Selecció y accés a la funció pública

Relaciones Laborales. Función Pública. Principios Constitucionales. Oferta pública de ocupación. Procedimiento de selección. Técnicas de evaluación. Contratación

  • Enviado por: El remitente no desea revelar su nombre
  • Idioma: catalán
  • País: España España
  • 37 páginas
publicidad
publicidad

TEMA 3: SELECCIÓ I ACCÉS A LA FUNCIÓ PÚBLICA

1. PRINCIPIS CONSTITUCIONALS

La selecció del personal funcionari s'ha de realitzar amb observació dels principis d'igualtat, mèrit i capacitat (arts. 23.2 i 103.3 CE i jurisprudència del TC), i en convocatòria pública. D'aquesta manera, es vol combinar el principi d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació pública amb la selecció de les persones més capacitades per al desenvolupament de les funcions corresponents.

El sistema de mèrit i l'accés en condicions d'igualtat són comuns a tots els països de la Unió Europea ja que es consideren una garantia d'imparcialitat del funcionari en l'exercici de les seves funcions i de compliment dels principis de seguretat jurídica i d'eficàcia administrativa.

Art.23.2 CE: “(els ciutadans) També tenen el dret d'accedir en condicions d'igualtat a les funcions i càrrecs públics, amb els requisits que les lleis assenyalin”.

Art. 103.3 CE: ”La llei regularà l'estatut dels funcionaris públics, l'accés a la funció pública d'acord amb els principis del mèrit i de la capacitat, ...”.

De la Jurisprudència del TC podem extreure'n els aspectes següents:

  • L'article 23.2 CE comprèn el dret d'accedir a la funció pública amb els requisits que assenyalin les lleis.

  • En tot cas, el dret a prendre part en un procediment selectiu prové en cada cas de les normes legals i reglamentàries que el disciplinen, i les bases reguladores de cada convocatòria.

    Es considera necessària la determinació prèvia de les condicions d'accés a la funció pública, de manera que els òrgans de selecció no puguin actuar amb una discrecionalitat excessiva, que s'apropi perillosament a l'arbitrarietat, per la inexistència o la manca de concreció dels requisits o les condicions de selecció (STC 50/1986, de 23 d'abril; STC 67/1989, de 18 d'abril; STC 115/1996, de 25 de juny; STC 48/1998, de 25 de juny).

  • L'exigència de l'article 23.2 CE amb relació al principi d'igualtat es concreta en l'obligació que les regles de procediment per a l'accés i les respectives convocatòries s'estableixin en termes generals i abstractes i no mitjançant referències individualitzades i concretes (STC 67/1989, de 18 d'abril; STC 269/1994, de 3 d'octubre; STC 40/1999, de 22 de març).

  • La relació entre l'article 23.2 CE i l'article 103.3 CE conclou en l'obligació de no exigir per a l'accés condicions que no es puguin referir als conceptes de mèrit i capacitat, de manera que la resolució dels processos de selecció només es podrà fonamentar en els criteris de mèrit i capacitat (STC 50/1986, de 23 d'abril; STC 148/1986, de 25 de novembre; STC 67/1989, de 18 d'abril).

  • El principi d'igualtat no prohibeix l'establiment de diferències, senzillament prohibeix que aquestes no tinguin un fonament objectiu i raonable o no guardin relació amb el mèrit i la capacitat amb relació a les funcions a desenvolupar (STC 27/1991, de 14 de febrer; STC 148/1986, de 25 de novembre).

  • La introducció de factors de diferenciació ha de fer referència a la possessió de determinats coneixements, aptituds o habilitats, però no al procediment seguit per obtenir-los o al centre o entitat on van ser adquirits. La diferenciació s'ha d'establir amb caràcter general i s'ha de poder considerar adequada a la naturalesa pròpia de les tasques que cal realitzar, considerant-se irracional la valoració desproporcionada d'un mèrit que comporti afavorir unes persones concretes en perjudici d'unes altres (STC 67/1989, de 18 d'abril)

  • El dret que reconeix l'article 23.2 CE s'ha d'articular mitjançant convocatòries públiques, obertes o lliures i només de forma excepcional resulta compatible amb proves o torns restringits. Els torns restringits no es poden basar únicament en la valoració del mèrits (serveis prestats, formació..) dels aspirants, sinó que cal acreditar sempre l'aptitud i la capacitat per a l'accés i demostrar tenir un nivell mínim de coneixements genèrics o específics sense que es pugui suplir la falta de capacitat pel mèrit consolidat (STC 151/1992, de 19 d'octubre; STC 93/1995, de 19 de juny; STC 16/1998, de 26 de gener; STC 12/1999, d'11 de febrer).

  • El caràcter excepcional del torn restringit decau quan es tracta d'una promoció entre funcionaris per a l'accés a places d'un nivell superior, de conformitat amb el mandat constitucional d'afavorir la promoció mitjançant el treball (STC 50/1986, de 23 d'abril).

  • La inserció professional de subjectes amb dificultats d'accés a l'ocupació per la seva discapacitat física, psíquica o sensorial a través d'un mecanisme de reserva de places no és contrària al principi d'igualtat, sinó que el fa possible i efectiu (STC 269/1994, de 3 d'octubre).

  • La valoració dels serveis prestats no és aliena al concepte de mèrit i capacitat, atès que el temps de servei pot reflectir l'aptitud o la capacitat pel desenvolupament d'un funció, però els serveis prestats no poden constituir un requisit d'accés al procediment selectiu, ni poden tenir una rellevància quantitativa essencial que en la pràctica pugui definir l'adjudicació de les places i encara que es poden fixar com a únic mèrit en un concurs oposició no poden puntuar doblement en les dues fases, utilitzant-se a l'efecte els punts obtinguts en la fase de concurs per superar la fase d'oposició (STC 67/1989, de 18 d'abril).

  • La resolució del procés selectiu s'ha de fonamentar en un judici tècnic emès per un òrgan integrat per persones dotades de la necessària qualificació i especialització en la matèria pròpia de les funcions a desenvolupar, judici que no pot ser revisat o substituït per l'administració activa o pels òrgans judicials. El judici tècnic sobre la capacitat de l'aspirant s'ha de realitzar sobre unes dades objectives que permetin deduir la seva aptitud i capacitat; els òrgans judicials poden comprovar si existeix aquest mínim fonament fàctic (STC 215/1991, de 14 de novembre; STC 97/1993, de 22 de març; STC 353/1993, de 29 de novembre; STC 34/1995, de 6 de febrer).

  • El dret reconegut a l'article 23.2 CE no és aplicable als supòsits de contractació de personal laboral (STC 880/1985, d'11 de desembre; STC 281/1993, de 27 de setembre).

  • Els processos de selecció de personal laboral de les AP han d'estar presidits pel principi general d'igualtat reconegut a l'article 14 CE, principi que es considera incompatible amb l'establiment de diferències no raonables o no justificades en els processos de selecció (STC 281/1993, de 27 de setembre). En conseqüència, la selecció del personal laboral s'ha de realitzar d'acord amb els principis d'igualtat i de no discriminació, amb interdicció de la discrecionalitat en la selecció (art. 14 CE).

  • La LEBEP recull també el dret de tots els ciutadans d'accedir a l'ocupació pública d'acords amb els principis constitucionals d'igualtat, mèrit i capacitat. Les administracions públiques i les entitats i organismes públics seleccionaran el seu personal funcionari i laboral mitjançant procediments que garanteixin aquells principis i també els de:

    • Publicitat de les convocatòries i de les seves bases

    • Transparència

    • Imparcialitat i professionalitat dels membres dels òrgans de selecció

    • Independència i discrecionalitat tècnica en l'actuació dels òrgans de selecció

    • Adequació entre el contingut dels processos selectius i les funcions a desenvolupar

    • Agilitat, sense perjudici de l'objectivitat, en els processos de selecció

    2. L'OFERTA PÚBLICA D'OCUPACIÓ

    Com a norma general, per poder convocar proves selectives és necessari que amb caràcter previ les places figurin vacants a la plantilla de personal i que les vacants hagin estat objecte d'oferta pública.

    La LEBEP dedica el seu article 70 a regular l'oferta pública d'ocupació o un instrument similar de gestió dels recursos humans. Estableix que seran objecte d'oferta pública les necessitats de recursos humans, amb assignació pressupostària, que hagin de proveir-se mitjançant la incorporació de personal de nou ingrés, cosa que comportarà l'obligació de convocar els processos selectius per a les places compromeses i fins a un 10% addicional, i fixar el termini màxim per a la seva convocatòria. L'OPO s'haurà d'executar dins un termini màxim improrrogable de tres anys i haurà de publicar-se en el diari oficial corresponent.

    Tenint en compte les novetats introduïdes per la LEBEP, l'oferta pública d'ocupació tindria les següents característiques:

  • Constitueixen l'OPO les places dotades pressupostàriament, tant de personal funcionari com laboral, que hagin de ser cobertes per personal de nou ingrés. Hem d'entendre que en quedarien excloses les places de personal eventual i les vinculades a causes de temporalitat.

  • No es pot fer cap convocatòria de proves selectives per a places permanents o fixes sense l'aprovació i publicació prèvia de l'oferta pública d'ocupació, sense perjudici de la seva cobertura provisional (art. 58.2 RPSEL).

  • No es poden cobrir amb personal interí o contractat temporal les vacants que no hagin estat incloses a l'OPO, amb l'excepció de les vacants sobrevingudes (art. 59 amb relació a l'article 97 RPSEL). Aquestes vacants s'hauran d'incloure a l'OPO un cop s'hagi nomenat o contractat el personal interí (art. 10.4 LEBEP).

  • No és obligatori aprovar una OPO cada any excepte si s'ha nomenat personal interí o s'ha contractat personal temporal per ocupar places vacants i pressupostades quan no sigui possible la seva cobertura per funcionaris de carrera. Aquestes places s'han d'incloure a l'OPO de l'exercici en el qual es produeix el nomenament o contractació i si això no fos possible, en la següent, sense perjudici que es decideixi la seva amortització.

  • L'OPO s'ha d'aprovar dins el primer trimestre de l'any natural, un cop aprovat el pressupost de l'exercici de què es tracti (art. 57 RPSEL). Per tant, no seria possible aprovar una nova OPO en un exercici que s'iniciï amb un pressupost prorrogat, però sí que seria possible ampliar l'OPO de l'exercici prorrogat si en el pressupost existeixen les vacants pressupostades.

  • Per tal de garantir el funcionament adequat dels serveis, i dins els límits pressupostaris vigents, es podria realitzar una aprovació successiva d'ofertes parcials d'ocupació pública dins el mateix exercici pressupostari (art. 25.4 TUCFP).

  • La naturalesa jurídica de l'OPO és la d'un acte administratiu general amb substantivitat pròpia, els efectes de la qual finiran amb la convocatòria i resolució dels processos selectius particulars.

  • L'OPO ha d'establir una reserva de vacants perquè siguin cobertes per persones discapacitades que tinguin reconeguda aquesta condició legal (grau de discapacitació igual o superior al 33% o incapacitat permanent) de manera que progressivament s'assoleixi que el 2% dels efectius totals de l'entitat sigui ocupada per aquest personal. El percentatge de reserva previst a la LEBEP és una quota no inferior al 5% de les vacants (l'article 27 del TUCFP preveu una reserva de fins a un 5%, per tant aquesta norma s'ha d'entendre tàcitament derogada).

  • Totes les places ofertes s'han de mantenir disponibles a la plantilla fins que la convocatòria s'hagi resolt; l'OPO no es pot veure alterada per sol·licituds de reincorporacions de personal excedent atès que s'ha d'atenir a la situació existent en el moment en què s'elabora i aprova i no es pot modificar posteriorment, de manera que les places que s'hi hagin incorporat queden supeditades al resultat de les proves selectives.

  • La modificació de l'OPO, incrementant o reduint el nombre de vacants, requereix seguir els mateixos tràmits d'aprovació, publicació i comunicació que l'oferta principal. La reducció de places només es podrà fer per circumstàncies d'organització extraordinàries i sobrevingudes i sempre que no hagin estat convocades les proves de selecció. L'ampliació de l'OPO com a conseqüència de l'ampliació de la plantilla requerirà que les vacants tinguin dotació pressupostària (art. 60 RPSEL).

  • Es pot preveure a l'OPO la convocatòria de fins a un 10% addicional de places. Les persones que un cop superats tots els requisits del procés selectiu quedin dins d'aquest 10% restaran en expectativa de nomenament o contractació fins que existeixi una vacant. Fins aleshores tindran preferència per substituir el personal amb dret a reserva de lloc de treball (art. 70 LEBEP, 56 TUCFP i arts. 60, 83 i 89 RPSEL).

  • L'OPO s'ha de publicar al Diari Oficial corresponent.

  • 3. REQUISITS PER PARTICIPAR EN ELS PROCEDIMENTS DE SELECCIÓ

    L'art. 56 de la LEBEP, estableix uns requisits de caràcter general que s'han de reunir per a poder participar en un procés selectiu per ingressar a la funció pública, tant per a funcionari de carrera com per a personal laboral. A banda dels requisits generals, es podran exigir altres requisits específics que guardin relació objectiva i proporcionada amb les funcions que s'hauran de desenvolupar. Aquests requisits s'han d'establir sempre de forma general i abstracta, sense anar dirigits a afavorir determinades persones.

    Els requisits generals són:

    a) Tenir la nacionalitat espanyola, amb les precisions que veurem després.

    b) Posseir la capacitat funcional per exercir les tasques corresponents.

    c) Tenir setze anys i no excedir de l'edat màxima de jubilació; aquesta es podrà reduir per llei.

    d) No haver estat separat del servei ni estar inhabilitat.

    e) Posseir la titulació exigida per ingressar al cos o escala.

    Les diferents administracions també hauran de preveure el coneixement de la llengua pròpia per cobrir llocs en les Comunitats Autònomes que tenen dues llengües oficials.

    S'han de posseir en la data que fineixi el termini de presentació d'instàncies perquè són condicions objectives d'admissió al procés selectiu. Han de poder ser objecte de verificació per part de l'òrgan convocant.

    3.1. Nacionalitat

    Llocs de personal funcionari

    L'article 57 de la LEBEP estableix que els ciutadans dels estats membres de la Unió Europea podran accedir a la funció pública en igualtat de condicions que els espanyols, amb excepció d'aquells llocs que directament o indirectament impliquin una participació en l'exercici del poder públic o en les funcions que tenen per objecte la salvaguarda dels interessos de l'Estat o de les administracions públiques. A aquest efecte, els òrgans de govern de les administracions públiques determinaran les agrupacions de funcionaris a les que no poden accedir els nacionals d'altres estats.

    La mateixa norma s'aplica, qualsevol que sigui la seva nacionalitat, als cònjuges dels espanyols i dels nacionals d'altres estats membres de la Unió Europea sempre que no estiguin separats de dret, i també als seus descendents i als descendents dels cònjuges (no separats de dret) menors de 21 anys o majors dependents.

    L'accés a l'ocupació pública com a personal funcionari s'estén igualment a les persones incloses dins l'àmbit d'aplicació dels tractats internacionals celebrats per la Unió Europea i ratificats per Espanya en els quals sigui aplicable la lliure circulació de treballadors. Actualment aquests tractats han estat signats amb els estats que formen part de l'Associació Europea de Lliure Comerç (Suïssa, Islàndia, Liechtenstein, Noruega).

    La reserva als ciutadans espanyols d'aquells llocs que impliquin la participació en l'exercici del poder públic o en les funcions que tinguin per objecte la salvaguarda dels interessos de l'Estat o de les administracions públiques s'ha d'interpretar de forma restrictiva, i més en l'administració local, on els ciutadans comunitaris poden accedir a funcions executives com les d'alcalde o tinent d'alcalde en virtut del Tractat de la Comunitat Europea, que reconeix el dret de sufragi actiu i passiu dels ciutadans de la Unió Europea.

    La normativa que regula la incidència de la nacionalitat en l'accés a places funcionarials en l'àmbit estatal és el RD 543/2001, de 18 de maig, i en l'àmbit autonòmic català el Decret 389/1996, de 2 de desembre, pel qual es regula l'accés dels ciutadans d'altres estats membres de la Unió Europea a la funció pública de l'Administració de la Generalitat, que és d'aplicació als ens locals. En el seu article 6è aquesta norma estableix que els aspirants hauran d'acreditar un coneixement adequat de les dues llengües oficials de Catalunya que els permeti la seva comprensió i utilització en l'exercici de les funcions. La forma d'acreditació s'establirà en les convocatòries dels processos selectius, les quals podran regular proves que determinar-ne el coneixement oral i escrit.

    La pèrdua de la nacionalitat o de la relació de parentesc que és requisit d'accés comporta la pèrdua de la condició de funcionari, que això no obstant es podrà rehabilitar si s'obté la nacionalitat espanyola o la d'un altre estat membre de la Unió Europea o estat amb el qual estigui reconeguda la lliure circulació de treballadors, o bé una nova relació de parentesc amb una persona nacional d'aquests estats.

    Finalment, la LEBEP obre una possibilitat per exceptuar el requisit de nacionalitat en l'accés a la condició de funcionari quan ho aconsellin raons d'interès general mitjançant una llei de les Corts Generals o de les assemblees legislatives de les comunitats autònomes.

    Llocs de personal laboral

    L'article 57.4 de la LEBEP, en la mateixa línia de l'article 10.2 de la Llei orgànica 8/2000, de 22 de desembre, de reforma de la llei 4/2000, d'11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social, estableix que tots els estrangers que disposin de permís de residència legal a Espanya podran accedir a les administracions públiques com a personal laboral en igualtat de condicions amb els espanyols.

    El permís de residència legal pot ser un permís de residència temporal amb autorització administrativa per a treballar o un permís de residència permanent.

    3.2. Capacitat funcional

    El requisit de capacitat funcional permet que a les bases de la convocatòria es pugui exigir tenir una determinada constitució corporal o un estat de salut concret com a requisit d'admissió o com a prova excloent, sempre que estigui justificat en les funcions que s'haurà de desenvolupar en el lloc de treball a ocupar (art. 4 Decret 896/1991). L'exigència d'una determinada capacitat és compatible amb el principi d'igualtat sempre que tingui la justificació esmentada.

    També es pot requerir l'aportació de certificats mèdics i es pot sotmetre els aspirants a exploracions i analítiques realitzades directament per l'administració, sempre que l'exploració sigui proporcional amb la finalitat pretesa (ex. l'article 29.2 Llei 16/1991, de 10 de juliol, de les policies locals de Catalunya, preveu la inclusió com a mínim de proves culturals, físiques, mèdiques i psicotècniques).

    D'altra banda, aquest requisit té una relació directa amb l'accés a l'ocupació pública de les persones que tenen algun tipus de discapacitat.

    La Llei 66/1999, de 9 de març, sobre l'accés a la funció pública de les persones amb discapacitat i dels equips de valoració multiprofessional, estableix que a les convocatòries de processos selectius de nou ingrés i de promoció interna no es poden establir exclusions motivades per limitacions psíquiques, físiques o sensorials sempre que, d'acord amb el dictamen emès per l'equip multiprofessional avaluat pels tribunals i òrgans tècnics de selecció, es puguin desenvolupar de forma suficient i autònoma les funcions i tasques assignades als llocs de treball. En tot cas, l'exclusió del procés selectiu estarà sotmesa al dictamen emès pel corresponent equip multiprofessional.

    L'article 5 d'aquesta llei preveu que les persones amb discapacitat que vulguin accedir a la funció pública han de ser admeses a la realització de les proves selectives, cursos de formació o fase de prova sense necessitat que manifestin o acreditin les seves condicions físiques, psíquiques o sensorials abans del seu començament, sense perjudici que un cop acabat el procés, si han estat proposats pel seu nomenament o contractació, hagin d'acreditar estar en possessió de les condicions necessàries per a desenvolupar les funcions pròpies del lloc de treball. Podran demanar en la sol·licitud de participació a la convocatòria l'adaptació o adequació de temps i mitjans materials per a la realització de les proves. En la mateixa sol·licitud podran demanar l'adaptació del lloc sol·licitat.

    Pel que fa al personal laboral, els convenis col·lectius regularan les fórmules per garantir la no discriminació de les persones discapacitades en l'accés a l'ocupació pública. Les condicions pactades en aquestes normes s'hauran d'incorporar a les bases generals i específiques de cada convocatòria.

    Les persones que vulguin accedir a l'ocupació pública pel torn reservat hauran de presentar al tribunal, abans del començament de la primera prova selectiva, un dictamen vinculant emès per l'equip multiprofessional competent sobre les seves condicions psíquiques, físiques o sensorials.

    3.3. Edat

    Art. 56.1 c) LEBEP: “Tenir complerts setze anys i no excedir, en el seu cas, l'edat màxima de jubilació forçosa. Només per llei es podrà establir una altra edat màxima, diferent de l'edat de jubilació forçosa, per a l'accés a l'ocupació pública”.

    La LEBEP ha equiparat l'edat mínima d'accés a la funció pública amb l'edat mínima que exigeix l'Estatut dels Treballadors per a celebrar contractes de treball. No sembla que s'hagi deixat marge per a l'establiment per llei d'una edat mínima superior.

    En canvi, mitjançant llei sí que es podrà establir una altra edat màxima d'accés, possibilitat que ja existia en l'anterior normativa. Si les lleis de desenvolupament de la LEBEP no preveuen el contrari, fins ara el legislador podia limitar l'edat d'accés a un cos o escala de forma directa o bé per remissió al reglament del cos o a cada convocatòria concreta (és el cas de la Llei 16/1991, de 10 de juliol, de les policies locals). La limitació de l'edat tindrà validesa quan per la naturalesa dels llocs a ocupar aquesta circumstància sigui objectivable i justificable (STC 75/1983, de 3 d'agost).

    L'edat s'interpreta des d'un punt de vista biològic: pel que fa a l'edat mínima, els anys han de ser complerts. Pel que fa a l'edat màxima, un moment després de la data de l'aniversari s'han deixat de tenir aquells anys i es comença a generar l'edat següent.

    3.4. No estar inhabilitat ni haver estat separat del servei

    Art. 56.1 d): “No haver estat separat mitjançant expedient disciplinari del servei de qualsevol de les administracions públiques o dels òrgans constitucionals o estatutaris de les comunitats autònomes ni trobar-se en inhabilitació absoluta o especial per a ocupacions o càrrecs públics per resolució judicial, per a l'accés al cos o escala de funcionari, o per exercir funcions similars a les que desenvolupaven en el cas del personal laboral, en el que hagués estat separat o inhabilitat. En el cas de ser nacional d'un altre estat, no trobar-se inhabilitat o en situació equivalent ni haver estat sotmès a sanció disciplinària o equivalent que impedeixi, en el seu estat i en els mateixos termes l'accés a l'ocupació pública”.

    La separació del servei és una sanció administrativa imposada a un funcionari en expedient administratiu de caràcter disciplinari. La inhabilitació és una pena imposada en procediment penal per sentència judicial ferma. Pot ser absoluta o especial. En aquest últim cas s'estarà al contingut de la sentència per saber per a quines funcions públiques específiques regeix la inhabilitació.

    La separació del servei i la inhabilitació impedeixen l'accés a places tant de personal funcionari com personal laboral. La LEBEP no regula en aquest capítol quins són els efectes d'un acomiadament disciplinari pel que fa a l'accés a l'ocupació pública; sí que ho fa a l'article 96.1.b), dins el capítol del règim disciplinari, quan estableix que l'acomiadament disciplinari del personal laboral comportarà la inhabilitació per a ser titular d'un nou contracte de treball amb funcions similars a les que es desenvolupaven.

    La LEBEP regula quin és el règim de rehabilitació de la condició de funcionari quan aquella s'hagués perdut com a conseqüència d'una pena d'inhabilitació absoluta o especial. L'article 68 estableix que la rehabilitació tindrà caràcter excepcional i es podrà concedir, a petició de l'interessat, atenent a les circumstàncies i entitat del delicte comès. Si transcorregut el termini per dictar resolució no s'hagués produït de forma expressa, s'entendrà desestimada la sol·licitud.

    La rehabilitació permet la recuperació de la condició de funcionari amb l'assignació provisional d'un lloc de treball, tasca o funció corresponent al seu cos i escala, i l'adquisició de la capacitat corresponent per poder participar en un nou procés selectiu.

    La LEBEP no preveu la rehabilitació dels funcionaris sancionats administrativament amb separació del servei, i això malgrat que existeix el principi constitucional de reinserció de les persones (art. 25.2 CE). La normativa de règim local recull aquesta possibilitat a l'article 152.2 del TRRL i a l'article 306 del RPSEL (requereix acord del Ple). D'acord amb aquesta normativa, la rehabilitació, penal o administrativa, s'haurà d'acreditar amb document oficial.

    3.5. Titulació

    Art. 56.1 e) LEBEP: “Posseir la titulació exigida”.

    La titulació exigida la concreta cada convocatòria en funció de les places convocades. Per al personal funcionari s'ha d'aplicar la classificació en grups que estableix la mateixa LEBEP i que hem vist en el tema anterior. Si a més es requerís una titulació específica caldrà que aquella consti a la relació de llocs de treball de la corporació.

    Pel que fa al personal laboral, s'aplicarà la classificació per grups i categories laborals previstos en el conveni col·lectiu i en la relació de llocs de treball de la corporació, amb les especialitats que s'hi continguin.

    D'acord amb el principi de congruència de la titulació, ha d'existir una adequació plena entre les funcions a desenvolupar i el títol requerit (STS de 7 de juliol de 1989; STS 12 de maig de 1995; SAN 6 d'abril de 2000). En cas de dubte, primaria el principi de llibertat amb idoneïtat per sobre del principi d'exclusivitat (STS 16 de juliol de 1999).

    Encara que la LEBEP no ho mencioni expressament, també haurien de ser admesos als processos selectius aquells aspirants que tot i no tenir encara el títol oficial sí que estan en condicions d'obtenir-lo atès que ja han abonat els drets per a la seva expedició, la qual cosa justificaran mitjançant el resguard corresponent.

    Destaquem l'equivalència del títol de diplomat universitari amb la superació de tres cursos complets d'una llicenciatura, o amb la superació del primer cicle d'una llicenciatura si aquell té una càrrega mínima de 180 crèdits (DA 1ª del RD 1272/2003, de 10 d'octubre).

    Hi ha convocatòries que a les seves bases reconeixen l'equivalència entre haver aprovat les proves d'accés a la universitat per a més grans de 25 anys amb el títol d'ingrés al grup C (en endavant, C1). No existeix una norma jurídica sobre aquest aspecte i els òrgans de l'administració educativa han mantingut fins ara un criteri diferenciat respecte del que estableixen els òrgans competents en matèria de funció pública, en negar l'equivalència esmentada si a les proves d'accés no s'afegeix l'aprovació d'un curs de carrera administrativa, contradicció que els tribunals resolen en favor dels organismes competents en matèria de titulacions acadèmiques (STS de 29 de setembre de 1994). Malgrat tot, altres sentències han entès que hauria de ser l'òrgan competent en matèria de funció pública qui ha de fixar aquests criteris (STSJ Rioja 23 maig 1997).

    3.6. Coneixement de les dues llengües oficials de Catalunya

    Art. 56.2 LEBEP: “Les administracions públiques, en l'àmbit de les seves competències, hauran de preveure la selecció dels empleats públics degudament capacitats per cobrir els llocs de treball en les comunitats autònomes que gaudeixin de dues llengües oficials”.

    Aquesta norma concorda amb la jurisprudència del TC que reconeix que l'exigència del coneixement del català per a l'accés a la funció pública no es pot considerar discriminatòria des de la perspectiva de la igualtat dels espanyols a tot el territori estatal (STC 46/1991, de 28 de febrer).

    Així, l'article 42 del TUCFP preveu que “en el procés de selecció s'ha d'acreditar el coneixement de la llengua catalana, tant en l'expressió oral com en l'escrita”.

    L'obligatorietat de tenir coneixements de les dues llengües oficials s'aplica tant pels llocs de personal funcionari com de personal laboral (art. 4 del Decret 161/2002) i a tots els estrangers (DA 5ª del Decret 161/2002).

    Llengua catalana. N'hauran d'acreditar el coneixement tots els aspirants amb independència de la seva nacionalitat. L'acreditació es realitzarà mitjançant la superació d'una prova de coneixements corresponent al nivell que s'indiqui a les bases específiques de la convocatòria. Estaran exempts de la realització d'aquesta prova els aspirants que aportin la següent documentació:

    • Certificat de coneixement del català expedit per la Direcció General de Política Lingüística o d'un dels altres títols, diplomes i certificats que són considerats equivalents.

    • Haver superat una prova de nivell igual o superior al requerit en procés de selecció convocat per aquesta entitat en la mateixa oferta pública d'ocupació.

    • Certificat d'haver participat i obtingut plaça en processos anteriors de selecció de personal en aquesta entitat en què hi hagués establerta una prova de català de nivell igual o superior al requerit.

    Les bases de la convocatòria determinaran el nivell de coneixements de la llengua catalana exigible d'acord amb allò disposat a l'article 12 del Decret 161/2002, d'11 de juny, sobre l'acreditació del coneixement del català i l'aranès en els processos de selecció de personal i de provisió de llocs de treball de les administracions públiques de Catalunya. D'acord amb aquesta normativa, els grups A, B, C i D han de tenir coneixements de suficiència de català (certificat C). Els grups A que desenvolupin tasques especialitzades de redacció, correcció, assessorament o planificació lingüístics hauran de tenir coneixements de nivell superior de català (certificat D). Els grups E han de tenir coneixements de nivell intermedi de català (certificat B) i el personal d'oficis d'aquest grup han de tenir coneixements de nivell bàsic de català (certificat A bàsic).

    Llengua castellana. N'hauran d'acreditar el coneixement, mitjançant la superació de la prova que determinin les bases específiques de la convocatòria, els aspirants que no tinguin la nacionalitat espanyola. Restaran exempts de la realització d'aquesta prova els aspirants que hagin presentat, en el termini que indiquin les bases específiques de cada convocatòria, fotocòpia compulsada d'algun dels següents documents:

    • Certificat conforme s'ha cursat la primària, secundària i batxillerat a l'Estat espanyol.

    • Diploma de nivell superior d'espanyol que estableix el Reial decret 1137/2002, de 31 d'octubre, o certificació acadèmica que acrediti haver superat totes les proves adreçades a la seva obtenció.

    • Certificat d'aptitud en espanyol per a estrangers expedit per les escoles oficials d'idiomes.

    3.7. Altres requisits que tinguin relació amb les funcions pròpies de les places convocades

    Art. 56.3 LEBEP: “Podrà exigir-se el compliment d'altres requisits específics que guardin relació objectiva i proporcionada amb les funcions assumides i les tasques a desenvolupar. En tot cas, hauran d'establir-se de manera abstracta i general”.

    Es poden requerir altres condicions sempre que es faci sota un criteri de justificació objectiva i raonable. Per exemple, per a l'accés a determinades places es pot requerir tenir un carnet de conduir concret, un carnet d'especialista en determinades matèries, etc. No poden ser requisits arbitraris, que tinguin en compte circumstàncies personals o socials, o que no estiguin justificats pel lloc de treball, com per exemple, estar aturat.

    4. SISTEMES DE SELECCIÓ

    La lliure concurrència és un principi d'accés a la funció pública consagrat constitucionalment, ja recollit de forma expressa en l'anterior normativa i també de forma expressa a la legislació catalana (articles 286.1 TRLMRLC i 42 TUCFP). El que caldria determinar en la normativa de desenvolupament de la LEBEP és quin serà l'abast de les mesures de discriminació positiva previstes a l'Estatut.

    D'altra banda, l'obligació dels òrgans de selecció de vetllar pel principi d'igualtat entre sexes rau en la prohibició constitucional de discriminació per raó de sexe, religió, raça, ètnia, etc.

    4.1. Configuració dels sistemes selectius i de les proves de capacitat

    Art. 61.2 LEBEP: “Els procediments de selecció cuidaran especialment la connexió entre el tipus de proves a superar i l'adequació al desenvolupament de les tasques dels llocs de treball convocats, incloent, en el seu cas, les proves pràctiques que siguin precises (..)”.

    L'OPOSICIÓ

    És un sistema competitiu que atorga una qualificació basada únicament en la valoració d'exercicis o exàmens que poden tenir caràcter teòric o pràctic i que necessàriament han de ser adequats a les tasques dels llocs convocats. El sistema d'oposició requereix que existeixi un temari o programa sobre el qual l'opositor ha de desenvolupar els seus coneixements (art. 47.3 TUCFP).

    Art. 61.2 LEBEP: “Les proves podran consistir en la comprovació dels coneixements i la capacitat analítica dels aspirants, expressats de forma oral o escrita, en la realització d'exercicis que demostrin la possessió d'habilitats i destreses, en la comprovació del domini de llengües estrangeres i, en el seu cas, en la superació de proves físiques”.

    Art. 61.5 LEBEP: “Per assegurar l'objectivitat i la racionalitat dels processos selectius, les proves podran completar-se amb la superació de cursos, de períodes de pràctiques, amb l'exposició curricular pels candidats, amb proves psicotècniques o amb la realització d'entrevistes. Igualment podran exigir-se reconeixements mèdics”.

    Les administracions gaudeixen de discrecionalitat per a fixar a les bases de cada convocatòria la tipologia de les proves d'oposició i la puntuació atorgada a cada prova, sempre que tinguin relació amb la categoria i funcions de les places convocades.

    L'article 42 TUCFP preveu que les proves poden consistir en tests psicotècnics o professionals, proves físiques o mèdiques i altres instruments adequats i l'article 64.3 del RPSEL afegeix que si les característiques de l'oposició ho requereixen les proves escrites es llegiran davant del tribunal.

    EL CONCURS DE MÈRITS

    Consisteix en la comprovació i la qualificació dels mèrits dels aspirants d'acord amb el barem inclòs en la convocatòria corresponent. Actua sempre sobre mèrits preconstituïts dels aspirants, acreditats amb títols o documents. Respon als nivells d'exigència del perfil professional d'un lloc de treball concret. Els mèrits s'han de valorar però també es poden comprovar, respectant en tot cas la línia que separa la comprovació del mèrits de la prova de capacitat.

    Cada administració gaudeix de discrecionalitat per establir el barem de puntuació de concurs, però amb les següents limitacions:

    • Només es puntuaran aquells mèrits obtinguts fins la data de publicació de la convocatòria que hagin estat fefaentment acreditats en temps i forma.

    • Els mèrits que es poden valorar són aquells que tinguin relació amb les funcions o tasques pròpies de les places convocades.

    • No es poden valorar els mèrits prestats en qualitat de personal eventual.

    • Es poden valorar els mèrits adquirits en la pròpia administració convocant sempre que tinguin relació amb les funcions o tasques pròpies i la puntuació atorgada sigui proporcionada i no discriminatòria amb relació a la valoració de la resta de mèrits.

    Es poden valorar com a mèrit els serveis prestats en cossos o escales de qualsevol administració pública del grup corresponent a les places convocades, ja sigui com a funcionari de carrera o en virtut d'un nomenament interí, d'un contracte de naturalesa laboral, d'un contracte administratiu transitori o d'un contracte administratiu de col·laboració temporal, l'experiència a l'empresa privada, els cursos de formació realitzats, el coneixement d'idiomes, etc.

    La valoració dels mèrits no pot ser desproporcionada ni irracional, sobrevalorant injustificadament determinats mèrits que solament poden tenir determinats grups o excloent-ne d'altres relacionats objectivament amb els llocs de treball que s'han de cobrir.

    EL CONCURS OPOSICIÓ

    És un sistema híbrid. Consisteix en superar les proves corresponents i, si escau, els cursos selectius de formació, i a posseir determinades condicions degudament valorades de formació, mèrits o graus d'experiència. En aquests processos caldrà tenir en compte els aspectes següents:

  • La valoració dels mèrits no pot ser desproporcionada en relació amb les proves selectives.

  • En tot cas, els aspirants han de superar amb la puntuació mínima les proves selectives d'oposició sense que la puntuació del concurs de mèrits es pugui aplicar per superar aquesta fase.

  • Les bases de la convocatòria han de determinar el moment de la valoració dels mèrits. No és obligatori realitzar-lo amb caràcter previ a la fase d'oposició, tot i que és recomanable per evitar possibles fractures del principi d'imparcialitat i objectivitat. En aquest cas, no podrà tenir caràcter eliminatori ni podrà tenir-se en compte per superar la fase d'oposició.

  • La LEBEP, en el seu article 61.3 estableix que “els processos selectius que incloguin, a més de les preceptives proves de capacitat, la valoració de mèrits dels aspirants només podran atorgar a aquella valoració una puntuació proporcionada que no determinarà en cap cas per sí mateixa el resultat del procés selectiu”.

    4.2. Criteris d'utilització dels sistemes selectius

    Art. 61.7 LEBEP: “Els sistemes selectius de personal laboral fix seran els d'oposició, concurs oposició, amb les característiques establertes en l'apartat anterior, o concurs de valoració de mèrits./ Les administracions públiques podran negociar les formes de col·laboració que en el marc dels convenis col·lectius fixen l'actuació de les organitzacions sindicals en el desenvolupament dels processos selectius”.

    Aquesta última norma establerta per la LEBEP s'hauria d'interpretar a la llum de la jurisprudència, segons la qual els acords o pactes de condicions de treball no són instruments adequats per establir regles generals de predeterminació dels sistemes selectius (STS de 29 de febrer de 2000 i STSJ de Cantàbria de 9 de febrer de 2001).


    5. TÈCNIQUES D'AVALUACIÓ

    5.1. L'entrevista

    L'entrevista es pot articular com un element per a comprovar els mèrits al·legats en la fase de concurs o, en ocasions, com una prova d'oposició. En el primer cas el que podrà ser objecte de comprovació és el grau de competència real que el currículum dels aspirants o els mèrits al·legats fa presumir. La puntuació atorgada no podrà superar la prevista per a la valoració dels mèrits. Els òrgans de selecció han d'acordar prèviament les preguntes i els temes que cal plantejar d'una manera uniforme a tots els aspirants, així com els criteris que s'han de seguir per a la seva valoració.

    5.2. Tests psicotècnics

    Quan es configurin com a proves d'oposició, a més de mantenir una estreta relació amb les funcions de les places convocades, han de complir els requisits següents:

    • S'han de configurar com a proves complementàries que no poden tenir el caràcter de prova única o eliminatòria ni un pes proporcional decisiu amb relació a les proves de valoració dels coneixements.

    • En la mesura que sigui possible els resultats del test psicotècnic no han de ser l'única informació a partir de la qual s'adopti la decisió d'exclusió del candidat (STSJ País Basc de 17 de juny de 1999).

    • Les proves psicotècniques de personalitat s'han de reservar estrictament per a aquells llocs de treball en els quals un model de conducta és absolutament fonamental i indispensable per a un desenvolupament adequat del lloc de treball. En aquests casos l'avaluació pot ser eliminatòria (STSJ Catalunya de 2 de juny de 1997, mossos d'esquadra).

    • Els tests psicotècnics han de versar sobre les aptituds i conductes necessàries per a un desenvolupament correcte de la funció o lloc de treball. Les bases de la convocatòria n'han d'identificar la finalitat, els factors que s'han d'avaluar i l'efecte o resultat de la seva valoració. Els òrgans de selecció han de determinar prèviament el perfil de les proves psicològiques que s'han de realitzar i comunicar als qui hi participin la utilització que es vol donar a les dades que se'n puguin obtenir. També han de ser informats del caràcter facultatiu o obligatori de la resposta i de les conseqüències que pot tenir la negativa a subministrar la informació o la falta de sinceritat en la contestació. S'ha de fer la mateixa prova a tots els candidats.

    • Els òrgans de selecció han de comptar amb la col·laboració d'assessors tècnics titulats en aquestes matèries (STS de 24 de febrer de 1992).

    • La prova psicològica s'ha de limitar estrictament a l'obtenció de la informació necessària per valorar la capacitat professional dels candidats, sense que es pugui indagar en aspectes d'índole personal (ex. STSJ Catalunya 12 de març de 1997 i 8 de març de 2000).

    • Han de ser proves normalitzades, fiables i tenir una validesa comprovada. S'han de desenvolupar d'acord amb criteris científics controlats, és a dir, mitjançant la intervenció de personal qualificat en l'elaboració i la interpretació dels resultats (STS de 5 d'octubre de 1989).

    5.3. Cursos de formació

    Les bases de la convocatòria poden preveure la superació d'un curs selectiu de formació. Els aspirants que no superin el curs selectiu de formació de conformitat amb el procediment de qualificació establert a la convocatòria perdran el dret a ser nomenats funcionaris de carrera.

    5.4. El període de pràctiques

    Les bases de la convocatòria poden preveure la superació d'un període de pràctiques (o de prova, en els casos de places laborals).

    L'article 53 del TUCFP el configura de la següent manera:

  • s'han de nomenar un o més funcionaris tutors.

  • s'ha de tenir cura que durant aquest període la persona adquireixi la formació pràctica que demana l'exercici del lloc de treball i se n'ha d'avaluar la capacitat d'aprenentatge.

  • una vegada finalitzat aquest període, els tutors i el cap o els caps de les unitats orgàniques on el funcionari ha complert el període de pràctiques emeten un informe. Tots aquests informes es fan conèixer a l'interessat, que hi pot fer les al·legacions que consideri oportunes. Tota la documentació s'inclou en el seu expedient personal i es tramet al president de la corporació perquè resolgui motivadament sobre el nomenament de l'aspirant com a funcionari de carrera.

  • En l'accés a places laborals es pot establir un període de prova amb la durada màxima prevista al conveni col·lectiu d'aplicació, i en defecte, el que sigui d'aplicació d'acord amb l'article 14.1 de l'Estatut dels Treballadors: sis mesos pels tècnics titulats; dos mesos per a la resta de treballadors; en les empreses de menys de 25 treballadors, el període de prova no pot excedir de tres mesos pels treballadors que no siguin tècnics titulats.

    6. MODALITATS D'ACCÉS

    Malgrat que la convocatòria lliure és el sistema ordinari de selecció existeixen una sèrie de reserves per fer efectius determinats interessos que l'ordenament considera dignes de protecció. Dins d'aquest apartat hi trobem el procés de funcionarització del personal laboral (que es mereix un capítol a part) i els processos anunciats a les disposicions transitòries segona i quarta de la LEBEP. Els torns de reserva ordinaris són el de discapacitació i el de promoció interna, als que ens referim a continuació.

    6.1. Reserva de places per a persones discapacitades

    El torn de reserva per a persones discapacitades és d'obligat compliment per a aquelles administracions que no tinguin un 2% del total de la plantilla ocupat per persones que amb aquella consideració legal (cal reserva com a mínim un 5% de les vacants de l'oferta pública d'ocupació).

    L'acreditació de la condició legal de persona discapacitada s'ha de fer amb anterioritat al començament de la primera prova d'oposició, podent-se fixar a les bases el termini concret.

    L'administració pot distribuir la reserva de places per a persones discapacitades a través de les successives convocatòries i en els percentatges que estimi més convenient. Les persones que ingressen a la funció pública per aquesta via tenen el dret preferent d'escollir les vacants quan l'assignació de llocs es faci per l'ordre de puntuació obtingut en el sistema selectiu, d'acord amb el dictamen que emeti l'equip de valoració multiprofessional si escau.

    6.2. Promoció interna

    Cal tenir en compte que la regulació normativa de la promoció interna està prevista pel personal funcionari. El personal laboral s'ha de regir pels sistemes previstos a l'Estatut dels Treballadors i als convenis col·lectius en l'exercici del seu dret de promoció en el treball. Aquests convenis poden remetre's a la regulació del procediment previst per a les places de funcionaris.

    L'article 22 LMRFP, partint del dret a la promoció en el treball consagrat a l'article 35.1 CE, encomana a les administracions públiques el foment de la promoció interna entesa com un procés que consisteix en l'ascens des de cossos o escales d'un grup de titulació a un altre d'immediatament superior. També ho fa l'article 59 TUCFP. La promoció interna es configura doncs com una modalitat de carrera professional dels funcionaris, com veurem en el tema següent.

    Només els funcionaris de carrera poden promocionar per aquest sistema. No així el personal interí. Correspon a cada administració determinar les escales, subescales, classes i categories des de les quals es pot accedir per promoció interna, de manera que se'ls reconeix un marge de discrecionalitat suficient en aquest sentit.

    Els requisits exigits per prendre part en un procés de promoció interna són:

  • Posseir la titulació exigida per a l'ingrés a les places convocades. Es pot exceptuar aquest requisit en l'accés a cossos i escales del grup C des de cossos i escales del grup D de l'àrea d'activitat o funcional corresponent, sempre que es tingui una antiguitat de deu anys en un cos o escala del grup D, o de cinc anys més la superació d'un curs específic de formació al qual s'accedeix per criteris objectius.

  • La substitució de la titulació requerida per l'antiguitat i la superació d'un curs de formació és una decisió discrecional de l'administració, ja que la llei la faculta per establir la seva pròpia política de recursos humans. Si no es preveu aquesta possibilitat a les bases de la convocatòria no podrà ser exercida pels aspirants.

  • Tenir una antiguitat mínima de dos anys de servei actiu (com a funcionari de carrera) en l'escala i subescala des de la qual es promociona.

  • Trobar-se en alguna de les situacions administratives previstes a la legislació sobre funció pública.

  • Superar les proves establertes i els cursos selectius i complementaris de formació.

  • Per facilitar la promoció interna es poden adoptar les següents mesures a les bases de la convocatòria:

    • Exempció de les proves que ja s'hagués superat per accedir al cos o escala d'origen, si està previst amb caràcter general.

    • Es pot efectuar pel sistema d'oposició o de concurs oposició, amb valoració en la fase de concurs dels mèrits relacionats amb la carrera i els llocs desenvolupats, el nivell de formació i l'antiguitat.

    Els processos de promoció interna dels funcionaris es poden efectuar mitjançant un torn restringit dins d'una convocatòria ordinària o bé mitjançant una convocatòria independent (art. 22.1 LMRFP). Quan s'hagi convocat amb caràcter restringit dins una convocatòria lliure, les vacants que quedin desertes es poden acumular a les que s'ofereixen als aspirants d'accés lliure, i a l'inrevés, sempre que les bases de la convocatòria així ho hagin disposat.

    D'acord amb l'article 22.1 LMRFP no existeix un límit a la reserva de places per a la promoció interna dins cada cos o escala de funcionaris, que pot ser de fins el 100% de les vacants existents. Aquest fet podria xocar amb el principi general d'igualtat en l'accés a la funció pública, de manera que s'ha de trobar la forma que l'afavoriment de la promoció interna no impedeixi l'accés en convocatòria lliure a totes les places de nivell mig o superior de l'administració.

    En aquest sentit, l'article 59.1 TUCFP estableix que a l'efecte de promoció interna les vacants no poden excedir el 65% de les places incloses a l'oferta pública i que s'ha de garantir un mínim d'un 20% de vacants en els casos en què hi hagi cos o escala de grup inferior de la mateixa àrea o especialitat. Aquest precepte s'entén d'aplicació a les entitats locals catalanes.

    Els funcionaris seleccionats per promoció interna tenen preferència sobre els que accedeixen per torn lliure per escollir lloc de treball entre les vacants convocades.

    Excepcionalment, la promoció també podrà consistir en l'accés a cossos i escales del mateix grup de titulació (promoció interna horitzontal.

    La promoció interna de la DT 2ª de la LEBEP

    El personal laboral fix que a l'entrada en vigor de la LEBEP estigui desenvolupant funcions de personal funcionari, o passi a desenvolupar-les en virtut de proves de selecció o promoció convocades abans d'aquella data, podrà seguir desenvolupant-les.

    Així mateix, podrà participar en els processos selectius de promoció interna convocats pel sistema de concurs oposició, de forma independent o conjunta amb els processos selectius de lliure concurrència, en aquells cossos i escales en què figurin adscrites les funcions o els llocs que desenvolupi, sempre que posseeixi la titulació necessària i reuneixi els restants requisits exigits, valorant-se a aquest efectes com a mèrit els serveis efectius prestats com a personal laboral fix i les proves selectives superades per accedir a aquesta condició.

    7. LES BASES DE LA CONVOCATÒRIA

    7.1. Naturalesa jurídica de les bases

    La resolució que aprova les bases de la convocatòria és un acte administratiu general adreçat a un nombre indeterminat de persones. La seva finalitat exclusiva és la regulació d'un procés selectiu particular que es consumeix amb la seva terminació, sense que la seva força es pugui estendre a convocatòries successives amb el següent matís: es poden aprovar unes bases generals que regulin un conjunt de processos selectius i aprovar després les bases específiques corresponents a cada convocatòria. No s'ha de confondre el concepte de bases amb el de convocatòria.

    El principi que les bases de la convocatòria són “la llei del concurs o de l'oposició” ha estat reiterat contínuament pels tribunals, sempre amb submissió a les regles legals i reglamentàries que regulen el procés de selecció (STS 10 de novembre de 1979, 3 de maig de 1983, 28 de juny de 1984, 12 de gener de 1998).

    7.2. Vinculació a la convocatòria

    Les bases publicades vinculen a l'administració en la seva revisió, als òrgans de selecció en la seva interpretació i als participants en el procés selectiu:

  • L'administració només podrà modificar unes bases publicades d'acord amb les normes de procediment administratiu comú: revisió d'ofici o en via de recurs administratiu.

  • Els òrgans de selecció tenen la facultat d'interpretar les bases de la convocatòria quan existeixi un dubte o imprecís, però no poden modificar-ne els preceptes o crear-ne de nous. La interpretació dels òrgans de selecció ha de ser una d'entre les possibles.

  • És doctrina del TS que les bases consentides i fermes (no impugnades en temps i forma) no poden ser impugnades pels aspirants pel sol fet que s'hagi produït un resultat advers als seus interessos, excepte quan aquestes bases tenen algun vici de nul·litat. No obstant l'anterior, el TC permet la impugnació quan s'hagi vulnerat un dret fonamental (STC 93/1995, de 19 de juny).

  • 7.3. Contingut de la convocatòria

    L'article 70 RPSEL conté una regulació exhaustiva del contingut de les convocatòries, que han de fer menció expressa de:

    • Nombre, naturalesa i característiques de les places objecte de la convocatòria i determinació expressa del cos, escala, etc., a la qual pertanyen; indicació del grup de titulació a què correspon cadascuna d'elles i concreció de les que es reserven a la promoció interna (o torn de persones discapacitades), si escau.

    • Sistema selectiu.

    • Condicions o requisits que els aspirants han de complir.

    • Centre o dependència a què s'han d'adreçar les instàncies i terminis de presentació.

    • Proves selectives que s'han de realitzar i, si escau, relació de mèrits que s'han de tenir en compte en la fase de concurs, sistemes d'acreditació i valoració dels mèrits, característiques i durada del curs de formació i/o del període de pràctiques.

    • Designació del tribunal qualificador i categoria que ha de tenir.

    • Sistema de qualificació i puntuació mínima de cada prova.

    • Programa sobre el qual versaran les proves.

    • Declaració expressa que els tribunals no poden aprovar ni declarar que han superat les proves selectives un nombre superior d'aspirants al de les places objecte de la convocatòria.

    L'article 61.8 de la LEBEP estableix que els òrgans de selecció no podran proposar per a l'accés a la condició de funcionari un nombre superior d'aprovats al de places convocades, excepte quan així ho prevegi la pròpia convocatòria. No obstant l'anterior, sempre que els òrgans de selecció hagin proposat el nomenament d'igual nombre d'aspirants al de places convocades i amb l'objectiu d'assegurar la seva cobertura, quan es produeixin renúncies dels aspirants seleccionats abans del seu nomenament o presa de possessió l'òrgan convocant podrà requerir de l'òrgan de selecció una relació complementària dels aspirants que segueixin als proposats per al seu possible nomenament com a funcionaris de carrera.

    7.4. Publicació de les bases

    Les bases de les convocatòries s'han de publicar en el butlletí oficial corresponent perquè puguin ser conegudes per tots els interessats potencials.


    8. L'ÒRGAN DE SELECCIÓ

    8.1. Principis reguladors i configuració

    L'òrgan de selecció és designat per l'òrgan competent pel nomenament dels funcionaris i l'article 60 de la LEBEP el configura de la següent manera:

    1. Els òrgans de selecció seran col·legiats i la seva composició haurà d'ajustar-se als principis d'imparcialitat i professionalitat dels seus membres, i es tendirà, així mateix, a la paritat entre dona i home.

    2. El personal d'elecció o de designació política, els funcionaris interins i el personal eventual no podran formar part dels òrgans de selecció.

    3. La pertinença als òrgans de selecció serà sempre a títol individual, no podent ostentar-se en representació o per compte de ningú.

    Els tribunals han d'estar formats per un president, un secretari i els vocals que la convocatòria determini, i que la seva composició ha de ser predominantment tècnica i els vocals han de posseir una titulació o especialització iguals o superiors a les exigides per a l'accés a les places convocades.

    Els principis de professionalitat i d'especialitat requereixen que els òrgans de selecció estiguin integrats per persones que tinguin la qualificació tècnica necessària per valorar els mèrits i les capacitats dels aspirants. La qualificació ha de ser doble: tots els membres han de posseir igual o superior nivell de titulació que l'exigit per a l'ingrés al cos o escala de què es tracti, i a més, la meitat més un dels seus membres han de tenir una titulació en la mateixa àrea de coneixement que l'exigida per a l'ingrés. Aquesta composició del tribunal, tal i com ho ha entès la doctrina, és la que millor compliria el requisit d'idoneïtat tècnica exigit a la normativa. La manca de titulació d'un vocal suposaria l'anul·lació de la seva designació i de totes les actuacions que hagués realitzat.

    El principi d'imparcialitat respon a la necessitat que el comportament de l'òrgan de selecció sigui objectiu, en compliment de l'article 103.3 de la CE. L'ordenament jurídic ha articulat aquesta garantia amb base als elements següents:

  • Prohibició que formin part dels òrgans de selecció el personal d'elecció o de designació política, els funcionaris interins i el personal eventual (art. 60 LEBEP).

  • Prohibició que els òrgans de selecció estiguin formats majoritàriament per membres en actiu del mateix cos o la mateixa escala per als quals s'ha de fer la selecció (art. 19.2 LMRFP, norma no bàsica).

  • Prohibició que formin part dels òrgans de selecció els funcionaris que hagin realitzat cursos o treballs per a la preparació d'aspirants a proves selectives en els dos anys anteriors a la publicació de la convocatòria corresponent (art 54.3 TUCFP).

  • Pertinença als òrgans de selecció a títol individual, no podent ostentar-se en representació o per compte de ningú (art. 60 LEBEP).

  • Aplicació de les causes generals d'abstenció i recusació en el procediment administratiu (arts. 28 i 29 LRJAPiPAC).

  • En virtut del principi de professionalitat les administracions podrien desenvolupar la possibilitat anunciada a la LEBEP i crear òrgans especialitzats en la selecció de personal.

    En el cas de les entitats locals catalanes, el RPSEL configura la regla dels terços en la composició dels òrgans de selecció:

  • Un terç és integrat per funcionaris de la mateixa corporació.

  • Un terç és integrat per personal tècnic, que pot ser o no personal de la mateixa entitat local.

  • Un terç és integrat per representants de l'Escola d'Administració Pública de Catalunya a proposta de la mateixa Escola.

  • L'article 54.3 TUCFP afegeix que en tot tribunal hi ha d'haver un membre assessor representant de l'òrgan competent en matèria de normalització lingüística que actuarà com a assessor amb veu però sense vot. També es pot preveure a les bases la participació d'assessors especialistes per a totes o algunes proves. Tenen dret a veu en les sessions del tribunal en què participen però no dret a vot.

    Abstenció i recusació. Els membres de l'òrgan de selecció es regeixen per les causes i procediments d'abstenció i recusació previstos a la legislació de procediment administratiu comú, articles 28 i 29 de la LRJAPiPAC, de 26 de novembre. D'acord amb aquesta normativa, són motius d'abstenció:

  • Tenir interès personal en l'assumpte de què es tracti o en un altre en la resolució del qual pugui influir la d'aquell; ser administrador de societat o entitat interessada, o tenir una qüestió litigiosa pendent amb alguna persona interessada.

  • Tenir parentesc de consanguinitat fins al quart grau, o d'afinitat fins al segon, amb qualsevol de les persones interessades, amb els administradors d'entitats o societats interessades i amb els assessors, representants legals o mandataris que intervinguin en el procediment, i també compartir despatx professional o estar associat amb aquests per a l'assessorament, la representació o el mandat.

  • Tenir amistat íntima o enemistat manifesta amb alguna de les persones esmentades en l'apartat anterior.

  • Haver intervingut com a perit o com a testimoni en el procediment de què es tracti.

  • Tenir relació de servei amb una persona natural o jurídica interessada directament en l'assumpte, o haver-li prestat serveis professionals de qualsevol tipus i en qualsevol circumstància o lloc en els dos últims anys.

  • De cada sessió de l'òrgan de selecció s'aixeca una acta, que s'ha d'aprovar en la mateixa sessió o en la següent.

    9. ACTIVITAT PRÈVIA A L'INICI DEL PROCEDIMENT SELECTIU

    Abans d'iniciar el procés selectiu s'han de realitzar els tràmits següents: obrir el termini per a la presentació d'instàncies, publicar les llistes d'admissió i exclusió, i determinar l'inici de les proves selectives.

    9.1. Presentació de sol·licituds

    Les persones que desitgin prendre part en els processos selectius hauran de presentar la corresponent sol·licitud en el termini de 20 dies naturals a partir de l'endemà de la publicació de la convocatòria al butlletí oficial.

    Les sol·licituds per prendre part en les diferents convocatòries s'han d'adreçar a l'òrgan convocant i s'han de formalitzar en model normalitzat, si així ho acorda l'entitat local. La presentació d'instàncies s'ha de fer ordinàriament al registre general de l'entitat local o òrgan auxiliar que a aquest efecte assenyalin les bases i, en general, a qualsevol oficina o registre autoritzats per l'article 38.4 LRJAPiPAC.

    Les sol·licituds que es presentin a través de les oficines de correus es lliuraran en aquestes dependències abans del termini de presentació d'instàncies, en sobre obert, per ser datades i segellades en aquestes oficines abans de la seva certificació. Només així s'entendrà que van tenir entrada el dia de la seva presentació a correus.

    Els aspirants hauran de fer efectiva la taxa per drets d'examen corresponent i adjuntar el justificant de pagament a la sol·licitud per prendre part en el procés selectiu.

    9.2. Admissió dels aspirants

    Un cop finalitzat el termini de presentació de sol·licituds l'òrgan convocant dictarà resolució en el termini màxim d'un mes declarant aprovada la llista d'admissió i exclusió. Aquesta resolució es publicarà al butlletí oficial i s'hi indicaran els llocs on es troben exposades al públic les llistes completes certificades d'admissió amb indicació expressa de les causes d'exclusió. En la mateixa resolució s'ha de determinar el lloc, data i hora de començament de les proves, l'ordre d'actuació dels aspirants i, si escau, la composició nominal de l'òrgan de selecció.

    Es podrà substituir la publicació de la resolució per una notificació personal a cadascun dels aspirants d'acord amb el que preveu l'article 58 de la LRJAPiPAC.

    Els aspirants disposaran d'un termini de deu dies a partir de l'endemà de la publicació de la resolució per realitzar les esmenes de la sol·licitud o aportar la documentació requerida a la convocatòria, d'acord amb el que estableix l'article 71 de la LRJAPiPAC.

    L'òrgan convocant resoldrà les al·legacions en els 30 dies següents al tancament del termini previst per a la seva presentació. Aquesta resolució serà notificada als interessats en un termini màxim de 10 dies.

    Si les resolucions de les al·legacions han comportat rectificacions del llistat provisional d'admissió es publicarà la resolució de rectificació d'aquest llistat al butlletí oficial i als llocs on aquella hagués estat exposada al públic. La publicació d'aquesta resolució es podrà substituir per una notificació personal quan aquest hagués estat el mitjà emprat per la notificació del llistat provisional.

    El llistat provisional esdevindrà definitiu si en el transcurs del termini indicat no s'han interposat reclamacions i així s'hagués previst a les bases de la convocatòria.

    10. EL PROCÉS SELECTIU

    El procediment de selecció té les fases següents:

    10.1. Fase de constitució formal de l'òrgan de selecció

    El president del tribunal ha de convocar la reunió de constitució formal de l'òrgan que té per objectiu verificar la regularitat del nomenament dels membres i donar-los possessió dels seus càrrecs. Es requereix la identificació dels membres i es comprova que compleixin els requisits formals i subjectius de la convocatòria. Aquest acte i l'inici de les sessions es poden produir amb immediació d'acte, sense diferenciar ambdues fases, si així s'ha previst a l'ordre del dia corresponent.

    En aquest acte és necessari que es compleixi el quòrum mínim d'assistents però no és necessària la presència de tots els membres del tribunal. Els membres titulars que no compareixen no perden la seva condició, ja que l'aptitud per formar part del tribunal s'atribueix en l'acte de nomenament. Per tant, podran intervenir en les següents sessions.

    10.2. Fase de realització i qualificació de les proves

    Les proves s'han de desenvolupar en el període de temps que assenyalin les bases de la convocatòria o, en defecte, en el que el tribunal determini i d'acord amb el contingut i circumstàncies establertes en les bases. El tribunal no pot introduir modificacions sobre allò previst a les bases. Així, per exemple, la prova oral no pot ser substituïda per una prova escrita en cap cas i sota cap concepte, i a l'inrevés.

    La correcció s'ha de realitzar d'acord amb el sistema i criteris preestablerts per l'òrgan de selecció i la valoració de cada aspirant s'ha de fer per mitjà d'una puntuació referida a cada prova o exercici realitzat.

    La qualificació dels exercicis s'ha de fer amb respecte estricte a les previsions de les bases de la convocatòria, sense que es puguin adoptar criteris contraris o desviats. S'ha de fer una valoració individualitzada de cada prova parcial i de cada mèrit per tal que puguin ser coneguts i impugnats pels interessats.

    Els òrgans de selecció han de fer pública en el lloc de realització de cada prova la llista d'aprovats per ordre de puntuació.

    La qualificació i valoració de les proves realitzada pels òrgans de selecció constituïts segons els principis d'imparcialitat, professionalitat, especialitat i objectivitat, amb subjecció estricta a les determinacions de les bases de la convocatòria, constitueix el que s'ha anomenat judici tècnic o discrecionalitat tècnica.

    Una de les manifestacions d'aquest principi és que excepte en casos d'errors aritmètics, matemàtics o semblants, la valoració del tribunal no pot ser objecte d'impugnació pels candidats ni pot ser objecte de revisió per l'autoritat convocant ni pels òrgans judicials, atesa la manca de coneixements especialitzats i tècnics sobre les matèries objecte de valoració.

    Tanmateix, aquesta doctrina no té caràcter absolut i els òrgans jurisdiccionals poden entrar a valorar els aspectes següents:

    • Infracció de les normes reglamentàries i de les bases que regulen els processos selectius.

    • Regularitat en la composició de l'òrgan de selecció.

    • Observació dels requisits formals i de procediment que s'han de seguir per a l'apreciació de les condicions exigides als aspirants i la resolució de les proves selectives.

    • Anàlisi dels fets determinats del procés selectiu que serveixen de fonament a la valoració, estudi de l'adequació de la decisió als principis de mèrit i capacitat, i detecció d'aquelles decisions que s'adoptin amb desviació de poder, arbitrarietat notòria, absència de tota justificació o error material greu o manifest en la valoració.

    Una altra manifestació del principi de discrecionalitat tècnica és que l'anul·lació per part dels tribunals de justícia de la decisió selectiva no ha de comportar la substitució del pronunciament tècnic per un altre de diferent, sinó que ha d'acordar la reiteració de les proves o els tràmits afectats per la irregularitat i l'adopció d'un nou judici a càrrec de l'òrgan de selecció.

    10.3. Llistat d'aprovats

    El secretari elabora la llista de candidats que han superat el procés selectiu (aprovats) ordenada segons la puntuació total obtinguda i redacta l'acta amb la proposta de nomenament d'aquests.

    La llista definitiva s'elabora d'acord amb l'establert a les bases de la convocatòria, normalment, sumant les puntuacions de les proves d'oposició, obligatòries i voluntàries, i la valoració de la fase de concurs si escau.

    Els possibles empats de puntuació final entre aspirants s'han de resoldre de la següent manera:

  • en els casos de concurs oposició, a favor de l'aspirant que hagi obtingut la major puntuació en la fase d'oposició.

  • en cas de persistir l'empat, així com en els procediments de selecció d'oposició o de concurs, es desfarà aplicant els criteris previstos a les bases de cada convocatòria. En defecte, o si malgrat aplicar aquells criteris persistís l'empat, l'òrgan de selecció ha de determinar un altre sistema, com pot ser ordenar la pràctica d'una prova d'aptitud complementària relacionada amb les funcions pròpies de les places convocades o la celebració d'un sorteig públic, anunciant-ho amb antelació suficient.

  • La proposta d'aprovats s'ha de trametre a l'òrgan competent per realitzar els nomenaments.

    10.5. Règim d'impugnacions dels acords dels òrgans de selecció

    D'acord amb la LRJAPiPAC, contra els actes definitius i les resolucions de l'òrgan de selecció i contra aquells actes de tràmit que decideixin directament o indirectament el fons de l'assumpte, determinin la impossibilitat de continuar en el procés selectiu o produeixin indefensió o perjudici irreparable a drets o interessos legítims, els interessats podran interposar recurs d'alçada davant l'autoritat que hagi nomenat el president de l'òrgan de selecció, en el termini d'un mes a comptar de l'endemà de la seva publicació o notificació.

    Aquests actes són el resultat de les proves d'oposició, la valoració en la fase de concurs i la proposta definitiva d'aspirants que han superat el procés selectiu. El procediment per la interposició, tramitació i resolució del recurs d'alçada és el contingut a l'article 114 de la mateixa llei pels actes que no posen fi a la via administrativa. Contra els actes dels òrgans de selecció no es pot interposar recurs potestatiu de reposició ja que no exhaureixen la via administrativa.

    No obstant l'anterior, els aspirants poden interposar reclamacions contra els actes de tràmit de l'òrgan de selecció quan es tracti d'esmenar possibles errors materials en la confecció de la llista d'aprovats, errors mecanografiats en la transcripció de publicacions, errors aritmètics en les qualificacions, errors observables a simple vista, etc. Aquests errors també podran ser apreciats d'ofici pels òrgans de selecció. En tots aquests casos, les reclamacions es plantegen davant de l'òrgan convocant, que les resoldrà en sessió convocada a l'efecte, comunicant als interessats la resolució i esmenant, si s'escau, les llistes corresponents que seran objecte de nou anunci. L'òrgan de selecció pot esmenar o corregir les seves actuacions incorrectes i anul·lar els efectes que se'n puguin derivar sempre que no s'hagi produït un acte final. També pot suspendre el procediment de selecció fins que siguin resoltes aquestes reclamacions.

    En sentit ampli, es pot considerar reclamació qualsevol escrit que manifesti una discrepància o oposició amb la tramitació del procediment (art. 79.2 de la LRJAPiPAC), si bé cal tenir en compte que la petició de revisió d'examen ha de ser objecte de recurs d'alçada ja que no pot ser considerada com una reclamació contra un acte de tràmit.

    Una qüestió relacionada amb el règim d'impugnacions és el dret dels participants en el procés selectiu d'accedir a la qualificació i valoració no només de les seves proves sinó també de les proves que han realitzat els altres aspirants, en virtut de l'article 37.3 LRJAPiPAC i en la seva condició de tercers interessats en l'expedient.

    11. NOMENAMENT I PRESA DE POSSESSIÓ o CONTRACTACIÓ

    11.1. Nomenament

    L'òrgan competent o aquell en què hagi delegat, en el termini d'un mes, nomenarà funcionaris els aspirants proposats per l'òrgan de selecció que hagin presentat la documentació pertinent. Aquests nomenaments seran notificats personalment i publicats al butlletí oficial.

    El nomenament com a funcionari pels qui hagin de seguir un curs complementari únicament es podrà fer un cop superat amb aprofitament aquell curs, d'acord amb el que estableixin les convocatòries corresponents. Mentre, el nomenament ho serà de “funcionari en pràctiques” si així s'ha previst a les bases de la convocatòria, que fixaran la durada del període de pràctiques.

    Un cop acabat el període de pràctiques, l'aspirant que l'hagi superat satisfactòriament serà proposat pel seu nomenament com a funcionari de carrera.

    11.2. Presa de possessió i assignació inicial de llocs de treball

    Un cop publicat el nomenament com a funcionari de carrera, es disposa d'un termini d'un mes per a realitzar el jurament o promesa i la presa de possessió. La manca de presa de possessió, llevat dels casos de força major que seran degudament comprovats per l'administració, comporta la pèrdua de tots els drets.

    La presa de possessió consolida l'ingrés a la funció pública i finalitza el procediment de selecció.

    L'assignació d'una primera destinació, si així s'estableix a les bases de la convocatòria, es podrà efectuar directament d'acord amb les peticions dels interessats segons l'ordre de qualificació obtinguda a les proves selectives, sempre que compleixin els requisits establerts a les relacions de llocs de treball, i tenint en compte que les destinacions s'han d'adjudicar en primer lloc als aspirants que han ingressat pel torn de disminuïts, en segon lloc als aspirants en torn de promoció interna i finalment als aspirants en torn lliure. No obstant això, els funcionaris que ocupen de forma definitiva un lloc classificat en les relacions de llocs de treball com a propi del grup de procedència i de contingut substancialment coincident amb el lloc al qual han estat promoguts poden optar per romandre en el mateix lloc.

    Si a les bases no s'hagués previst aquest sistema es podrà adscriure provisionalment cada nou funcionari a un lloc de treball, però aleshores caldrà realitzar una convocatòria de provisió de llocs de treball en el termini màxim d'un any.

    12. RÈGIM D'IMPUGNACIONS DELS ACORDS DE L'ÒRGAN CONVOCANT

    Contra els acords de l'òrgan convocant es podrà interposar recurs contenciós administratiu en el termini de dos mesos a partir de la data de la seva publicació davant del Jutjat del Contenciós Administratiu (Llei 29/1998, de 13 de juliol, reguladora de la Jurisdicció Contenciosa Administrativa), sense perjudici de la interposició prèvia de recurs potestatiu de reposició davant la presidència de l'entitat o autoritat en qui hagi delegat en el termini d'un mes a comptar de l'endemà de la seva publicació. Aquests acords són, entre altres, la convocatòria i les seves bases, les llistes definitives d'admesos i exclosos, els nomenaments com a funcionaris (en pràctiques i de carrera), els acords de contractació del personal laboral fix i les resolucions per les quals es declaren no superats els períodes de pràctiques o de prova.

    Els actes i resolucions dictats per l'òrgan convocant també podran ser anul·lats per la mateixa administració que els ha dictat en virtut dels procediments de revisió d'ofici de la LRJAPiPAC (arts. 62, 63, 102 i 103, actes nuls i anul·lables).

    13. LA SELECCIÓ DEL PERSONAL INTERÍ I TEMPORAL

    D'entrada, cal tenir present que no es pot contractar personal laboral temporal o nomenar funcionaris interins per ocupar places i llocs de treball que no estiguin previstos a la plantilla i a la RLT, excepte quan es tracti de realitzar tasques de caràcter no permanent de duració determinada i amb càrrec a crèdits corresponents a personal temporal o al capítol d'inversions (art. 15.1 f) de la LMRFP i art. 32.2 del TUFPC). També és requisit necessari que les vacants estiguin previstes a l'OPO.

    El personal interí ha de complir els requisits generals de titulació i les altres condicions exigides per participar en les proves d'accés al cos o escala a què pertany el lloc de treball que ocupa.

    La selecció del personal funcionari interí està regulat a l'art. 10 de la LEBEP en els termes següents:

    “1. Són funcionaris interins els que, per raons expressament justificades de necessitat i urgència, són nomenats amb aquest caràcter pel desenvolupament de funcions pròpies de funcionaris de carrera (...).

    “2. La selecció de funcionaris interins haurà de realitzar-se mitjançant procediments àgils que respectaran en tot cas els principis d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.

    La LEBEP no regula de forma específica la selecció del personal laboral temporal, que s'haurà d'entendre inclosa dins la regulació general dels articles 55 i següents. Tanmateix, generalment es preveu que els funcionaris interins i el personal laboral temporal són seleccionats mitjançant convocatòria pública i pel sistema de concurs.

    Les borses de personal interí: l'art. 125.2 del TUFPC estableix que: “Excepcionalment, per causa d'urgència apreciada per l'Administració, es pot nomenar personal interí o contractat laboral temporal directament, sense necessitat de convocatòria (aquesta norma que s'ha d'entendre implícitament derogada). A aquests efectes, el Govern pot regular per reglament una borsa de personal per prestar serveis amb caràcter temporal per als casos de màxima urgència.”

    És important que les bases de la convocatòria o el reglament de la borsa siguin el màxim de previsors possible a l'hora de regular el funcionament intern de la borsa i els sistemes d'adjudicació de les vacants.

    Finalment, cal tenir present que la prestació de serveis en règim interí o temporal no pot constituir un dret preferent per a l'accés a l'ocupació pública, tot i que el temps de serveis prestats, l'experiència i la formació adquirides poden ser valorades en fase de concurs si són adequades a les funcions de les places convocades (art. 126 TUFPC).

    22

    37

    Art. 61.1 LEBEP: “Els processos selectius tindran caràcter obert i garantiran la lliure concurrència, sense perjudici d'allò establert per a la promoció interna i de les mesures de discriminació positiva previstes en aquest Estatut. Els òrgans de selecció vetllaran pel compliment del principi d'igualtat d'oportunitats entre sexes”.

    Art. 61.6 LEBEP: “Els sistemes selectius de funcionaris de carrera seran els d'oposició i concurs oposició que hauran d'incloure, en tot cas, una o vàries proves per determinar la capacitat dels aspirants i establir l'ordre de prelació. Només en virtut de llei podrà aplicar-se, amb caràcter excepcional, el sistema de concurs que consistirà únicament en la valoració de mèrits”.