Sociología

Empresa. Sociedad. Fundamentos. Trabajo. Teorías

  • Enviado por: Miranda
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 47 páginas
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TEMA 1: LA SOCIOLOGÍA INDUSTRIAL Y DE LA EMPRESA

1. Objeto de estudio y fuentes de la sociología.

La sociología surge por:

  • Un cambio de mentalidad y de realidad (comienza a haber determinismo tecnológico).

    • Revolución Industrial y Francesa (mediados del s. XVIII)

    • De producción autoconsumista a producción para intercambio.

    • Del trueque a la venta ( importancia del dinero que incentiva la producción ya que con el intercambio no les interesa producir mucho más)

    • Cambios en la organización del trabajo.

Sociedad feudal --- burguesa --- capitalista --- industrial.

  • El protagonismo de la empresa en el sistema social.

Mediante la división del trabajo la producción gremial se convierte en manufacturera y posteriormente en industrial.

  • La sociología como ciencia (a partir de las rev. Industrial y francesa)

El anarquismo es la primera fuerza política

    • SAINT SIMON : Utiliza el término “física social)

    • A. COMTE: Discípulo de S. Simon. Padre de la sociología.

    • K. MARX: Establece el materialismo histórico y dialéctico. “Cuando hay rev. Social se producen cambios sociales”

    • E. DURKHEIM: Lleva la sociología a la universidad.

    • M. WEBER: Plantea un modelo de organización social: Burocracia: Poder en los despachos.

Definición de Sociología.

Las definiciones que convergen en torno a la colectividad, ósea el producto de la relación social, son las siguientes y tienen en común el objeto social, como producto de la interacción entre dos o más individuos:

  • S. GINER: La Sociología es una de las ciencias sociales. Su objetivo primordial es el estudio de la sociedad humana y aún más, el estudio de las distintas colectividades, asociaciones, grupos e instituciones que los seres humanos forman.

  • A. GIDDENS: La Sociología es el estudio de la vida social humana, de los grupos y sociedades.

  • JIMÉNEZ BLANCO: La Sociología es la ciencia, basada en la experimentación, de la organización de los grupos humanos.

  • LÓPEZ PINTOR: Ciencia de la sociedad humana y sus diversas colectividades; de los fenómenos sociales; de la dimensión social de lo humano; de los hechos sociales; de las relaciones sociales.

Definición y objeto de estudio de la Sociología Industrial y de la empresa.

  • FRIEDMANN: La Sociología industrial estudia las colectividades humanas que se constituyen con motivo de trabajo.

  • MUT REMOLÁ: La Sociología trata sobre la descripción y explicación del comportamiento social en su conjunto, y la S. Industrial estudia aquel comportamiento social determinado por la producción industrial de bienes y servicios.

El objeto de estudio de la S.I.E.

  • Análisis de la estructura y funcionamiento de las organizaciones laborales: empresa. (Sociología de las Organizaciones)

  • Estudio de las actitudes y relaciones en el trabajo. (Sociología del Trabajo)

  • Relaciones entre industrialización y cambio social. (Sociología Industrial)

Fuentes de la S.I.E.

  • Tradición empirista.

    • Encuestas de M. Weber y Levenstein (Alemania) a 8000 trabajadores del textil, minería y siderurgia para conocer las actitudes en el trabajo.

    • Taylor y Mayo (EEUU), para saber como se puede incrementar el rendimiento de los trabajadores.

    • Mc Gregor y Herzberg (Neoescuela de las Relaciones Humanas)

  • Aportación de la Sociología de las Organizaciones.

    • Teoría sobre la burocracia de Weber. Según él el sistema más eficaz de organización (dado un volumen importante de recursos humanos) ya que está basado en la racionalidad. Características de la burocracia: Jerarquía de autoridad, reglas abstractas, objetividad en la selección del personal, remuneración por escalas, exclusiva dedicación a la organización.

    • Organización Científica del Trabajo (OCT) por Taylor. Sus rasgos fueron: Racionalidad como elemento dominante de la actividad humana, Reducción del hombre a “hommo economicus”, perspectiva unidireccional ( los problemas y necesidades se interpretan siguiendo la línea de mando).

    • Escuela de las Relaciones Humanas por Mayo. Discrepan con la concepción mecanicista del hombre “taylorista”, muestran la tendencia del hombre a pertenecer a un grupo de trabajo, muestran la importancia de los factores psicológicos y sociales y diferencian entre la conducta humana y el funcionamiento de una máquina. Resta importancia a los aspectos formales de la organización puesto que se centran en la organización informal (conjunto de relaciones espontáneas).

    • Teorías críticas del modelo weberiano (Gouldner, Crozier).

  • Temas clásicos del industrialismo.

    • Efectos sociales de la industrialización

    • Teorías del subdesarrollo.

    • Caracterización de las sociedades postindustriales.

2. La industrialización: efectos sociales y concepto de sociedad industrial.

Un grupo se define cuando la gente interactúa. Hay dos tipos:

  • Grupos primarios que tienen una fuerte conciencia colectiva que impone una forma de pensar y actuar idéntica ( Solidaridad mecánica o por semejanzas.

  • Grupos secundarios en los que hay diferenciación entre los segmentos que lo componen. Se pierde la omnipresencia de la conciencia colectiva y hay un conjunto indeterminado de sentimientos y pensamientos que para no caer en la disgregación es preciso que se formen asociaciones ocupacionales. (Solidaridad orgánica)

Condiciones de las sociedades industriales.

  • Separación radical entre el ámbito familiar y el del trabajo.

  • División del trabajo dentro de la empresa con el fin de lograr una mayor productividad y eficiencia.

  • Acumulación del capital en la empresa industrial

  • Aparición de la noción de cálculo racional.

  • Concentración obrera en la fábrica

Cambios producidos.

  • Creciente importancia de las actividades secundarias y terciarias.

  • Incremento de la proporción de directivos, técnicos y administrativos entre la población activa, para organizar la producción.

  • Aplicación de la ciencia al ámbito productivo (planificación).

  • Urbanización y crecimiento de las ciudades.

  • Cambios en las pautas demográficas (explosión demográfica)

  • Transformación en las normas y hábitos de consumo. Al aumentar la producción las necesidades primarias están cubiertas y se buscan otros consumos.

  • Organización de la clase obrera en sindicatos.

  • Consolidación de la empresa como la institución más importante del sistema productivo industrial:

    • División social del trabajo; sectores, ocupaciones...

    • Concentración en fábricas.

3. La división social del trabajo.

De la producción manufacturera a la producción industrial.

Incremento de la productividad. Razones (A. Smith, 1776):

  • Aumento de la destreza del trabajador: reducción del proceso de trabajo a una sola operación, gracias a la especialización.

  • Ahorro de tiempo al no pasar de un puesto a otro.

  • Uso de maquinaria que facilita y reduce el trabajo

Posiciones teóricas respecto a la división del trabajo.

K. Marx: Sociología del conflicto.

  • Dependiendo de la posesión de los medios de producción se crean clases sociales antagónicas: burguesía y proletariado. También surge la fracción de clase.

  • La producción capitalista destinada a incrementar el beneficio, está configurada sobre la explotación de una clase obrera sobre otra. Plusvalía.

  • Implica para el obrero la alineación respecto a su propio trabajo.

  • Aparece el trabajador colectivo, que va perdiendo valor al descualificarse las habilidades que componían el “virtuosismo” artesano.

  • El control técnico pasa al capital. Es quien tiene los medios de producción y quien decide por tanto.

  • La superación del capitalismo conduce a la lucha de clases.

E. Durkheim:

  • La división del trabajo es un producto inevitable del proceso de complejización social.

  • Conlleva la aparición de otra forma de solidaridad social (“orgánica”). El grupo no tiene los mismos intereses pero se ayudan para conseguir sus diferentes metas.

4. La división internacional del trabajo.

  • El proceso de globalización afecta a los horizontes del espacio productivo y a la dimensión temporal y es acelerado por las nuevas tecnologías.

  • Las relaciones entre los distintos países son asimétricas y la explicación de esta asimetría es lo que constituye las distintas teorías acerca de la división internacional del trabajo.

Teoría de la modernización.

  • Tiene un enfoque evolucionista y conciben el desarrollo como un fin al que todos los países deben aspirar.

  • Los países están situados en un “continuo” cuyos extremos son la tradición y la modernidad (enfoque evolucionista).

  • La modernización es un proceso de etapas claramente diferenciadas (Rostow).

    • Sociedad tradicional

    • Sociedad en condiciones de despegue

    • Sociedad en el momento de despegue

    • Sociedad con madurez económica

    • Sociedad postindustrial.

  • La modernización constituye un proceso homogeneizador, a través del cual las distintas sociedades tienden a converger.

  • El cambio es evolutivo, se descarte la vía revolucionaria.

  • El final del proceso se identifica con el ideal del modelo occidental o norteamericano

Teoría de la dependencia ó ( CEPAL (Comisión económica para América Latina), Samir Amin, Cardoso y Furtado).

  • Para unos: El subdesarrollo es un proceso comparable entre los países del tercer mundo. Causas:

    • La herencia histórica del colonialismo y la desigual división internacional del trabajo son impedimentos para el desarrollo.

    • La situación de dependencia proviene de la extracción de excedentes (materias primas) por parte de los países desarrollados a Tercer Mundo.

Conclusión: La situación de dependencia es incompatible con la de desarrollo, ya que el subdesarrollo de la periferia y el desarrollo del centro son las dos caras de la moneda en el proceso de acumulación.

  • Para otros: (Cardoso) Las sociedades subdesarrolladas integran el sistema mundial, pero es necesario estudiar las condiciones internas de los países. Hay dos situaciones básicas.

    • Países dependientes donde la economía es controlada por grupos de la burguesía local.

    • Países donde el control del proceso productivo está en el exterior, de donde proviene el capital invertido (Cuba, Chile)

Teoría del sistema mundial (Wallerstein 1973, Aplicada a todos los países)

  • Las economías nacionales se clasifican de acuerdo a un esquema jerárquico de dominación: centro, periferia y semiperiferia.

  • Los países centrales se caracterizan por tener un aparato estatal fuerte, mientras ocurre lo contrario en los dos restantes. Críticas:

    • Centrarse demasiado en el mercado, oscureciendo las relaciones sociales internas, en vez de mostrarlas.

    • No sirve para los países de la OPEP, ya que es difícil decidir que criterio cuenta para calificar el peso de un país dentro de la división internacional del trabajo, y éstos a pesar de no tener peso político, ocupan un lugar importante en el sistema mundial.

  • El desarrollo científico y tecnológico lo posee el centro. Es un desarrollo dinámico, pues permite pasar de periferia a semiperiferia. Estrategias:

    • Invitación. Atraer inversiones de corporaciones multinacionales.

    • Favorecer un consumo sostenido y fuerte en el país.

    • Aprovechar huecos de mercado, en momentos en que los países centrales atraviesan una fase de debilidad.

  • Para pasar de semiperiferia a núcleo es preciso contar con un mercado interno que justifique la existencia de una tecnología avanzada.

Otras teorías sobre la división internacional del trabajo

A la hora de distinguir las actividades concretas que caracterizan a países o áreas situadas en uno u otro extremo, se hace:

  • En función de la producción (importación, exportación) (Hirschman) de bienes finales y de materias primas y productos agrícolas.

  • En función de la distribución de las ganancias en forma de beneficios y salarios.(Wallerstein)

  • La diferencia entre uno y otro tipo de actividades está en los niveles de competencia a que están sometidos. Actividades menos intensivas en capital y desarrollo más competencia.

  • La nueva división internacional del trabajo es debida a la globalización de la producción por parte de las empresas transnacionales (estrategia menos ética centrada en los beneficios).

    • Las empresas transnacionales distribuyen el volumen de producción según las ventajas que ofrece el país en cada caso.

    • La antigua distribución de la producción está siendo sustituida por otra nueva aprovechando factores como:

Una reserva de mano de obra barata disponible

El avance de la subdivisión del proceso de trabajo, que posibilita las operaciones fragmentadas con una cualificación que puede ser adquirida rápidamente.

El desarrollo de las técnicas de transporte y comunicación

Consecuencias: Resultará cada vez más difícil plantear políticas económicas y estrategias sindicales

Novedad: Se están creando Países de Reciente Industrialización (PRI) gracias al incremento de la industrialización periférica, elevación del nivel tecnológico y llegada de empresas extranjeras. Desafían la teoría de la nueva división internacional del trabajo en aspectos como la competencia mediante la infraestructura técnica en lugar de mano de obra barata y en un proceso a través del cual la semiperiferia explota a la periferia.

5. Trabajo y tipos de sociedades: tradicional, industrial, postindustrial o informacional.

Concepto de sociedad industrial: Bell, Richta, Tourain, Castells, Darhendorf,...

Características de las sociedades postindustriales.

  • D. Bell: Subdivide el sector terciario en terciario (servicios de producción), cuaternario (servicios con producción financiera) y quinario (servicios a la comunidad).

    • Desplazamiento de los ejes de estratificación social: la propiedad es desplazada por el conocimiento (2 ejes).

    • De sociedad productora de bienes a productora de servicios.

    • En las ocupaciones priman las profesiones técnicas: aumentan los “trabajadores de cuello blanco” (de servicios).

    • La orientación hacia el futuro basada en la planificación de la tecnología y la ciencia, que orientan la toma de decisiones.

  • Radovan Richta, (Checoslovaquia):

    • Revolución industrial Revolución científica y tecnológica

    • La ciencia dirige el desarrollo de las fuerzas productivas.

    • Conflictos sociales:

Elite profesionalizada / masa (conflicto tecnológico)

Mayores / jóvenes (conflicto generacional) (siempre se va a dar)

Conservadores / progresistas (conflicto ideológico)

  • Alain Tourain:

    • Sociedad “programada” (en cuanto a los medios de acción)

    • Sociedad “tecnocrática” ( en cuanto al poder dominante)

    • Nuevas formas de dominación social:

Formas de integración social: Los actores sociales ( ciudadanos) inducidos a participar no sólo en la producción, también en el consumo, en los sistemas de organización y en las influencias que los movilizan.

Formas de manipulación cultural: La educación pasa de la familia y la escuela a los “emisores centrales” (los que controlan la información: grupos económicos, tv,...)

Formas de orientación hacia el poder: Se tiende al control político del funcionamiento de la sociedad.

Formas de clases sociales: El conocimiento define la nueva clase dominante. “Tecnócratas”: dirigentes "> técnicos.

    • Sociedad de la alienación: seduce, manipula, integra

  • M. Castells:

Nuevo paradigma (teoría fundamental) Nuevo modelo de desarrollo

tecnológico económico y social

    • La información tiene un papel semejante a las nuevas energías en la 1ª y 2ª Revolución industrial.

    • La información es el núcleo principal y el producto final de las NN.TT que tienen mayor flexibilidad y productividad.

    • Las NN. TT (Microelectrónica, Informática, Telecomunicación, Biochips,...) están centradas en la tecnología y el conocimiento.

Las nuevas tecnologías son:

  • Infraestructura indispensable para el funcionamiento de un sistema económico que opera como una unidad a nivel mundial, superando distancias geográficas y barreras administrativas y temporales.

  • Determinantes fundamentales de la competitividad de las empresas a nivel mundial:

    • “Sector productivo” de mayor tasa de crecimiento a nivel mundial.

    • Sus productos son insumos imprescindibles para organizaciones, industrias, investigación, etc.

    • Relación directa entre: Nivel tecnológico en las actividades productivas y de gestión y Capacidad competitiva de las empresas y economías nacionales.

  • Modos de desarrollo informacional: a partir de la reestructuración del modo de producción capitalista.

  • Modos de desarrollo:

    • Preindustrial o agrícola ( Control del agua, energías hidráulica o eólica)

    • Industrial ( Energía carbón, electricidad, Petróleo...)

    • Informacional o postindustrial ( Base Información)

  • Modos de producción: Capitalismo / Estatismo ( Países de economía regida por el mercado “planificado”)

    • Capitalismo primitivo

    • Capitalismo mercantil o preindustrial: se agrupan los productores.

    • Capitalismo informacional o patrimonial: llega con la caída del bloque soviético.

Castells distingue siete grupos de países según su: Nivel tecnológico y la dimensión potencial de su mercado:

  • U.S.A y Japón (gran mercado externo). Centro tecnológico- económico del sistema mundial.

  • U.E. Gran capacidad de investigación y desarrollo tecnológico.

  • Países de reciente industrialización.

      • Tigres asiáticos: Taiwán, Corea del sur, Singapur, Hong Kong.

      • Brasil

      • México.

      • Algunos países del tercer mundo con cierta estabilidad política y suficiente nivel organizativo y humano:

          • China Utilizan en beneficio propio la revolución

          • India tecnológica para conseguir capacidad industrial

          • Indonesia y de producción a nivel internacional.

          • Países del tercer mundo que intentan seguir el camino de los países más industrializados del tercer mundo:

              • Competencia internacional: bajos salarios y condiciones sociolaborables

              • Integración directa o indirecta en los procesos productivos de las empresas multinacionales (periferia de los semiperiféricos).

              • Países exportadores de petróleo:

                  • Altos consumidores y bajos productores de NN.TT. y bienes de consumo y ostentación.

                  • Mayoría de los países del tercer mundo:

                  • Cada vez más marginados del desarrollo tecnológico y de las nuevas condiciones competitivas de la economía mundial.

                    Especialmente: África subsahariana y mayoría de América Latina.

                    Puntos básicos comunes a las diferentes teorías:

                    • Determinadas transformaciones en la sociedad industrial.

                      • Cambios en el sistema productivo y en la estructura ocupacional.

                      • Amplio desarrollo de la ciencia y la tecnología y profunda implicación entre ellas.

                      • Preeminencia del conocimiento científico en:

                    Organización y gobierno de la sociedad: tecnócratas y científicos.

                    Estratificación social: conocimiento / posesiones.

                    • Relaciones asimétricas entre sociedades con diferentes niveles de desarrollo.

                    La estructura económica en:

                    • Sociedad tradicional.

                      • Utilización directa de los bienes que proporciona la naturaleza

                      • Produce los bienes que necesita. Su economía es de subsistencia. La escasez como amenaza.

                      • Nula o escasa división del trabajo. La cualificación sigue el ciclo vital del sujeto.

                      • Se utilizan energías renovables y que brinda el medio de forma natural.

                      • El comercio es escaso así como el dinero y los medios financieros.

                      • La mayoría de la población se dedica a la agricultura.

                    • Sociedad industrial:

                      • El medio técnico interpone entre el hombre y la naturaleza una gran red de máquinas.

                      • Es una economía de producción extensa. La superproducción es su máxima amenaza.

                      • Gran división del trabajo. Crece la cualificación y la especialización.

                      • Uso intensivo de energías fósiles (carbón, petróleo....)

                      • Consumo de masas. Auge del comercia y las entidades financieras.

                      • El sector económico más importante es el industrial.

                    • Sociedad de la información.

                      • La tecnología controla la información y asume los procesos de control y comunicación.

                      • Economía globalizada y con extensa oferta de productos cuasipersonalizados.

                      • La división del trabajo se polariza, entre trabajadores de alta y nula cualificación.

                      • Usos intensivos energéticos y de información: Mejor rendimiento y búsqueda de nuevas fuentes.

                      • Comercio global y redes bancarias y financieras. Consumo de procesos.

                      • El sector laboral más importante es el de servicios.

                    La estructura social en :

                    • Sociedad tradicional:

                      • La población permanece estable con altas tasas de natalidad y mortalidad.

                      • El asentamiento es rural apenas existen algunos núcleos que alcanzan los 500.000 habitantes.

                      • Existe una escasa movilidad tanto física como social.

                      • El estatus viene dado, adscrito por lazos de sangre o familia.

                      • La organización social tiene sus raíces en el afecto, la pertenencia...

                      • Las relaciones sociales se basan en la comunidad ( gremio, villa,...)

                    • Sociedad industrial:

                      • La mortalidad desciende fuertemente, crece la esperanza de vida y la población.

                      • Aparece el fenómeno urbano con la emigración del campo a la ciudad.

                      • La movilidad social y física es grande.

                      • Es status es adquirido, lo logra uno por sí mismo. Es una sociedad profesionalizada y ello jerarquiza.

                      • La burocracia se constituye en la forma más eficaz de organización .

                      • Tiene su base en el capital que define las clases.

                    • Sociedad de la información:

                      • A pesar del aumento en esperanza de vida la fuerte caída de la natalidad estanca el crecimiento demográfico.

                      • Aparecen las áreas metropolitanas y los asentamientos suburbanos.

                      • La movilidad es muy grande y no conoce barreras.

                      • Siendo adquirido el status este se desdibuja socialmente.

                      • Comienzan a adoptarse otros modelos más flexibles y menos jerárquicos.

                      • Sus bases son más participativas y plurales.

                    Las ideas y la cultura en:

                    • Sociedad tradicional:

                      • La vida sigue el ciclo de la naturaleza, el tiempo tiene una valoración y medida escasa.

                      • Profundo y basto conocimiento de la naturaleza resultado de la atenta observación y su regularidad.

                      • El hombre tiene ante si un horizonte de necesidad y estabilidad.

                      • La familia es abierta y extensa con lazos de relación y afecto que se funden con la comunidad.

                      • El saber es fragmentario unido por lo sagrado. El cambio es un peligro.

                      • Fuerte identidad con la comunidad . Solidaridad y apoyo.

                    • Sociedad industrial:

                      • El tiempo se valora y se mide. La puntualidad como axioma.

                      • El bien colectivo objetivo que legitima el Estado. La sociedad de masas.

                      • Es un horizonte de mejoras materiales y seguridad que emana del pleno empleo y Estado de bienestar.

                      • Familia nuclear reducida como lugar único donde se desarrolla lo afectivo.

                      • Fe en la ciencia y progreso indefinido que explora y explica el universo.

                      • El cambio es percibido como valor positivo.

                    • Sociedad de la información:

                      • El tiempo se valora en gran medida; pero se abre a la flexibilidad.

                      • El bienestar individual, la participación como centro de legitimidad.

                      • Hay un horizonte de cambio continuado, precariedad, inseguridad. Quiebra del estado de Bienestar.

                      • Nuevas formas de familia: monoparentales, de un solo sexo, extensivas.

                      • Se sigue confiando en la ciencia como progreso; pero se ven sus peligros.

                      • La aceleración en el cambio aumenta la incertidumbre.

                    TEMA 2: LA ORGANIZACIÓN DEL PROCESO DE TRABAJO.

                    1. Teorías clásicas de la organización del trabajo.

                    La organización burocrática (M. Weber).

                    Sistema más eficaz (dado un volumen importante de recursos) basado en la racionalización (aplicación del cálculo en estimaciones de bienes y dinero, grado de abastecimiento de bienes evaluados con las exigencias éticas, etc.

                    Organización del trabajo --- Racionalidad --- Adecuación de medios a fines

                    • La racionalidad está asociada al mercado y al surgimiento de la empresa moderna.

                    • La empresa como organización.

                    Racionalidad --- Dominación --- Disciplina --- Poder --- Eficacia

                    ¿? ¿Cómo articular la disciplina para someter a los miembros? ¿Cómo ser aceptado como autoridad legítima? Respuesta: burocracia.

                    Dominación: probabilidad de encontrar obediencia a un mandato. Tipos: Carismática, Tradicional y Legal- racional (Burocracia)

                    Para mayor eficacia es necesario:

                    • Separar gestión de propiedad

                    • Contar con un cuerpo de profesionales especializados en tareas con distinta jerarquía.

                    La organización burocrática es la ideal y más eficaz.

                    Características de la burocracia:

                    • Jerarquía de autoridad. Subordinación de las autoridades inferiores a las superiores

                    • Las actividades se distribuyen de forma fija como obligaciones

                    • Su actividad se basa en normativa escrita: reglas abstractas

                    • Objetividad en selección y promoción de personal.

                    • Remuneración por escalas o niveles

                    • Dedicación exclusiva a la organización por parte del empleado

                    • Reclutamiento y promoción interna, a través de méritos, antigüedad y cualificación

                    Rasgos: Jerarquía, Continuidad, impersonalidad, inteligencia

                    Burocracia: Es la que ordena las acciones sociales.

                    Críticas a la organización burocrática:

                    • Escuela de Relaciones Humanas:

                      • No valoran la existencia de líderes informales.

                      • No deseable por razones humanitarias.

                    • Merton:

                      • Desplazamiento de los objetivos: Peligro de que los medios se conviertan en fines ( reglas = fines en sí)

                      • Ritualismo e inoperancia de carrera. La organización está presidida por racionalidad masculina, basada en concepto de carrera lejos de la experiencia de las mujeres.

                      • Distancia con el público

                      • Inmovilismo.

                    • Selznick:

                      • Aumento de la delegación de autoridad.

                      • Dispersión de intereses entre los miembros. (conflicto)

                      • Pérdida del objetivo final.

                    • Gouldner:

                    Otras funciones de las normas:

                      • Instrumentos cómodos de dirección.

                      • Pantalla de garantía

                      • Permiten control a distancia y despersonalizan el castigo

                      • Permiten negociación

                      • Permiten apatía

                    La burocracia es adecuada para ambientes conflictivos.

                    • Croizer:

                      • Juego a escapar de las reglas: trabajador no es agente pasivo

                      • Impersonalidad en la decisión: disminución del poder del jefe.

                      • CIRCULO VICIOSO: Pérdida de poder, centralización, no eficacia, alejamiento entre problemas y soluciones (decisiones)

                    La Organización Científica del trabajo (OCT) (Taylorismo).

                    Búsqueda de los procedimientos más adecuados para incrementar la racionalidad empresarial.

                    • Nueva técnica encaminada a conseguir una revolución mental entre empresarios y trabajadores.

                    • Nuevas técnicas que permitieran mejorar la productividad.

                    • Conjunto de reglas y propósitos relacionados con la organización formal de la empresa encaminados a mejorar el rendimiento por medio de una buena organización, administración y dirección de la empresa.

                    Contexto histórico y sociológico del taylorismo.

                    • EEUU. Finales del s. XIX (1880-1910)

                    • Fuerte desarrollo capitalista e industrial

                    • Modernización de la agricultura

                    • Aplicación de principios científicos y tecnológicos a la industria

                    • Expansión de los mercados

                    • Incremento de la inmigración europea (excedente de mano de obra “cualificada”)

                    • Contexto ideológico: lucha por la supervivencia (Darwinismo social)

                    • Conflicto socioeconómico creciente:

                      • empleadores / empleados

                      • grandes / pequeñas empresas

                    • Organización de los trabajadores en sindicatos

                    • Crisis del modelo tradicional de organización del trabajo basado en:

                      • Improvisación - Caos

                      • Arbitrariedad. - Derroche

                    • Crisis del modelo arbitrario: Nuevas características de gran parte de empresas:

                      • Grandes dimensiones.

                      • Centralización de capital

                      • Concentración de grades masas de trabajadores

                      • Problema del control (favoritismos, tensiones,...)

                    Taylor tuvo en cuenta:

                    • Los cambios en la sociedad (superación del esclavismo, guerra norte/ sur,...)

                    • Desarrollo acelerado de EEUU

                    • Desarrollo de la ciencia y la tecnología

                    • La formación de la “clase obrera”

                    • Los valores imperantes : “darwinismo social”: desaparición de las especies débiles por la propia selección natural. Fomenta la competencia entre trabajadores y su división como clase.

                    Taylorismo

                    Lo propició :

                    • Transformaciones técnicas de principios del siglo XX

                    • Concentración masiva de trabajadores

                    • Separación entre propiedad y control

                    La base:

                    • Conocimiento exacto de las obligaciones y tareas a desempeñar por cada miembro de la organización

                    Los pasos:

                    • Observación

                    • Descomposición

                    • Especialización

                    • Control

                    Resultado:

                    • Aumento de la eficacia y eficiencia

                    • Aumento de la producción y el control

                    Principios básicos del Taylorismo:

                    • Racionalidad como elemento dominante de la actividad humana.

                    • Confianza absoluta en la ciencia.

                    • División selectiva: no todos los hombres están dotados para realizar una tarea con el mismo rendimiento. Influencia “Darwinismo social”

                    • Reducción del hombre a su acepción de “homo economicus”.

                    • Perspectiva unidireccional: los problemas y necesidades se interpretan siguiendo la línea de mando.

                    • Separación absoluta entre programación, concepción y ejecución de la tarea

                    • Se define el óptimo de productividad mediante medición de tiempos (Cronometraje), de movimientos y de herramientas.

                    • Remuneración diferencial por piezas o unidad de trabajo

                    • Sistema de remuneración diferencial

                    • Concepción del hombre: mero ejecutor según un modelo mecánico

                    • Concepción del trabajo: El objetivo es la eficacia y criterio de valoración del trabajo la productividad.

                    • Concepción sobre la organización: Factores relacionados con la función que desempeña el trabajador, ya que el trabajador se considera sujeto pasivo y el trabajo que se le proporciona es monótono y humillante. No se considera el factor humano.

                    Principales Consecuencias:

                    • Aparición del contramaestre funcional

                    • Pérdida de la visión integrada del trabajo

                    • Intensificación del ritmo de trabajo

                    • Control del frenado (Holganza natural o lentitud sistemática, adoptada por los trabajadores para evitar que se despidiese a la mano de obra redundante)

                    • Incentivación únicamente salarial.

                    Filosofía inspiradora:

                    • La administración de una empresa es una ciencia: consolidación de la estructura piramidal de la empresa.

                    • Todo es medible: Control de tiempos y de movimientos

                    • Principio de eficiencia: Existe una única y mejor manera de organizar el trabajo ( One Best Way) ( División y especialización)

                    • Principio de excepción : Implica la dedicación exclusiva a cada tarea

                    • Necesidad de “colaboración” entre trabajadores y dirigentes. Objetivo: el incremento del beneficio

                    • Pretensión:

                      • Freno a la “holganza”/ Eliminación del frenado

                      • Promoción del rendimiento

                    El Taylorismo en España. Años 50.

                    Contexto:

                    • Normalización de las relaciones con el exterior.

                    • Proceso de industrialización

                    • Aumenta la preocupación empresarial por el rendimiento.

                      • Surgimiento del “movimiento por la productividad”

                      • Creación de “Comisión nacional de productividad industrial” (1952)

                    • Proliferación de organismos que extienden el Taylorismo:

                      • Escuela de organización industrial.

                      • Escuela de administración de empresas (ESADE)

                      • Instituto católico de administración de empresas (ICADE)

                    Críticas al Taylorismo:

                    • Imposibilidad de determinación del “rendimiento normal”

                    • Concepción mecanicista del trabajo (Determinismo tecnológico)

                    • Desestimación de las motivaciones del trabajador, estrés.

                    • Excesiva especialización que redunda en la alineación del trabajador con respecto al proceso de trabajo.

                    • Único incentivo: El económico.

                    • Falsa percepción de la naturaleza humana ( Homo economicus)

                    • Intromisión en el terreno propio de los agentes de las relaciones laborales

                    • Enfoque analítico de los problemas de la producción industrial

                    • Fomento de la investigación sobre la fatiga, el esfuerzo, la iluminación y el ambiente.

                    Teoría de H. Fayol. “Teoría de la administración” dentro de la OCT

                    Combinó aportes weberianos y tayloristas para racionalizar organismos públicos y empresas privadas.

                    Taylorismo: busca la eficacia tratando de incrementar la productividad física.

                    Fayolismo: Busca la productividad basándose en la organización en cuanto a modo de distribución de tareas.

                    • La dirección es un “saber hacer” no pura técnica de planificación y control del trabajo o aplicación rígida de reglas.

                    • Administración: prever, organizar, mandar, controlar.

                    • Dirección: Conducir a la empresa hacia el fin propuesto tratando de obtener el mayor provecho posible de todos los recursos de que se dispone.

                    • La administración requiere también cualidades morales.

                    Principios básicos de administración de Fayol:

                    Planificación, Organización, Ejecución, Coordinación y Control

                    • La división de trabajo pertenece al orden natural.

                    • Responsabilidad y Autoridad (Formal y Personal)

                    • Centralización: Unidad de mando y Unidad de dirección

                    • Flexibilidad en cada escalón jerárquico

                    • Equidad: Valoración de iniciativa de subordinados --- Fuente de motivación.

                    • Espíritu de grupo. Consideración de relaciones entre los miembros (NOVEDAD).

                    Principales críticas:

                    • Ausencia de demostraciones.

                    • Plantea la novedad de la relación entre la ética y la actividad directiva

                    El Fordismo.

                    Taylor y Ford: Preocupación por > productividad (OCT)

                    Ford: Preocupación por excedentes --- Crear mercados.

                    Aportaciones de Ford:

                    • El trabajador tiene capacidad de compra

                    • Introduce la línea de montaje: Cadena de producción semiautomática.

                    Consecuencias:

                    • Aumenta la productividad

                    • Aumenta la intensificación del trabajo

                    Intensificación del trabajo: cadena de montaje

                    • El trabajador sigue el ritmo de la cadena ENTORNO

                    • Las tareas se dividen “al minuto” DOMINADO POR

                    • Se necesitan más supervisores LA MÁQUINA

                    • Se necesita una producción en serie

                    Problema: Excedentes por aumento de productividad.

                    ¿? ¿Cómo generar consumo?

                    • “Five Dollar Day”

                    • Participación en beneficio: Cumpliendo requisitos

                    • Control: Departamento de sociología

                    Características del fordismo:

                    • Estadio más avanzado de desarrollo capitalista.

                    • Complementariedad de la máquina-herramienta con al cadena de producción semiautomática.

                    • Intensificación del trabajo

                    • Pérdida total del control sobre el proceso de trabajo por parte del trabajador (control que pasa a la cadena máquina)

                    • Lucha contra la “pereza” de los materiales.

                    Características del neofordismo / postfordismo.

                    • Cadena de producción automática.

                    • Lucha contra la “pereza” de la información

                    Modelo de industrialización fordista:

                    Necesita para ser eficaz:

                    • Producción en masa, cadena de montaje semiauomatizada, gran industra.

                    • Normalización de productos para producción en serie: Intercambiabilidad.

                    • La norma de la productividad se socializa: todos sometidos al ritmo de la cadena frente a norma de producción individual taylorista.

                    • Fabricación de bienes de consumo duradero para la satisfacción de una demanda homogénea, creciente y expansiva.

                    • Puesta en marcha de la política keynesiana que apuesta por la intervención estatal para el sostenimiento de la demanda de la clase trabajadora en unos niveles necesarios.

                    • Departamento de sociología.

                    Características del obrero fordista.

                    • “Obrero masa”, de procedencia preferentemente rural, con escasos hábitos de cultura industrial y reglada.

                    • Escasas necesidades de cualificación dada la parcelación del trabajo y las tareas hipersimplificadas.

                    • Baja consideración en relación al salario y responsabilidad en la empresa.

                    • Confinamiento a tareas monótonas y repetitivas.

                    • Despojado del saber del oficio, que se incorpora a la máquina.

                    • Intensificación del trabajo y ahorro de mano de obra.

                    OBRERO DESCUALIFICADO, SECUENCIALIZADO Y DESVALORIZDO.

                    Requisitos del fordismo:

                    • Industrias con productos muy estandarizados.

                    • Grandes y bastos mercados donde colocar el gran volumen de productos.

                    • Para iniciar la línea de producción de un nuevo producto se requieren grandes inversiones, cuya amortización sólo puede contemplarse a largo plazo.

                    • Una vez establecido un producto, el sistema fordista es muy rígido y dificulta desarrollar nuevos diseños o prototipos.

                    • El sistema fordista de producción de un producto es relativamente fácil de copiar, por lo que fácilmente se puede llevar a terceros países menos desarrollados y con mano de obra más barata.

                    • El Fordismo no llegó a ser dominante en toda la industria sólo en ciertos sectores, como el del automóvil, se desarrolló totalmente.

                    Crisis del fordismo.

                  • Contradicciones: ritmo de trabajo- situación del trabajador/ estado de bienestar.

                  • Cambios en el mercado: Demanda de nuevos productos no standard.

                  • Aumento de la competitividad mundial: Europa, Japón, etc.

                  • La Escuela de las Relaciones Humanas. (ERH)

                    Centra su análisis en el factor humano de la empresa

                    Experimentos de Hawthorne (1924-1932)

                    Hipótesis (de la chusma) rebatidas por E. Mayo:

                    • La sociedad está formada por individuos desorganizados.

                    • Cada individuo está movido por sus propios intereses ( no intereses grupales)

                    Fases del experimento:

                  • Demostrar importancia del ambiente ( Iluminación, etc.)

                  • Analizar los efectos de la fatiga, descansos, etc. En la productividad.

                  • Resumiendo: conocer la incidencia de los factores físicos sobre el rendimiento

                    Factores a tener en cuenta:

                    • Fatiga

                    • Fatiga --- Remuneración

                    • Fatiga --- Remuneración --- Control informal

                    Supuestos del experimento:

                    • Los puestos son intercambiables ( no principio de excepción)

                    • La supervisión será mínima ( no supervisión funcional ni cronometraje)

                    • Colaboración ( No individualismo)

                    • Remuneración a destajo ( No diferencial)

                    Objetivos del experimento: Relacionar clima social- Rendimiento

                    • Bienestar productivo: (moral de trabajo y cohesión grupal)

                    • Aumento de productividad y aumento de satisfacción laboral

                    Propuestas de E. Mayo:

                    • Necesidad de modificar los hábitos de mando

                    • Importancia del grupo productivo

                    • Importancia de aspectos informales en la organización de la empresa.

                    Conclusiones:

                    • Desacuerdo con la concepción mecanicista del hombre “taylorista”.

                    • Satisfacción y tendencia del hombre de pertenecer a un grupo de trabajo. Se deja de considerar una unidad aislada y singular.

                    • Importancia de los factores psicológicos y sociales.

                    • Diferencia entre la conducta humana y el funcionamiento de una máquina

                    Críticas a la ERH:

                  • Valida teoría en base a unos experimentos en contexto determinado.

                  • Poca importancia a aspectos básicos de toda organización empresarial: planificación y organización formal ya que centran su estudio en la organización informal ( relaciones espontáneas que son la respuesta de los trabajadores a las condiciones impuestas)

                  • Favorece a los que dirigen.

                  • De todas maneras siempre va a existir el obrero “opulento” que va a ganar dinero no a pasárselo bien.

                    Autoridad “aceptada” " autoridad debida (Weber).

                    2. Las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)

                    NFOT ¿Ruptura o continuidad del fordismo?

                    • 1ª ruptura industrial: cadena de montaje y producción en serie.

                    • 2ª ruptura industrial: producción flexible.

                    Contexto y causas de la aparición de las NFOT.

                    Características y contexto del modelo fordista:

                    • Fragmentación de tareas.

                    • Separación entre concepción y ejecución de la tarea.

                    • Maquinaria útil para la fabricación de un solo tipo de pieza.

                    • Línea de montaje, producción estandarizada.

                    • Disposición agrupando las máquinas por orden de utilización.

                    • Requerimiento de escasa cualificación de los trabajadores.

                    • Jerarquía de autoridad y control.

                    • Seguridad en el empleo.

                    • Presencia de sindicatos y negociación colectiva.

                    Causas de la crisis del fordismo:

                    • Cambios tecnológicos (técnicas flexibles)

                    • Empuje del mercado por productos más flexibles ( modas)

                    • Necesaria homologación en la calidad de los productos.

                    • Quiebra del principio de racionalidad- organización weberiano. Ahora se tienen en cuenta los subordinados motivación.

                    • Incremento en la formación de la población activa (sobrecualificación) ( la gente está más cualificada de lo que requiere el trabajo que realiza)

                    • Incremento de la interdependencia mundial, requerimientos de formas adaptativas de gestión.

                    Interpretación de la crisis del fordismo:

                    • Regulacionistas ( Coriat, Buyer, Palloix, Aglieta) Se debe a:

                      • Contradicciones internas:

                    Incapacidad para evitar tiempos muertos ( menos frecuentes pero cuando se dan, más largos)

                    Resistencia del trabajador a la intensificación del trabajo.

                    Reducción de los beneficios empresariales.

                    • Institucionalistas (Piore, Sabel) Se debe a:

                      • Causas externas:

                    Crisis capitalista de los 70: la necesidad de diversificar la oferta conlleva la reestructuración del proceso, para dar respuesta a la diversificación de la demanda ( modas).

                    Respuesta a una demanda clientelizada.

                    Los nuevos modelos organizativos:

                    Presupuestos básicos:

                    • El mundo laboral se dirige hacia un patrón diferente del fordista.

                    • La divergencia estriba en la flexibilidad, tanto de la tecnología como de la organización de la producción.

                    • Las empresas pasan de un modelo fordista a otro “neofordista” (regulaciónistas) o a la “especialización flexible” ( institucionalistas)

                    Modelo Japonés (Just in time)

                    • Eliminación de los recursos redundantes e implantación de la “fábrica mínima” (para qué producir tanto si seguramente el año que viene mi producto no se lleva)

                    • Implicación del asalariado en decisiones relativas a la producción. (Participación).

                    • Desarrollo de una red corporativa ( empresa, subcontratistas, suministradores), basada en la confianza recíproca y contratos a largo plazo. Empresa y suministradores alrededor, con contratos. Implicación y mismos parámetros de calidad.

                    • Objetivo: calidad total (kaizen). Cinco ceros:

                      • 0 Defectos en la producción.

                      • 0 Retrasos

                      • 0 Rechazos ( no devoluciones)

                      • 0 Stock ( no almacenamos)

                      • 0 Desperdicios.

                    Modelo de la Calidad Total ( Total Quality Management)

                    Lema: “La calidad conlleva costes más bajos” Sale más barato parar la producción que luego tener productos defectuosos.

                    Caracteríticas:

                    • Objetivo: Integrar la calidad en el sistema de producción.

                    • Integración, protagonismo y responsabilidad del trabajador.

                    • Responsabilidad del proceso.

                    Para conseguir ese nuevo tipo de trabajador:

                    • Desarrollo de la creatividad y la iniciativa.

                    • Reconocimiento personal,

                    • Multifuncionalidad (capacidad para intervenir en la solución de problemas de diferentes departamentos, secciones).

                    Modelo Sueco (Tavistock)

                    • Antecedentes: experiencia sociotécnica.

                    • Originalidad:

                      • Formación colectiva del capital (fondos de salario) que suponen:

                    Democracia social y económica, porque suponen que a cambio de que los trabajadores participen en las decisiones de producción, parte de su salario se queda invertido en la empresa.

                    • Organización:

                      • Recuperación de las habilidades profesionales.

                      • Énfasis en el trabajo en grupos.

                    Modelo Alemán.

                    • Cooperación entre trabajadores y dirección.

                    • “ Humanización del trabajo”. Se coopera por los intereses propios y de la empresa. (“Cooperativas”).

                      • Fijación salarial en función de la productividad conjunta.

                      • Alargamiento y enriquecimiento de las tareas. ( motor de tareas)

                      • Ampliación de los derechos de información de los comités de empresa.

                    Actualmente este modelo está agotado por el sistema de producción neoliberal.

                    Neofordismo.

                    • Mantiene los principios de Fordismo con adaptaciones:

                      • La cadena de montaje y su disciplina, pero diversas cadenas más pequeñas.

                      • Carácter no negociable de los puestos aunque se favorece la participación de los trabajadores. Especialización.

                      • Tareas rutinarias.

                      • Control jerárquico de la dirección.

                    • Introduce:

                      • Segmentación de la cadena.

                      • Trabajo en equipo

                      • Fórmulas participativas ( círculos de calidad)

                    Criticas de Regulacionistas al Neofordismo:

                    • Palloix: El Neofordismo es un intento puramente formal de abolir el trabajo colectivo; es la coordinación de trabajos automatizados; supone una nueva explotación capitalista al trabajador.

                    • Coriat: El trabajo en grupo aumenta la responsabilidad; autonomía controlada, el ritmo de trabajo queda fuera del control del trabajador.

                    • Aglieta: Continuidad de Fordismo sin beneficio para el trabajador.

                    TEMA 3: LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y LA CUALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR.

                    1. Flexibilidad laboral y cualificación de la fuerza de trabajo.

                    Transformaciones en el trabajo de las NFOT: flexibilidad.

                    • Reestructuración de los puestos de trabajo:

                      • Ampliación del puesto de trabajo ( enriquecimiento horizontal)

                      • Enriquecimiento del puesto de trabajo ( enriquecimiento vertical)

                    • Reorganización del trabajo:

                      • Rotación del puesto de trabajo.

                      • Trabajo en grupos.

                    Consecuencias de la flexibilidad de NFOT.

                    1. Efectos sobre la cualificación del trabajador:

                    • Perspectiva Institucionalista (Piore y Sabel):

                      • Avance en la cualificación del trabajador. Trabajo integrado posibilitado por las nuevas tecnologías. Cualificaciones integradas.

                      • Cualificaciones definidas por:

                    Elementos cognitivos y elementos experimentales.

                    Habilidades sociales.

                    • Polivalencia del trabajador.

                    • Postura Intermedia (Kern y Schumann):

                    • Perdedores: obrero marginado, trivializado, residuo del fordismo.

                    • Ganadores: artesano-fabricante, tecnólogo, administrador.

                    • Postura Regulacionista (Palloix):

                    • Profundización en expropiación de conocimientos del trabajador.

                    2. Efectos sobre las condiciones de trabajo:

                    A) EMPLEO:

                    • Sustitución del empleo fijo por eventual.

                    • Segmentación del mercado interno.

                    • Incremento de la docilidad del trabajador.

                    • Reducción de la capacidad reivindicativa.

                    • Adopción de estrategias individuales.

                    • Aparición de un “ejército de reserva”.

                    • “Despotismo hegemónico” y “miedo global”.

                    • Externalización de fases del proceso.

                    B) CARGA DE TRABAJO:

                    • Intensificación del trabajo:

                    • el trabajo desempeña una multiplicidad de tareas

                    • disponibilidad para realizar horas extras.

                    • Disponibilidad del trabajador para trabajar durante cortos periodos en cualquier momento.

                    • Lean production = aligerar la producción (J.J Castillo)

                    C) COLECTIVIZACIÓN DEL ESFUERZO:

                    • Trabajo en grupos:

                    • incremento de las tareas atribuidas a cada persona

                    • reducción de los “poros de trabajo”

                    • funcionan como mecanismo de consenso y de productividad incrementada.

                    Experiencias concretas: Renault (Freyssenet), Volvo (Nilson)

                    3. Efecto sobre las relaciones laborales.

                    • Institucionalistas:

                    • La cooperación es necesaria/ beneficiosa para todos

                    • Crítica: discurso unitarista de dirección. Objetivo y base ideológica: persuadir al trabajador de necesidad de aceptar planes de la empresa.

                    • Regulacionistas:

                    • “Cooperación” forzada por el contexto de flexibilidades:

                    temporalidad en el empleo trabajador dócil interioriza la disciplina más productivo “despotismo de mercado” (Burawoy)

                    LAS NFOT CONLLEVAN: Aumento de las incertidumbres:

                    • En el empleo: en función de las fluctuaciones de la demanda.

                    • En las funciones a realizar: desaparece el especialista.

                    • En el salario: en función de las fluctuaciones de la producción.

                    ¿? NFOT: ¿Superación de taylorismo / fordismo o interiorización?

                    • Institucionalistas: superación del fordismo:

                    • No división del trabajo

                    • Polivalencia en la cualificación.

                    • Reorganización funcional en UET (microempresas)

                    • No tareas empobrecidas

                    • Trabajo en grupos.

                    • Regulacionistas: taylorismo interiorizado:

                    • exceso de trabajo

                    • eliminación de movimientos inútiles.

                    • Estandarización de procesos.

                    • Reducción de porosidades informales según criterios tayloristas

                    • Taylorismo “pensado al revés”.

                    2. Las transformaciones en el trabajo y la cualificación del trabajador.

                    POSICIONES SOBRE LA CUALIFICACIÓN:

                    1. TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO ( Schultz, Becker, Zuboff,...) : las nuevas tecnologías incrementan el nivel de cualificación del trabajador en las sociedades avanzadas.

                    CONTEXTO: años 60, EEUU. Expansión y crecimiento económico.

                    OBJETO: Redescubrimiento (economistas) de la importancia de la formación de la fuerza de trabajo para el crecimiento económico.

                    CAUSAS:

                    • El crecimiento económico (occidental) no se explica sólo por los factores productivos clásicos ( tierra, trabajo, capital); también por los “factores residuales”: educación, organización, tecnología,...

                    • La educación es fuente de crecimiento económico (macro) y movilidad social (micro): cualificación salario

                    • El aumento de la cualificación es un requisito de sociedad postindustrial.

                    • Nuevas tecnologías: efecto positivo sobre cualificación de obreros: pierde habilidades físicas y gana habilidades de entendimiento (Zuboff)

                    2. TESIS DE DESCUALIFICACIÓN DE H. BRAVERMAN: las nuevas tecnologías llevan a la disminución /pérdida de los conocimientos tradicionales de los trabajadores.

                    • Comparación de cualificación de artesano / obrero y administrativo.

                    • Descualificación por separación de concepción / ejecución de la tarea: el trabajador pierde el control y la empresa adquiere el monopolio del conocimiento.

                    • Descualificación como mecanismo de control del obrero/ administrativo.

                    Crítica al modelo de desarrollo capitalista:

                    El desarrollo capitalista pasa por varias fases:

                    • Cooperación simple

                    • Manufactura

                    • Industria moderna

                    • Capital monopolista

                    • Crecimiento de volumen de operaciones de las corporaciones.

                    • Intromisión de la producción capitalista en esferas privadas.

                    • Expansión del papel del Estado: redistribución de la riqueza.

                    • Oposición entre:

                    trabajo artesano

                    Organización capitalista del trabajo (Taylor)

                    • Imperativos capitalistas: reducir costes y control del proceso

                    CUALIFICACIÓN:

                    • Conocimiento del proceso.

                    • Unidad entre concepción y ejecución de la tarea.

                    • Ejercicio del control por parte de fuerza productiva.

                    DESCUALIFICACIÓN:

                    • Sustitución de los trabajadores cualificados por máquinas.

                    • División y subdivisión del trabajo.

                    • Fragmentación del resto de tareas “semicualificadas” o “descualificadas” (administrativo)

                    Las transformaciones en el proceso de trabajo se usan como armas de dominación y perpetuación de distancias entre las clases sociales.

                    El empleador utiliza la descualificación como método de control.

                    La tecnología no produce descualificación en sí, sino la ideología (capitalista) que aplica esta tecnología.

                    OTRAS APORTACIONES SOBRE LA CUALIFICACIÓN ( WOOD):

                    • Existe una construcción social de la cualificación: etiquetaje de los puestos de trabajo por: El empresario y los trabajadores.

                    • Existen otras cualificaciones (TÁCITAS):

                    • Adquiridas por la experiencia

                    • Transmitidas familiarmente

                    • No académicas, no formalizadas

                    Críticas:

                    • No necesidad de formación por poseer cualificación tácita.

                    • Mujeres: empleadas tradicionalmente en tareas aprendidas en proceso de socialización ( familia)

                    DESCUALIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES PROFESIONALES:

                    Proletarización de los profesionales (Oppenheimer, Derber)

                    OBJETIVO: Rebatir la conceptualización de los profesionales como una nueva clase ( Bell, Tourain).

                    DEFINICIÓN DE PROFESIONAL: Trabajador que determina por sí mismo: el ritmo, las condiciones y el precio del trabajo.

                    PROLETARIZACIÓN (Derber):

                    • Técnica: para trabajadores industriales.

                    • Ideológica: para profesionales de organizaciones burocráticas: no control sobre objetivos de empresa e insensibilidad ideológica

                    OTROS FA CTORES QUE INTERVIENEN ( Haug):

                    • La mejora generalizada de los niveles educativos de la población.

                    • El ordenador normaliza y codifica el conocimiento profesional.

                    CRÍTICAS A LA TEORÍA DE LA DESCUALIFICACIÓN DE BRAVERMAN:

                    1. Tratamiento del trabajo artesano:

                    • Visión utópica de artesano de S. XIX (situación minoritaria).

                    • Trabajadores no artesanos de S.XIX también sometidos a reducción de habilidades y peores condiciones de trabajo.

                    • Algunos trabajos no se vieron afectados (muelles)

                    • Algunos artesanos se recualificaron ( encargados).

                    2. Falta de consideración sobre la resistencia obrera:

                    • Concepción pasiva del trabajador.

                    • Existencia de mecanismos que contrarrestan la descualificación

                    3.Ausencia de reflexión sobre el trabajo femenino:

                    • Mujer como ejército de reserva ( bajo salario, alta disponibilidad)

                    • División sexual del trabajo: Construcción social (N. Goldstein)

                    3. LA POSTURA CONTINGENTE (Spenner, Milkman y Pullman)

                    La tecnología tiene un efecto mixto sobre cualificación

                    • Hay una doble tendencia (Milkman y Pullman):

                    • A descualificación: obreros de producción.

                    • A recualificación: obreros de oficio.

                    • “Teoría compensatoria de las cualificaciones” ( Penn, Scattergood):

                    • Los cambios tecnológicos tienden a descualificar las tareas de producción y a cualificar las de mantenimiento, instalación y programación automatizada.

                    • Otros estudios: Las NNTT no descualifican

                    CONCLUSIÓN:

                    • No es sencillo explicar los efectos de los cambios tecnológicos en la cualificación.

                    • Los efectos varían según tipo de empresa y organización.

                    • Necesidad de contemplar otros factores, no solo los cambios tecnológicos, para evaluar los efectos sobre la cualificación:

                    • Nuevos sistemas de producción

                    • Posición de país, competitividad, ...

                    • Papel del Estado: formación, educación,...

                    • Construcción social de la cualificación.

                    TEMA 5: ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.

                    1. Estructura formal e informal de la empresa.

                    ORGANIZACIÓN: asociación permanente de individuos que con la intención de conseguir unos fines específicos, coordinan sus actividades mediante la formalización y reglamentación de las mismas y mediante el desempeño de roles diversificados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas (González Anleo, J.)

                    RENATE MAYNTZ:

                    • Grupo preciso de miembros, con diferenciación interna de funciones.

                    • Orientada de manera consciente hacia fines y objetivos específicos.

                    • Racionalmente configurada para el cumplimiento de estos fines u objetivos.

                    ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:

                    Conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas para conseguir fines.

                    Toda estructura de organización división del trabajo en tareas distintas

                    Coordinación de tareas

                    Factores que determinan la estructura de la organización:

                    • El contenido de la tarea total

                    • El número de personas entre las que se divide la tarea ( Cuantas + personas, + modelos de organización)

                    • El tipo de tecnología utilizada. No implica determinismo tecnológico ( la tecnología no implica el cambio de sociedad)

                    • La voluntad de los miembros de la organización ( dirección)

                    TIPOS DE ESTRUCTURA:

                    1. ESTRUCTURA SIMPLE:

                    • Organizaciones pequeñas ( empresa familiar)

                    • Tareas no complicadas

                    • Entorno sencillo y estable aunque no inmutable.

                    • Puestos: Director, administrativo y pocos trabajadores.

                    • División del trabajo poco rigurosa, todos los trabajadores saben hacer un poco de todo.

                    • Mecanismo de coordinación: la supervisión directa. Jefe organiza, decide, etc..

                    Ventajas:

                    • Flexible y adaptable: solo tiene que decidir una persona

                    • Organización pequeña liderada por el director

                    Inconvenientes:

                    • Arbitrariedad: todas las decisiones son tomadas por un solo individuo.

                    2. BUROCRACIA MAQUINAL:

                    • Organizaciones grandes

                    • Trabajo no muy complicado

                    • Entornos sencillos y relativamente estables

                    • Estructura piramidal con el poder concentrado en la cúspide (dirección)

                    • División del trabajo rigurosa y minuciosa

                    • Coordinación: normalización en los procesos de trabajo. Cada uno tiene asignadas unas tareas.

                    Ventajas:

                    • Eficiente para tareas simples y repetitivas. ( producción)

                    Inconvenientes:

                    • Problemas de relación: se trata a las personas como medios

                    • Deficiente gestión de conflictos humanos

                    • Problemas de adaptación / innovación: especialización y encasillamiento de tareas.

                    Ej. Prisión.

                    3. BUROCRACIA PROFESIONAL:

                    • Organizaciones grandes

                    • Entornos complejos pero estables

                    • División del trabajo en función de la cualificación ( generalmente elevada ) de los profesionales.

                    • Los profesionales gozan de gran independencia en su trabajo

                    • La coordinación por medio de la normalización de habilidades o por adaptación mutua ( Ej, Quirófano)

                    • Necesitan administración burocrática complementaria para que funcionen muy bien

                    Ventajas:

                    • Democrática, poder directo entre los profesionales

                    • Proporciona autonomía

                    Inconvenientes:

                    • Difícil control para corregir las deficiencias de los profesionales.

                    • Objetivos propios del profesional pueden estar al margen de los objetivos de la organización.

                    • Politización de objetivos.

                    Ej. Hospital , Universidad

                    4. FORMA DIVISIONAL:

                    • Organizaciones grandes

                    • Tareas complejas y entornos diversos

                    • Organización: sede central y varias divisiones que funcionan de manera casi autónoma

                    • Coordinación: por medio de normalización de resultados

                    • Incluyen burocracia maquinal

                    Ventajas:

                    • Es racional en cuanto a la asignación de riesgos y eficiencia: criterio coste / beneficio.

                    Inconvenientes:

                    • Genera periferia laboral

                    • Centralización de decisiones en directivos sede central ( Quieren ser ascendidos)

                    Ej: Multinacionales

                    5. ADHOCRACIA.

                    • Organizaciones que trabajan en entornos complicados y dinámicos

                    • Estructura matricial: dos estructuras organizativas: funcional (compras, ...) y de proyectos.

                    • Distintos profesionales se agrupan de distintas maneras según cada proyecto.

                    • Coordinación mediante adaptación mutua, por alta cualificación profesional.

                    • Cambian su forma interna con frecuencia, según proyecto

                    Ventajas:

                    • Equipos multifuncionales

                    • Conflicto y agresividad canalizados productivamente ( lluvia de ideas...)

                    Inconvenientes:

                    • Dualidad de competencias y responsabilidades: a) matriz de proyectos y b) matriz funcional

                    • Distintas cargas de trabajo

                    • Elevado coste de comunicación entre ambas estructuras.

                    Ej: NASA

                    LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN.

                    1. ORGANIZACIÓN FORMAL (Taylor, Weber)

                    • Definida de antemano

                    • Impuesta a los trabajadores

                    • Basada en la estructura administrativa. Coordinada a través de normas

                    • Planificada: no espontaneidad, dirigida hacia un objetivo: beneficios.

                    • Relacionada con las tareas de autoridad y poder jerárquicamente ordenadas

                    • Sigue lógica de buscar los menores costes y aumentar la eficacia / eficiencia.

                    2. ORGANIZACIÓN INFORMAL: ( ERH)

                    • Oficiosa: no normalización de roles y tareas ( No está reconocida)

                    • No reconocida, no escrita, no planificada.

                    • Ausencia de sistematicidad planificada

                    • Sigue la lógica de los sentimientos: solidaridad y altruismo entre los seres humanos.

                    • Constituida por grupos y relaciones informales ( mezcla de funcional y disfuncional)

                    2.Papeles sociales en la empresa.

                    Antes de la Rev. Industrial: la empresa tradicional tenía 2 papeles:

                    • Empresario

                    • Trabajador y a veces el administrativo.

                    Tras Rev. Industrial y división del trabajo: 3 características nuevas:

                    • Se consolida la división del trabajo diferentes tareas

                    • La innovación tecnológica: un proceso continuo

                    • Crecimiento cuantitativo y diversificación de actividades

                    • Necesidad de administrativos, mandos intermedios (capataces) y de personal técnico ( mantenimiento de maquinaria)

                    PERFILES SOCIALES (LABORALES) EN LA EMPRESA:

                    1. DIRECTIVO.

                    Tipos:

                    PATRIMONIAL: inicios de desarrollo económico (Además de directivo, dueño)

                    • Empresa familiar

                    • Propiedad y puestos clave controlados por los miembros de la familia

                    • Intereses de familia= Intereses de la empresa

                    • Selección del personal por parentesco.

                    PROFESIONAL: estadios avanzados de desarrollo económico ( No es dueño)

                    • Empresas de gran tamaño y modernas

                    • Control independiente del capital

                    • Selección de personal por nivel educativo reglado

                    Funciones: ( reaccionar con rapidez, comunicar con claridad, involucrar a todos en la tarea):

                    • Instrumental ( de gestión) : obtención de beneficios

                    • Expresiva ( de representación) (cada vez va teniendo más importancia)motivación, política general, relaciones externas, cultura de empresa

                    2. TÉCNICO:

                    • Debe aplicar dentro de la empresa diversos tipos de conocimientos y aptitudes al proceso productivo. Implica conocimientos técnicos y científicos para el puesto a desempeñar.

                    • Funciones de ámbito diverso: diseño, planificación, recursos humanos y materiales, mantenimiento, etc.

                    • Papel social difuso, tiende a identificación con la dirección. Se espera de él:

                    • Dominio de conocimiento científico

                    • Capacidad de compromiso con la empresa.

                    3. EMPLEADO:

                    • Trabajo: administrativo (trabajador de cuello blanco)

                    • Pierde funciones: Antes mano derecha del director patrimonial

                    • Papel social fronterizo: Obrero subordinado y funciones de control delegadas de Dirección o técnicos.

                    • Otras características: aumento cuantitativo, feminización, reducción salarial, nuevas tareas...

                    4.MANDO INTERMEDIO (Supervisores, capataces)

                    • Trabajo: supervisión de determinadas partes del proceso productivo.

                    • Papel social: “individuos de centro” en la escala jerárquica:

                    • Recibe órdenes de directivos y técnicos.

                    • Da órdenes a obreros

                    • Conoce todo el proceso, responsable de calidad, relaciones laborales, etc.

                    • Comportamiento actitudinal: dar ejemplo a los obreros

                    • Recualificación con la tecnificación

                    • Actualmente vaciado de funciones técnicas por las NNTT ( Nuevas tecnologías de la información)

                    • Gana funciones humanas: motivación, espíritu de equipo, etc.

                    5. OBRERO

                    • Trabajo: manual ( trabajador de mono azul)

                    • Nuevas funciones por tecnología Descualificación.

                    • Papel social: subordinado ( no da órdenes a nadie) Se busca la eficiencia y la productividad.

                    • Única motivación la salarial.

                    3. Tipos de gestión de RRHH y Estilos directivos en la empresa.

                    Departamento de Recursos Humanos:

                    Multidisciplinar: Sociología industrial y de la organización, Psicología industrial; Derecho del trabajo; Ingeniería en organización industrial, etc.

                    FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:

                    • Descripción de funciones de trabajo ( Qué hacer en la empresa y cóomo organizarla para conseguir fines)

                    • Planificación de la plantilla (Cuántos empleados necesitamos)

                    • Valoración económica de los puestos de trabajo ( Qué vale lo que hacen los trabajadores)

                    • Reclutamiento y selección ( De qué características y cómo los escogemos)

                    • Desarrollo de la carrera profesional ( Cómo hacer el trabajo en el futuro y quién)

                    • Valoración y resultados del rendimiento ( Cómo lo han hecho)

                    Política de RRHH: Plan o conjunto de ideas que representan la posición de la empresa ante determinadas cuestiones sobre el personal y que ayudan a tomar decisiones. ( Empresa familiar: favoritismo a familiares)

                    ÁREAS O SECCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:

                    1. ÁREA DE ORGANIZACIÓN: Organigrama, descripción de tareas, valoración de puestos.

                    FUNCIÓN: Análisis de la estructura organizativa básica.

                    • Definición del organigrama de la empresa.

                    • Descripción de tareas y valoración de los puestos de trabajo:

                    • Determinar por análisis los requerimientos físicos y mentales para un puesto vacante.

                    • Necesario para:

                    Selección del personal

                    Tabla de remuneraciones

                    Planes de carrera

                    Prevención de riesgos laborales

                    Organización de turnos

                    2. ÁREA DE PLANIFICACIÓN: Composición de plantilla, selección de personal, etc.

                    FUNCIÓN: Determinar la composición cuantitativa y cualitativa de los recursos humanos

                    Se encarga de la selección y contratación de personal ( Comprueba que hace falta una persona por tiempo limitado o ilimitado)

                    Puesto vacante en la empresa ¿Promoción Interna o Contratación Externa?

                    Promoción Interna: Planes de sucesión Área de formación y desarrollo

                    Ventajas:

                    • Vía de motivación ( ascender)

                    • Mayor conocimiento del ocupante. Persona de dentro ya sabe el funcionamiento de la empresa

                    • Aceptación de compañeros.

                    • Promoción de movilidad en la empresa

                    • Efecto noria: menor coste de adaptación. Se puede ir ascendiendo poco a poco ( dejo mi puesto para ascender que ocupa otro de nivel inferior al mío)

                    Inconvenientes:

                    • Conflicto con excompañeros

                    • Menor creatividad que otro del exterior

                    • Principio de Peter: alcanzar el nivel de incompetencia (Puede ser un puesto superior en el que yo no sea competente aunque si lo fuese en mi anterior puesto)

                    NO PROMOCIÓN INTERNA CONTRATACIÓN EXTERNA

                    Contratación externa: selección de personal Área de planificación.

                    FASES DE SELECCIÓN DEL PERSONAL:

                    1.Fase previa:

                    • Descripción de funciones.

                    • Establecer un perfil socioprofesional y psicoprofesional. Características de la persona, nivel de conocimientos y relación con la gente, etc.

                    • Reclutamiento: Anuncios de oferta de empleo.

                    • Preselección por vitae

                    2. Fase central:

                    • Aplicación de pruebas: profesionales, psicotécnicas y de habilidades (relación en grupo).

                    • Entrevista personal; costosas.

                    • Comprobación de referencias.

                    3.Fase final:

                    • Toma de decisión

                    • Adscripción al puesto ( enseñar ,por encima, las bases de la empresa)

                    • Formación inicial o de acogida a corto plazo: training: entrenamiento, rotar con los trabajadores. Roting: Rotación de tareas en los diferentes puestos ( visión específica)

                    • Contratación

                    FORMALIZACIÓN DE CONTRATO ÁREA DE ADMINISTRACIÓN

                    3.ÁREA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

                    FUNCIÓN: Detectar necesidades de formación a corto y largo plazo / promocionar a trabajadores.

                    • Formación a corto plazo: necesaria para adaptación a cambios del entorno. (pides tu formación relacionada con el trabajo)

                    • Detección de necesidades: Observación, Grupos de formación y Cuestionario

                    • Formación a largo plazo: desarrollo de la carrera profesional como guía de motivación del personal e integración.

                    Plan de carrera: 4 etapas:

                    • Inventario de puestos actuales

                    • Evaluación del potencial de los ocupantes

                    • Elaboración de plan individual de formación

                    • Establecimiento de los planes de sucesión o sustitución.

                    4.ÁREA DE ADMINISTRACIÓN: Aspectos administrativos: elaborar nóminas, seguros sociales, ...

                    5. ÁREA DE RELACIONES LABORALES: Negociación individual y grupal con sindicatos y comités,...

                    4. Teorías sobre la motivación en la empresa.

                    TEORÍA DE MASLOW DE LA SEGMENTACIÓN DE LAS NECESIDADES ( 1951)

                    • La motivación surge del instinto de satisfacción de las necesidades.

                    • Las necesidades están ordenadas jerárquicamente:

                    • Fisiológicas ( comer, vestir...)

                    • De seguridad (casa, coche)

                    • De pertenencia ( el propio yo)

                    • De estima

                    • De autorrealización

                    • Siempre se aspira a necesidades superiores.

                    • Diferente nivel de saturación de las necesidades ( autorrealización, no admite saturación, siempre podemos proponernos algo más)

                    TEORÍA DE HERZBERG (Años 50)

                    • Dos situaciones distintas en la vida laboral:

                    • De gran descontento

                    • De gran satisfacción

                    • Los factores que causan satisfacción son distintos de los que provocan no insatisfacción.

                    • Dos tipos de necesidades:

                    - Higiénicas: no cubiertas gran insatisfacción / si cubiertas no insatisfacción.

                    - Motivadoras: sí cubiertas gran satisfacción / no cubiertas insatisfacción.

                    • Dos tipos de factores:

                    - Higiénicos no insatisfacción

                    -de Motivación gran satisfacción

                    RRHH: Comprobar que están cubiertas las higiénicas para continuar con las de motivación.

                    TEORÍA DE Mc CLELLAND.

                    • Las personas difieren en su necesidad de logro (metas, estatus, poder,...)

                    • Según necesidad de logro hay distinta forma de motivación

                    • Para definir la necesidad de logro y la motivación: Empleo de test de personalidad de Murray, Test de apercepción temática (TAT); láminas de imágenes ambiguas.

                    • Si alta necesidad de logro, alta necesidad de alcanzar éxito y, por tanto, fácil de motivar:

                    • Se asumen riesgos moderados

                    • Se desea feed-back inmediato (obtener resultados pronto)

                    • Hacen tareas sólo por placer.

                    • No les gusta el azar, no asumen grandes riesgos.

                    TEORÍA DE Mc GREGOR.

                    • Dos estilos directivos distintos : Utilizan distintas formas de motivar:

                    • Directivo X:

                    Visión pesimista del ser humano ( le gusta que le manden, etc)

                    Homo economicus: incentivo salarial

                    Se evita decidir

                    • Directivo Y:

                    Visión optimista de ser humano

                    Búsqueda de desarrollo profesional: metas

                    Incentivo principal: compromiso grupal e individual

                    • El estilo directivo Y es el motivador: efecto Pigmalión ( animar a la gente conlleva motivación y capacidad para conseguir sus logros)

                    MODELOS DE TRABAJADOR EN CUANTO A MOTIVACIÓN. ( todas las teorías)

                    • Misionero: Capacidad y ganas de trabajar. (Cuando entras a trabajar)

                    • Mercenario: Poco interés. Se trabaja sólo por dinero.

                    • Dimisionario: Quiere jubilarse o dimitir: imposible de motivar.

                    5. La comunicación en la empresa.

                    Comunicación interna: llevar la información a todos los puntos de la empresa.

                    TIPOS DE COMUNICACIÓN

                    • Vertical:

                    • Descendente: Desde el jefe hasta el órgano que tiene que ejecutar la tarea correspondiente.

                    Desde dirección a trabajadores ( normas, órdenes, procedimiento,...)

                    Problemas:

                    • Rumores, para ver como responden los trabajadores

                    • By- pass o puenteo: Saltarse las distintas jerarquías o mandos dando órdenes desde arriba hasta abajo, sin pasar por los distintos jefes. Crea conflictos y quita autoridad.

                    • Cadena con demasiados eslabones: Cuando la orden pasa de unos a otros, se puede distorsionar y se pierde información.

                    • Ascendente: Desde arriba se provoca para ver la satisfacción de los trabajadores.

                    De niveles inferiores a dirección (Buzón de sugerencias, círculos de calidad,...)

                    Función de control de comunicación descendente. Comprobar que se han interpretado las órdenes adecuadamente.

                    Problema: dependencia de ella para actuar.

                    • Horizontal:

                    • Función: coordinación interdepartamental: evitar solapamiento de funciones y lagunas.

                    • Problema : “reunionitis” Demasiadas funciones.

                    ESTILO DIRECTIVO: Orientación del comportamiento directivo en la configuración de las relaciones con los colaboradores.

                    TIPOS DE ESTILOS DIRECTIVOS Y COMUNICACIÓN.

                    1. CLASIFICACIÓN TRICOTÓMICA DE LEWIN.

                    • Autocrático: líder fija objetivos y cómo alcanzarlos

                    • Democrático: fijación conjunta de objetivos. Confiar en los colaboradores. (+ rendimiento que el autocrático)

                    • Laissez-faire: colaboradores toman decisiones. ( dejar hacer).

                    2. CLASIFICACIÓN DE TANNEBAUM Y SCHMIDT.

                    • Liderazgo: Un continuo entre:

                    • grado de libertad del jefe

                    • grado de libertad del colaborador.

                    • Siete estilos de dirección con distinta colaboración de subordinados. A medida que aumenta uno disminuye el otro.

                    3. PARRILLA DIRECTIVA DE BLAKE Y MOUTON.

                    • Trabajo básico de un directivo: promover y estimular la creatividad y entusiasmo.

                    • Parilla directiva o de mando según:

                    • Interés por la producción (tarea).

                    • Interés por el personal ( colaboradores)

                    • Ambas con nueve grados posibles: 9x9= 81 estilos distintos. Destacan cinco:

                    • Dirección empobrecida: poco interés en colaboradores y tareas.

                    • 1.9. Dirección centrada en las personas y bajo interés en tareas.

                      5.5. Interés medio por colaboradores y tareas

                      9.1. Dirección centrada en las tareas y bajo interés en colaboradores.

                      9.9. Dirección integradora: alto interés en colaboradores y tareas.

                      4. CLASIFICACIÓN DE HERSEY Y BLANCHARD:

                      • No único estilo válido para cualquier situación. Viene determinado por características del la producción determinadas por: madurez y situación.

                      • El estilo directivo incluye:

                      • Cantidad de autoridad

                      • Cantidad de apoyo socioemocional

                      • El directivo proporciona un nivel distinto de cada una según:

                      • La madurez del colaborador

                      • La situación concreta

                      6. La estructura informal en la empresa.

                      ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA INFORMAL.

                      1. COMUNICACIÓN INFORMAL.

                      • Comunicación informal en canales formales (Influyen en la personalidad y las relaciones de los implicados) Información formal pero de manera improvisada.

                      • Comunicación formal en canales informales (no previstos). By- pass.

                      • Comunicación informal en canales informales (rumores, habladurías,...)

                    • ESTATUS SOCIAL.

                    • Criterios determinantes:

                      • Jerarquía dentro de la organización. Tener poder informal siendo jefe.

                      • Ingresos. Ganar más dentro de un puesto más mediocre.

                      • Profesión/cargo. Profesión no importante pero grandes funciones.

                      • Formación académica.

                      • Sexo. + hombre que mujer.

                      • Edad. + mayor que joven.

                      Resultado: Condiciona el comportamiento de los individuos.

                      3.NORMAS INFORMALES.

                      Factores de desviación con respecto a las normas formales:

                      • Valores de los individuos.

                      • Intereses

                      • Controles de cumplimiento

                      • Consistencia entre normas

                      • Relaciones personales

                      • Status de la persona encargada de que se cumplan las normas formales.

                      • Grado de participación en su elaboración.

                      4. AUTORIDAD Y PODER INFORMAL.

                      • Autoridad real: Autoridad formal + Autoridad subjetiva.

                      • Depende de:

                      • Status formal

                      • Status informal:

                      Características del puesto.

                      Conexiones que se posean.

                      Es utilizado por los grupos de presión.

                      5. RELACIONES PERSONALES Y GRUPOS INFORMALES

                      Se reconocen por su frecuencia y permanencia en la interacción.

                      • Suponen dentro del grupo:

                      • Posiciones

                      • Normas de conducta

                      • Comunicación

                      • Cultura

                      • Actividades paralelas

                      • Origen:

                      • Necesidades insatisfechas.

                      • Base profesional.

                      • Base espacial.

                      • Factores externos a la organización.

                      • Funcionalidad:

                      • Integración en la organización.

                      • Aligeran carga gerencial

                      • Canal rápido de comunicación

                      • Proporcionan contexto de relación inmediato

                      • Disfuncionalidad / problemas:

                      • Resistencia al cambio

                      • Conformismo de los miembros

                      • Conflicto de roles intragrupo

                      • Conflicto entre grupos