigir la conciliación como tramite preprocesal.

    • Art. 24 del R.D.L.R.T. de 1977.

    Actúa de conciliador la autoridad laboral mediante une escrito a la Conselleria de Empleo.

    • R.D. 2756 / 1979 de 23 de noviembre.

    Establece un proceso de mediación a favor del IMAG (sustituido por los correspondientes servicios autonómicos, en la Comunidad Valenciana es el SMAC). Se solicita a dicho organismo, este nombra un mediador de un listado que tiene, no actuara si las partes del conflicto no lo aceptan.

    • Art. 3.3 de la Ley de Inspección de Trabajo. (Ley 42 / 1997), así como el Art. 9 del R.D.L.R.T de 1979.

    Establece una mediación a favor de la inspección, pero no regula el procedimiento.

    Procedimiento de arbitraje (origen estatal).

    • Arbitraje voluntario (Art. 24 del R.D.L.R.T de 1977).

    Se trata de un arbitraje que se decide ante la autoridad laboral, después de que el intento de conciliación realizado por esta haya fracasado. Si bien la autoridad laboral no es la que arbitra.

    • Arbitraje obligatorio en materia de huelga (Art. 10 del R.D.L.R.T de 1977).

    Se impone a las partes en conflicto cuando concurren una serie de circunstancias en el desarrollo den la huelga:

  • Duración de la huelga.

  • Posición de las partes.

  • Perjuicio grave para la economía (tanto nacional como de una Comunidad Autónoma).

  • El Gobierno impone el arbitraje pero no arbitra, siendo el árbitro imparcial respecto al gobierno y las partes.

    • Arbitraje del Art. 76 del E.T (materia electoral).

    Se pueden producir durante el desarrollo del procedimiento electoral o para elegir a los representantes unitarios.

    Decisión Administrativa.

    La autorización de la autoridad laboral de ciertas decisiones empresariales, como son: extinción de contratos colectivas por causas objetivas del Art. 51, suspensiones por causas objetivas del Art. 47 (con independencia del nº de trabajadores afectados), extinciones o suspensiones de contratos por fuerza mayor y en materia de traslados colectivos (Art. 51 y 47), lo que autoriza la autoridad laboral es la posibilidad de ampliar el plazo de incorporación al nuevo puesto.

    - Desarrollados estos preceptos por R.D. 43 / 1996 de 19 de enero (relativo a la actuación de la Administración).

    • Vía judicial o decisión judicial.

    La Ley de Procedimiento Laboral es aplicable a todos los conflictos jurídicos.

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    Los procedimientos de creación convencional son aquellos que crean o establecen los agentes sociales en el ejercicio de su autonomía colectiva (aquellos que se establecen por medio de un convenio colectivo).

    Existen 3 grupos de normas en los que se encuentra la base jurídica para que la negociación colectiva establezca procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales, son:

    Arts. 82.2 y 85.1 del E.T .

    Hace referencia a la amplitud de contenidos de un convenio, eso permite que el convenio establezca y regule procedimientos extrajudiciales de solución.

    Art. 91 del E.T .

    Se indica que si los procedimientos extrajudiciales de solución son creados por ciertos tipos de convenios colectivos, los acuerdos o los laudos, que se alcancen por esos procedimientos extrajudiciales gozan de un régimen jurídico específico. Se refiere a los procedimientos de mediación y arbitraje que se establezcan por los convenios que regula el Art. 83. del E.T. Son los siguientes:

    • Convenios marco (83.2) y Acuerdos sobre materias concretas (83.3).

    En tal caso establece el Art. 91 del E.T unas previsiones relativas a la eficacia jurídica del acuerdo derivado de la mediación y del laudo derivado del arbitraje, así como otras sobre la posible impugnación (de los acuerdos o los laudos) y su posible ejecución.

    Se han pactado distintos acuerdos sobre materia concreta fijando procedimientos extrajudiciales de conflictos laborales distinguiéndose:

    Ámbito Estatal (ASEC).

    El 1º se negoció en 1996 con una vigencia hasta 31 de diciembre del año 2000, el ASEC II tiene una vigencia de 2001 a 31 de diciembre de 2004.

    Ámbito Autonómico.

    Las Comunidades Vasca, Catalana, Gallega y algo después la Comunidad Valenciana fueron las pioneras en establecer acuerdos sobre materias concretas fijando procedimientos extrajudiciales (existe en todas las Comunidades Autónomas excepto en Asturias).

    En la Comunidad Valenciana esta en vigor el 3º acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales, entro en vigor en 2001 y se mantiene hasta 31 de diciembre de 2004.

    • Art. 85.1 del E.T .

    Se refiere a la posibilidad que los convenios colectivos establezcan procedimientos de solución para los conflictos que pueden surgir en los períodos de consulta que debe abrirse ante traslados colectivos (Art. 40 del E.T), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas (Art. 41 del E.T) o suspensiones y extinciones por causas económicas, de los Arts. 47 y 51 del E.T . Y asimismo establece algunos aspectos relativos al régimen jurídico de los acuerdos y laudos a los que se pueda llegar a través de esos procedimientos extrajudiciales.

  • Relación entre procedimientos de solución y tipos de conflictos.

  • No todos los conflictos laborales son iguales, por ello, no todos los procedimientos de solución son adecuados para resolver cualquier conflicto.

    Para los conflictos de intereses, las soluciones judiciales no son adecuadas, serán adecuados aquellos procedimientos que fomenten la negociación entre las partes. En principio solo pueden ser voluntarios, los obligatorios pueden resultar lesivos al derecho de negociación colectiva, aunque caben excepciones (Ej. Arbitraje obligatorio en caso de huelga). Serán preferibles aquellos procedimientos en los que los agentes sociales quedan implicados en su desarrollo y gestión (Ej. Participación en la decisión de medidas y árbitros).

    Conclusión: los procedimientos idóneos serán la mediación y el arbitraje voluntario de origen convencional.

    Para los conflictos jurídicos colectivos, se pueden resolver tanto por procedimientos extrajudiciales como judiciales y tanto por procedimientos voluntarios como obligatorios. Es preferible utilizar los extrajudiciales, ya que fomentan la negociación entre las partes, y los voluntarios sobre los obligatorios porque al someterse a un procedimiento vendrá el auto convencimiento.

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    Las soluciones más adecuadas para este tipo de conflictos son: 1º tramite extrajudicial (conciliación o medicación) en el cuál el 3º lo más que hace es proponer soluciones. Si fracasa esta vía, se recurriría a la intervención de un 3º que de la solución, podría ser en un procedimiento judicial o en un arbitraje voluntario.

    Para los conflictos jurídicos individuales, se ha utilizado tradicionalmente la vía judicial, pero no queda excluida la posibilidad de acudir a procedimientos extrajudiciales que incluso pueden ser más adecuados para resolver el conflicto, hay materias (traslado individual por causas objetivas) que van más allá de lo meramente jurídico y lo meramente individual Se plantea si se dan esas causas, pueden ser analizadas de mejor forma por un sujeto diferente al juez (conflictos jurídicos individuales de trascendencia colectiva).