Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Dirección de Empresas. Modelo de reforma. Modernización de los RRHH (Recursos Humanos). Servicio civil moderno. Función pública

  • Enviado por: Lía Muñoz
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 3 páginas

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RASGOS DINAMICOS DEL SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y PERSPECTIVAS DE MODERNIZACION DEL MISMO

El modelo de reforma

En primer lugar, existe una selección externa por cuerpos para los funcionarios; ello implica que los candidatos se presentan a las pruebas selectivas teniendo en cuenta el Cuerpo al que desean pertenecer, no el puesto que quieren ocupar. Con posterioridad, existe una tendencia lógica a ocupar determinados puestos en función del cuerpo de origen, aunque dicha ocupación de puestos esta, en principio, abierta a casi todos los Cuerpos del mismo nivel de titilación. Para cada Cuerpo existen unos puestos de entrada.

El proceso selectivo interno para puestos específicos se hace a través de un sistema cerrado, pues solo quienes ya son funcionarios pueden acceder a dichos puestos.

El sistema de carrera en España esta sometido a fuertes tensiones políticas y corporativas que deterioran su potencialidad. Solo se entiende por carrera el ascenso dentro del sistema de niveles, lo cual, llegados a ciertos topes, implica la necesidad de saltar de un grupo de titulación a otro superior.

Las estructuras de selección se basan en los principios de merito y capacidad, lo cual implica que, en España, para ser funcionario es preciso superar una oposición o concurso oposición.

La función directiva esta reservada, en parte, al personadle nombramiento político, por lo que podemos hablar de una separación de carácter vertical en los puestos directivos: en la cumbre, los altos cargos nombrados directamente por razones políticas y en los escalones inferiores los nombrados por ser funcionario de carrera y reunir las características personales y profesionales que su superior libremente considera, dentro de los limites marcados por las relaciones de puestos de trabajo.

El sistema de compensación se caracteriza por una mezcla de tres enfoques: hay una parte de la paga que esta conectada al puesto de trabajo que se ocupa, otra parte que se vincula a las características personales de del titular del puesto y una parte final.

La modernización

Este modelo se encontró enfrente a una realidad, caracterizada por la voluntad modernizadora de la administración iniciada durante el mandato ministerial de Joaquín Almunia en el MAP. Siguiendo la delimitacion realizada por el propio Joaquín Almunia (1993), podríamos distinguir tres fases en el tratamiento del cambio en la Administración española desde el advenimiento de la democracia. En la primera fase se produce la transformación del sistema político y el cambio de orientación territorial del poder. En la segunda fase coincide con la adaptación al ingreso de España en la actual Unión Europea y con el primer gobierno socialista. La tercera fase es la que propiamente se conoce como modernización de la administración.

La modernización de la gestión de recursos humanos.

El Ministerio de Administraciones Publicas tuvo que diseñar una serie de medidas para enfrentarse a las disfunciones encontradas:

  • La elaboración de un manual.

  • Un programa de actuaciones en el ámbito de la selección de titulados superiores que incluyera la concesión de becas para preparar oposiciones, una campaña institucional para atraer candidatos, una racionalizacion de los programas de ciertas oposiciones, etc…

  • Un proyecto de Decreto de desconcentración de competencias en materia de personal, al objeto de aumentar la autonomía de los Departamentos y Agencias en la gestión de sus recursos humanos.

  • La elaboración de un nuevo modelo de carrera administrativa que permitiera articular la carrera sobre la base de una profesionalización.

  • La implantación de un sistema de concurso que introdujera ciertos elementos de objetividad y racionalidad en el sistema.

  • El desarrollo de un programa de formación de directivos con el objetivo de hacer de ellos agentes del cambio.

  • Introducción al análisis comparativo.

    Analizar comparativamente sistemas de función pública consiste en identificar conceptos clave, las relaciones entre los conceptos y la subyacente dinámica de las relaciones halladas.

    Los orígenes comunes.

    El origen del servicio civil moderno esta fuertemente relacionado con la producción histórica de cinco fenómenos:

      • La separación de lo publico y lo privado

      • La separación de lo político y lo administrativo

      • El desarrollo de la responsabilidad individual frente al funcionamiento en consejos

    Para los países desarrollados, se acepta de forma bastante generalizada que la estructura de nuestras instituciones públicas tiene su origen en la edad media, en concreto en el periodo 1050-1150, cuando se desarrollan las ciudades, el comercio y las universidades.

    Rasgos generales.

    En la actualidad, el servicio civil o función pública se encuentra sometida, en todos los países desarrollados, a cambios o modernización. Podemos descubrir algunos datos estructurales de estos sistemas ´.

  • Sobre las clases de empleados públicos: encontramos cinco tipos:

    • Los políticos

    • Los funcionarios en practicas

    • Los funcionarios de empleo

    • Los contratados administrativos

    • Contratados en régimen laboral

    • En general existen cinco diferencias entre los funcionarios y los empleados laborales:

          • La garantía de empleo de los funcionarios

          • La mayor rigidez en la selección de los funcionarios

          • La organización de la carrera

          • La mayor rigidez para los funcionarios en los sistemas de remuneración

      II. Sobre el estatuto funcionarial: En todos los países de la Unión Europea encuentra su fundamento en las constituciones de los estados; en ellas, por regla general, se establece el principio de igualdad en el acceso a los empleos públicos.