Sociología de la Empresa

Ciencias sociales. Industrialización. Sociedad. Trabajo asalariado. Relaciones Humanas. Max Weber. E. Mayo

  • Enviado por: Ana R
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 18 páginas
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TEMA 1 y 2.

Sociología y Sociología de la Empresa

La perspectiva sociológica.

La Sociología es la más joven de las ciencias sociales. La palabra “Sociología” fue acuñada en 1838 por el francés Comte (padre de la sociología), sostenía que la ciencia sociológica debía apegarse en la observación y clasificación sistemática de los hechos. La palabra “Sociología” viene de SOCIUS y LOGOS. Los sociólogos reconocen y tienen presente que cada individuo es único, pero también reconocen que sus experiencias vitales están influidas por variables sociológicas.

La Sociología es la ciencia, basada en la experimentación, en la organización e los grupos humanos.

Sociología es una ciencia empírica general que trata las acciones colectivas que tienen un significado cultural y que de alguna manera se he institucionalizado.

1). la Sociología como ciencia de la acción social.

WEBER: es importante comprender las acciones de las personas y porqué las hacen. Espíritu de capitalismo. Ej.: influencia de los padres en los estudios de los hijos. Efecto perverso: lo contrario de lo que quieres conseguir.

2). La Sociología como ciencia del hecho social.

DURKHEIM: la persona se relaciona con estructura social. La sociedad determina las acciones del individuo. Positivismo, funcionalismo. Durkheim reconocía los beneficios de la libertad y la tolerancia. Para Durkheim el motor del cambio social es la división del trabajo.

El carácter científico de la Sociología.

Ciencia es el modo de generar proyecciones sobre la realidad.

Modos de generar enunciados:

Modo autoritario: depende esencialmente de la posición social del productor social del conocimiento.

Modo místico: depende más esencialmente de las manifestaciones del "estado de gracia" personal del consumidor de conocimiento y de su estado psicofísico personal.

Modo lógico-racional: el procedimiento se centra en las reglas de la lógica formal. Enunciados que describen el mundo tienen que ser coherentes con la lógica.

Modo científico: combina una confianza primaria en los efectos observacionales de los enunciados en cuestión, con una confianza secundaria en los procedimientos utilizados para generarlos.

Contrastación empírica: obtienes información y luego la comparas con las creencias.

Controles metodológicos:

Dificultades técnicas y éticas para la experimentación

Cuando intentamos observar una realidad, nuestra presencia la cambia. A veces, las personas provocan acciones (Ej.: el banco va a la quiebra, los accionistas y clientes sacan sus ahorros, provocando la quiebra más rápido). Las personas cuando saben que son objetos de investigación. No podemos observar emociones, pensamientos de la gente (núcleo interno).

Proceso de investigación ideal = parte teórica - hipótesis + realidad

Lo que NO es Sociología.

no son trabajadores sociales (dan conocimientos, tienes técnicas).

no son reformadores (no proponen nada, no son revolucionarios).

no son recolectores de encuestas.

no estudian problemas sociales, LOS DETERMINAN.

Una perspectiva relavitizadora: piensan que es así pero en otros lugares hay otros conceptos.

Una perspectiva desreificadora: Ej.: el comportamiento de sociedad. Producimos normas contra nuestra voluntad.

Ej.: salir del trabajo más tarde = regalarle dinero a la empresa.

La Sociología de la Empresa.

Los orígenes de esta ciencia social se enmarcan en un período de tiempo específico, el de los siglos XVIII y XIX, caracterizado por la sucesión de grandes cambios y transformaciones en diversos ámbitos de la vida, como el económico, el político y el social.

El nacimiento de la sociología, por tanto, tiene lugar en una coyuntura histórica concreta en la que se registran profundas transformaciones técnicas, significativos cambios en las formas de organización político-sociales y en las formas de producción y comercialización de mercancías.

En este período histórico se produjo el paso de una sociedad estamental a una sociedad industrial.

Etapas de desarollo (Sociología nace para reducir incertidumbre):

Sociología de la industrialización: el impacto de la industrialización con la sociedad.

Sociología económica: diminción social en ámbito económico (Durkheim).

Sociología industrial y de la empresa: organización científica en el trabajo.

Objeto de la Sociología de la Empresa:

Empieza en principios s. XVIII (aparecen las fábricas). Agrupación de intercambio que persiguen la productividad de beneficio económico. Estructura: formal e informal (no es visible, muy interesante para sociología).

Objetivo de la Sociología de la Empresa:

Comprender y explicar las acciones. No es una ciencia normativa. Explica los conflictos.

TEMA 3.

Métodos y técnicas de investigación aplicadas a la empresa

La empresa como objeto de estudio.

Satisfacción de necesidades de los trabajadores aumenta la productividad y el rendimiento. El empresario tiene que estudiar el entorno del mercado laboral: que recursos hay, como incentivarlos, etc. Diseños organizativos.

Etapas de una investigación.

Ruptura: pregunta inicial, lecturas, entrevistas exploratorias.

Estructuración: elaboración del modelo de análisis, hacer el diseño de cómo se va a hacerse la investigación.

Comprobación: Observar la realidad, análisis de la información y conclusiones.

Técnicas de investigación.

Encuesta: de tipo cuantitativo. Para conocer una creencia, rasgo de la población. El diseño de la encuesta es fundamental. Al formular la pregunta tienes que ser neutral, no motivar por ninguna respuesta. El lenguaje tiene k ser sencllo y adecuado. Si una encuesta esta bien hecha, se puede saber el nivel de satisfacción de los trabajadores, PERO no se puede saber el PORQUE.

Entrevista: Hay que tener contacto visual y tomar nota de las reacciones de lo entrevistados. Se puede llevar grabadora, pero ha de avisarse previamente. Esta técnica tiene la ventaja de los aspectos cualitativos. Hay que crear un ambiente a gusto del entrevistado, pero sin caer en la tertulia, el entrevistador no debe dar opiniones, ni sensaciones ni influir en el otro de ningún modo. También debes aprenderte de memoria la entrevista ya que tienes que tener un contacto ocular directo. Puede ser influencia positiva o negativa cuando interviene 3ª persona.

Grupos de discusión: deben tener algo en común, mejor si no se conocen entre si.

Observación: incorporarse en el grupo que ya existe. Primero se molestaran y cmbiaran su conducta, pero luego se olvidaran de que estas observando.

Experimentación: es importante porque es la técnica que permite hacer información de la causalidad. Artificio que permite el control de todas las variables independientes y que permite ver el efecto diferencial.

Datos secundarios: son datos que ya existen. Ej.: tablas del INE.

Simulación social: programas de PC.

TEMA 4 y 5.

La empresa como organización e institución

Empresa como organización.

Las organizaciones sociales se basan en la creación de vinculos cooperantes y participativos entre los diferentes grupos que la componen.

  • Son personas organizadas.

  • Tiene un fin en común.

  • Mantiene relaciones formalizadas.

  • Tiene pretensión a durar en el tiempo.

  • Posibilidad de sustituir a sus propios miembros.

Estructura formal y Estructura informal.

Cada organización tiene una estructura de organizaión formal e informal. El organigrama es muestra gráfica de la jerarquía de autoridades, los roles y las responsabilidades, las funciones y las relaciones dentro de una organización. La estructura informal representaría qué está ocurriendo realmente dentro de la organización.

Estructura formal:

Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en el papel.

Estructura informal:

Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.

Grupos informales: se forman a partir de las relaciones de amistad. Surgen de manera espontánea. La estructura de lo grupos informales es jerárquica, no existe relación entre les status y la posición jerárquica de los miembros en la organización,y su influencia real en los grupos informales y en la organización informal.

División del trabajo:

Es la separación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo de esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el trabajo.

División funcional: es común en las empresas industriales; consiste en agrupar   las actividades análogas según su función principal.

Problemas de la estructura formal:

1. Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta  seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de las ordenes.

2. Se viola el principio de la unida de mando, lo que origina  confusión y conflictos.

3. La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos  entre jefes.

División jerárquica: Es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o importancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad que posean, independientemente de la función que realicen.

Empresa como institución.

Una institución es un sistema de roles para satisfacer necesidades básicas (estas necesidades son la producción y distribución de bienes y servicios). La gente se convierte en tipos determinados de actores. Tipificación se trata de cumplir con sus deberes. Para no negociar siempre existen unas pautas a las que se ajusta la gente. Ej.: FAMILIA es una institución, PERO no es una organización. Empresa es una institución y una organización a la vez.

Funciones sociales de la empresa:

  • Crea cultura (se crean creencias conjuntas).

  • Socializa las personas (aprender las normas del grupo en el que va a permanecer).

  • Legitima el orden social (no cambies las cosas cuando no piensas en ellas, refuerzas la idea que siga tal y como está).

  • Contribuye a la estratificación social (cuando uno tiene más dinero que el otro, o más poder que el otro).

  • Modifica el medio natural (tomamos materia y devolvemos contaminación y cosas indeseables).

Principales roles en la empresa:

  • Empresario-propietario y directivo. Es la autoridad suprema de la administración de los asuntos cotidianos de la empresa, tanto internos como externos. Se encarga de formular la política general de la empresa, establecer y mantener relaciones con el exterior y administrar y organizar a la empresa. Rol mayor.

  • Obrero y empleado. El Obrero es el individuo que realiza un trabajo manual, suponiendo un esfuerzo físico. Tiene tareas simples y repetitivas, que facilitan el aprendizaje y que permiten mantener un rendimiento elevado. Los Empleados son personas con carrera profesional dentro de la organización. En la actualidad se está produciendo una progresiva feminización en este sector de empleados.

  • Técnico. Es un asalariado con conocimiento o aptitudes, escasas y difíciles de aprender. Controla los procesos de producción, ayuda a los directivos e investiga.

  • Mandos intermedios. Se encargan de mantener unión entre la dirección y el resto de los trabajadores. Son supervisores, encargados o capataces. Reciben órdenes y han de encargarse de que los trabajadores las ejecuten. Su función es supervisar la producción, motivar, desarrollar el espíritu de trabajo en equipo y controlar el trabajo.

TEMA 6.

El marco social y cultural de la empresa

ENTORNO

Conjunto de elementos que rodean a una organización. Instituciones o fuerzas externas a la organización que tienen potencial para afectar su rendimiento.

La empresa es totalmente dependiente de su entorno y su éxito depende en gran medida de cómo se relacione con él, ya que de él toma los recursos que necesita y entrega aquellos que genera.

La empresa no se podría definir si no se coloca en un entorno concreto. El entorno de la empresa son aquellos elementos (tecnología, grupos de personas, leyes) con lo que la empresa intercambia, la empresa influye sobre esos elementos y estos sobre ella.

Factores constitutivos del entorno:

Factor social:

  • Estratificación social: desigualdad ya que no todos tienen el mismo acceso a los recursos de la empresa.

factor político:

Marco institucional-legal: Para la empresa es imprescindible conocer organismos, agencias, etc., que influyen sobre ella y con las cuales se va a relacionar. Serie de limitaciones y repercusiones para la empresa. Influirá decisivamente en la empresa el grado de poder y de proximidad a ella que tenga cada uno de los niveles del Estado.

Marco sindical: ………………………………………..

Factor económico:

Son los que afectan a las relaciones de producción, distribución y consumo de una empresa, es decir, a la forma en que la sociedad decide usar los recursos.

Factor tecnológico:

Conocer bien los avances científicos, los ritmos de innovación, procesos de producción, etc. Las empresas que se incorporen al cambio técnico verán incrementada su eficiencia y como consecuencia sus beneficios a largo plazo aumentarán.

Factor ecológico:

Conocer las leyes medioambientales, materias primas (de donde vienen), pautas de consumo.

Factor ético:

Comprender los juicios ético-morales en los que la empresa desarrolla su actividad. Que se considera ético para los trabajadores y competidores.

La cultura y la empresa.

A partir de los 80 el entorno empezó a cambiar muy rápido.

3 modos de entender relación empresa-cultura:

  • La empresa vista desde su entorno. El entorno tiene una relación directa sobre la empresa, los que se adaptan sobreviven, y los que no quedan desplazados.

  • Cultura conjunto de normas y valores que emergen de una determinada manera, cada empresa tiene una cultura diferente. Gran parte del trabajo de un directivo es tener una buena cultura para la empresa.

  • En la empresa puede haber varias culturas, no sólo una. Cada grupo diseña su propia cultura, la cuál puede estar en contradicción con la de la empresa.

Interaccionismo: Max Weber

Los individuos interaccionan entre sí intercambiándose cosas de carácter simbólico. Para Weber existen cuatro tipos de relaciones básicas:

  • Racional a medios a fines: son relaciones de beneficio para alcanzar un fin.

  • Racional de acuerdo de valores: en estas relaciones, influyen las creencias, haciendo que los individuos se comporten de una determinada manera.

  • Emotiva: relación básica en la que las personas comparten emociones entre ellas.

  • Tradicional: relación regulada por la tradición.

Al contrario que Marx y del mismo modo que Durkheim, pensaba que la ciencia debía estar libre de valore, es decir, que no se puede decir como debe ser una sociedad, sino como es. La sociología no ha de dar opiniones de cómo deberían ser las cosas. La sociedad cambia básicamente en función de la visión del mundo de sus miembros. En la sociedad tradicional, la forma de pensamiento es la tradición. Sentimientos y creencias transmitidos de generación en generación. En la sociedad industrial, sería la racionalidad. Se centra en hacer un coste sobre las acciones de los individuos. La conclusión es que el gran mecanismo de cambio es el paso de la tradición a la racionalidad: la racionalización del mundo.

Lo que implica su teoría:

− Desencantamiento del mundo: gracias a la ciencia sabemos tanto del mundo, imponiéndose lo racional a la tradición.

· A medida que la gente es mas racional, se vuelve más capitalista.

· La burocracia, es la que mejor representa a esta forma de gobierno.

TEMA 7.

La Organización Científica del Trabajo

La lucha por el control del producto y el proceso de trabajo:

El putting-out-system y el origen de la fábrica:

Cuando en los campos no había trabajo (porque habían llegado las maquinas al campo), la gente se llevaba el trabajo a casa, y después venían los señores y recogían lo que han hecho. El paso de artesanía a capitalismo. Capitalistas no tenían poder de control (no podían controlar el proceso de producción en casa de los trabajadores). Por eso surgieron las fábricas. Solo la gente que tenía oficio podía estar en los sindicatos, tenían poder sobre la empresa.

Ataques pretayloristas a los oficios:

Estrategias:

  • Introducción de maquinaria (ya no se necesitaba tanta mano de obra).

  • Contratar niños (salía muy barato, eran más flexibles y disciplinados).

  • Crear conflictos entre los que tenían oficio y los que no.

Taylorismo:

Aparición último cuarto del s. XIX. Imperialismo. Abrir nuevos mercados.

El taylorismo corresponde a la división de las distintas tareas del proceso de producción que trae consigo el aislamiento del trabajador y la imposición de un salario proporcional al valor que añaden al proceso productivo. Este fue un nuevo método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control del obrero en los tiempos de producción.

Los principios del Taylorismo:

  • La ciencia en lugar del empirismo. Sistematizadores. Rendimientos óptimos hay que sacarlos con ciencia.

  • Armonía en lugar de la discordia.

  • El espíritu de equipo en lugar del individualismo.

  • El rendimiento óptimo y no un rendimiento voluntariamente frenado (no se necesitaba gente con oficios).

  • El perfeccionamiento de cada hombre, hasta que pueda alcanzar la eficiencia y la prosperidad máximas.

Rasgos básicos del OCT (organización científica del trabajo:

    • Búsqueda del método óptimo mediante el estudio de movimientos, tiempos y herramientas(los trabajadores lo tienen todos preescritos, no hay iniciativa). (El método aquel cuando te calculaban los movimientos que hacías durante un tiempo y te decían que tienes que quitar algunos para producir más).

    • Separación entre diseño y ejecución.

    • Sistema de primas (rendimiento en términos individuales).

Difusión de la OCT:

    • Ampliación de los mercados (libre comercio, sube la demanda, beneficios de economías de escala).

    • Evolución de los instrumentos de trabajo.

    • Evolución profesional y del sindicalismo.

    • La primera Guerra Mundial.

    • Desarrollo del capitalismo monopolista.

Defensa del Taylorismo

Crítica del Taylorismo

Aumento de productividad histórico. Productos más accesibles a la gente, manera de organización, concentración, todo ordenado.

Trabajadores sin estímulos, trabajo monótono en la fábrica., los trabajadores no son creativos, trabajadores sin oficios, no saben como resolver los problemas.

Fordismo:

El término fordismo se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford; fabricante de automóviles de Estados Unidos. Este sistema que se desarrolló entre fines de la década del 30 y principios de los 70, supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo en una economía desarrollada.

Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la élite).

Formación mínima de 1 semana. Capacidad de vigilancia (el trabajador no se mueve de su puesto de trabajo). Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista. Aumento de la división del trabajo.

Sistema salarial:

Requisitos para obtener 5$ al día: 6 meses de antigüedad, mayor de 21 años, ser hombre y además casado.

Departamento de sociología:

Era un departamento de espionaje de trabajadores. Los inspectores iban a tu casa y les preguntaban a los vecinos cosas sobre ti. Características: hogar digno, no podías alquilar habitaciones, no podías trabajar en otro sitio, no relacionarte con gente “rara”, limpio, no fumar, no beber mucho, que tu mujer no trabaje.

Nuevas normas de consumo:

Control de consumo, hacer vales que podía utilizar el trabajador y después el dinero que vuelva a la empresa. Empleos estables. El Gobierno hace oficinas de empleo. Los sindicatos empiezan a ser muy fuertes.

El modelo social keynesiano-fordista:

Los obreros renuncian a la revolución a cambio de prestaciones. Escuela gratis a los obreros, salario indirecto.

La crisis del fordismo:

Los obreros empiezan a pensar que es legitimo (los intereses de capitalistas van por detrás). Los capitalistas empiezan a tener más costes y piensan que ya no es tan eficaz.

Lucha sindical: más obreros agresivos, ya no creen en capital.

Absentismo: trabajo monótono, tasas más altas, indicador de malestar por trabajador.

Turn-over: rotación elevada supone un nuevo coste. El total de dinero de todas las operaciones realizadas durante un período de tiempo específico; volumen.

Baja calidad: afecta el cansancio de trabajadores, además cobran por cuantitat y no por calidad de producto producido.

El Post-Fordismo se caracteriza por los siguientes atributos:

  • Nuevas tecnologías de información

  • Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases sociales.

  • Surgimiento de los servicios y trabajadores de 'cuello blanco'.

  • La feminización de la fuerza de trabajo.

  • La globalización de los mercados financieros.

El modo postfordista influye en el sistema de producción, proceso de fabricación, trabajadores, organización empresarial y la comercialización.

TEMA 8.

E. Mayo y la escuela de las Relaciones Humanas

Los estudios Hawthorne:

La experiencia de la Western Electric Company:

La histórica experiencia Hawthorne en la Western Electric Company pone en entredicho la visión unidireccional del individuo y provoca el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas. 

La Western Electric Company era una empresa situada en los alrededores de Chicago, dedicada a la fabricación de componentes telefónicos. Contaba en 1924 con 29000 trabajadores. Las condiciones de trabajo (salariales y de calidad laboral) eran destacables respecto a las empresas de su entorno, manifestándose un buen nivel de conformidad de los trabajadores. Sin embargo se detectaban importantes índices de absentismo laboral, de bajo rendimiento y mala calidad de los productos. 

La dirección de la empresa, en colaboración con investigadores universitarios decide llevar a cabo mejoras de las condiciones de trabajo, comenzando por la iluminación de los talleres, intentando establecer su relación con la productividad. Los postulados iniciales de la investigación encajaban directamente en las formulaciones taylorianas: mejoras materiales supondrían mejoras en la productividad. 

Las condiciones de trabajo sobre las que se realizó la experiencia eran las habituales de la fábrica: los trabajadores, en su gran mayoría mujeres, realizaban un "trabajo minucioso, monótono y repetitivo (...) trabajando sobre mesas en hilera, en grandes salas impersonales. 
La vigilancia era asegurada por capataces que se encontraban en cabinas elevadas sobre los talleres. Entre las obreras, como entre ellas y el capataz, no había vinculación salvo los contactos directamente relacionados con la ejecución del trabajo" (Friedberg, 1988:16). 

Para llevar a cabo esta investigación se establecen dos grupos de observación. Al primero se le mejora la iluminación. El segundo grupo, que se utilizará como grupo de control, continúa trabajando con las mismas condiciones de iluminación que anteriormente. A su vez ambos grupos son informados de la experiencia que se va a realizar. La hipótesis de la experiencia es que el primer grupo, al cual se le han mejorado las condiciones de iluminación, mejorarán a su vez su productividad en relación al segundo grupo. Sin embargo, los primeros resultados señalan que tanto el primer como el segundo grupo aumentaban su productividad. Se repite la experiencia con diversas mejoras de la iluminación y los resultados se mantienen invariables en su similitud en uno y otro grupo. 

Se decide entonces disminuir la iluminación del grupo experimental y el resultado es aún más inesperado ya que la productividad en uno y otro grupo continuaba aumentando y sólo disminuía en el grupo de control cuando la iluminación variable era notablemente insuficiente. 

La primera conclusión de la experiencia fue que las variaciones de la productividad se debían a factores diferentes que las variaciones de la iluminación o, más en general, de las variaciones de las condiciones de trabajo. Había pues que buscar otras explicaciones a los fenómenos observados. 

En la nueva investigación un grupo-test de cinco obreras voluntarias aceptan ser aisladas del resto de la fábrica y continuar sus trabajos en una dependencia independiente. Los investigadores irán variando diferentes factores que se consideraban que afectaban o importaban a las trabajadoras. Introducían así cambios en el sistema de salario (individual, por equipo, por rendimiento, por hora...) o en los descansos (un descanso o más, de duración diferente, con o sin comidas), o en el horario (reducción horaria, supresión del trabajo los sábados, retorno a la situación inicial). Para cada una de estas variaciones se medía los resultados en términos de productividad y se obtenía que para cada una de estas variaciones la productividad no cesara de aumentar y rara vez se estancaba, destacando de los resultados obtenidos en los talleres habituales. En segundo lugar, se verificaba una mejora de la satisfacción respecto a las condiciones y desempeño del trabajo. 

Nuevamente se plantea el problema de dar respuesta a estas mejoras de la productividad y de la calidad. De acuerdo a las conclusiones que se fueron extrayendo, tanto en la primera como en la segunda experiencia jugaba un papel muy importante un factor no controlado: las trabajadoras habían sido objeto de observación. 

Si nos situamos en la primera experiencia, la de la iluminación, una parte de la explicación del comportamiento de las trabajadoras procedería de que éstas habían sido reclamados para una investigación procedente de la dirección de la empresa y respondieron de acuerdo a lo que consideraban que se esperaba de ellas. 

Específicamente en el caso de la segunda experiencia, las condiciones laborales y de control del trabajo eran muy diferentes que en los talleres generales: "la constitución de un grupo-test había cambiado las relaciones interpersonales. Las obreras formaban un grupo relativamente homogéneo. Tenían la posibilidad de conocerse, de hablarse, de ayudarse. Finalmente, el hecho de pertenecer a un grupo elegido confería una nueva dimensión a su trabajo, aumentando su prestigio. 

Pero eso no era todo. Para lograr el éxito de la experiencia los investigadores habían introducido cambios aún más importantes en otra área: la vigilancia. Para ganar la confianza de las obreras, para asegurar su cooperación, habían adoptado métodos de vigilancia más personalizados, abiertos, confiados. En consecuencia, el rol del capataz había cambiado profundamente" (Friedberg, 1988:17). 

Todas estas consideraciones llevan a formular el denominado efecto Hawthorne: 

"los individuos reaccionan positivamente al hecho que se ocupen de ellos para mejorar su situación, sobre todo cuando tienen una posición débil en la empresa" (Bernoux, 1985:71). Pero este efecto no es generalizable ni durable ya que cesaría una vez cesada la experiencia.

Los estudios de E. Mayo:

Trasladan a los trabajadores a un taller aparte (5 años).

  • En principio los trabajadores no se sienten a gusto en nuevo ambiente baja productividad.

  • Generan buen clima para los trabajadores aumenta productividad.

  • Incorpora 2 pausas de 5 minutos aumenta productividad.

  • Incorpora 2 pausas de 10 minutos aumenta productividad.

  • Incorpora 6 pausas de 5 minutos se quejan los trabajadores, ya que no les gusta tener tantas pausas que interrumpen mucho, se mantiene la productividad.

  • Incorpora 1 pausa de 15 minutos y 1 de 10 minutos y en la 1ra pone el desayuno aumenta productividad.

  • Reducen jornada laboral en 30 minutos más productividad por hora (pero no al día).

Después de estos cambios, ya no querían volver a su puesto de trabajo antiguo.

Se necesitan variables sociales para aumentar la productividad.

No hay que pensar en trabajadores como maquinas, crear ambiente, factores sociales. Ambiente social crea más éxito en el trabajo.

Críticas a los experimentos de E. Mayo:

  • Ya que se trata de un taller aislado, el entorno no afecta para nada.

  • Eran experimentos para mejorar la situación del empresario, y no pensaban en los trabajadores.

  • No hay nada sobre conflictos laborales.

  • Como que no había sindicatos fallo de comunicación.

Rasgos de la escuela de las Relaciones Humanas:

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas:

  • Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad.

  • Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.

  • La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

  • Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.

CONCLUSIONES:

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.

  • Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.

  • Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan

  • El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.

  • Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados esperados.

  • La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptados por la teoría clásica.

Pueden experimentar con animales pero no con personas.

Tienes que mentirles.