Sociología

Individualismo. Colectividades. Relaciones humanas. Organización. Directivo. Liderazgo. Jerarquía. Descentralización. Cooperativismo

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Tema 1:”La perspectiva sociológica

Relaciones sociológicas clásicas. Empresa

-Organicismo: Los autores dicen que en la sociedad deben existir empresarios y operarios. Comte se da cuenta que los cambios del siglo XIX y ve que la mejora de la sociedad es porque existen las dos clases.

-Durkhein: necesidad de regulación. Corporativismo.

-Crítica social. Teoría del conflicto:

-Socialistas utópicos: la fábrica destruye el taller artesanal.

-Marx / Engel: la industria como sistema de explotación capitalista (manifiesto comunista)

-Tonnies: artesanía = comunidad /Empresa capitalista = asociación

Para las dos clases hay una preocupación común: el cambio social y el paso de la sociedad tradicional a la sociedad industrial.

Max Webber intenta unir las dos teorías; el capitalismo es necesario e imprescindible, lo único es que hay que saber utilizarlo.

El capitalismo surge en el mundo protestante. Es necesario la burocracia para la empresa capitalista.

La ambigüedad de la sociología:

Depende de:

-Ideología

-Modos teóricos

-Ubicación profesional del sociólogo

Se manifiesta en DICOTOMÍAS.

El objeto de la sociología:

Responder a tres interrogantes:

1)Explicar la existencia y permanencia de las colectividades humanas y correlativas. Explicar la incisión del individuo en estas colectividades.

2)Cómo se organizan y estructuran los marcos sociales de la vida humana.

3)Cómo se produce y se explica el cambio, la evolución de las sociedades humanas.

Esto es, en suma, lo que Max Webber denominaba “La interpretación comprensiva de la acción social”.

Metodología:

1)Hipótesis

2)Marco conceptual

3)Codificación, Investigación

4)Modelos explicativos. Interpretación

Proceso de investigación:

1)Fines de la investigación

2)Definir el universo

3)Elección de los instrumentos

4)Recogida de datos

5)Análisis e interpretación

6)Conclusiones, informe y recomendación.

Tema 2: “La formación de la sociología de la

empresa”

-Teoría del conflicto

-Organización científica del trabajo

-Relaciones humanas

-La empresa como sistema

Taylor

Los cuatro grandes deberes de los administradores:

1º Estudio científico del trabajo

2º Selección científica y entretenimiento del obrero

3º Cooperación cordial con los obreros

4º Distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre administración y obreros

Frederick Taylor. La síntesis de los principios:

-Motlez: La clave está en la distinción entre concepción y ejecución del trabajo.

-Friedman: La clave esta en el cronometraje.

Los principios de Taylor + Las innovaciones de Ford

-Distinción entre concepción y -Transportadoras de la cadena.

Ejecución Movilidad de las piezas.

-Tareas / especialización Inmovilidad del trabajador

-Asignación del tiempo -Regulación automática del

trabajo

FORDISMO

Fordismo: Sistema de producción de las grandes corporaciones, fundamento de la producción automática y masiva.

En los países soviéticos adquiere la forma de stajanovismo, no al servicio del capital, sino del estado y del partido.

Principal logro del taylorismo: Posibilitar el desarrollo de la industria del consumo de masas.

Principales criticas:

-No es una ciencia, sino una técnica orientada a aumentar el rendimiento inmediato del utillaje y la mano de obra.

-Conduce a la robotización e idiotización de los trabajadores.

-Introduce el imperio de las técnicas incluso sobre los propietarios. La racionalidad de la eficacia frente a la racionalidad del beneficio.

-No siempre incrementa la producción.

Fayol y el radicalismo organizativo (1814-1925)

Seis funciones esenciales en la empresa:

-Operaciones técnicas Previsión

-Operaciones comerciales Organización

-Operaciones financieras Mando

-Operaciones de seguridad Coordinación

-Operaciones de contabilidad Control

-Operaciones administrativas

Mientras las funciones técnicas están en un buen nivel, la función administrativa precisa de un desarrollo científico.

Principios de la buena administración

-División del trabajo

-Autoridad y responsabilidad

-Disciplina, también en los signos externos

-Unidad de mando (no más de un jefe)

-Unidad de dirección

-Subordinación del interés individual al interés general

-Remuneración

-Grado de descentralización

-Jerarquía

-Orden

-Equidad

-Estabilidad del personal

-Iniciativa

-Unión del personal

Criticas de Fayol

-Rigidez formal

-Los trabajadores son meras variables del sistema, sin alma y sin intereses propios.

-Ignora la existencia del conflicto social en la organización y de la empresa.

-Visión poco humana

Weber. Racionalización y burocracia

Sociólogo y economista. Para Weber la burocracia es fruto del proceso evolutivo de las formas de organización y administración.

Características del tipo ideal de burocracia.

-Clara jerarquía de autoridad

-Conducta gobernada por reglas estrictas

-Funcionarios asalariados a tiempo completo y sujeto a una retribución fija

-La promoción se basa en la antigüedad / capacidad

-Separación física entre el lugar de trabajo y el del domicilio. Entre vida exterior e interior al trabajo

-Ningún miembro del aparato burocrático posee los medios materiales.

Crítica de los sistemas burocráticos

Se inicia una revisión critica de las teorías burocráticas a mediados de los años 30.

a) Critica política:

-Viene dada por la tradición anarquista (Proudhon, Bakunin, Kropotkin)

-Critica de la burocracia soviética (Deutschen, Cartoriadis)

-Neoliberalismo económico contra el Estado regulador.

b) Critica sociológica / funcionalista:

-Merton, Lefebvre, Friedmann, Kliksberg...

-Los beneficios se tornan taras (inconvenientes):

-Rigidez, retraso, mecacinismo, relación casi inhumana.

-La burocracia conduce a la conformidad, estricta adherencia a las reglas, conservadurismo

y tecnicismo.

-No tiene en cuenta las “consecuencias imprevistas de la acción social”:

-Ignorancia, simple error, la imperiosa inmediatez del interés, los valores básicos que orientan la acción de los individuos.

-El propio perfeccionismo del sistema puede resultar disfuncional.

Escuela de las relaciones humanas

Supone la plena incorporación del factor humano y del análisis sociológico a la organización y la empresa.

Factores que promueven el desarrollo de la escuela de relaciones humanas

-Auge del sindicalismo tras la crisis de 1930

-Los sindicatos se resisten a:

-La mecanización del trabajo.

-El exterminio de la personalidad del obrero.

-La no aplicación a la empresa de los principios democráticos de la sociedad política.

-La aplicación indiscriminada de las teorías de Taylor y Fayol incrementa la conflictividad, al convertir la empresa en una monarquía absolutista.

-Experimentos psico-sociales sobre la productividad y el rendimiento (Hawthorn).

-Experiencia de directivos con principios democráticos (Chester Barnad)

Primeras aportaciones

a)Consideración de la empresa como una organización humana con dos dimensiones (Roethlisberger & Dickson):

-Técnica: función económica expresada en términos de coste, beneficio y eficacia técnica. Problemas de equilibrio externo.

-Social: función social de la satisfacción de quienes la forman. Problemas de equilibrio interno.

b)La colaboración humana en el trabajo depende de un código social no lógico que rige las relaciones de las personas y sus actividades recíprocas Los cambios acelerados que exige la lógica económica interfiere el desarrollo del código de colaboración, provocando al grupo humano la sensación de derrota (Mayo).

c)El liderazgo empresarial debe tener en cuenta la satisfacción de los miembros de la organización (Barnad).

Temas claves

-Organizaciones formales e informales

-Las comunicaciones en la empresa

-La adaptación al cambio

En suma, temas que afectan el proceso de integración de los individuos en la organización.

Organizaciones formales e informales

La base del concepto esta en los grupos primarios y secundarios de Charles Cooley:

Grupos primarios:

-Participación plena, comunicación cara a cara, relaciones espontáneas y orientadas a la consecución de fines mutuos.

-Familia, clan, pandillas.

Grupos secundarios:

-Participación parcial, relaciones frías, impersonales, racionales, contractuales, calculadas y formales.

-Asociaciones profesionales, Estado...

Los individuos introducen en su situación laboral (organizaciones secundarias) sus necesidades sociales y sus experiencias e ideas, adquiridas en su biografía individual y aportadas por los grupos primarios. En las empresas existen por tanto grupos diversos, con diversos sistemas de valores, que coexisten con la organización formal o burocrática.

a)La organización formal:

Modelos de interacción dentro de la organización que vienen preescritos por los reglamentos y políticas explicitas de la empresa, para asegurar la cooperación necesaria para el cumplimiento de sus fines económicos.

Su expresión es el ORGANIGRAMA:

-Funcional: Define las tareas de cada sección y nivel de la empresa. Horizontal.

-Jerárquico: Define la estructura de poder y el sistema de autoridad. Vertical

b)La organización informal:

Estructura de relaciones interpersonales que se producen de hecho (con independencia de prescripciones y normas) entre los miembros de la organización.

Puede expresarse con el SOCIOGRAMA.

Factores de asociación:

-Igualdad en la posición funcional y/o jerárquica.

-Similitud de status socioprofesional.

-Comunidad de aficiones, transportes, residencia...

-Cercanía física en el lugar del trabajo.

-Identidad de intereses extralaborales.

-Relaciones familia.

Las organizaciones informales surgen de forma espontánea pero son alentadas por:

-Necesidades del personal

-Insuficiencias de la organización formal (mal diseño, normas formales, contradictorias, falta de mecanismos de coordinación, inflexibilidad...)

-Discrecionalidad ya prevista (en sectores dinámicos)

Funciones positivas (son FUNCIONALES):

-Al responder a las necesidades de los individuos, estos están más relajados y dispuestos al trabajo. Las bromas engrasan los climas organizativos pero participativos, permitiendo superar los factores de estrés.

-Aportan flexibilidad al sistema, llenando lagunas y facilitando la adaptación al cambio.

Funciones negativas (son DISFUNCIONALES):

-Pueden provocar ansiedad y tensión, pues en su seno se desencadenan también luchas por el poder.

-Pueden provocar comunicaciones alteradas (rumores) que pueden minar la moral de la organización.

-Pueden dificultar la producción mediante la resistencia informalmente organizada.

Las organizaciones formales e informales son:

-Dicotómicas (claramente diferenciadas y opuestas)

-Complementarias (suman la organización realmente existente)

-Aparecen simultáneamente en todas las organizaciones

-Se combinan entre sí aunque predominen una u otra

-Los grupos más grandes precisan ineludiblemente de ambas

La organización formal es: La organización informal es:

-El plano, el mapa -La vida real

-La columna vertebral -La musculatura

-La lógica del coste y la eficiencia -La lógica de los sentimientos

Teoría de las relaciones humanas (aspectos básicos):

-La empresa es también un sistema social.

-El individuo esta motivado por factores psicosociales (emociones, sentimientos, actitudes...)

-El grupo informal determina actitudes y comportamientos

-Patrones de liderazgo democráticos, no autoritarios

-La productividad depende de la satisfacción

-Necesidad de canales de comunicación eficaces entre los niveles jerárquicos

-La gerencia requiere también habilidades sociales

Critica de las relaciones humanas

a)Científicas:

-Considera la empresa como un sistema cerrado

b)Ideológicas:

-Crozier: La escuela de los recursos humanos es una reacción frente al poder creciente de los sindicatos.

-Fraisse: Pretenden hacer extensibles los presupuestos culturales norteamericanos a todo el mundo (etnocentrismo).

-Es una forma de paternalismo psicológico.

-No es posible medir su autentica eficacia.

REACCION: (de las relaciones humanas a los recursos humanos)

-Separación de la Sociología del Trabajo

-Orientación explicita hacia la productividad

-De la Dirección por Control (autoritaria) a la Dirección Participada por Objetivos.

-Estudio de las motivaciones

-Teorías sobre las necesidades humanas (Maslow)

Nuevos modelos y teorías en recursos humanos

Dos presupuestos:

-El trabajo, valor central en la vida del hombre, pero

-La organización del trabajo debe permitir la realización plena del hombre

Mc. Gregor:

a)Teoría X (modelo organizativo tradicional):

-Versión dura, taylorista-fordista, autoritaria

-Versión blanda, de Relaciones Humanas, paternalista

b)Teoría Y (dirección por objetivos en lugar de por control: Dirección Participativa por Objetivos)

-Descentralización y delegación (autocontrol)

-Enriquecimiento del trabajo

-Dirección consultiva

-Autoevaluacion por desempeño

Herzberg:

-Higiene (condiciones de trabajo): pueden provocar insatisfacción, pero las condiciones buenas no conducen a actitudes positivas.

-Motivadores: hacen el trabajo enriquecedor y no alienante, ofrecen responsabilidades, promueven la autorrealización.

Teoría de las necesidades humanas (Maslow):

Presupuestos e hipótesis:

-El potencial de aparición de nuevas necesidades es infinito.

-Las necesidades aparecen en un proceso interior continuo de aprendizaje.

-Mientras no se ha satisfecho hasta cierto punto una necesidad, no aparece la siguiente.

-A medida que el individuo o la sociedad va dando por supuesta la satisfacción de ciertas necesidades, estas dejan de motivarse.

-Se critica su etnocentrismo, y la poca consistencia experimental del modelo.

La organización como sistema

El concepto de sistema:

Un todo unitario organizado, compuesto por dos o más partes, componentes o subsistemas, interdependiente, y delimitado por los limites, identificables, de su ambiente o suprasistema.

Características básicas de los sistemas:

-Tienden al equilibrio y la estabilidad

-Están en permanente proceso de evolución y cambio.

-La capacidad de cambio correlaciona con el nivel de apertura del sistema.

-Los sistemas pueden ser traducidos a modelos comprensivos que los reducen a algunos de sus elementos y procesos fundamentales (abstracción).

La teoría de sistema permite...(Lefebvre)

-Un uso legitimo (como instrumento de conocimiento)

-Un uso manipulador (como instrumento para la hegemonía de la tecnoburocracia a través de la planificación) que legitima el conformismo.

La empresa como sistema (variables esenciales)

Inputs Variables internas Outputs

-Materias primas -Estructura de la empresa -Objetos y bienes

producidos

-Recursos humanos -Org. del trabajo -Satisfacción de los

miembros de la org.

-Tecnología -Org. formal

-Medio ambiente político -Grupos informales

y social

-Ordenación legal -Sistemas de incentivo

-Valores

Tema 3: “Aspectos de la empresa como institución y como sistema”

La empresa

Organización Institución

-Grupos de personas asociadas -Estructura relativamente estable

-Con relacione formalizadas -De papeles sociales que los

-Pretensión de continuidad en el tiempo individuo desempeñan

-Posibilidad de sustitución de los propios miembros -Según formas socialmente

-Orientada a un fin común sancionadas y unificadas

-Para satisfacer necesidades sociales

importantes

El debate sobre los managers (I):

a)Según Alain Tourine:

-Proceso de racionalización

-A la racionalidad técnica sigue la organizativa y la política

-Puesta en juego de los intereses de todos los agentes dentro y fuera de la empresa

b)Según Schumpeter:

-Proceso de burocratización / mecanización

-Los técnicos y managers se hacen con el control de la empresa

-Fin del empresario como emprendedor que asume riesgos. Esclerotización del capitalismo

c)Elementos claves del debate:

-Separación entre propiedad y control

-La propiedad se hace anónima, múltiple, masiva

-El propietario individual (accionista) pierde la capacidad del control

El debate sobre los managers (II)

Teorías managerialistas

a)Veblen en “Teoría de las clases ociosas”(1906)

-A medida que las operaciones económicas se convierten en hechos corrientes, pierden su importancia los capitanes de la industria.

-Al sustituir el capital de la industria por acciones sin alma la función de la propiedad se hace inútil.

b)Berle y Means en “La corporación moderna y la propiedad privada”(1932)

-Los accionistas son meros suministradores de capital

-Una nueva oligarquía de managers ejerce el poder

-La tecnocracia evalúa las demandas de los distintos grupos y asigna porciones de la renta obtenida según criterios políticos.

c)Burnhom en “La revolución delos managers”(1941)

-La propiedad significa control; quien tiene el control tiene la propiedad efectiva

d)Dahrendorf en “Clase política y conflicto de la clase en la sociedad industrial”(1962)

-Unos managers que son funcionarios sin capital, y unos accionistas propietarios que son capitalistas sin función, no constituyen una clase capitalista con intereses comunes frente a la clase trabajadora

-El capitalismo se ha disuelto en una pluralidad de grupos de alianzas móviles

e)Galbraith en “El nuevo estado industrial” (1967)

-En la sociedad moderna las decisiones no pueden ser individuales por la complejidad de la información

-La tecnoestructura se hace así con el poder de la corporación

Teorías no managerialistas

a)Wrigith Mills en “White-coller”(1951)

-La creciente burocratización no niega el poder ejecutivo, a través de la cadena de mando, del capitalista.

-La propiedad, si es necesario, puede usar una violenta coerción contra los que, sin poseerla, quieren usarla.

-El capitalista delega el poder, no lo pierde.

b)Birnboum en “Las claves sociales en la sociedad industrial”(1971)

-Se produce de hecho una simbiosis entre managers y rentistas.

-Los managers acceden fácilmente a la condición de capitalista

-No se puede generalizar el poder de los managers; unos lo poseen y otros no.

c)Baron & Sweezy, “El capitalismo monopolista”(1976)

-Las teorías managerialistas son una manipulación ideológica que enmascara el capitalismo frente a la critica marxista.

-Entre los directores se encuentran los más grandes propietarios.

-Los managers no son otra clase, sino el eslabón dirigente de la clase propietaria.

d)Hayek Friedman...(economistas neoclásicos / políticos neoliberales)

-Los managers tienen la única y exclusiva función de proporcionar beneficios a los capitalistas.

-Todo su poder desaparece en cuanto no satisfacen su función.

Estructuras jerárquicas:

-Se basan en la verticalidad

-Principio de unidad de mando

-Ordenes claras, sencillas, inequívocas

-Claridad en la organización

-Facilidad de control

-Seguridad en la determinación de responsabilidades

-Limite de persona bajo el control de otra (5-7)

Estructuras funcionales:

-Subrayan la horizontalidad.

-División del trabajo. Departamentos con ramas especializadas.

-Separación entre los campos / departamentos

-Crecimiento de las funciones -Tendencia a la verticalidad

Estructuras jerárquico-funcionales:

-Cada posición:

-Determina una tarea (función)

-Se subordina o se superpone a otras (jerarquía)

-El organigrama como especie de fusión de las estructuras jerárquicas y funcionales.

Organización en linea y de staff:

a)Organización en linea:

-Estructuras jerárquicas

-Estructuras funcionales

-Estructuras jerárquicos-funcionales

b)Organización de staff:

-Unidades que prestan servicios a uno o más puestos de la organización en línea.

-Consejeros y ayudantes especializados asignados a las altas cargas de línea.

El sistema de autoridad:

a)Definición:

-Conjunto de medidas que utiliza la burocracia industrial para asegurarse de que sus miembros actuaran de acuerdo con los objetivos de la organización.

-La función del sistema no es dictar ordenes, sino garantizar que estas se cumplan.

-El sistema de autoridad esta sujeto a normas que delimitan dicho poder.

b)Legitimidad:

-Hace que las personas se sientan obligadas a cumplir los deseos de la autoridad.

-Otorga a la autoridad derecho a exigir obediencia.

-Afecta tanto a la persona / cargo, como a los canales de comunicación por los que se transmite la autoridad.

c)Tipos básicos de legitimidad:

-Burocrática: La autoridad reside en el cargo, no en la persona.

-Carismática: La autoridad reside en las cualidades personales del individuo (inteligencia, conocimiento, laboriosidad...).

-Mixta-optima: Coincidencia entre el cargo y las cualidades personales.

El sistema de comunicaciones:

-La importancia de la comunicación depende del papel individual en la empresa.

-La comunicación es un proceso entre emisor y receptor.

-Pueden existir barreas de comunicabilidad (emisor) y legibilidad (receptor).

-El medio es el mensaje.

-Hay comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales.

-Comunicación y organización informal

-Contenido informal en canales formales (personalización).

-Contenido formal en canales informales (cortocircuitos)

-Contenido informal en canales informales (rumores, bulos...)

Roles básicos en la empresa:

Diferencias básicas entre directivo y obrero:

a)En cuanto a la especialización de los roles:

-Directivo: Conocimientos extensos, poca especialización, tareas muy diversas.

-Obrero: Conocimientos escasos, alta especialización, tareas escasas en el proceso productivo.

b)En cuanto a la naturaleza de su trabajo:

-Directivo: Su trabajo es una carrera, con ascensos que suponen aumento de remuneración, poder y prestigio.

-Obrero: La promoción es a lo sumo movilidad horizontal, funcional, rara vez vertical.

c)En cuanto al concepto de remuneración:

-Directivo: No se le “paga” una cantidad determinada de trabajo sino que en reconocimiento a su categoría y utilidad, se le garantiza cierto nivel de vida.

-Obrero: Se le paga por una cantidad determinada de trabajo, en función de las exigencias del mercado de trabajo.

d)En cuanto a la vinculación:

-Directivo: Se sitúa dentro, no fuera de la empresa.

-Obrero: Se sitúa frente a la empresa, mas que dentro de la empresa.

El rol del director:

Aquel en el que reside la autoridad suprema en la administración de los asuntos cotidianos.

a)Objetivos:

-Asegurar la existencia y continuidad de la organización.

-Obtener beneficios para los capitalistas.

b)Funciones:

-Formular la política general de la empresa.

-Establecer relaciones con organismos externos.

-Administrar los asuntos internos.

-Administrar la “dimensión simbólica” de la empresa.

c)Topologías básicas:

-En función de la separación entre propiedad y control:

-Dirección Patrimonial; Rol adscrito; No se precisan cualidades individuales

-Dirección Profesional; Rol adquirido, Requiere cualidades especiales

-En función de la complejidad de las estructuras empresariales y el desarrollo:

-Altos dirigentes de Grandes Empresas (forman parte de la elite del Poder, proceden de la clase dirigente)

-Especialistas en áreas de producción, gestión y administración (elite dependiente, proceden de la clase

media)

-Directivos ejecutivos (Tareas organizativas-administrativas sin relación con la alta dirección, proceden en

un porcentaje importante de las clases trabajadoras)

d)Dimensión sociológica del rol de director profesional:

-Fines generalizados:

-Determinan normas y pautas de conductas

-Remuneración (símbolo de prestigio y status)

-Creatividad (posibilidad de desarrollarla)

-Status (prestigio y estimación social)

-Poder

-Libertad

-Conflicto de Rol:

-Discordancia entre personalidad y cualidades exigidas al rol.

-Discordancia entre el sistema de personalidad y los fines generalizados.

-Condiciones en que se debe desempeñar el papel.

-Efectos disfuncionales por:

-Responsabilidad y ambigüedad del cargo.

-Necesidad de independencia y neutralidad emocional.

-Apoyo a los demás.

-Inseguridad del cargo, por la exigencia de realización continua.

El rol de técnico:

Aquel que aplica diversas clases de conocimientos o aptitudes, escasas y difíciles de adquirir, al proceso de producción.

a)Importancia creciente por:

-Incremento constante de las necesidades tecnológicas de la industria.

-Imposibilidad del directivo de controlar técnicamente todas las áreas del proceso productivo.

b)Funciones:

-Atender al proceso productivo (tradicional)

-Administración y organización de la empresa (tradicional)

-Atención al personal (tradicional)

-Atención a los aspectos financieros y contables (tradicional)

-Ayuda y asesoria a los altos directivos (tradicional)

-Investigación pura (tradicional)

-Atencion a las relaciones exteriores de la empresa (tradicional)

-Formación (nueva)

c)Dimensión sociológica del rol del técnico:

-Posición: A menudo fuera de la línea (staff). Línea directiva con la dirección.

-Expectativas de rol:

-Domino del conocimiento científico.

-Cierta identificación con la dirección.

-Valores y actitudes propias, con interés al margen de la empresa.

-La sociedad espera modelos de comprensión de la realidad y principios de intervención.

-Fuerte grado de dependencia en su trabajo ya que la empresa le impone objetivos.

-Conflicto de rol.

-Diferencias sociales.

El rol del empleado:

En la actualidad es un rol ambivalente.

a)En el siglo XIX:

-Poco numerosos.

-Cierto nivel de formación (leer / escribir)

-Estrecho contacto con la dirección.

-Como grupo social:

-Lugartenientes del capital

-Plenamente diferenciado de los trabajadores.

-Fomento de las clases medias.

CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA SOCIAL Y DE LA EMPRESA:

-Aparición del rol de directivo profesional, diferenciado del capitalista.

-Irrupción de los técnicos especialistas.

-La complejidad organizativa incrementa el trabajo de oficina.

-El incremento de los niveles de formación y la universalización de la alfabetización hacen accesibles estos puestos a mucha gente.

-Progresiva feminización del rol desde los años '30.

-Los sindicatos se introducen en este sector, tradicionalmente refractario.

SE CONVIERTE EN TRABAJO MACANIZADO Y EN SERIO.

PASA A CONVERTIRSE EN PROLETARIADO INFORMACIONAL.

b)En el siglo XX (muy numerosos):

-Su nivel de formación se ha universalizado.

-Trabajo con maquinas (electrónicas) como el obrero.

-Lejanía objetiva de la dirección.

-La cercanía subjetiva le hace al empleado autoatribuirse cierto prestigio y provoca su ideología con la dirección.

-Esas pretensiones, generalmente insatisfechas, generan tensiones de rol.

AMBIGÜEDAD DE ROL

Burócratas No burócratas:

Participa de la carrera profesional (Dahrendorf) Excluidos de la carrera profesional

Estrategias individuales de ascenso (Crozier) Estrategias colectivas de defensa de los

en la empresa y en la sociedad derechos adquiridos como categoría.

El empleado procura proteger su posición en la burocracia, y supera las tensiones de rol, a través de una ideología.

Pretensión de superioridad sobre el obrero, mitos de superioridad del trabajo de escritorio sobre el trabajo manual, suposición de cualidades especiales propias de una raza o etnia para las exigencias del trabajo de oficina, etc.

El rol de mando intermedio:

Los cambios tecnológicos han reducido la importancia y peculiaridad del rol.

Funciones:

-En general, supervisar el proceso productivo para que se cumplan los programas de producción o servicios, tal y como han sido diseñados por la dirección.

-Supervisor, capataz, contramaestre, encargado, etc.

-Actualmente sus funciones están mas claramente orientadas a las relaciones humanas que a la técnica y a la administración:

1)Elevar el nivel de motivación de los trabajadores.

2)Aumentar la disposición de los subordinados en aceptar el cambio.

3)Desarrollar el espíritu de equipo y la moral.

4)Ampliar el desarrollo individual de los trabajadores.

Cambios determinados por las transformaciones tecnológicas y económicas:

a)En la producción a pequeña escala:

-Papel fundamental

-Combinación de maestro artesano, especialista en costes, organizador de la producción, jefe del personal

-Poder y autoridad indiscutibles

b)En la fabrica y en el sector terciario:

-Es alejado de la dirección.

-Va reduciendo su poder.

-Aun requiere mayor formación que el rol de obrero.

Fuertes tensiones de rol al encontrarse entre tres fuegos:

-Dirección

-Técnicos

-Trabajadores

El rol del obrero:

1)Características generales:

Es el rol que ha sufrido las más profundas transformaciones a lo largo de la era industrial.

a)Según una definición estricta:

Como trabajador asalariado que trabaja manualmente con materia inerte; es un rol que viene perdiendo importancia en lasa sociedades avanzadas.

b)Entendido en un sentido amplio:

Como trabajador asalariado que no posee los medios de producción, y no controla el contenido, el proceso y el sentido en su trabajo. Incluye a buena parte de los empleados de oficina y a la mayor parte de los trabajadores del sector terciario.

2)Transformaciones:

a)En el sistema gremial / preindustrial...

-La naturaleza del proceso de producción

-La clase de productos fabricados

-Las materias primas usadas

-La clase de división del trabajo

-Las herramientas utilizadas

Conformaban la naturaleza del rol de obrero.

Era un artesano caracterizado por:

-Sentimiento de creación.

-Control del proceso productivo

-Conocimiento del significado final de su tarea.

b)El desarrollo tecnológico provoca...

-División del trabajo: Se pierde cada vez mas la dimensión del conjunto de procesos

-Limitación del rol: Se subdividen lass tareas, cada vez ocupan fragmentos más pequeños del proceso productivo.

-Reducción de las habilidades necesarias para cada tarea: La formación necesaria para las tareas concretas es menor.

-Paso de la herramienta a la maquina: La herramienta es la prolongación de la mano, responde a la energía, ideas, hábitos y destrezas del obrero. La maquina exige la adaptación del obrero, determina sus acciones y esfuerzos, no respeta costumbres ni características personales.

Aparece el obrero-masa, fácilmente sustituible por campesinos sin formación e inmigrantes.

3)Dinámica social:

a)Expectativas del rol:

-Obediencia

-Disciplina

-Adaptación a la maquina

-Adaptación a la masa

-El trabajo es su vida

b)Fines generalizados del rol:

-Seguridad económica

-Fines de comunidad

-Fines individuales

c)Tensiones de rol:

-Directos: Fatiga, aburrimiento, monotonía, perdida del sentido de maestría en el oficio (no reconocimiento del buen trabajo)

-Indirectos: Paro tecnológico, inseguridad en el empleo, perdida de status en la comunidad, frustración del deseo de prestigio.

4)Estrategias de adaptación / superación de las tensiones de rol:

a)Estrategias individuales:

-Capacitación profesional

-Refugio en la familia

-Ocio

b)Estrategias colectivas:

-Grupos informales:

-Integración y alivio de tensiones.

-Reducción monotonía y aburrimiento

-Pueden otorgar prestigio no burocrático en el grupo

-Una cierta independencia y libertad

-Sensación de incrementos de seguridad

-Actividades sin trascendencia

-Beneficios ilusorios

-Fácilmente dominados por la dirección

-Bloquean el desarrollo de los sindicatos

-Sindicatos:

-Respuesta burocrática a las tensiones provocadas por la organización burocrática.

-Racionalización de las estrategias

El sistema de status:

Status: El prestigio social, diferencia y respeto atribuidos a una posición en la organización.

Sistema de status: La tendencia de los roles a distribuirse a lo largo de una escala según el grado de prestigio que posean.

Expresión del status: Mediante símbolos de distinción; mediante estilos de vida

-Sistema de status:

-Formales: Vinculado a la autoridad otorgada por la organización formal y el grado de especialización o adiestramiento necesario para la tares. Determina escalones en la carrera profesional.

-Semiformales: Vinculados al éxito o status alcanzados por grupòs formales a los que se pertenece, derivaods de la actividad sindical

-Informales: Determinados por la organización informal, basados en cualidades personales.

El conflicto en la empresa:

1)Definición: Relación entre dos o más partes que creen tener metas incompatibles.

2)Características esenciales:

-No es funcional ni disfuncional.

-No es valorable como bueno o malo.

-Tiene el potencial de mejorar o deteriorar la organización según sea gestionado

3)Tipos esenciales:

-El conflicto estructural: conflicto de clases

-El conflicto relacional

a)El conflicto estructural:

Los intereses de los empleados, son en buena medida opuestos a lo de los empleados. Compiten esencialmente por dos bienes escasos:

-El tiempo

-El beneficio obtenido en el proceso productivo

Adoptan estrategias y movilizan recursos para hacer prevalecer sus intereses. Las estrategias chocan inevitablemente; la consecuencia es el conflicto.

b)El conflicto relacional:

-Intraindividuales: Conflictos de rol en el ambito de la pewrsonalidad del individuo.

-Interindividuales: Entre individuos que compiten o difieren en sus personalidades.

-Intragrupales: Conflictos internos a la organización entre el individuo y el grupo.

-Intergrupales: Conflictos entre los elementos grupales de la organización.

-Intraorganizativos: Debilidades organizativas que potencian conflicto.

-Interorganizativo: Conflictos entre organizaciones, en el marco de la sociedad global.

4)Poder y resolución de los conflictos. El poder en sistemas complejos (por qué B obedece a A):

-El poder de recompensa: B espera alguna recompensación si satisface los deseos de A.

-El poder de castigo: B puede ser castigado si no se pliega a las exigencias de A.

-El poder de sanción: A tiene la posibilidad de definir positiva o negativamente el comportamiento de B.

-El poder formal: B sigue a su jefe A porque éste está situado por encima de él en la jerarquía.

-El poder legitimo: B considera que A esta por encima y además lo merece.

-El poder de referencia: B trata de asimilarse al grupo social de A, y el deseo de imitarle para ser su igual justifica su influencia.

-El poder del experto: B reconoce que A posee mas conocimiento.

-El poder de persuasión.

Tipos básicos de organización:

a)Tradicionales:

Estructura simple:

-Empresas pequeñas / nuevas con tareas poco complicadas y en un entorno estable o empresas grandes en crisis.

-Fuerte peso del liderazgo

-Escasa división del trabajo

-Control por supervisión directa

Burocracia tradicional:

-Grandes empresas y organizaciones con tareas poco complicadas, en un entorno estable.

-División del trabajo muy minuciosa.

-Puestos muy definidos

-Estructura piramidal, con el poder muy concentrado en la cúspide.

-Estructura inflexible, buena para un único fin pero sin adaptabilidad.

Burocracia profesional:

-Empresas y sobre todo organizaciones de la administración publica, que trabajan en un entorno complejo, pero estable.

-División del trabajo en función de la calificación.

-Formada por profesionales de elevada calificación que trabajan con bastante independencia y autocontrol y en estrecho contacto con la clientela.

-Utiliza dos administraciones paralelas:

-Una democrática, ascendente para los profesionales.

-Una propia de la burocracia maquinal para el personal de apoyo mas o menos

cualificado.

b)Modernas:

Estructura divisional:

-Efecto de la diversificación y / o descentralización de las actividades de la empresa, y del crecimiento de las estructuras burocráticas.

-La organización tiene una sede central, y divisiones semiautonomas que trabajan en los distintos mercados.

-La división puede ser geográfica o sectorial.

-Cada división dispone de su propia estructura burocrática.

-La sede central:

-Asigna los recursos financieros

-Define los controles de desempeño

-Nombra y reemplaza a los gerentes de las divisiones

-Suministra servicios y decisiones comunes de apoyo.

-Las divisiones controlan las operaciones y determinan estrategias para sus mercados.

-Elementos fundamentales:

-Agrupación por líneas de producto o mercados

-Coordinación por normalización de resultados

-Total autonomía de los gerentes de las divisiones

-Organización funcional de las divisiones, y control externo desde la central.

La adhocracia y las estructuras matriciales:

-Una alternativa a la burocracia y sus disfunciones.

-Una estrategia de adaptación a los imperativos del cambio acelerado.

-Propias de organizaciones que actúan en entornos complicados y dinámicos que exigen innovación permanente, y personal altamente cualificado y multidisplicinar.

-El principal mecanismo de coordinación es la adaptación mutua de las distintas cualificaciones, sobre un único problema.

-Como estructuras adhocraticas están orientadas a un objetivo concreto, un proyecto concreto, un producto concreto.

-Cada empleado esta simultáneamente adcristo a:

-Un departamento, con su estructura jerarquica tradicional.

-Un equipo diseñado ad-hoc para la realización de una tarea compleja.

-Cada empleado debe responder, simultáneamente, a:

-Su jefe departamental

-Su jefe de proyecto

-Las estructuras matriciales exigen:

-Un gran esfuerzo de interpretación de políticas

-Un proceso de negociación permanente

-Generan dualidades de competencias y responsabilidades.

Estructura en malla:

-Unidades especializadas e independientes que prestan y reciben productos y servicios del resto de la red.

Ventajas de los nuevos sistemas de información:

-Funcionamiento organizativo independiente del tiempo y del espacio

-Creación a tiempo real de grupos ad-hoc geográficamente dispersos.

-Relación entre clientes y proveedores rápidas y fluidas

-Los conocimientos son aumentados o autorizados a tiempo real.

Las nuevas estructuras. Características generales:

-Las bases serán redes: competidores, proveedores, clientes.

-Los limites serán cada vez más difusos.

-Las normas serán: los equipos; los sistemas de trabajo de alto rendimiento.

-Las subunidades y equipos tendrán autonomía

-La cohesión se alcanzará por: normas; valores.

-Las formas organizativas serán: fluidas; transitorias.

-Un punto central: el aprendizaje como sistema

-Cada miembro de la organización debe: comprender la estrategia general; conocer las tareas especificas.

-La obsesión no se centrará en la obtención de resultados financieros a corto plazo.

Arquitecturas organizativas del futuro:

Equipos de trabajos autónomos:

-Responsables de un segmento del proceso.

-Con supervisión propia.

-Con formación cruzada / cambio de papeles

-Primero en los talleres, luego en la consultaría

Sistemas de trabajo de alto rendimiento:

-Sistemas expertos

-Equipos autónomos con enriquecimiento de tareas

-Pocos niveles jerárquicos y mucha participación

Alianza y aventuras conjuntas:

-Aprovecha la ventaja competitiva de los miembros

-Busca el aprendizaje mutuo

Organización satélite:

-Participación en el capital de empresas complementarias

Redes:

-No forman parte de un holding.

El análisis organizativo en sistemas abiertos:

1)Las condiciones externas influyen sobre el flujo de inputs a la organización, y sobre la recepción de outputs por el entorno.

2)Las organizaciones reutilizan parte de sus outputs como inputs para su mantenimiento y su crecimiento.

3)Las organizaciones son influenciadas también por sus miembros. Su acción con presiones visibles o invisibles pueden provocar cambios.

4)Todos los elementos del sistema están relacionados y se influencian entre sí.

5)Los sistemas organizativos tienden al equilibrio, pero están en cambio permanente:

-Cambios reactivos (de respuesta)

-Cambios proactivos (anticipación)

-Cambios incrementales (cuantitativos, afectan menos)

-Cambios estratégicos (cualitativos, modifican elementos estratégicos del sistema)

6)El éxito organizacional depende de la habilidad para adaptarse al entorno, ubicar a los individuos en los roles adecuados, y conducir los procesos de transformación.

7)Cualquier nivel o unidad de la organización puede ser analizado como un sistema en sí mismo.

La empresa en un entorno cambiante:

a)Entorno económico:

-Globalización de la economía

-Mercado de materias primas

-Estado de la demanda

-Estado de las economías nacionales

-Precio del dinero, etc.

b)Entorno político:

-Actitud hacia la empresa

-Debate sobre sector público / sector privado

-Control de impactos

-Regulación de las relaciones laborales, etc.

c)Entorno tecnológico:

-Nivel de desarrollo científico y tecnológico

d)Entorno demográfico:

-Características de la población (juventud, envejecimiento...)

-Estructuras familiares

e)Entorno ético:

-Marca lo que socialmente esta sancionado como “bueno” y “malo”.

La necesidad de adaptarse al cambio se agudiza en una época en la que el cambio es casi permanente y genera una permanente colisión con el futuro.

El cambio en los principales agentes sociales relacionados con la empresa:

a)Los propietarios (dentro):

-La gestión ha pasado a los managers profesionales.

-Su función como suministradores de capital se ha reducido por:

a)El poder financiero de las grandes corporaciones bancarias, de seguros, de

intermediación.

b)Por el fenómeno del capitalismo popular, que ha extendido

a grandes masas la capacidad de inversión.

Hoy los accionistas deben participar en el juego democrático para participar, a través de las juntas de accionistas, en la elección de los gestores.

b)Profesionales, técnicos y científicos (dentro):

-Han visto aumentar su importancia en la empresa, pero tienen claro su rol de trabajadores y se integran en los sindicatos.

c)Sindicatos y obreros (dentro):

-Los trabajadores ya no se relacionan directamente con la dirección (salvo en microempresas) sino a través de los sindicatos.

-Las empresas cuentan con secciones especializadas en la gestión de personal y la negociación sindical.

d)Los consumidores (fuera):

-Han pasado a ser un grupo social con personalidad propia.

-Se agrupan en asociaciones, que ejercen como grupos de presión.

-Emprenden demandas contra las empresas responsables de deterioros en la salud.

-Confluyen, en ocasiones con las organizaciones ecologistas.

-Roef Nadar, en la base del actual consumismo critico.

e)Las asociaciones empresariales (fuera):

-Aparecen en parte como respuesta a la actividad sindical global.

-Con la patronal, como con el sindicato se despersonaliza la relación obrero-empresa.

-Las asociaciones empresariales se constituyen en lobbys que pretenden in fluir en las decisiones de los gobiernos.

f)El Gobierno y la comunidad política (fuera):

-Se dejan sentir cada vez más, a todos los niveles:

a)En el ámbito temático

b)En el ámbito territorial

-Se desarrollan los lobbys, grupos especializados en influir por encargo en las decisiones políticas.

Responsabilidad social de la empresa:

Valores patrón universal:

-Salud

-Riqueza material

-Seguridad

-Conocimiento

-Libertad

-Justicia

-Conservación naturaleza

-Autorrealización

-Prestigio

-Poder

Tema 4: “La empresa en una sociedad global en transformación”

1)De la sociedad industrial a la sociedad informacional:

-Sensación de cambio desde mediados del siglo XX, de transición desde la sociedad industrial a otro tipo de sociedad.

-La variedad de denominaciones refleja la magnitud del cambio que afecta a todos los aspectos de la sociedad (sociedad urbana, postindustrial, aldea global, era atómica...)

-Hay una convicción de que no sirven las simples proyecciones hacia el futuro de las tendencias (caso del MIT) porque el azar es una variable incontrolable cada vez más influyente.

-Hay que estar especialmente atento a los hechos nuevos, a veces insignificantes en apariencia, que provocan contradicciones con las estructuras vigentes (dialéctica de los hechos nuevos) si queremos atisbar el futuro.

-Los pequeños cambios que hay pueden provocar fracturas revolucionarias por el incremento de la velocidad a la que circula la información, acelerando la Historia. El

feed-back puede llegar a modificar el acontecimiento en el mismo instante en el que se produce.

Toffler: “El shock del futuro” (1970), “La tercera ola”(1980), “La empresa flexible”(1985), “Cambio de poder” (1990)

Cambios globales:

-Pensamiento holista frente al especializado

-Desmasificación, desconcentración y final de la producción en serie

-Hogar electrónico y nueva familia amplia

-Desregulación estricta de las actividades (autoorganización)

-Aparición del pro-consumo

-Desurbanización (dispersión productiva)

-Dominio de las energías renovables / ahorro

-Trabajo en el hogar; teletrabajo

-Conciencia planetaria y adaptación a lo local

Naisbitt: “Megatrend” (1982), “Megatrends 2000” (1990)

Los factores estratégicos (objetivo fundamental, producto clave, recurso básico, clase de energía y tipo de organización) inducen la importancia no del hombre como recurso bruto, sino de la cabeza del hombre, donde residen todos los factores estratégicos en la sociedad de la información.

Se hace pivotar sobre la persona el núcleo de la empresa en el nuevo modelo social y económico.

Cambios generales:

-De la economía nacional a la economía mundial

-Del corto plazo al largo plazo

-De la centralización a la descentralización

-De la ayuda institucional a la autoayuda

-De la democracia representativa a la participativa

-De las jerarquías a los colectivos

-De la predominación del norte al sur

-De las disyuntivas a las opciones múltiples

Cambios concretos:

-Renacimiento de las artes como sector económico

-Aparición del socialismo de libre mercado

-Estilo de vida global junto a nacionalismo cultural

-Privatización del Estado de Bienestar

-Ascenso de la costa del Pacífico

-Irrupción de la biología y la genética

-Renacer religioso / brotes de irracionalismo

-Triunfo del individuo

Toffler: Hacia la empresa flexible (I):

-El poder es determinante para la consecución de los objetivos

-Las fuentes del poder son la violencia y la riqueza trasmutada en conocimiento

-El conocimiento es el nuevo valor central, mientras se reduce la necesidad de materias primas, trabajo, tiempo, espacio y capital

-Las nuevas luchas no serán por el control del capital, sino por el control del conocimiento

-La empresa flexible es la que es capaz de adaptarse a esta transformación. Es la empresa pequeña, familiar, la que aporta las innovaciones, la que permite compartir las informaciones y conocimientos. Es la empresa en la que la autoridad se desdibuja, y se torna política, basadas mas o menos en las cualidades “naturales” y el acceso a la información. Es la empresa que se adopta al concepto de red.

Hacia la empresa flexible (II):

-La creación de riqueza depende del intercambio de información

-Producción flexible, adaptada al cliente

-En lugar de dinero, capital electrónico

-La burocracia se sustituye por unidades adhocraticas

-El nuevo héroe no es el trabajador manual, ni el directivo, sino el innovador

-El reciclaje forma parte del proceso

-Los trabajadores son menos intercambiables entre sí, y poseen las herramientas del trabajo.

-Frente al ejercito mecánico del “ejercito de reserva”, que se va colocando a medida que se crean nuevos empleos.

-De la cadena del empleo, al juego de la silla

2)De la descentralización a la dispersión productiva en la urbe total:

De la concentración a la dispersión productiva:

-La sociedad de la información implica la globalización de la economía, los flujos financieros y la información.

-La economía avanzada transfiere ciertas producciones al plano mundial.

Glocalización:

-La producción local vuelve a ser competitiva en ciertos sectores.

-La adaptación a los clientes exige la creciente fragmentación de la producción.

-Las zonas rurales cuentan con infraestructuras capaces de soportar cualquier producción industrial o de servicios.

-Dos fenómenos vinculados a la glocalización son la deslocalización y el teletrabajo.

Deslocalización:

a)Como concepto critico:

Proceso por el que las multinacionales desmontan plantas industriales, en los países desarrollados, para trasladarlos a países en procesos de desarrollo donde los costes salariales son inferiores.

Constituyen un factor negativo de desarrollo.

b)En un sentido amplio:

-Proceso de adaptación de las empresas a la economía mundializada, mediante una intensa movilidad de sus instalaciones productivas.

-Respuesta a la aparición de nuevos mercados de consumo, a medida que nuevos países se incorporan al desarrollo económico.

-Es una alternativa a la falta de fuerza de trabajo manual joven en los países avanzados con población envejecida y poco dispuesta a asumir cierto tipo de empleos.

-Es un instrumento de freno de las fuerte inmigraciones clandestinas hacia los países centrales del sistema mundial.

-No siempre es sinónimo de desconcentración. Siguen apareciendo economías de escala cuando los mercados nacionales se abren y se fabrica un producto que no requiere adaptaciones locales y tiene un bajo coste de transporte.

-La deslocalización no alcanza únicamente a las grandes multinacionales. Incluso algunas empresas nacionales optan por la deslocalización.

-La deslocalización no es sino una tendencia a la movilidad espacial, cada vez menos de los productos, y mas de la tecnología, tendiendo a producirse allí donde esta el mercado, o donde los factores son mas bajos. La facilidad en las telecomunicaciones, la rápida circulación de la información, y el conocimiento, lo permiten.

c)Causas sociales de la deslocalización:

-Costes del factor trabajo

-Presiones sindicales

-Cargas fiscales

-Controles sociales y éticos

-Controles medioambientales

d)Efectos sociales de la deslocalización:

-Desregulación laboral

-Explotación de los trabajadores

-Reducción del Estado de Bienestar

-Ingobernabilidad social

-Destrucción de identidades culturales

-Conflictos étnicos

-Contaminación y agotamiento de los recursos no renovables

Globalización y teletrabajo:

a)Genéricamente:

-Trabajo a distancia del centro productivo principal, con la ayuda de las telecomunicaciones.

b)Abarca fenómenos de significación dudosa:

-Proceso de transferencia de trabajo al consumidor.

-Trabajo domiciliario (profesionales liberales con gestión telemática y despacho en el propio domicilio, nuevos servicios: traducciones, diseño, composición...)

c)Estrictamente:

-Supones algún tipo de relación laboral / contractual permanente o habitual con la empresa.

Ventajas e inconvenientes:

a)Ventajas para la empresa:

-Ahorro en infraestructuras

-Ahorro en espacio

-Ahorro de equipos

-Ahorro en mantenimiento / seguridad

-Aceleración del proceso productivo

-Mejora en la calidad

-Incrementos en la productividad

b)Ventajas para el trabajo:

-Libertad y autocontrol

-Mayor comodidad

-Incorporación al mercado de colectivos marginales

c)Inconvenientes para la empresa:

-Dificultades para controlar la dedicación de los trabajadores

-desorden de las estructuras formales

-Ruptura de las líneas de autoridad

-Falta de cohesión interna

d)Dificultades para el trabajo:

-Descontrol en el horario de trabajo

-Nuevos factores estresantes

-Aislamiento respecto de los demás trabajadores

El teletrabajo es hoy por hoy aplicable a ciertos tipos de trabajadores y servicios (sector cuaternario) y requiere grandes inversiones en telecomunicaciones, así como potentes infraestructuras.

Mas allá de la gran empresa capitalista:

-En la universidad hablamos sobre todo de grandes empresas, sobre todo en cuanto a aspectos organizativos.

-La cualidad empresarial es mucho más rica en la nueva sociedad de la información:

-Pequeñas y medianas empresas, como agentes innovadores

-economía social:

-Pequeñas empresas de trabajo asociado

-Cooperativas de producción y consumo

-Grandes corporativas de segundo grado (comercialización)

-Grandes grupos de cooperativas

-Tercer sector:

-Organizaciones sin ánimo de lucro

-ONG

-Pero nos movemos a veces en la frontera de la economía formal (blanca):

-En la economía gris (trabajo domestico y voluntariado)

-En la economía malva (actividades marginales a tiempo parcial, en los márgenes)

-En la economía negra (actividades ilícitas, sumergidas, ocultas)

3)Cooperativismo:

a)En el siglo XIX:

-Socialismo utópico (Fourier...)

-Anarquismo (Proudlon)

-Pensamiento social cristiano (León XIII)

b)En el siglo XX:

-Colectivismo agrario israelí (Kibutz)

-Socialismo autogestionario (Yugoslavia)

-Movimientos alternativos post '68 (ecologistas, naturalistas, ayuda al desarrollo)

Ventajas del cooperativismo:

-Los propios trabajadores determinan quienes forma el grupo de trabajo

-Jefes y representantes son elegidos y destituidos por los propios trabajadores.

-Distribución del trabajo en común según normas equitativas

-Remuneración según principios de equidad fijados y captados por los propios trabajadores

Problemas:

a)Como organización:

-La incorporación de técnicos hacer chocar principios burocráticos con democráticos

-El gobierno democrático plantea problemas derivados de las luchas por el poder

-La utilización de asalariados al crecer puede plantear problemas de equidad respecto a los socios.

b)Como institución:

-La sociedad espera balances sociales positivos que a menudo entran en contradicción con la necesidad de adaptarse a formas organizativas y esquemas típicamente empresariales.

4)La explosión organizacional (Tercer sector):

Algunos hechos y tendencias:

-Las formas de organización y gestión empresarial se aplican cada vez a mas aspectos de lo publico.

-Lo publico se desentiende cada vez mas de la protección social en beneficio del “tercer sector” (llamado de las actividades no lucrativas)

-El tercer sector se convierte así en fuente de ocupación, y luego de empleo

-Las organizaciones en que se articulan el tercer sector (ONGs) se atribuyen la representación de sectores y finalidades diversos de la denominada “sociedad civil”

-Las ONGs se estructuran cada vez más bajo criterios de organización y gestión empresarial.

-Las ONGs pugnan con las organizaciones tradicionales (iglesia, partidos, sindicatos...) por el reconocimiento público, y por los recursos financieros del gasto organizacional de la sociedad.

Algunos datos:

-En España, mas de 11.000 personas trabajaban en 1995, de forma gratuita o por un salario, en proyectos de ayuda internacional.

-En España las ONGs gestionaron en 1995 unos 35.000 millones de pesetas, el 50% procedente de donaciones de productos propios y el 50% de fondos públicos.

-Greenpeace manejaba en 1996 un presupuesto global de 18.000 millones de pesetas; solo la sede española manejaba más de 400 millones.

Algunas incertidumbres:

-¿Resuelven las ONGs los problemas estructurales de desigualdad social y exclusión?

-¿Constituyen una alternativa real al desempleo?

Ecología y empresa (I):

a)Una evidencia:

La importancia que la ecología, en su sentido popular de actitud proteccionista hacia el entorno, ha adquirido en el sistema de valores de la Sociedad y en el análisis económico.

b)Un cambio de sentido:

La actividad económica ha estado influyendo negativamente sobre el Medio Ambiente. El Medio Ambiente puede ahora influir negativamente sobre los resultados económicos.

c)Una causa:

Las externalidades afectan a demasiada gente, en demasiados lugares, y a generaciones vista. La sociedad ha de decidir que la empresa debe internalizar esos costes.

Ecología y empresa (II):

Tres fases en el proceso evolutivo de la protección ambiental:

a)Paleoambientalismo:

Inquietud de los primeros ecólogos por la protección de los bosques.

b)Ecologismo:

-Se inicia a principios de los `60 con las denuncias ambientales de R.Carson y científico-política de B.Comer entre otros.

-Se convierte en los `70 en un movimiento revolucionario anticapitalista, de oposición a la economía monetarizada que ha caracterizado a la era industrial.

-Se desarrollan todos los conceptos y alternativas que hoy forman parte de la cultura ambiental; denuncia de la explotación ecológica del Sur por el Norte.

-En lo `80 se convierte en un movimiento político y se diluye.

c)Ambientalismo:

-Procede de varias fuentes, que surgen en los `70 y modera en los `80 (con el informe Grendatland):

-El desarrollo de la Ecología como ciencia, y especialidad académica.

-La institucionalización de la denuncia ecológica: Club de Rena y MIT.

-El agotamiento de los movimientos ecologistas radicales.

-Los problemas ambientales son asumidos por el stablishment.

-Se racionaliza el movimiento ecologista y se asume la herencia de la era industrial, que deben compatibilizarse, con la herencia biológica de las actuales generaciones.

Ecología y empresa (III):

-Los cuatro núcleos civilizatorios de la sociedad contemporánea:

-El paradigma económico (desde el S. XVII); industrialización, crecimiento,

innovación, desarrollo tecnológico.

-El paradigma político (desde el S. XVIII); democracia, estado de derecho,

libertades, igualdad ante la ley.

-El paradigma social (desde el S. XIX); comunismo, socialismo, Estado del

Bienestar, igualdad de oportunidades.

-El paradigma ecológico (desde el S. XX); equilibrio entre la sociedad y el medio

Ambiente.

-Todos tienden a la universalización a nivel planetario.

-Actúan como ejes de pensamiento complementarios u opuestos.

-Han marcado ( y marcan) todas las transformaciones y cambios desde el S. XVIII.

5)La empresa y el paradigma ecológico:

Algunos elementos del paradigma ecológico:

-La imagen de William Petty: “El trabajo es el padre, el principiuo activo de la riqueza, y la naturaleza es la madre.”

-El planeta como unidad cuasiorgánica, gran sistema cibernético que se autorregula para mantener la vida, y del que el hombre son solo unos subsistemas más.

-El planeta como aldea global (Mc.Luhan): todos dependemos de todos.

-La observación holista de los hechos sociales.

Dos estilos o perspectivas:

-El planeta como madre tierra, la Naturaleza como diosa entre la que el hombre debe inclinarse con reverencia; neorganicismo, conservadurismo, antihumanismo religioso.

-El desarrollo dela humanidad bajo límites que aseguran la supervivencia de la especie;

explotación responsable de la Naturaleza, progresismo, una sola tierra para todos, desarrollo desigual.

-Una coincidencia: desarrollo sostenible.

Actitudes empresariales respecto de la ecología:

a)De la ignorancia...

-Ignorancia consciente o inconsciente de los límites ecológicos.

-Reacción solo antes graves conflictos sociales y amenazas a la ley.

-Ocultismo y desprecio a los ecologistas.

-Actitud tradicional, todavía imperante en ciertos sectores, territorios y ambientes.

b)...a las empresas:

-Las organizaciones medioambientales convertidas en empresas, con volumen de negocios muy alto.

-Ya no desarrollan campañas, sino producto.

Criterios de ecologización:

No puede darse una ecologización real de la empresa sin la incorporación de directivos con automática mentalidad ecológica y pensamiento sistemático:

-Multidimensional, multidisplicinar, abierto, integrador

-Con una escala cronológica mas amplia que el corto plazo

-Que conciba la actividad económica como una relación de intercambio equilibrado

entre los sistemas económicos, naturales y sociales.

Sólo las empresas basadas en las nuevas arquitecturas organizativas pueden conseguir una ecologización completa, que exige adaptabilidad, flexibilidad, aprendizaje, evolución, autorregulación y autoorganización.

Sólo una planificación y un sistema eficaz de controles, junto a un compromiso por la excelencia, puede asegurar el éxito que será percibido sin duda, directa o indirectamente

por los consumidores y todo el entorno de la empresa.

La ecologización de la empresa exige un plan de acción que atiende a todos los factores y una valoración financiera de costes y ventajas competitivas, e implica todos los departamentos:

-Creación de un sistema de información medioambiental y de una organización interna para la protección ambiental.

-Localización ecológica

-Definición de objetivos y normas de funcionamiento adaptadas a la mentalidad ecológica.

-gestión de materiales basados en una economía circular

-Política de personal, en la selección y en el funcionamiento interno de los servicios de la empresa.

-El balance social, el informe medioambiental y la contabilidad ecológica resumen las acciones, y permiten obtener ventajas competitivas a través de:

-Marketing ecológico entendido como estrategia

-Política de imagen de la empresa y de relaciones publicas.

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