Seguridad y Salud Laboral

Acción Social en trabajo y empresa. Prevención de riesgos y accidentes. Enfermedad profesional. Contratación y baja del empresario. Protección del trabajador. Responsabilidades legales. Leyes reguladoras

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TEMA 1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y DERECHO DEL TRABAJO.

1. INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

a) El trabajo como origen de los riesgos profesionales.

Trabajo - Riesgo - Daño

La actividad laboral es una actividad peligrosa, ya que conlleva sus propios riesgos, que se suman a los que conlleva cualquier actividad humana.

El trabajador los sufre al estar bajo el poder de dirección del empresario, que le obliga a sufrir dichos riesgos.

El riesgo laboral lo define la norma (Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales) como la posibilidad de que el trabajador pueda sufrir un daño como consecuencia de la actividad que realiza por cuenta ajena.

El Derecho de Riesgos en el Trabajo regula la prevención de dichos riesgos con el fin de que se evite el daño. En otros casos, si no se puede evitar, por lo menos se persigue su minimización.

De este modo, se busca que el empresario erradique el riesgo o si no que tome medidas para minimizarlo.

b) Clasificación de los riesgos profesionales.

Agentes Causales:

  • Físicos.

  • Químicos (gases).

  • Psicosociológicos (estrés, desmotivación, insatisfacción, anomia laboral, etc).

  • Biológicos (hongos, virus, bacterias, protozoos).

  • Mecánicos (aquellos capaces de causar lesión directa sobre el trabajador).

  • Equipo de trabajo (herramientas, instalaciones, etc)

    Equipo de protección individual.

    Otros agentes causales:

  • Las características del centro de trabajo donde se realiza la prestación (seguridad estructural- seguridad en el proyecto / proyecto de seguridad). RD. 486/97.

  • Mala organización de los métodos de trabajo (ritmos de trabajo, vacaciones, jornada, etc).

  • La falta de formación e información de los trabajadores en materia de riesgos laborales (no se contempla en la Ley, pero sí en las estadísticas).

  • El daño es la materialización del riesgo. Esto se hace patente desde dos puntos de vista:

      • Accidente de trabajo (AT): lesión directa.

      • Enfermedad profesional (EP). Patología: Física / Psíquica.

    c) Técnicas y disciplinas de prevención extrajurídicas.

    El Derecho de la prevención de riesgos laborales es el sector del Ordenamiento Jurídico encargado de regular la normativa dirigida a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral con el fin de evitar el daño, o en caso contrario, minimizarlo.

    Pero, para una visión integral del ámbito de la prevención de riesgos laborales, se deben contemplar otras técnicas y disciplinas que complementan en más aspectos dicho ámbito.

    Estas técnicas y disciplinas van más allá de la exclusiva evitación del daño, queriendo conseguir, además, una más alta calidad en la vida laboral (confortabilidad y bienestar).

    La medicina en el trabajo.

    La medicina laboral es la disciplina científica dedicada a la detección, diagnóstico y tratamiento de las enfermedades que se gestan en el entorno laboral.

    La Ley obliga al empresario a la realización de reconocimientos médicos, por parte de un especialista en la materia, a los trabajadores que ejercen para él su actividad por cuenta ajena.

    La medicina laboral tiene unos especialistas en medicina preventiva laboral o de empresa, especialidad que ha de ser acreditada por la Administración. Esta disciplina se ubica en tres áreas dentro del ámbito laboral:

      • El médico de la empresa: basa su labor en la detección de la enfermedad profesional o del riesgo de que aparezca mediante sus reconocimientos médicos.

      • El médico de la MATEPSS: aquí la función médica es distinta. Aquí el médico trabaja para la mutua y se encarga de reconocer a los trabajadores de las empresas suscritas a la mutua, cubiertos por una póliza, con el fin de averiguar a qué riesgo va a tener que hacer frente la aseguradora económicamente.

    Hoy día, el reconocimiento médico no es obligatorio, con la excepción de los casos que la Ley 31/1995 contempla (son unos supuestos genéricos que pueden darse a multitud de interpretaciones). También depende de la actividad laboral.

      • El médico de la Administración sanitaria: en el INSS o en cualquier entidad gestora del servicio público de salud. Se orienta hacia la prevención de las Enfermedades Profesionales, estudiando las incidencias en el trabajador.

    Disciplinas no médicas: Seguridad Laboral, Higiene Industrial, Psicosociología Industrial y Economía Industrial.

    Seguridad Laboral.

    Disciplina de carácter técnico centrada en la aplicación de medidas de seguridad para prevenir los riesgos laborales. Se encarga de crear o producir esas máquinas utilizadas por el trabajador. De ello se ocupa la ingeniería, que crea las medidas de seguridad.

    Los ingenieros son los especialistas que se dedican a crear la seguridad industrial o determinar las técnicas o medidas de seguridad.

    Los riesgos sobre los que opera la seguridad laboral son básicamente sobre los riesgos mecánicos.

    Cualquier técnica de seguridad que se aplique, no sólo se hace en las máquinas, sino que se puede aplicar durante la prestación laboral en el nivel que sea, con vistas a prevenir la producción de un daño, de los Accidentes de Trabajo.

    Higiene Industrial.

    Se centra, básicamente, en la detección, estudio y prevención de tres tipos de riesgos:

      • Biológicos.

      • Físicos.

      • Químicos.

    Los higienistas industriales tienen que detectar estos agentes de riesgo en el centro de trabajo.

    El campo de actuación es para los biólogos, físicos y químicos; orientándose hacia la prevención de Enfermedades Profesionales.

    La diferencia que hay con la medicina laboral, es que la higiene industrial se centra en los agentes de riesgo, mientras que la otra actúa sobre las Enfermedades o Patologías.

    Psicosociología Industrial.

    Se encarga de estudiar aquellas circunstancias o factores que inciden en el grado de confort y bienestar durante la prestación de trabajo.

    Desde este punto de vista, la psicosociología dentro de la empresa busca aquellas circunstancias que dentro de una prestación laboral produce el estrés y sus soluciones.

    Un posible factor podría ser una jornada de trabajo mal estructurada, una disfunción que podría incidir en el trabajo.

    Por tanto, se estudian las relaciones psíquicas entre el hombre y el trabajo y las disfunciones psicosociales.

    Toda enfermedad contraída en el desempeño del trabajo y que no esté tipificada en el sistema de Seguridad Social, se considera Accidente de Trabajo.

    Economía Industrial.

    A diferencia de las disciplinas anteriores, no tiene una incidencia directa en la prevención de los riesgos laborales.

    Su estudio se centra en la relación entre prevención de riesgos laborales en la empresa y los costes preventivos. Su objeto es analizar la rentabilidad de la introducción de medidas de seguridad en la empresa y los costes en caso de no hacerlo. Se busca demostrar al empresario que, efectivamente, le va a salir más caro no introducir medidas de seguridad laboral en sus centros de trabajo, que sufragar el coste inicial que implica su implantación.

    La no introducción de medidas de seguridad genera una serie de consecuencias, que implica a tres sujetos, principalmente:

  • Trabajador: daño físico y daño económico. Hay un menoscabo de su integridad física y psíquica.

  • Empresario: costes directos o asegurables y costes ocultos. Los costes directos son aquellos que se ven, se computan los que paga el empresario en seguros por sus trabajadores por EP y AT.

  • Los costes ocultos son los que se ahorra el empresario en medidas de prevención, esto genera dichos costes que son cuatro veces mayor que los supone la implantación de medidas de seguridad.

    Estos costes ocultos son:

      • Los que se pagan en concepto de Sanciones Administrativas. La sanción máxima que contempla la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social (LISOS) es de 15 millones de pesetas. En cambio, en el ámbito de la Prevención de riesgos laborales (LPRL), la cuantía máxima es de 100 millones, la mínima 50000 pesetas. Cuando hay reincidencia en un plazo de 365 días desde que se notificó la última sanción administrativa, se dobla la cuantía de la sanción originaria (tope 100 millones).

      • La pérdida material y humana. La pérdida humana se refiere no sólo a la muerte o pérdida del trabajador, sino además a la búsqueda para sustituirlo por otro. Por pérdida material se contabilizan los daños materiales como consecuencia del accidente.

      • La indemnización civil por daños y perjuicios. Un empresario no puede ser sancionado dos veces por el mismo delito. No puede ser sancionado por la vía administrativa y la penal al mismo tiempo. Todo delito lleva aparejada una responsabilidad civil, que implica una indemnización. La sanción administrativa conlleva responsabilidades civiles.

      • El coste derivado de los procesos judiciales por AT y EP.

      • Los efectos en el proceso productivo. A raíz de un accidente hay una pérdida de la imagen, discapacidad en el mercado y merma en los ingresos de la empresa.

  • Sociedad. Los estudios demuestran que la implicación de medidas de seguridad no afectan solamente a trabajadores y empresarios. Todos somos los que sostenemos las consecuencias de las EP y AT.

  • La Ergonomía.

    Está relacionada con la psicosociología. Los ergónomos, dentro de la empresa, suelen ser psicólogos o ingenieros.

    Al principio, la ergonomía era la disciplina que estudiaba la relación máquina-hombre con el objeto de poner a la primera a disposición del segundo, con vistas a garantizar que la máquina no dañe al trabajador.

    Pero actualmente, esta disciplina ha ampliado su campo de actuación, por lo que se implica con todas las disciplinas que hemos ido mencionando, componiéndose de multitud de ramas.

    La ergonomía toca los aspectos técnicos , medioambientales y psicosociológicos orientados a la confortabilidad del trabajador dentro de su empresa, a la calidad de vida laboral.

    El grado de satisfacción que sienten los trabajadores en el desarrollo de su prestación laboral, como consecuencia de los factores que lo rodean, es el objetivo de esta disciplina: estudiar cómo optimizar las condiciones de confort técnico, medioambiental, psicosociológico y organizativo de los métodos de trabajo. Así, la ergonomía supera su concepto originario.

    La ergonomía diseña la aparatología que el trabajador utiliza con el fin de que el trabajo sea más cómodo, no sólo evitando la lesión, sino también la fatiga o las posturas inadecuadas.

    Dentro de la ergonomía, existen varias ramas.

    a) Ergonomía del puesto de trabajo: estudia la relación entre el trabajador y su equipo de trabajo, con el fin de suprimir la falta de sintonía entre el trabajador y el diseño de la máquina, la inadaptación de aquel a su puesto y las molestias que le puede ocasionar un mal diseño de ésta. Se parte de la economía de movimientos con el fin de aumentar la producción y suprimir la fatiga que pueda producir la tarea.

    El ergónomo del puesto de trabajo sigue unos parámetros anatómicos

    referidos al trabajador:

          • Dimensiones del cuerpo humano.

          • Movilidad del cuerpo humano.

          • Resistencia muscular.

          • Capacidad sensorial.

          • Capacidad de adaptación.

          • Capacidad intelectual.

    b) Ergonomía Geométrica: estudia las posiciones más adecuadas para el trabajador para su puesto de trabajo:

    • Postura de pie.

    • Postura sentada.

    c) Ergonomía Medioambiental: estudia los agentes causales físicos, químicos y biológicos para que el trabajador tenga un buen confort medioambiental (térmico, visual, auditivo, etc); la relación trabajador-medioambiente del puesto.

  • Ergonomía Temporal: se aplica en los aspectos organizativos, buscando la distribución adecuada de los tiempos de trabajo. Específicamente, duración de la jornada, horarios, optimización de los procesos de descanso y ritmos de trabajo, suprimiendo la fatiga que puede ocasionar una mala distribución de los tiempos de trabajo. (mayor siniestralidad laboral - trabajos nocturnos y justo después de almorzar).

  • Ergonomía de Sistemas: ésta se centra en los aspectos psicosociológicos (como la motivación). Busca que, determinados aspectos, no incidan negativamente en la prestación de trabajo y en el que la realiza. Uno de estos aspectos es el que se refiere a las relaciones entre los trabajadores y las de éstos con el empresario. Indaga en posibles estrategias con el fin de eliminar la desmotivación o la desintegración en la empresa:

      • Organizar a los trabajadores en pequeños unidades de trabajo, mínimo 20 trabajadores. Se busca la integración del trabajador, la satisfacción al sentirse más útil, afectividad, reconocimiento y consideración profesional por parte de los demás.

      • Descentralizar el poder, repartir las tareas para agilizar la gestión empresarial, sentirse más responsable y resuelto, mayor implicación en las tareas de la empresa.

      • Supresión de un gran número de normas internas. El exceso de órdenes confunde e incapacita al trabajador.

      • La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa que afecten a su seguridad y salud laboral. Se consigue mediante:

  • La representación legal de los trabajadores(representación específica : delegado de prevención / comité de seguridad y salud).

  • Formas tradicionales : Información (el empresario ha de informar a los representantes de los trabajadores antes de consultarlos) y Consulta (el empresario debe consultar obligatoriamente a los representantes).

  • 2. DELIMITACIÓN DEL ACTUAL CONCEPTO JURÍDICO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

    Las normas por las cuales se puede obtener un régimen jurídico del ámbito de la prevención de los riesgos laborales, no pertenecen exclusivamente al Ordenamiento Jurídico Laboral. Otros Ordenamientos Jurídicos también ofrecen normas para ello.

    Forman parte del concepto jurídico de la prevención de riesgos laborales:

    1. Normas del Ordenamiento Jurídico Laboral.

    - Normas Preventivas. Su fin es evitar o suprimir, en sentido estricto, el Accidente

    de Trabajo y la Enfermedad Profesional:

  • Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/95. Norma marco en esta materia. El artículo 1 contiene la clave del concepto jurídico de riesgo laboral. Por normas jurídicas se entienden aquellas que se contienen en la Ley ya señalada.

  • Normas Reglamentarias. Las que aparecen en el art. 6 y las que no. Los RD específicos que sirven para cubrir riesgos muy específicos, que la Ley no puede cubrir. Descienden a lo específico, regula riesgos específicos que la Ley no puede cubrir.

  • Negociación Colectiva. El espacio reservado para la negociación colectiva es muy escaso.

  • Otras normas legales que contengan previsiones en materia de seguridad y salud laboral (arts. 4, 5.19.ET).

  • - Normas Reparadoras. No atienden a la evitación del riesgo, sino a la reparación del

    daño.

  • LGSS.

  • Código Penal.

  • LISOS.

  • - Normas Sectoriales. Normas de sectores de actividad que no vienen contemplados en los RD, pero que son compatibles con la Ley y los Reales Decretos. Muchas son Órdenes Ministeriales de la época franquista.

    2. Normas del Ordenamiento Jurídico No Laboral.

    - Ordenamiento Jurídico Sanitario. Ley en íntima relación con las normas anterio-

    res. Ley 14/86 de 25 de abril. Ley General de Sanidad. Es una norma preventiva.

    - Ley de Industria. Ley 21/92 de 16 de julio (norma jurídico-técnica).

    - Normas emanadas del Ministerio de Vivienda (norma jurídico-técnica).

    Todo este conjunto de normas configura el Derecho de la Seguridad y Salud Laboral.

    El concepto jurídico actual de la prevención de riesgos laborales es el conjunto de normas que inciden, directa o indirectamente, en las condiciones en que se desarrolla todo género de actividad productiva, incrementando su seguridad, a fin de evitar que se produzcan daños en la salud de los trabajadores o tratando de fomentar que las conductas de los particulares se adecuen a las pautas establecidas normativamente.

    3. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL EN ESPAÑA.

    a) De las primeras leyes laborales al franquismo.

    Las primeras normas que gestan el Derecho Laboral, son las que se refieren a la prevención de riesgos laborales.

    En España, las primeras normas laborales, en sentido estricto, aparecen, en un primer momento, como consecuencia de una actuación altruista por parte del legislador ante las desigualdades existentes en la relación laboral. En este período, el contrato de trabajo es, en realidad, un contrato de adhesión donde el empresario impone las condiciones que más favorables son para él, mientras que el trabajador sale perjudicado.

    Las primeras leyes están destinadas a la protección de mujeres y niños en el trabajo. En 1873, Ley de 24 de julio, aparece la primera norma de la legislación laboral española, cuyo objeto es la regulación del trabajo de los menores y mujeres. Sienta un serio precedente al prohibir trabajar a los menores de 10 años. También establecía otras prohibiciones como la de los trabajos nocturnos a menores de 16 años. Sin embargo, no existe una voluntad de regular el ámbito de las relaciones laborales, sino más bien, un afán altruista por paliar estas condiciones de trabajo tan inhumanas.

    En la época de la Revolución Industrial, no existían jornadas de trabajo establecidas y las condiciones de trabajo eran de una alta insalubridad. Al mismo tiempo, la aparición de nuevas máquinas en las fábricas dispara la siniestralidad laboral.

    No hay intervención estatal en la regulación de las relaciones laborales, hasta la creación de estas primeras leyes.

    En 1878, aparece otra norma, Ley de 26 de julio, que regula, también, el trabajo de los menores, prohibiendo algunos trabajos a menores de 16 y 18 años: trabajos peligrosos, insalubres, de fuerza, dislocación, equilibrio y como buzos o domadores de fieras. Dicha Ley prohibía algo muy habitual en la época, como era la actuación de menores en espectáculos circenses. Esta norma contenía un mecanismo de persecución penal a los padres de estos niños. A diferencia de la anterior, ésta sí tuvo cierta efectividad.

    Comienza, pues, un cambio social y surgen las reivindicaciones obreras, pasando el Gobierno a interesarse por estos problemas, pero no ya con fines altruistas, sino con el objetivo de acallar estas voces.

    Así, en 1886, se crea en nuestro país la Comisión de Reformas Sociales para regular de una forma seria las condiciones de trabajo. Es un organismo que adquiere gran relevancia para la creación del Derecho Laboral, encargándose de estudiar las peticiones de los trabajadores. De esta manera, surge la primera Ley de Accidentes de Trabajo de 31 de enero de 1900. Además, se aprobaron más normas de este tipo durante la existencia de este organismo. Dicha Ley, Introduce el concepto de indisponibilidad de los derechos del trabajador: toda cláusula contractual donde el trabajador renuncie a los derechos que el legislador le otorga, serán nula. Asimismo, establece un listado de las consideradas incapacidades profesionales y las posibles indemnizaciones en caso de AT.

    Esta Ley tiene una gran importancia. Por un lado, mediante ella, se crea la Teoría del Riesgo Profesional: el riesgo es consustancial al trabajo que se realiza. Por tanto, el empresario, o bien paga una indemnización en caso de accidente laboral, o bien protege al trabajador mediante una póliza de seguros, contratada con una aseguradora reconocida legalmente por el Estado, que cubra ese riesgo en concreto.

    Con la Ley de Accidentes de Trabajo de 1932, el seguro, que hasta ese momento era de carácter voluntario, se vuelve obligatorio.

    El concepto de Accidente de Trabajo, recogido en la Ley de 1900, es un concepto que sigue vigente hasta nuestros días, al igual que el de Recargo de Prestaciones (naturaleza sancionadora y reparadora al mismo tiempo).

    En 1900, se crea una Orden, la primera norma preventiva en sentido estricto, ya que las anteriores son normas preventivas indirectas.

    Hasta la dictadura franquista, no existen normas preventivas en sentido estricto, sino reparadoras. La primera, en este sentido, es la creada en 1940.

    En 1900, única excepción a esta afirmación, surge un catálogo de medidas preventivas, pero sin valor normativo. Era una Orden Ministerial, Catálogo de mecanismos preventivos, donde el legislador se limitaba a exponer una simple enumeración de dichos mecanismos, sin vincular, en ningún momento, al empresario. No obligaba a éste, ni establecía normas de utilización, era meramente descriptivo.

    Después de la Ley de 1900, surge otra norma importante. En 1906, se crea el Reglamento de la inspección de Trabajo. Es una norma decisiva, ya que se había concluido que toda la normativa anterior no había tenido una utilidad práctica, al no crear un mecanismo coercitivo para su cumplimiento. Por ello, se crea la Inspección de Trabajo, cuya función principal es la fiscalización del cumplimiento de la Ley de Accidentes de trabajo de 1900. A partir de aquí, se puede hablar de Derecho del Trabajo, en sentido amplio y estricto.

    En 1912, se aprueba la Ley de la Silla, norma con la que se comienza a regular la obligación, en los establecimientos no fabriles, de los empresarios de conceder una silla a las trabajadoras durante el desarrollo de la actividad laboral. Es la primera Ley que introduce el Principio de adecuación al trabajo. Años más tarde, este derecho será extendido a los varones.

    En 1922, surge la norma que sustituiría a la Ley de Accidentes de trabajo de 1900. Aglutina a esta última e introduce una matización del concepto de Accidente de Trabajo: la imprudencia profesional como causa de Accidente de trabajo protegida por el Ordenamiento. Dos circunstancias romperían el nexo de causalidad, que harían que el Accidente de Trabajo no fuera considerado como tal:

            • La actitud dolosa o imprudencia temeraria.

            • La fuerza mayor.

    Con la dictadura de Primo de Rivera, se sigue manteniendo el talante reparador de la normativa laboral en materia de riesgos laborales. Hasta este período, no existía en nuestro país una regulación seria, que fijase las condiciones de trabajo.

    Se crea el Código de Trabajo de 1926, donde se recopilan y fijan las condiciones de trabajo. Además, aglutina la Ley de Accidentes de Trabajo de 1922. Al hablar en ella de prevención, se refiere sólo a la reparación del Accidente de Trabajo.

    Por tanto, Primo de Rivera no aporta ninguna novedad legislativa significativa a la materia en Prevención de Riesgos Laborales.

    Con la II República, se da un pequeño cambio en la reparación del Accidente de Trabajo, mejorando más el panorama de las relaciones laborales.

    Se aprueba el precedente de lo que hoy es el Estatuto de los Trabajadores : la primera Ley del Contrato de Trabajo de 1931.

    Le sigue la Ley del Contrato de Trabajo de 1944, ya en la etapa franquista.

    Durante la II República, se dan dos circunstancias significativas :

            • Se aprueba la Ley de Seguro Obligatorio de Trabajo (hasta ese momento era voluntario) de 4 de julio de 1932.

            • Ley de 13 de julio de 1936, donde se obliga a asegurar al trabajador ante la Enfermedad Profesional.

    Todas estas Leyes seguían teniendo un carácter profundamente reparador.

    Hasta la etapa franquista, el legislador se centra en el momento que ya se ha producido el daño: carácter reparador.

    Con la dictadura franquista, se crea el Fuero del Trabajo en 1938, que es, básicamente una proclama de principios (empapada en los valores fascistas) sobre las directrices a seguir en materia sociolaboral. Se advierte en ella, una preocupación laboral y social por la figura del trabajador.

    Se crea, por primera vez en la historia de la legislación española, una norma de carácter preventivo en el Derecho Laboral: Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1940. Recoge de manera sistemática y rigurosa medidas preventivas y de higiene en la empresa. Su objetivo es proteger al trabajador contra los riesgos propios de su profesión, que puedan poner en peligro su vida y salud. Este es el fin de una norma preventiva y ya así lo definía el legislador en este período.

    Otras normas de esta etapa son las Ordenanzas Laborales. Es un segundo nombre de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942. En ellas, se regulan, sectorialmente, las condiciones de trabajo. La denominación como Ordenanzas Laborales la recibe en la década de los '70. Se encargan de regular aspectos como el salario, la jornada laboral, las condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo, etc.

    Sin embargo, hoy día, la negociación colectiva ha ido desplazando a las Ordenanzas Laborales, aunque algunas continúan vigentes.

    En 1944, se crea, también, la Ley de Contrato de Trabajo, como ya hemos indicado anteriormente.

    El Estatuto de los Trabajadores regula las condiciones, que regirán en el contrato de trabajo. Una, expresamente regulada, es aquella que expone, que el empresario vigilará la seguridad de sus trabajadores. En el ámbito privado (contrato de trabajo), no se contemplaba el derecho del trabajador a estar protegido durante la prestación, hasta la creación del Estatuto de los trabajadores en 1980.

    Por tanto, volviendo al período franquista en España y como decíamos, es palpable la preocupación social (siempre dentro del contexto de falta de libertades) por el trabajador, con un carácter preventivo. Así, aparece el Decreto de 26 de julio de 1957. Aquí, la mujer y los menores son los colectivos objeto de la mencionada norma. Ambos eran denominados como media fuerza de trabajo. Con esta norma se busaca protegerlos, prohibiéndoles realizar algunos tipos de trabajo en relación a la nocividad, insalubridad, etc. (minería, industria del caucho, del papel, etc).

    La particularidad de dicho Decreto reside en la continuidad de su aplicación hasta nuestros días, a pesar de que el Tribunal Constitucional, en 1992, lo declaró anticonstitucional. No se deroga expresamente hasta 1995, pero sólo en atención al colectivo femenino, para los menores sigue vigente. Desde hace unos años, se espera un Real Decreto que aplique una nueva regulación en esta materia, derogando ya en su totalidad el Decreto anterior de 1957.

    La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 ha sufrido ya 4 modificaciones de gran envergadura desde su creación.

    b) Consolidación de la Seguridad y Salud Laboral como disciplina independiente de la normativa aseguradora.

    El Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940 deslinda la prevención del riesgo de la reparación del daño.

    la Ley General de la Seguridad Social ya refleja que la prevención del riesgo no es competencia del legislador de Seguridad Social, a diferencia de la reparación del daño, que sí lo es. Así, la Ley de bases de la Seguridad Social de 1963, la de 1966, 1974 y, finalmente, 1994, recogen los Servicios Sociales como complemento de la prevención: “Como complemento de las prestaciones correspondientes a las situaciones específicamente protegidas por la Seguridad Social, ...” (art. 53, LGSS).

    El legislador en materia de seguridad Social regula:

    - los Accidentes de trabajo.

    - Asociación de la prevención con campañas por parte de los servicios de Seguridad

    Social.

    Aparece una norma definitiva en la distinción de la prevención y la reparación del daño: Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971. Esta Ordenanza es más completa, técnicamente, que la de 1940, y es la que se ha seguido hasta la Ley 31/1995. Esta norma es preconstitucional y ni siquiera reflejaba lo que el legislador constitucional establecía sobre la materia preventiva.

    Esta segunda norma preventiva, respecto a su antecesora, se diferencia en que:

            • Amplía el contenido cuantitativa y cualitativamente con respecto a la anterior.

            • Amplía los objetivos en materia preventiva.

            • Introduce el término o concepto de bienestar del trabajador, como objeto de la prevención, desde el punto de vista ergonómico.

            • Amplía el campo de aplicación personal: abarca a todos los individuos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

    La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971 ha estado conviviendo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 hasta 1997. Dicha Ordenanza contenía tres títulos:

            • Disposiciones Generales.

            • Condiciones Generales del Centro de Trabajo.

            • Mecanismo sancionador por incumplimiento de la Ordenanza.

    Dicha convivencia se refleja en la derogación de aquellos aspectos, exclusivamente, regulados específicamente por la Ley 31/95. Esta remisión afectaba sólo a las Condiciones Generales del Centro de Trabajo, a las que remitía la Ley 31/95 hasta 1997.

    Esta Ordenanza es la última norma, antes de la Ley 31/95, con la que se consolida la seguridad e higiene laboral como una disciplina independiente de la normativa aseguradora.

    TEMA 2º. EL ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA ENFERMEDAD PROFESIONAL.

    1. CONCEPTO LEGAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO (AT) : REQUISITOS.

    El artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994, regula el concepto de Accidente de Trabajo: Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

    En 1992, El Tribunal Supremo dice que lesión corporal es menoscabo físico o fisiológico que incida en el desarrollo funcional, incluidas lesiones psicosomáticas.

    Por tanto, hablamos de :

    - Lesiones inmediatas o súbitas.

    - Lesiones con carácter mediato o indefinido en el tiempo (patología).

    Requisitos del Accidente de Trabajo:

  • Toda enfermedad relacionada con el trabajo, que no se considere Enfermedad Profesional, es Accidente de trabajo.

  • ¿Quiénes son los sujetos recogidos en el artículo 115.1 LGSS?

            • Trabajadores por cuenta ajena.

            • Asimilados (art. 7, 1.a.; art. 97 LGSS).

    c) Se excluyen: los que ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios a -

    mistosos, benévolos o de buena vecindad; los que den lugar a la inclusión en algu-

    no de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social (art. 10 y 98 LGSS).

    d) Relación de causalidad (causa/efecto) entre el trabajo por cuenta ajena y el daño

    que se sufre. Hay que buscar el origen de las causas del accidente para calificarlo

    como laboral o no.

    e) El prototipo legal de AT es el que se produce en el centro de trabajo y en hora -

    rio laboral, además de las condiciones ya mencionadas.

    Pero, aquí no acaban los presupuestos, pues hay casos donde no hay centro de trabajo y un horario fijo y determinado (ej. Trabajo a domicilio). En la relación de causalidad se aplica el principio Iuris Tantum. Esta presunción admite prueba en contrario. Por tanto, si la lesión, en principio, muestra relación con el trabajo, los implicados podrán intentar demostrar lo contrario (Onus Probandi - carga de la prueba), que correspondería al empresario, mutua o entidad gestora. En caso contrario, es decir, que la lesión, en principio, no mostrara relación con el trabajo, será el trabajador el que presente prueba en contrario en los procesos por Accidente de trabajo.

    2. SUPUESTOS LEGALES DE AT Y SUPUESTOS JURISPRUDENCIALES.

    Fuera de estos supuestos prototípicos, existen otros que el legislador recoge en el art. 115.2. de la LGSS, RD-Legislativo 1/1994. Además, la jurisprudencia amplía el número de supuestos de AT. Cuando se habla de AT, se busca favorecer al trabajador (Principio Prooperario).

    Supuestos Legales (art. 115.2. LGSS):

    1. 115.2. a) - “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”. Es lo que se conoce como AT In Itinere: el que se sufre por motivo del desplazamiento domicilio-trabajo y viceversa. Es un supuesto con un origen jurisprudencial (Sentencia del TS de 1930). Su institucionalización se produce, sin embargo, en 1954, con otra sentencia, con la denominación que hoy conocemos, aunque sólo en el ámbito jurisprudencial. Con la Ley de Bases de la Seguridad Social de 1966, se integra legalmente dicho supuesto, que tiene unos límites y unos requisitos a cumplir para que se considere AT. Esta Ley de Bases remitía a una reglamentación que no se creó. Por tanto, legalmente no hay una determinación concreta del supuesto: hay que estar a lo que marca la jurisprudencia. El desplazamiento es una consecuencia obligada del propio trabajo, por ello se recoge como posible causa de AT. Sin embargo, en caso de producirse, no se cuenta con presunción Iuris tantum. Aquí, el trabajador correrá con la carga de la prueba: el que sufre el daño ha de demostrar la relación causa-efecto del AT In Itinere.

    El TS considera que el siniestro no se hubiera producido, si no pesara sobre el trabajador el deber instrumental del trabajador de desplazarse hasta el trabajo.

    Requisitos:

  • La jurisprudencia parte de que, hay que determinar el momento en que comienza el Iter Laboris (Camino del trabajo). Para ello, habrá que concretar si, en el momento de sufrir el accidente, se estaba dentro del centro de trabajo o del domicilio, ya que cambiaría entonces la calificación del accidente: AT- dentro del centro de trabajo o en el camino; ANL en el domicilio. Por centro de trabajo, respecto al AT, el TS refiere a las zonas que formen parte de la propiedad de la empresa. Por domicilio, a efectos de AT, la jurisprudencia considera como tal, no sólo el que consta, sino cualquiera de los lugares habituales a los que se dirige el trabajador al salir del centro de trabajo (si se vive en un piso, domicilio es también el bloque). Por tanto, el AT In Itinere será el que acontezca en el Iter Laboris (Vía Pública).

  • Idoneidad y habitualidad del camino o Iter. La jurisprudencia requiere que el Iter Laboris sea habitual e idóneo, que no agrave las posibilidades de accidente en el desplazamiento.

  • Requisitos Mecánico. Alude al medio de transporte utilizado en el desplazamiento, ya sea público o privado, incluso a pie, si el camino no es demasiado largo.

  • No se admiten las interrupciones voluntarias en el desplazamiento. Ha de haber una unidad en el acto del desplazamiento. La jurisprudencia admite las interrupciones cortas y que no respondan a fines particulares, sino a propósitos humanitarios o sociales. Sin embargo, el matiz de lo que puede ser una parada corta o larga, queda, en última instancia, a estimación del juez correspondiente.

  • art. 115.2.b) - “Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos”. Este supuesto, al igual que el anterior, es una ficción legal. En este caso, para el accidentado, centro de trabajo es aquel donde desempeña sus funciones. Este supuesto sí goza de la presunción Iuris Tantum. Por tanto, aquí tienen consideración de AT, los que ocurran In Itinere y, además, los que sucedan allí donde el accidentado desempeñe el cargo al que se refiere este artículo.

  • art. 115. 2. c) - “Los ocurridos con ocasión de o por consecuencia de las tareas que aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa”. Cualquier accidente que sufra el trabajador cumpliendo las órdenes del empresario, es AT, aunque sean tareas que no tienen que ver con su categoría profesional, o aunque se halle fuera de su horario laboral o centro de trabajo habitual. El centro de trabajo es considerado como aquel donde se resuelven los asuntos de trabajo. Horario de trabajo es el empleado en resolver los asuntos de trabajo. El TS, al igual que el AT In Itinere, exige unos supuestos en estos casos para que se considere como tal, aunque la tendencia es la de la máxima protección al trabajador. El segundo caso (tareas espontáneas) no está tan claro: el trabajador actúa por su cuenta, no por orden del empresario. Por tanto, se puede dar la imprudencia extraprofesional en estos casos. De entrada, goza de presunción Iuris Tantum. Se considera AT, salvo prueba en contrario. Sin embargo, no hay un consenso doctrinal total. Además, si un trabajador desempeña en el momento de sufrir el accidente, un trabajo más arriesgado que el correspondiente a su categoría profesional, el empresario, además de sufragar la indemnización, abonará la consiguiente diferencia entre las primas correspondientes.

  • art. 115. 2. d) - “Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo”. El nexo de causalidad es imprescindible para la calificación de un AT como tal. Pero esta relación de causalidad no siempre está clara. Éste es el caso. En estos supuestos, hablamos de Causalidad Remota y no, Próxima. En los actos de salvamento y análogos, nos podemos encontrar con supuestos de este tipo. La jurisprudencia varía en cada caso, se muestra subjetiva en sus sentencias. De todas formas, el acto de salvamento goza de presunción Iuris Tantum. La temeridad por parte del trabajador se castiga con la no percepción de la indemnización en caso de AT, a diferencia de la imprudencia. Ello se debe a que, en el acto de salvamento, una actuación temeraria no rompe el nexo de causalidad, ya que, en sí mismo, es un acto temerario. Es, por tanto, el único caso, donde la temeridad no es castigada.

  • art. 115. 2. e) - “Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. Las enfermedades que no son técnicamente EP, son AT, siempre que se demuestre la conexión directa con el trabajo que se ejecute. No goza, por tanto, de presunción Iuris Tantum. Aquí hace referencia a enfermedades psíquicas, físicas y psicosomáticas.

  • art. 115. 2. f) - “Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente”. Este supuesto lo contempla el legislador, teniendo en cuenta las cardiopatías y lesiones de tipo lumbar, articulatorio, etc. Son lesiones latentes que no impiden trabajar, pero que si se sufre un accidente en el trabajo, éste puede despertar o agravar dicha lesión.

  • art. 115. 2. g) - “las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación”. Aquí se distinguen dos situaciones. El primero supuesto contempla la existencia de enfermedades intercurrentes (ej. Trombosis como consecuencia de una fractura; úlcera como consecuencia de unos antiinflamatorios; etc). El segundo supuesto habla de casos como la transmisión de un virus en un hospital, mientras el paciente se recuperaba de lesiones producidas por un AT.

  • En el artículo 115. 5 LGSS, se contemplan dos supuestos que, al concurrir, no impiden la calificación del accidente como laboral:

    Art. 115. 5. - “No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

  • La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

  • La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.”

  • En el primer supuesto, en muchos casos, la imprudencia profesional y la imprudencia temeraria no son fácilmente distinguibles.

    El legislador define la imprudencia profesional como aquella que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y que se deriva de la confianza que éste inspira (art. 115. 5. a) LGSS).

    La jurisprudencia del Tribunal Supremo define la imprudencia profesional como aquella en la que incide el trabajador, cuando la inminencia del riesgo que acompaña a su actividad profesional, se siente capaz de soportarlo por la propia capacidad y habilidad personal, o no le preste la debida atención por hallarse atenuada su voluntad, debido a la facilidad en la que en otras ocasiones la ha superado felizmente, o porque ha confiado en su suerte, creyendo superarlo sin daño personal.

    Es también la que se deriva de la rutina del uso habitual de herramientas o instrumentos potencialmente peligrosos. Esta definición complementaría la del Tribunal Supremo.

    En la imprudencia profesional no hay conciencia clara del riesgo que se corre, a diferencia de la Imprudencia temeraria. Pero esta conciencia es difícilmente demostrable: no es un requisito tangible o cuantificable. Para ello, se utiliza, como algo mensurable, el grado del riesgo que se asume.

    En la imprudencia temeraria, el riesgo es de gran intensidad, mientras que la imprudencia profesional es de una intensidad menor.

    El otro supuesto que contempla la LGSS es el que se refiere a la concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, compañero de trabajo del accidentado o de un tercero.

    Culpabilidad Civil - Cuando hablamos de culpabilidad civil en un siniestro, el accidente no deja de ser laboral. Por parte del empresario, se incurre en ella cuando éste incumple la normativa por acción u omisión o negligencia. Esto es aplicable al compañero de trabajo o a un tercero.

    Culpabilidad Criminal - Aquí habrá que estar a los móviles, que persigue el individuo que daña. Tendrá que estar expresamente tipificada en el Código Penal. La Jurisprudencia expone que, si los móviles son laborales, el accidente es de trabajo. En cambio, si los motivos son ajenos a la relación laboral o extraprofesionales, el accidente ya no es considerado laboral.

    En el caso de compañeros de trabajo, si el siniestro es consecuencia de bromas y juegos entre ellos, dentro del centro de trabajo, el accidente será considerado como laboral.

    En el supuesto de Actos Terroristas, si el atentado afecta al trabajador de una forma casual, el accidente será laboral. En caso de que éste fuera el objeto del atentado terrorista, el accidente, entonces, no será considerado como de trabajo. Quedan excluidos del supuesto de accidente laboral, colectivos como las Fuerzas de Seguridad del Estado, ya que el riesgo es parte de su trabajo.

    En el artículo 115. 4. LGSS, se exponen las circunstancias que, en caso de concurrir en un accidente, no caracterizarán a éste como laboral. Éstas son:

    “a) Los (accidentes) que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente”.

    Aquí, el legislador habla de fuerza mayor extraña al trabajo. En la jurisprudencia hay escasos ejemplos de este tipo, ya que la tendencia es la de buscar la conexión, aunque ésta sea remota, para considerar el accidente como laboral.

    ¿Qué es la fuerza mayor extraña al trabajo? Ni la Ley ni la jurisprudencia dan una definición concreta de ella. En el artículo 1105 Código Civil, se hace una breve reseña sobre esta cuestión: “Fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”. Si trasladamos esto al ámbito laboral, observamos que esta premisa es perfectamente aplicable a la cuestión que nos ocupa. La fuerza mayor extraña al trabajo, por tanto, vendrá dada por hechos que no pueden ser prevenidos o evitados por el empresario. Así, en consecuencia, se rompería el nexo de causalidad.

    Hay circunstancias que, aunque se asemejan a la fuerza mayor extraña al trabajo, la ley no las considera como tales: “En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.” (art. 115. 4. a) segundo párrafo, LGSS).

    “ b) Los (accidentes) que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado”.

    Este supuesto también exonera de responsabilidad al empresario, mutua o entidad gestora.

    Imprudencia Temeraria.

    En la Imprudencia temeraria, a diferencia de la imprudencia profesional, el operario es consciente del riesgo que corre, que aquí suele ser grave o muy grave, pudiendo tener unas consecuencias del mismo calibre. Pero, además, quiere correr el riesgo, aunque no desea dañarse, a pesar de ser consciente de que ello puede ocurrir.

    El Tribunal Supremo define la Imprudencia Temeraria como “aquella actuación del trabajador, que aun consciente de la situación en que se encuentra, acepta por su sola voluntad, la realización de un acto arriesgado, innecesario y grave para su actividad laboral y que, además, lleva a cabo con total menosprecio de su vida y de cualquier cuidado, que le aconsejase su evitación”.

    Actitud Dolosa.

    La jurisprudencia establece una diferencia entre la imprudencia temeraria y la actitud dolosa: ambas situaciones son idénticas, pero en la actitud dolosa se busca y se desea, que el daño ocurra, con el objeto de obtener las prestaciones del sistema (mutua o entidad gestora).

    De todas formas, ambas circunstancias (imprudencia temeraria y actitud dolosa), independientemente de la existencia de intencionalidad o no, incurren en fraude, por parte del trabajador, ante el sistema de obtención de las prestaciones.

    Supuestos Jurisprudenciales.

    Existen otros supuestos de AT que son de construcción jurisprudencial. Son principalmente dos :

  • Accidente de Trabajo por infarto de miocardio, trombosis cerebral y similares.

  • El Accidente de Trabajo en misión.

  • El accidente de trabajo como consecuencia del infarto de miocardio es una construcción jurisprudencial semejante al AT In Itinere. En 1934, aparece, por parte del Tribunal Supremo, la primera sentencia que considera como accidente de trabajo el infarto de miocardio acaecido durante el horario laboral y en el centro de trabajo (presunción Iuris Tantum). Pero tiene que existir una clara causalidad entre el infarto y el trabajo que se está realizando. Éste es, hoy día, el requisito que la jurisprudencia considera imprescindible para hablar de AT en estos casos. En los años '70, existe un consenso total jurisprudencial en esta cuestión y son dos los requisitos que se exigen:

        • Que el trabajador no tenga malos hábitos de vida (alcoholismo, mala alimentación, tabaquismo, etc).

        • Que el padecimiento no tenga carácter congénito.

    En caso contrario, no se reconocerá el nexo de causalidad. Hoy día, el Tribunal Supremo sólo ve imprescindible demostrar el nexo de causalidad entre el trabajo que se desempeña y el infarto sufrido.

    Por tanto, para hablar de AT como consecuencia del infarto de miocardio, ya de manera definitiva, la jurisprudencia habla de dos nexos :

        • Realización de un esfuerzo físico considerable en el desempeño del trabajo.

        • Debido a un Shock emocional, estrés, como consecuencia de un mal ambiente laboral, exceso de trabajo, etc.

    Estos son los dos factores de incidencia que tienen, hoy día, relevancia para la jurisprudencia, además de que éste se produzca en el centro de trabajo y en horas de trabajo. También podría darse fuera del trabajo, pero el vínculo de causalidad no goza aquí de la presunción Iuris Tantum. Entra en juego, la Probatio Diabólica: el AT sólo habrá de demostrarse, por parte del trabajador, cuando haya sido fuera del trabajo, con la excepción del accidente de trabajo en misión ). En estos casos, el trabajo puede ser el elemento desencadenante del infarto o coadyuvante del mismo, a efectos de calificar el Accidente como Laboral.

    Como coadyuvante, se integraría dentro del supuesto que contempla el art. 115. f) LGSS.

    El accidente de trabajo en misión es otro supuesto de Accidente de Trabajo instituido por la jurisprudencia y la doctrina: una ficción legal que se basa en considerar todo siniestro ocurrido, fuera del centro de trabajo y del horario laboral, al realizar tareas encomendadas al trabajador, ya sea de forma habitual o excepcional.

    A todos los efectos, a la hora de calificar un accidente como de trabajo, horario de trabajo sería las horas necesarias para realizar la tarea encomendada fuera del centro de trabajo. Como ya hemos apuntado, la habitualidad no es necesaria para considerar un accidente ocurrido durante la realización de la tarea encomendada al trabajador en misión, como Accidente de Trabajo. La jurisprudencia es aquí flexible, bastando con que exista una conexión remota entre la tarea realizada y la causa del accidente, no es precisa una conexión próxima.

    De todas formas, este tipo de accidentes tiene unos límites, con el fin de acotar qué se puede considerar como Accidente de Trabajo en estos casos: ¿ Los Ratos de ocio, asueto y esparcimiento de los trabajadores en misión quedarían excluidos a la hora de calificar un accidente ocurrido en estas circunstancias como laboral? No, ya que se considera como una consecuencia obligada derivada del desplazamiento, que el trabajador se ve obligado a realiza con ocasión de la tarea o actividad encomendada por el empresario. Existe una conexión remota, pero la hay.

    El nexo de causalidad se rompería en el caso de que estos Ratos de ocio, asueto y esparcimiento, ya no fueran consecuencia derivada de la misión por la que el trabajador se ha desplazado.

    Aquí juega la presunción Iuris Tantum.

    Suicidio del trabajador en el lugar y horas de trabajo.

    Aquí, la jurisprudencia considera, de partida, el suicidio como un supuesto de AT, siempre que no se demuestre la ausencia de nexo de causalidad entre el hecho y la actividad que realizaba el trabajador (Iuris Tantum). Si se demuestra esto, el nexo se rompería, pudiendo, incluso, considerarse como una actitud dolosa (art. 115. 4. b) LGSS), por parte del trabajador, en caso de que se probase que, en realidad, buscaba la obtención de prestaciones del sistema de seguridad social (mutua o entidad gestora) para terceros (viudedad, orfandad, etc).

    3. MODELOS DE LOS PARTES DE AT.

    En la Orden Ministerial de 16 de diciembre de 1987, se regulan los modelos de los partes de AT. Establece, asimismo, los requisitos para cumplimentarlos, obligación que recae sobre el empresario, al cual puede sancionarse administrativamente en caso de incumplimiento.

    Dichos partes tienen cinco destinatarios:

    - Empresario (una copia).

    - Trabajador (una copia, entregada por el empresario).

    - Mutua o Entidad Gestora (original y dos copias entregadas por el empresario).

    - Autoridad Laboral -Delegado provincial de la Comunidad Autónoma- (una

    copia, entregada por la mutua o entidad gestora).

    - Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo (una

    copia, entregada por la mutua o entidad gestora).

    En el art. 3 Orden Ministerial de 16 de diciembre de 1987, por la que se establecen nuevos modelos para la notificación de accidentes de trabajo y se dan instrucciones para su cumplimentación y tramitación (BOE de 29 de diciembre de 1987), se establecen los procedimientos a seguir, una vez cumplimentado el parte:

        • El parte de accidente de trabajo cumplimentado, previa baja médica, será remitido por el empresario o trabajador por cuenta propia, según proceda, a la Entidad Gestora o colaboradora que tenga a su cargo la protección por AT, en el plazo máximo de cinco días hábiles, contados desde la fecha en que se produjo el accidente o desde la fecha de la baja médica.

        • La relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica deberá cumplimentarse mensualmente en aquellos accidentes de trabajo que no hayan causado baja médica. Dicho documento será remitido por el empresario o trabajador por cuenta propia, según proceda, a la Entidad Gestora o colaboradora que tenga a su cargo la protección por AT en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al que se refieren los datos.

        • La relación de altas o fallecimientos de accidentados deberá cumplimentarse mensualmente, remitiéndola mensualmente la Entidad Gestora o colaboradora a la Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social antes del día 10 del mes siguiente al de referencia de los datos.

        • Si la Entidad Gestora o colaboradora no pudiera subsanar los errores advertidos en su cumplimentación, se devolverán los modelos a la empresa, para que en un plazo máximo de cinco días hábiles le sean remitidos debidamente cumplimentados. La Entidad Gestora o colaboradora presentará ante la autoridad laboral de la provincia donde radique el Centro de Trabajo del trabajador accidentado, en el plazo máximo de 10 días hábiles desde la recepción de los modelos, correctamente cumplimentados o subsanados por ella, los ejemplares destinados a la Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y a dicha autoridad laboral - Delegado provincial de Trabajo - (art. 4 O.M. 16 de diciembre de 1987).

        • La autoridad laboral dará traslado de una copia de los documentos recibidos a la correspondiente Unidad Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y remitirá a la Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social los ejemplares a ella destinados. Asimismo, la autoridad laboral competente remitirá mensualmente al INSS copia de aquellos “partes de accidentes de trabajo” considerados graves, muy graves y mortales relativos a trabajadores de Empresas que tengan cubiertas las CC. PP. con el ISM o con las Entidades Colaboradoras (art. 5 O.M. ).

    El Legislador establece una obligación adicional en los casos de AT ocurridos en el Centro de Trabajo o por desplazamiento en jornada de trabajo, que :

        • Provoquen el fallecimiento del trabajador.

        • En siniestros que afecten a más de 4 trabajadores.

        • En siniestros graves o muy graves.

    En estos casos, la obligación adicional para el empresario consiste en que, además de cumplimentar el correspondiente modelo, comunicará en el plazo máximo de 24 horas, este hecho por telegrama u otro medio de comunicación análogo a la autoridad laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente, o en el primer puerto o aeropuerto en el que atraque el buque o aterrice el avión, si el centro de trabajo en que ocurriera el accidente fuera un buque o avión, respectivamente.

    La autoridad laboral dará traslado de la comunicación a la correspondiente Unidad Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a fin de que preceptivamente practique la consiguiente información en la Empresa sobre la forma en que ha ocurrido el accidente, causas del mismo y circunstancias que en él concurran. Las Direcciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social enviarán copia de la misma al correspondiente Gabinete Técnico Provincial del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (art. 6 O.M.).

    4. COSTES DE LOS AT.

    Como habíamos apuntado en el Tema 1, la doctrina científica (Economía Industrial) habla de tres tipos de sujetos afectados más directa o indirectamente por los costes de los Accidentes de Trabajo:

  • El más afectado directamente es el trabajador. Este sujeto sufriría dos tipos de costes:

        • El coste humano, que es el de mayor trascendencia. El trabajador responde con su salud o, en el peor de los casos, con su vida. Además, puede sufrir un rechazo social debido a la tara física o psíquica sufrida, ya que ésta le imposibilita, en muchos casos, el acceso a un nuevo trabajo.

        • El coste material, como consecuencia de la incapacidad que sufre, a causa del AT. Por la incapacidad percibirá una prestación muy inferior al salario que venía percibiendo por su trabajo.

    b) El empresario también sufre unos costes, que son los costes ocultos:

        • Sanciones Administrativas.

        • Búsqueda de nuevos trabajadores y pérdidas materiales y humanas.

        • Indemnizaciones civiles por daños y perjuicios.

        • Procesos judiciales.

        • Efectos en el proceso productivo (pérdida de la imagen empresarial, etc).

    c) La Sociedad también sufre unos costes, ya que todos soportamos las cargas que su-

    ponen las prestaciones para los trabajadores afectados por una incapacidad por AT

    o EP, vía cotización, vía impuestos.

    5. LA ENFERMEDAD PROFESIONAL.

    Supuestos Legales (art. 116 LGSS).

    Según el art. 116 LGSS Concepto de la enfermedad profesional.- Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

    (...) .

    Por tanto, observamos que a la hora de calificar una enfermedad como profesional, tal como indica la Ley, han de darse tres requisitos:

  • Que la enfermedad ha de ser contraída como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena.

  • Que la actividad que se ejecute por cuenta ajena, por la que se contrae la enfermedad, debe estar especificada en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la LGSS (Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social).

  • Que la enfermedad debe estar provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.

  • Al hablar de Enfermedades Profesionales, no nos referimos sólo a los trabajadores por cuenta ajena, sino también a los asimilados (arts. 1.a. y 97 LGSS), así como, haciendo una especial excepción, a los trabajadores por cuenta propia del Régimen Agrario, que poseen su propia regulación al respecto (Decreto 2123/1971, de 23 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de las leyes 38/1966, de 31 de mayo, y 41/1970, de 22 de diciembre, por las que se establece y regula el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social; arts. 19, 31 y 34).

    Clases de Enfermedad Profesional : cuadro legal de EP.

    El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a éstas, como a las actividades que pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contraídas por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, que no estén contempladas en aquel, serán calificadas como Accidentes de Trabajo.

    Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificación en el cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contraído realizando una de las actividades concretas recogidas en él, así como que haya sido causada por un específico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador en contacto en su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelación entre estos tres elementos para que podamos hablar de Enfermedad Profesional.

    El cuadro establece 6 grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las relaciones de las principales actividades capaces de producirlas, así como los agentes materiales de riesgo que las provocan:

  • Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos (plomo, mercurio, cadmio, manganeso, cromo, níquel, berilio, etc).

  • Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (cáncer cutáneo, afecciones cutáneas).

  • Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones broncopulmonares, asma, etc).

  • Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).

  • Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos (por radiaciones ionizantes, por energía radiante, hipoacusia, etc).

  • Enfermedades sistemáticas o sistémicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma, cáncer, etc).

  • TEMA 3º. FUENTES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

    1. EL VALOR HERMENÉUTICO DE LA NORMATIVA INTERNACIONAL.

    La trascendencia de la normativa internacional en Prevención de Riesgos Laborales se basa en dos razones:

  • el hecho de que las organizaciones internacionales acogen determinados derechos y los elevan a la categoría de derecho básico: el derecho a la seguridad y salud en el trabajo pasa a ser una norma reconocida supranacionalmente, internacionalizada.

  • la norma internacional produce un efecto estandarizador de ciertos derechos. Este efecto consiste en que una organización internacional, desde el momento en que el derecho es elevado a una categoría internacional dentro del seno de aquella, las naciones han de incluirlo en su ordenamiento interno, como es el caso del derecho a la seguridad y salud laboral en el trabajo. El convenio homogeniza el ordenamiento de los Estados que lo suscriben, obligándoles a tener una normativa básica al respecto. Este fenómeno ocurre también con las directivas comunitarias respecto a sus Estados miembros. De la estandarización de la norma internacional, se deriva también la estandarización de normas complejas, con el fin de que puedan ser asumidas por la mayoría de los países de la comunidad internacional.

  • Centraremos el estudio en las normas emanadas de la OIT y la ONU.

    OIT.

    Es una organización creada con el fin de atender a nivel internacional las condiciones de trabajo. Se crea con ocasión de la firma del Tratado de Versalles en 1919.

    Al surgir, el espíritu de la OIT no es otro que la defensa de los derechos humanos y laborales del trabajador.

    Además, surge en ella una preocupación específica por la seguridad física del trabajador, que se verá reflejada en las primeras recomendaciones de la organización sobre AT y EP, servicios médicos de empresa, seguridad y salud del trabajador desde una perspectiva preventiva, materiales tóxicos, maquinaria, medio ambiente, etc.

    Este interés por la salud física se va demostrando a lo largo de la singladura de la OIT. El último convenio de la organización es muy importante: el convenio nº 155 de 1981; y versa sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente en el trabajo. Su contenido es muy avanzado, obligando a España a ratificarlo en 1985, creando la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Es con la creación de dicha Ley, cuando nuestro país comienza a cumplir con la norma de la OIT.

    Además, existían normas, como las directivas comunitarias, que obligaba también a crear una Ley de Prevención.

    El contenido del convenio es importante, al sentar el principio de que los gobiernos deben tener una política nacional en materia de medio ambiente laboral y prevención de riesgos laborales, contenido desarrollado por la Ley 31/95.

    Hay que destacar también un programa que se llevó a cabo en el seno de la OIT: el PIACT, Programa Internacional sobre la Mejora de las Condiciones de Trabajo. En él, se aboga por una mejora de la situación de seguridad y salud laboral.

    Este programa se basa en tres principios básicos:

  • el trabajo ha de respetar la salud y la seguridad del trabajador.

  • el trabajo ha de permitir al trabajador tener tiempo de descanso, esparcimiento y asueto.

  • el trabajo debe permitir al trabajador su autorrealización y desarrollo profesional.

  • El convenio nº 155 se crea con ocasión de este programa.

    El PIACT se fijó tres objetivos:

  • lograr que los Estados miembros estableciesen claramente sus propios objetivos internos, respecto a la mejora de las condiciones y medioambiente de trabajo.

  • lograr que empresarios y trabajadores, así como sus organizaciones, desempeñasen plenamente el papel que les corresponde, dentro de cada uno de los Estados miembros: aplicación de las políticas dirigidas a la mejora de las condiciones de trabajo.

  • Ayudar a los gobiernos, tanto técnica, material y económicamente: subvenciones a los gobiernos y a los empresarios que las soliciten.

  • ONU.

    La ONU ha subvencionado muchos de los programas de la OIT.

    Nace en 1945 centrada en los derechos humanos en sentido amplio.

    Dentro de la ONU, el trabajador es considerado ante todo como ciudadano y persona.

    De aquí, han emanado convenios que afectan directamente al ámbito laboral, como el Pacto Internacional de Derechos Económicos y culturales de 1966, ratificado por España en 1977.

    Este pacto tiene 2 preceptos (arts. 7 y 12), que aluden directamente a la Prevención de Riesgos Laborales.

    Art. 7º. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial:

    (...)

    b) la seguridad y la higiene en el trabajo.

    (...).

    Art. 12. 1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental.

    2. Entre las medidas que deberán adoptar los Estados Partes en el Pacto, a fin de asegurar la plena efectividad de este derecho, figurarán las necesarias para:

    (...)

    b) El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene en el trabajo y del medio ambiente.

  • La prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas, profesionales y de otra índole y la lucha contra ellas.

  • La creación de condiciones que aseguren a todos asistencia médica y servicios médicos en caso de enfermedad.

  • 2. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL ANTE EL DERECHO COMUNITARIO.

  • Las Instituciones Comunitarias.

  • Instituciones Creadas por el Derecho Derivado.

    Las normas de derecho derivado son aquellas que emanan de las instituciones comunitarias. Existen dos tipos:

    - Normas vinculantes u obligatorias.

    Reglamento.

    Directiva Comunitaria.

    Decisión Comunitaria.

    - Resolución, Recomendación y Dictamen.

    La CE tiene una serie de instituciones con las cuales se dirige y gestiona el Estado único que Europa pretende crear.

    Las normas vinculantes son derivadas del Consejo Europeo.

    En materia de prevención de riesgos laborales, en la CE, todo lo que se ha creado ha sido a través de directivas.

    - Normas del Derecho Derivado:

  • Reglamento - Carácter vinculante. Es la norma con más peso en el ámbito de la CE, a acatar en todos sus elementos. Desde que se publica en el DOCE, empieza a proyectar su eficacia en todos los países miembros, tiene eficacia general.

  • Directiva comunitaria - Persigue una obligación de resultado. El texto de la directiva contiene, al final, un plazo (2-4 años) estipulado para que adquiera eficacia en los estados miembros de la CE.

  • La Directiva 89/ 391/CEE es la más importante en materia de prevención, dando lugar a nuestra norma marco en la materia: LPRL 31/ 95.

    La Directiva propone unas líneas generales de actuación. La institución comunitaria busca, como resultado final, la incorporación del contenido de aquella al Ordenamiento Jurídico interno de cada Estado miembro, según los medios de cada uno, siempre que se consiga el resultado establecido.

    La Directiva no siempre tiene que ser asumida por los Estados miembros y, otras veces, sólo tienen que serlo parcialmente. Ello se permite sólo en los casos en que la legislación interna del Estado, ya contemple el contenido de la Directiva o parte de ella.

    La Directiva, una vez aprobada por el Consejo, es comunicada a los 15 Estados miembros, sin perjuicio de su publicación en el DOCE.

  • Decisión comunitaria - Es un híbrido entre el Reglamento y la Directiva. Es una norma obligatoria que persigue un resultado, pero, las líneas generales, deben ser acatadas en todos sus elementos. Su publicación no es preceptiva (como la Directiva), pero sí su comunicación. Los destinatarios suelen ser un único destinatario o país. Excepcionalmente, puede tener más de un destinatario. Su objeto suele ser ajustar las legislaciones desfasadas de los países miembros.

  • Resolución, dictamen y recomendación - son normas obligatorias, pero a través de ellas se invita a los países miembros a que tomen una determinada línea de actuación o a corregir líneas no acordes con la CE. La diferencia entre ellas radica en el momento y las instituciones que las utilizan..

  • Instituciones Originarias.

    Existen 5 Instituciones originarias comunes:

  • Comisión Europea - Creada con el Tratado CE 1957. Tiene su sede en Bruselas. Su composición es de 20 comisarios, 2 por cada país grande, 1 para el resto de los países. Su misión principal consiste en vigilar que se cumpla la legislación comunitaria y denunciar su incumplimiento, tanto por las instituciones como por los países miembros. Los comisarios son cargos políticos propuestos por el Estado miembro, pero deberán desarrollar sus funciones con total independencia de ello. Otras funciones consisten, no en aprobar las normas, pero si la Comisión no presenta el proyecto de norma, elaborado por ella misma, el Consejo no puede aprobarla. Propone iniciativas legislativas al Consejo, negocia acuerdos internacionales de la CE con países ajenos a ella, gestiona los fondos comunitarios.

  • Consejo Europeo - A diferencia de la Comisión, su composición es de un representante designado por cada Estado. Es el órgano legislativo de la CE, aprueba las leyes, pero es un poder limitado por la presentación del proyecto legislativo por la Comisión. También está limitado por los Tratados Fundacionales (Tratado CE 1957): no puede legislar cualquier materia. Otras competencias: repartir el presupuesto, firmar y cerrar los acuerdos internacionales con países externos a la CE, todo lo concerniente a asuntos sociales, impulsar el desarrollo comunitario, etc. Se ubica en Bruselas.

  • Comité Económico y Social - Se crea en 1957, con el Tratado de Roma, con el fin de asesorar, apoyar y consultar, para la elaboración de proyectos legislativos en materia económica y social. La consulta a este órgano es preceptiva para la Comisión: es un paso previo obligatorio a la presentación de un proyecto al Consejo por parte de la Comisión. Sin embargo, la opinión del CES no es vinculante en última instancia. Se compone de un grupo de especialistas en la materia. También son designados por el Estado al que representan. Está compuesto por médicos, abogados, autónomos, transportistas, etc; que darán su opinión sobre el proyecto. El cargo tiene una vigencia de 4 años.

  • Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas - Su labor es aplicar e interpretar el Derecho Comunitario. A diferencia de las anteriores instituciones se ubica en Luxemburgo. Su composición se compone de 16 jueces: 1 juez por Estado. El 16º renueva cada 4 años: cada dicho tiempo, un Estado tiene 2 jueces. También está compuesto por un cierto número de abogados. Dirime los asuntos entre Estados miembros, entre éstos y las instituciones europeas, y entre éstas mismas. Los ciudadanos europeos, salvo excepciones muy concretas, no pueden llevar su caso, como particulares, ante este Tribunal.

  • ¿Cómo se aplica o interpreta el Derecho Comunitario cuando afecta a los particulares europeos?

    Cuando el particular quiere que se le aplique el derecho promulgado por la institución europea. Para ello, hay que denunciar ante un tribunal ordinario la inaplicación de un derecho determinado. Si el juez ve causa, elevará al organismo europeo competente la cuestión prejudicial.

    La quinta institución originaria europea sería el Parlamento Europeo.

    Instituciones Creadas por el Derecho Derivado a través del Consejo Europeo.

  • Fundación para la mejora de las condiciones de vida y trabajo - Se crea en 1975. Es un organismo creado por el CES y ubicado en Dublín. Su objeto es profundizar en las circunstancias que influyen en la mejora del medio de vida y de la calidad de vida laboral. También es su objetivo descubrir los factores que contribuyen a menoscabar la calidad de vida laboral. Otras funciones son: estudiar cómo mejorar la seguridad y salud de los trabajadores desde el instante de la confección de la actividad productiva, seguridad en la planificación del centro de trabajo, organización y condiciones de trabajo, promoción de la seguridad y salud del trabajador europeo, recoger datos relativos a la evolución de las condiciones de vida y trabajo en los estados miembros.

  • Comité Consultivo para la seguridad, la higiene y la salud de los trabajadores en el centro de trabajo - Entre otras funciones está dar apoyo y asesoramiento a la Comisión, cuando ésta decide elaborar un proyecto de Directiva Comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales y no esté preparada para ello. Dicho comité ha sido creado para la elaboración de leyes complejas por parte de la comisión. También apoya a la Comisión en cualquier tipo de actividad que ésta lleve a cabo. Otras funciones: definir criterios y objetivos en el ámbito comunitario sobre cómo luchar contra la siniestralidad (AT y EP), proponer a las propias Instituciones y estados, métodos que permitan a los estados y organizaciones empresariales, mejorar el nivel de protección en los centros de trabajo, informar a todos los estados, organismos empresariales y sindicatos de los proyectos que se van a llevar a cabo en el seno de la CE, etc.

  • Órgano Permanente para la seguridad en las minas de hulla - Esta especificidad se debe a que, esta institución se crea en 1957, coincidiendo con el Tratado CE, cuando la preocupación del legislador europeo era nula en materia de prevención de riesgos laborales, poniendo énfasis en la Enfermedad Profesional, que era muy frecuente en las minas, donde los índices de mortalidad eran escandalosamente altos, sobre todo en las de hulla. En 1964, la institución se amplía al resto de las minas, independientemente del mineral extraído, investigando en las medidas de salud para los mineros de cualquier tipo de mina. Además, dicho órgano tiene otra función: hacer una memoria anual sobre el seguimientos de la evolución o involución de la salud de los mineros europeos.

  • Agencia Europea de seguridad y salud en el trabajo - Es el último organismo creado exclusivamente en materia de seguridad y salud laboral. Esta agencia, a diferencia de los organismos anteriores, tiene capacidad jurídica propia para actuar autónomamente. Se crea en 1994, ubicada en Bilbao. Esta institución tiene como objetivo principal ser un órgano de información de carácter técnica, económica y científica en materia de seguridad y salud en el trabajo, a las instituciones y estados miembros. Otras funciones: crear y coordinar una red de información en colaboración con los distintos estados miembros para intercambiar información a nivel comunitario, formación de personal especializado en materia de prevención de riesgos laborales, fomentar la cooperación en materia de control estadístico en materia de prevención de riesgos laborales con los estados miembros, etc.

  • b) Del Derecho Originario al Acta Única Europea.

    Este primer período se caracteriza porque en 1957 la preocupación estaba centrada en la creación de un espacio común para el libre mercado y no en la prevención de riesgos laborales.

    En el artículo 118 del Tratado CE, modificado por el AUE, se menciona la prevención de riesgos laborales, pero de manera muy leve. No hay un afán por legislar la prevención. Las Directivas son orientadas a prevenir la EP y no el AT.

    Dos son las vías, a través de las cuales han actuado las Instituciones Comunitarias:

        • Vía programática - programas de acción.

        • Vía legislativa - directivas comunitarias.

    En esta etapa se llevan a cabo programas de acción en seguridad e higiene en el trabajo. Tres son los programas en materia preventiva, que dieron lugar a directivas comunitarias.

    A medida que se unen países a la UE, se ve más necesario, no tanto la creación de un libre mercado, como crear una legislación social europea para los trabajadores europeos.

    El artículo 118 del TCEE expone que las instituciones comunitarias promoverán la creación en los países miembros de una legislación propia sobre seguridad y salud en el trabajo.

    En este período, el comprendido entre la creación del Tratado de la Comunidad Económica Europea en 1957 y el Acta Única Europea en 1986, hay una desorientación y falta de interés real por legislar, a nivel comunitario, la seguridad y salud en el trabajo.

    Además, dentro del ámbito de esta falta de interés, las actuaciones van encaminadas exclusivamente a combatir las Enfermedades Profesionales, a la higiene industrial. La producción normativa no recoge en este período nada relativo a la prevención de los Accidentes de Trabajo. Ello se debe, en parte, a que, en este período, la mayor siniestralidad laboral se debía más a las Enfermedades Profesionales, que a los Accidentes de Trabajo.

    En este período, se crean tres Programas de Acción Social que darán lugar a las Directivas posteriores en Seguridad y Salud Laboral:

  • Programa de Acción Social de 1974 - Las líneas maestras incluyen actuaciones en prevención de Riesgos Laborales, pero no contempla exclusivamente la seguridad y salud laboral. Los programas de acción social no generan efectos jurídicos, no constituyen actos obligatorios, sino que su fin es el establecimiento de unas líneas maestras de acción en relación con determinadas materias, que no han tenido un desarrollo intenso en los Tratados Fundacionales. Además de servir de marco, su contenido tiene vocación de cristalizar posteriormente en una Directiva en materia de prevención de riesgos laborales o en un Reglamento en otras materias. Este programa proponía unos objetivos a cumplir:

  • Mejorar paulatinamente la seguridad e higiene de los trabajadores comunitarios en sus centros de trabajo.

  • Mejorar el medioambiente de trabajo, íntimamente relacionado con la prevención de las E.P.

  • El Programa de Acción Social de 1974 cristalizó en las primeras Directivas Comunitarias (que fueron 6 o 7) en materia de prevención, pero sólo respecto a las E.P.

  • Programa de Acción Social de 1978 - La Comunidad Europea profundiza y crea un programa destinado exclusivamente a la regulación de la Salud e Higiene del trabajador. Además, expresa interés en otros dos aspectos generales:

        • Mejora de la Seguridad y Salud de trabajador.

        • Protección del Medioambiente (EP).

    Pero, este programa persigue otros objetivos como la Seguridad Integrada o Integral, es decir, La seguridad dentro del centro de trabajo que contempla todos los aspectos que pueden generar riesgo para el trabajador.

    La Seguridad Integral contempla los siguientes aspectos dentro de la empresa:

        • Seguridad Mecánica o Técnica.

        • Seguridad Organizativa.

        • Seguridad Medioambiental.

        • Seguridad en las Relaciones Sociales.

    Este programa cristalizó en la primera Directiva más importante en materia de prevención de riesgos laborales: Directiva 80/1107/CEE. Sirve de marco legal para los trabajadores sometidos a riesgos físicos, químicos o biológicos. Es una Directiva que, si bien supuso un cierto avance, no fue una gran aportación hasta que apareció la siguiente Directiva, donde ya la UE se decide a regular de forma amplia y general todo tipo de riesgo laboral. No contemplaba, por ejemplo, el ruido como factor de riesgo, quedando excluidos de la regulación, por tanto, los trabajadores que sufrían estas condiciones laborales Por tanto, en realidad, no es una Directiva-marco, ya que se confunde con la segunda Directiva más importante, la cual sí constituye un marco legal en esta materia: Directiva 89/391/CEE. Ésta sí es de general aplicación, dando lugar en España a nuestra norma marco en prevención de riesgos laborales, la Ley 31/95.

  • Programa de Acción Social de 1984 - Este programa no tuvo, prácticamente, ninguna relevancia, ya que, era una continuación del Programa de 1978, siguiendo con la preocupación por el medioambiente y la E. P. De este programa no se derivó norma alguna y con él concluye la primera etapa en la creación normativa en materia de prevención de riesgos laborales

  • c) El AUE y la Nueva Política Comunitaria en Materia de Prevención de Riesgos Laborales. La Directiva Marco 89/391/CEE.

    En 1986, con el AUE, comienza un segundo período, que supone, en materia de prevención de Riesgos Laborales, una modificación, que desbloquea el articulado de los Tratados Fundacionales que impedía el desarrollo de la normativa preventiva. Esto se hizo mediante la modificación de los textos normativos referidos a este ámbito. Con el AUE, la seguridad y salud del trabajador cobra prioridad y relevancia como derecho social del trabajador comunitario, así se aprecia en sus artículos 118.a) y 21.

    Por tanto, así tenemos el AUE, la norma que genera las modificaciones de las Instituciones Fundacionales. Se pretende, pues, crear un espacio social único, mediante la cesión de competencias por parte de los Estados miembros a la Institución Europea.

    A partir de 1986, la CE se da cuenta de que, para crear dicho espacio social único, debe incidir en los derechos sociales de los ciudadanos.

    El colectivo de los trabajadores se vio priorizado por el realce de dichos derechos. De estos derechos laborales comunitarios, el más priorizado fue el que regula la prevención de los riesgos laborales.

    De comienza por aprobar Directivas Comunitarias sobre la cuestión, que resultan más importantes cualitativamente que las de la primera etapa, anterior al AUE.

    Objetivos del AUE en materia de prevención:

  • El legislador comunitario busca superar la proyección exclusivamente higienista, que tuvo la prevención en la primera etapa.

  • También quiere que en su regulación se contemple la Seguridad Integrada: técnica, organización de los métodos de trabajo, medioambiental y relación empresario-trabajador o trabajador-trabajador, o sea, relaciones sociales.

  • Son relevantes los artículos 100. a) , 118.a) y 21 del AUE, que constituye el marco jurídico en la materia de este segundo período.

    Art. 21 - obliga al Consejo a aprobar directivas para regular la Seguridad y Salud del trabajador.

    Art. 118.a) - obliga a los Estados miembros a promover políticas en materia de prevención.

    1. Programa de Acción Social de 1987 - Su contenido es muy importante, ya que gesta la Directiva Marco 89/391/ CEE. Se estructura en 4 bloques temáticos, muy distintos a los de los programas de la etapa anterior:

  • Formación e información del trabajador comunitario.

  • Seguridad y salud.

  • Seguridad y salud en las PYME's.

  • Seguridad y Ergonomía en el trabajo.

  • De este programa surge la Directiva Marco 89/391/CEE, que se hace eco de todos estos objetivos.

    Es la Directiva más importante dictada hasta hoy en la CE en materia de prevención. Es una Directiva Marco en propiedad, ya que se aplica por igual a todos los trabajadores y empresarios europeos, con independencia de la actividad o sector productivo. Su importancia radica, también, en el hecho de que da lugar en el ordenamiento interno español a la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

    Asimismo, es una Directiva novedosa:

  • Extiende su ámbito de aplicación, no sólo comprende a trabajadores por cuenta ajena, sino también a los funcionarios públicos.

  • Establece obligaciones para el empresario, pero también para los trabajadores:

      • Deberán velar por su propia seguridad.

      • Colaborar en todas las actividades relativas a seguridad y salud en el centro de trabajo.

    El empresario, por su parte, está obligado a :

      • Formación de los trabajadores.

      • Información.

      • Vigilancia de la salud.

      • Instrucción en primeros auxilios y situaciones de emergencia.

      • Consulta y participación del trabajador.

    Esta última obligación (consulta y participación del trabajador) no es nueva, pero sí lo es el deber que se deriva para los Estados miembros de crear figuras representativas y específicas (en España, el Delegado de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud), siempre como cada país crea que ha de llevarlo a cabo, ya que la obligación derivada de una Directiva es de resultado. Lo cual da libertad a aquellos en la forma de alcanzarlo.

    La Directiva Marco 89/391/CEE , en su artículo 16, establece que el legislador aprobará directivas específicas, a través de las cuales se puedan cubrir riesgos específicos, que la Directiva Marco no pueda contemplar por su carácter general.

    En España, en concreto, la norma marco sería la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95, mientras que las normas específicas serían los Reales Decretos o Reglamentos, con el fin de proteger un sector concreto.

    Por tanto, la norma marco y las Directivas específicas se concretan en el Ordenamiento Interno a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los Reglamentos o Reales Decretos.

    d) Repercusión en Nuestro Derecho de las Directivas Comunitarias en Materia

    de Seguridad e Higiene.

    El incumplimiento de las Directivas Comunitarias es muy frecuente, son ejemplificadores los casos de Alemania o Francia.

    Problemas que se plantean con el incumplimiento de las Directivas:

  • Primacía del Derecho Comunitario: art. 109 del Tratado de Maastricht, obligación de los Estados miembros en el cumplimiento de la normativa comunitaria (reglamento, directiva, etc).

  • El Estado infringiría con el incumplimiento de la Directiva los derechos de los particulares comunitarios, causándoles un perjuicio. Por ello, el Ordenamiento Comunitario ha creado un mecanismo que proteja jurídicamente a estos particulares en estos casos: Efecto directo de las directivas no traspuestas en el plazo establecido. Consiste en la posibilidad reconocida por el TJCE a cualquier ciudadano de poder interponer ante un tribunal ordinario de su país una demanda por incumplimiento de la Directiva por parte de su Estado, exigiendo la aplicación de los preceptos de la Directiva. Asimismo, lo faculta para reclamar una indemnización por daños y perjuicios por dicha inaplicación.

  • El TJCE distingue entre el efecto directo vertical y el efecto directo horizontal.

    El efecto directo que el TJCE reconoce es el vertical, aquel que se establece entre Estado y ciudadano-trabajador, y no el horizontal, aquel que se establece entre el empresario y el trabajador. Ello se debe a que, por un lado, si el empresario incumple la legislación social es competencia de los Juzgados de lo Social; por otro lado, la obligación de implantar la legislación comunitaria es del Estado, no de los particulares.

    Sin embargo, para poder interponer dicha demanda, tienen que darse 3 circunstancias y, además, de forma simultánea, no por separado:

  • Que el país demandado se encuentre efectivamente en situación de infracción.

  • Los preceptos reclamados en la demanda deben ser claramente explicados, de forma que no den lugar a error alguno de interpretación.

  • Que los preceptos reclamados sean de tipo absoluto e imperativo. Por lo tanto, no pueden ser de tipo facultativo o no imperativo.

  • 3. LA REGULACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA PRESTACIÓN LABORAL: SU CUÁDRUPLE REGULACIÓN.

    Artículo 40.2.- alude directamente a la obligación de los

    Poderes Públicos a velar por la Seguridad

    de los trabajadores.

    Constitución 1978 Artículo 15 - relacionado con el art. 40.2. (derecho funda-

    mental a la vida, integridad física y moral).

    Artículo 43 - directamente relacionado con el art. 40.2.

    (derecho a la salud).

    Artículo 45 - relacionado con el art. 40.2. (derecho a un

    medioambiente sano).

    En nuestra constitución encontramos que, los artículos reseñados anteriormente, ejercen dos tipos de tutelas distintas:

      • Tutela Defensiva - la dirigida a la prevención de los AT y las EP (art. 15).

      • Tutela Ofensiva - la dirigida a promocionar una condiciones idóneas, que mejoren paulatinamente el status del trabajador, así como su bienestar, durante la prestación laboral (arts. 40.2, 43 y 45).

    TEMA 4º. CARÁCTER JURÍDICO PÚBLICO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

    1. ANÁLISIS DE CONJUNTO DE LA LEY 31/95 DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (LPRL).

    a) Razones de Política Legislativa para su Promulgación.

  • El precedente inmediato de la LPRL es la Ordenanza General de Salud e Higiene en el Trabajo de 1971, por lo que teníamos un desfase importante en una materia tan relevante. Sumada a esta circunstancia de tipo técnico-jurídico, nos encontramos con que, además de esta norma, había muchas regulaciones jurídicas sobre salud e higiene de una manera dispersa. Hoy día, todo está recogido en la Ley 31/95, con la excepción de las infracciones y sanciones que, actualmente, están en la LISO (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social), modificada por el RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.

  • La aprobación de la Constitución Española de 1978 da, también, como resultado a la LPRL. El mandato constitucional del art. 40.2. dirigido a los Poderes Públicos para que velen por la Seguridad e Higiene de los trabajadores es un ejemplo. Dicha norma programática quedaba a expensas de una regulación específica, que ha de tener rango de Ley.

  • Las obligaciones contraídas con organizaciones de tipo internacional. El Convenio 155 OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y el Medio-Ambiente de Trabajo se ratifica en España en 1985 (el mismo año que se ratifica el acta de adhesión a la CEE). Además, la Directiva Marco 89/391/CEE junto con la Directiva 92/85/CEE sobre trabajo de las mujeres trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, la Directiva 91/383/CJEE sobre las medidas de precaución respecto a los trabajadores de ETT o una relación de trabajo de tiempo determinado y, finalmente, la Directiva 94/33/CEE sobre la regulación en materia de trabajo de menores. La LPRL es el resultado combinado de todas estas normas. De esta forma, España traslada todas las normas internacionales en la materia con la LPRL, saliendo de la situación de incumplimiento en la que se hallaba.

  • b) Articulación Jurídica.

    La LPRL es una ley, desde el punto de vista jurídico-técnico, de las más completas dentro del sistema jurídico-laboral. Originalmente, poseía 54 artículos. En la actualidad, algunos de ellos han sido derogados por la LISO.

    Los 54 artículos originales se han estructurado por capítulos (7), que responden a distintos bloques temáticos. Asimismo, recoge disposiciones adicionales, transitorias, derogativa y una disposición final.

    El capítulo I expone el objeto del legislador con la aprobación de esta norma: objeto y finalidad, ámbito de aplicación, etc.

    El número de sujetos afectados por la Ley se ha ampliado desde su redacción original.

    En una primera redacción dos eran los sujetos afectados: trabajador y empresario. Con la reforma de 1998, el artículo, en el cual el empresario era el único sujeto obligado y sancionable, es modificado y ampliado.

    Sujetos afectados por la Ley:

  • Servicio de Prevención de la Empresa - Si la responsabilidad del incumplimiento es este servicio, el empresario quedaría eximido, no de la responsabilidad civil que tiene en virtud del vínculo contractual con el trabajador, sino de la responsabilidad penal o administrativa, que recaería sobre el servicio de prevención, siendo sancionados.

  • Trabajadores Autónomos - Pueden ser sancionados administrativamente en función de los terceros que puedan resultar dañados como consecuencia de la actividad del Autónomo - ej.: autónomos en las contratas y subcontratas - art. 24 LPRL.

  • Fabricantes, Importadores y Suministradores de Productos - Los usuarios de estos productos son los trabajadores (equipos, productos químicos, etc). En el caso de que el empresario no fuera responsable del daño causado por estos elementos, los sancionados serían fabricantes, importadores o suministradores (siempre que no hubiera imprudencia temeraria por parte del trabajador en el manejo de estos productos). El empresario quedaría exonerado de responsabilidad, si se demuestra que, previamente, había comprobado que dichos productos tenían la marca CE o que eran homologados. La responsabilidad recaerá sobre los tres, dos o uno solo de los sujetos, dependiendo del momento, en la cadena productiva, en que se demuestre, que se dañó el producto, que provocó el accidente. Si no es posible demostrar sobre quien recae la responsabilidad, se apelará a la Responsabilidad Solidaria: serán los tres los que compartan la responsabilidad y la sanción. También se puede dar el caso de que la responsabilidad sea del laboratorio de calidad de la fábrica creadora del producto.

  • Auditores - Empresario ------ Servicio de Prevención ------ Auditores

  • (médico,higienista, psicosociólogo, t. Seguridad)

    Los servicios de prevención ajenos no precisan auditorías. Los otros tipos sí, como el servicio de prevención propio, creado por los propios trabajadores en empresas pequeñas, por el propio empresario en una actividad poco peligrosa o el creado en una pequeña empresa. Existen dos tipos de empresas privadas en este ámbito: servicio de prevención y auditoría. El auditor dará constancia o no de que la empresa cumple la normativa en prevención. La auditoría es cada 5 años, a no ser que en este período se dé una modificación en la empresa que entrañe riesgo. Si el auditor diera el visto bueno a una empresa en el cumplimiento de los requisitos de materia preventiva en el centro de trabajo y ésta no los reuniera, aquel sería responsable y sancionable del accidente o daño que podría sufrir el trabajador por trabajar en unas condiciones inseguras.

    Capítulo I - Este capítulo da una serie de definiciones sobre lo que se ha de entender por prevención.

    Todas estas definiciones previas del legislador tienen la función de mostrar al Juez claramente las situaciones de riesgo, con el fin de que no quepan interpretaciones erróneas de la Ley. La Ley define términos como Prevención, Riesgo Laboral, Situación de Riesgo Inminente, Daño Laboral, Equipo de Trabajo, etc.

    Capítulo II - Este capítulo alude al papel de las Administraciones Públicas y cuáles son las implicadas en materia de prevención de riesgos laborales. Con la modificación de la LPRL en 1998, las Administraciones Públicas implicadas son 3 :

      • La Administración Laboral.

    - Sanidad y Consumo.

      • Industria.

    El papel de las Administraciones es definido separadamente y de manera coordinada.

    También hace referencia a otros órganos relevantes en materia de prevención como la Inspección de Trabajo. Con la LPRL este cuerpo adquiere unas nuevas obligaciones que, hasta este momento, eran facultativas, como que el inspector se acompañe durante una inspección del representante en prevención de riesgos laborales de la empresa que la que esté desarrollando su labor.

    Asimismo, se habla del papel de determinados organismos públicos creados específicamente para el ámbito de la prevención. El principal organismo público español sería el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que, a su vez, se estructura en organismos provinciales.

    Con la LPRL, nace un nuevo organismo: Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST). Es un organismo tripartito formado por representantes de la patronal, los sindicatos y la Administración Pública.

    Capítulo III - Compone el bloque más importante de la LPRL, no sólo por su contenido (derechos y obligaciones), sino por su extensión.

    Los derechos y obligaciones implican también al trabajador, queriendo dar una vertiente participativa a la prevención y no, exclusivamente, tutelar.

    Entre las nuevas obligaciones del empresario, encontramos:

      • La evaluación de riesgos en el trabajo.

      • Creación de un servicio interno de detección de riesgos laborales (servicio de prevención de la empresa).

      • Formación e información del trabajador en prevención.

      • Protección dirigida a colectivos que precisan, por su actividad, un plus de riesgo (trabajadores temporales - ETT - , menores y mujeres).

    Capítulo IV - Los servicios de prevención. Es una figura novedosa, que aparece por primera vez con la LPRL. La regulación legislativa sobre los servicios de prevención es, en esta Ley, sólo un esbozo de lo que, más adelante, será desarrollado en el RD 39/97 de 17 de enero de forma más exhaustiva.

    Capítulo V - Este capítulo es novedoso en algunos aspectos, como los referidos a la participación y consulta a los trabajadores en materia de prevención.

    En la década de los '70, en las empresas con una plantilla superior a los 100 trabajadores, se creó una figura obligatoria representativa en materia de prevención, ya extinta, que era el Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

    Con la LPRL de 1995, se crean dos nuevas figuras representativas en la materia:

      • Delegado de Prevención.

      • Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).

    El régimen jurídico de estas figuras es distinto al de su predecesora de los años '70.

      • Delegado de Prevención - Órgano unipersonal.

      • Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo - Órgano paritario, compuesto por Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, y representantes del empresario, con un máximo de 16 individuos.

    Capítulo VI - Establece las distintas obligaciones de los fabricantes, suministradores e importadores de productos, cuyos usuarios sean los trabajadores, en materia de prevención.

    Ha sido un capítulo muy criticado, debido a la incoherencia que supone el hecho de que estos sujetos no aparezcan en otros artículos de esta Ley, como los que establecen las sanciones administrativas impuestas por la Administración Laboral. Esto se debe a que la Administración encargada de sancionar a estos individuos es la Administración de Industria.

    El apoyo jurídico, en estos casos, lo hallamos en la Ley de Industria 21 / 92.

    Por tanto, estas sanciones no son impuestas a través de la LPRL, sino a través de la Ley mencionada anteriormente, concretamente en su artículo 33.

    En caso de no hallar al auténtico culpable, en caso de accidente, en la cadena productiva, se establecerá la Responsabilidad Solidaria.

    Capítulo VII - Es un capítulo importante que cierra el sistema de preceptos preventivos, describiendo la responsabilidad administrativa, así como los sujetos y conductas susceptibles de ser sancionadas, y sus sanciones correspondientes.

    Este capítulo ha sido modificado por Real Decreto Legislativo 5 / 2000, de forma que, las sanciones laborales que se encontraban en la LPRL (anteriormente se hallaban en la LISOS), se vuelven a situar en la LISOS.

    Su contenido no ha variado, sólo se ha traspuesto, exceptuando la ampliación que se ha realizado del número de sujetos susceptibles de ser sancionados:

      • Trabajadores autónomos.

      • Promotores y propietarios de obras constructoras.

      • Auditores.

      • Fabricantes, importadores y suministradores de productos, cuyos usuarios sean los trabajadores.

      • Servicio de Prevención de la Empresa.

    Los artículos que continúan vigentes en la LPRL son : 43, 44, 53 y 54. El resto han sido derogados, pero siguen presentes en la LISOS.

    c) Objeto y Ámbito de Aplicación Personal de la Norma: Inclusiones y

    Exclusiones.

    Colectivos a los que se les aplica la norma:

  • Colectivos de Aplicación Plena - Individuos a los que se les aplica plenamente la Ley. Estos son los que aparecen en los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, con la excepción de los empleados del hogar. Trabajadores por cuenta ajena y los de Relación Laboral Especial.

  • Colectivos de Aplicación Matizada.

      • Funcionarios: Se excluye el funcionariado militar. No se les aplica la LPRL en su totalidad, pero sí en gran parte. Los artículos que se les va a aplicar directamente son los que recoge la Disposición Adicional 3ª de la LPRL. El legislador aprueba un reglamento para poder adaptar la Ley al funcionariado, con el RD 1488/98 de 10 de junio sobre adaptación de la legislación de PRL a la Administración General del Estado. Este RD modifica aquellos preceptos no aplicables a través de la DA 3ª de la LPRL. Determinadas partes de la Ley se adaptan a las características propias del régimen funcionarial. Las partes son el CapítuloV De la participación y consulta de los trabajadores (designación de los delegados de prevención y comité de seguridad e higiene) y el Capítulo IV Servicio de Prevención.

      • Fabricantes, importadores y suministradores de productos utilizados por trabajadores: Art. 41 LPRL, único artículo de la Ley que hace referencia a estos tres colectivos y sus obligaciones en la materia. Dichas obligaciones no tienen respuesta en el Ordenamiento Jurídico Laboral, sino en la Ley de Industria, donde se contemplan las sanciones a aquellos en caso de infracción. Esta Ley se complementa con la Ley de Responsabilidad Civil por daños ocasionados por productos defectuosos. El Legislador quiere que estos productos no constituyan una fuente de peligro: equipos y maquinarias de trabajo, equipo en general, productos, etc. El art. 41 establece las siguientes obligaciones:

  • Que sean correctamente usados por el trabajador. Para ello, deben recoger normas de uso, recomendaciones de utilización e instalación de estos productos, etc.

  • Si es un producto químico, además, tiene que ser envasado y etiquetado de forma que se indique las normas de conservación y manipulación.

  • Es también necesario que la etiqueta aclare qué tipo de componentes tiene el producto, para que se puedan detectar mejor los riesgos.

  • Los EPI tienen que garantizar su efectividad y especificar claramente su correcta utilización.

  • Por tanto, estos sujetos tienen la obligación con el empresario de la correcta u-

    tilización de los productos, medidas preventivas adicionales a tomar, informa-

    ción en torno a riesgos laborales que conlleven su uso normal, manipulación o

    empleo inadecuado.

      • Autónomos: Sólo un artículo de la Ley alude a las obligaciones del trabajador por cuenta propia (art. 24. 5). Actualmente, éste es sujeto susceptible de ser sancionado. Sus obligaciones se encuentran en dicho artículo. La finalidad de su introducción como sujeto susceptible de ser sancionado radica en la posibilidad de causar daños a terceros como consecuencia de su actividad. Existen dos situaciones:

  • Cuando en un mismo centro de trabajo realizan su actividad trabajadores de distintas empresas. Obligaciones:

      • Coordinación entre los distintos empresarios para garantizar que los trabajadores gocen de medidas de seguridad. Dentro de esta coordinación entra el autónomo.

      • Información a todos los trabajadores de su propio empresario.

  • En los supuestos en que hay una empresa principal, una contrata y subcontrata que realizan una misma actividad. La actividad del autónomo consiste aquí en una coordinación con el empresario principal.

  • Socios Asalariados de Cooperativas de Trabajo Asociado: La LPRL se aplica en aquello que no presenta fricciones con su propia Ley. Ley 27/99, art. 80.5. La Disposición Adicional X de la LPRL especifica que los socios prevean en sus estatutos el diseño de elección del delegado de prevención para los propios socios, si la cooperativa ya estaba creada, en Asamblea General. Para los trabajadores por cuenta ajena, se permite que puedan designar delegados de prevención computando también a los socios asalariados.

  • Colectivos Excluidos Plenamente:

      • Policía - El legislador dice que quedan excluidos por el riesgo intrínseco que supone la actividad laboral. L.O. 2/86 de 13 de marzo sobre fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado. Esta Ley diferencia entre Policía Judicial (actividad con un riesgo que hace imposible aplicar medidas de seguridad), que queda excluida, y Policía que desarrolla labores administrativas, que no queda fuera de la aplicación de la Ley. Se refiere tanto a la autonómica, como la local y la nacional.

      • Seguridad - Se rige por los mismos parámetros que la policía. Recogida en Ley 23/ 92 de 30 de julio. Está subordinada a la seguridad nacional. No existen matizaciones en este colectivo. Queda excluido totalmente de la LPRL.

      • Resguardo Aduanero.

      • Servicio Operativo de Protección Civil.

      • Peritaje Forense.

      • Centros Penitenciarios.

      • Establecimientos Militares - RD 1932/ 98 de 11 de diciembre, que versa sobre la adaptación de los capítulos III y V de la LPRL.

    2. CARACTERIZACIÓN DE LAS NORMAS ESPECIALES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: BREVE REFERENCIA Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.

    Las normas especiales y sectoriales son normas que van a afectar a un número determinado de trabajadores, frente a la norma general que es aplicable a todos ellos. En materia de prevención, el incumplimiento de una norma es susceptible de sanción.

    En materia de prevención, el incumplimiento de una norma es susceptible de sanción.

    Norma preventiva - su objetivo es prevenir el AT y la EP. Hay otras normas que también tienen incidencia en ese sentido. El incumplimiento es igualmente sancionable.

    a) Normas Jurídico-Técnicas.

    Son normas especiales por razón de la materia que regula, por su contenido. Tienen de particular el hecho de que estas normas no emanan del Ministerio de Trabajo. Su cumplimiento es obligatorio, porque tienen incidencia en el trabajo.

    Son normas que van a incidir, por ejemplo, sobre procesos productivos, maquinaria, edificación de los centros de trabajo, etc.

    Son sancionables en la misma medida que las normas preventivas.

    Estas normas no aparecen en la LPRL, sino que hay que acudir a la LISOS, donde se establece la obligatoriedad de su cumplimiento, así como las sanciones en caso contrario (art. 41).

    b) Reglamentos Especiales por Rama de Actividad.

    Su peculiaridad radica en que sólo afectan a la rama de actividad para la que se han creado. Son un cuerpo normativo autónomo. Actualmente tenemos aproximadamente 15 reglamentos de este tipo, dirigidos a trabajadores de la minería, con riesgos de radiaciones ionizantes, etc.

    Son un plus de seguridad, una reglamentación más intensa que la de la LPRL.

    Han sustituido a los reglamentos que existían en la etapa franquista.

    c) Normas de Seguridad y Salud Laboral Contenidas en las Ordenanzas y Reglamentaciones Laborales.

    Las Ordenanzas Laborales proceden de la época franquista, creadas por la Ley de Reglamentos de Trabajo de 1942, estableciendo una obligación de carácter estatal. Regulan las condiciones de trabajo, estableciendo obligaciones como las de prevención de riesgos del sector productivo.

    Las Ordenanzas Laborales se derogaron, pero todavía existen colectivos que las mantienen como punto de referencia.

    d) La Intervención de la Negociación Colectiva.

    Son las normas que aparecen en los convenios colectivos. Éstos se estructuran en cláusulas normativas, entre las cuales, algunas hacen referencia a la prevención de los riesgos laborales.

    Su incumplimiento es sancionable administrativamente.

    La negociación colectiva, el convenio, es el cauce más idóneo para que se puedan hacer todo tipo de alteraciones con el fin de mejorar la LPRL.

    En materia de prevención de riesgos laborales, todo el contenido de la LPRL, incluidos los reglamentos por rama de actividad, constituyen Derecho Necesario Mínimo Indisponible, que puede ser mejorado por negociación colectiva (art. 22 LPRL).

    TEMA 5 º. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO.

    1. LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: CONDICIONES DE TRABAJO.

    La obligación de garantizar la seguridad y salud laboral corresponde principalmente al empresario.

    El empresario es un deudor de seguridad, que va a generar no sólo responsabilidades de tipo privado, sino también frente al trabajador y la Administración, a través de la responsabilidad penal, administrativa, civil, etc.

    El trabajador va a tener, asimismo, obligaciones. Es un sujeto obligado directamente. El Estatuto de los Trabajadores regula este marco contractual, siendo la primera Ley que alude de forma directa a estas obligaciones, como la de cumplir con el contrato de trabajo (art. 4. 2. d) y 5. b) E. T. - derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene).

    Artículo 5 ET - Deberes laborales - observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

    Condiciones de trabajo - sabiendo lo que es, la seguridad y salud laboral forman parte de las condiciones de trabajo.

    Condiciones de Trabajo - conjunto de derechos y obligaciones derivados de la relación jurídica que genera el contrato de trabajo. Asimismo, se refiere a las consecuencias jurídicas que acompañan a la ejecución de la prestación laboral.

    Dentro del contrato de trabajo, un interés jurídicamente protegido, lo es tanto para el trabajador como para el empresario (salario, vacaciones, ...).

    Condiciones de Trabajo desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales - Circunstancias de carácter técnico, organizativo, medioambiental, métodos de trabajo y relaciones sociales dentro de la empresa, que rodean o se generan como consecuencia de la prestación de trabajo para preservar la integridad física y la salud del trabajador.

    A través de la LPRL, se produce un desarrollo legislativo de ambos artículos ( 4 y 5 ), refiriéndose a esos derechos y obligaciones.

    2. FUNDAMENTO CONTRACTUAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: DEBER GENERAL DE SEGURIDAD DEL EMPRESARIO.

    a) Contenido de las Obligaciones Empresariales Básicas.

    La LPRL abre las obligaciones y derechos decantándose expresamente respecto al deber de seguridad que tiene el empresario (art. 14).

    Obliga al empresario a adoptar cualquier método que tenga a su disposición para cumplir con el deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores con cuantas medidas sean necesarias..

    El deber general de seguridad del empresario tiene dos características:

  • Es un deber de seguridad abierto. Implica que el empresario está obligado a someterse al imperio de la LPRL, a cualquier precepto que indirecta o directamente esté relacionado con dicha Ley y el sector productivo del que se trate. El empleador queda constreñido por la obligación de un Bonus Pater, subsanando las carencias que se produzcan, solventando el riesgo o minimizándolo.

  • Deber de seguridad de carácter dinámico. El deber de seguridad es permanente durante todo el tiempo que dure la contratación, se han de prever todos los riesgos que se produzcan durante la prestación laboral.

  • Además de estas dos condiciones, el deber general de seguridad del empresario tiene que ir acompañado de una serie de máximas. Art. 15 LPRL. Principios de la acción preventiva:

  • Evitar los riesgos mediante las medidas de seguridad.

  • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

  • Combatir los riesgos en su origen, antes de que se desarrollen.

  • Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Para ello, el empresario deberá conocer las actitudes psicofísicas y capacitación profesional del trabajador, proporcionando los equipos de trabajo adecuados en función de ambas circunstancias.

  • Tener en cuenta la evolución de la técnica y los nuevos riesgos.

  • Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro..

  • Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

  • Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

  • Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. En la Ley se canaliza a través de dos vías: información y formación. A través de una y otra, el contenido tiene que ser formación e información sobre riesgos generales, específicos y mecanismos de protección, que pone el empresario para hacer frente a los riesgos generales y específicos.

  • Además, La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas seguras (art. 15. 4. LPRL).

    Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal (art. 15. 5 LPRL). De esta manera, se cubre la responsabilidad civil, pero no la responsabilidad sancionadora ni la administrativa.

    El deber de seguridad del empresario es desglosado por el legislador en varias obligaciones básicas :

  • Evaluar los riesgos (art. 16 ) - Implica determinados aspectos: evaluación de los riesgos generales y particulares de la actividad productiva, así como los riesgos iniciales y periódicos que surjan durante la contratación ; detección de los riesgos que puedan generarse como consecuencia de la utilización de los equipos de trabajo o por las materias primas..

  • Adopción de medidas (art. 16 ) - El empresario adoptará nuevas medidas preventivas en caso de que las anteriores hayan cambiado o que se hayan producido daños, siendo necesario su cambio.

  • El empresario al evaluar los riesgos puede optar por dos vías:

  • Realizar controles periódicos de los posibles riesgos que puedan presentarse.

  • Rectificar el plan preventivo que tenía dentro de la empresa.

  • En la evaluación de riesgos, el empresario es el que formalmente tiene que responder de esa evaluación de prevención de riesgos.

    El servicio de prevención, en sentido técnico, es el que lleva a cabo la evaluación de riesgos, que es el cuerpo técnico de la empresa.

    La responsabilidad administrativa es del servicio de prevención.

    La responsabilidad civil recae sobre el empresario.

    La evaluación de riesgos era regulada, en un principio, en la LPRL en su artículo 6. Entre esas materias, la Ley preveía la creación de un modelo oficial que siguieran todas las empresas, sin perjuicio de que éstas pudieran añadir un plus según sus riesgos. En realidad, al no existir una regulación oficial, los servicios de prevención realizan sus evaluaciones de riesgos de la manera que creen más conveniente.

  • Proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección adecuados (art. 17) - éstos han de ser adecuados para el trabajador.

  • Este artículo se refiere a equipos de trabajo en sentido estricto y equipos de trabajo de protección individual. En el artículo 4 se definen los equipos de trabajo y de protección individual.

    El equipo de trabajo sería cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo. El legislador exige que sean adecuados al trabajador, teniendo en cuenta las actitudes psicofísicas y profesionales del trabajador.

    El trabajador tiene que llegar a hacer uso efectivo de esos equipos de trabajo. En la Jurisprudencia aparece la culpa In Vigilando : culpa que tiene el empresario cuando no vela porque el trabajador haga un uso efectivo de los equipos de trabajo. Hay que realizar un seguimiento de los riesgos.

    La culpa In Vigilando se mide por parámetros objetivos. A fin de cuentas, la determinación de esa culpa queda destinada a un ente subjetivo como es el Juez.

    También es de aplicación a los equipos de protección individual, que son cualquiera de los destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para que le protejan de uno o varios riesgos, que pueden amenazar su salud o seguridad en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

    Dichos equipos son una protección subsidiaria. El empresario está obligado a que el uso de ese equipo de protección individual sea de uso restringido. Se usará sólo cuando sea necesario.

  • Información, Consulta y Participación de los Trabajadores (art. 18) - Se trata de una obligación que englobaría a las anteriores, que se canaliza a través de la participación y la consulta.

  • El derecho de participación dentro de la empresa tiene que canalizarse a través de los representantes de los trabajadores. Cuando no haya representantes de éstos, los no representados tienen derecho a la participación, sin embargo, la consulta sólo se refiere al colectivo.

    La información, si existen representantes, va del empresario a los representantes y de éstos a los trabajadores. Si no los hay, el empresario informaría a los trabajadores. Cabe la posibilidad de que, existiendo representación, el empresario informe directamente a ciertos trabajadores que precisen información de este tipo.

    Contenido de la información a la que se refiere el artículo 18 de la LPRL:

      • Riesgos generales que tiene esa actividad productiva.

      • Riesgos específicos.

      • Medidas de protección que el empresario va a poner a los trabajadores.

      • Medidas a tomar por parte de los trabajadores, cuando hay una situación de emergencia.

    La consulta es un derecho reconocido al colectivo de trabajadores, a sus representantes. El empresario debe hacer consulta en todo aquello que concierne a los trabajadores sobre su seguridad y salud.

    Deben ser sometidos a consulta:

      • La planificación y organización de la actividad productiva e introducción de nuevas tecnologías.

      • La ejecución de la prevención dentro de la empresa (incluidos los sujetos designados para desarrollar las funciones preventivas dentro de la empresa).

      • La designación de las personas que se van a encargar de las situaciones de emergencia.

      • El procedimiento a través del cual se va a informar a los trabajadores.

      • La planificación y organización de la formación de los trabajadores en materia preventiva.

    El Estatuto de los Trabajadores establece que la consulta, por parte del empresario, es obligatoria, ya que, de no cumplirse, éste puede ser sancionado administrativamente (art. 95. 7.).

    Sin embargo, la obligación de consulta concluye en el momento en que el empresario hace la consulta formalmente.

    Cuando el empresario hace formalmente la consulta, hay 15 días para que los representantes expongan su opinión. Convencionalmente, la opinión se emite a través de un informe escrito para que tenga validez.

  • Formación de los trabajadores (art. 19 ) - El legislador en este artículo distingue entre formación inicial y formación periódica :

      • formación ex ants - formación al tiempo de la contratación.

      • Formación ex post - una vez que el trabajador se halla contratado.

    La formación es teórica o práctica y tiene que ser suficiente o adecuada al tipo de riesgo que tenga la prestación.

    La formación no va a ser genérica, sino que versa sobre tres ejes:

      • Riesgos generales de la actividad productiva que tenga el centro de trabajo.

      • Riesgos específicos que tenga el puesto de trabajo concreto.

      • Medidas de prevención que el empresario va a poner al alcance del trabajador para ambos riesgos.

      • Formación de medidas de emergencia.

    Como apunta el artículo 19 de la LPRL, el coste de la formación corre a cargo de la empresa y nunca puede recaer sobre el trabajador. Cualquier cláusula contractual que establezca lo contrario, será nula.

    Si se realizan los cursos de formación fuera de la jornada laboral, el empresario descontará las horas empleadas en ellos de la jornada laboral.

    El legislador faculta al servicio de prevención de la empresa para impartir la formación de los trabajadores, como señala el artículo 31, dentro de sus competencias, pero también podrá concertarla con servicios ajenos.

  • Medidas de emergencia - A este respecto hace referencia el artículo 20, sobre la obligación del empresario de tener una planificación ante situaciones de emergencia, dentro de la empresa, debiendo tomar medidas en situación de riesgo grave e inminente (art. 21). Aquí, el riesgo aun no se ha producido.

  • Cuando el riesgo se materializa en daño, la situación de riesgo grave e inminente se materializa en una situación de emergencia ( en éstas no existen daños personales ).

    Esta misma situación tiene otra particularidad: normalmente, produce un daño que puede afectar, no sólo a quienes se encuentran dentro del centro de trabajo, sino también a cualquiera que sea ajeno a la relación laboral.

    En realidad, el artículo 20 no define lo que debe entenderse como situación de emergencia.

    La doctrina científica intenta definirla como situación de riesgo grave e inminente que ha producido un siniestro, obligando al empresario a tomar medidas rápidas y eficaces de salvamento, evacuación, desalojo del centro de trabajo y primeros auxilios de los afectados.

    Las situaciones de emergencia del artículo 20 están relacionadas con el artículo 16 : obligación del empresario de evaluar los riesgos dentro de la empresa. El empresario ha de evitar todos los riesgos que pueda. Aquellos que no puedan ser evitados, deben ser afrontados mediante las situaciones de emergencia.

    El servicio de prevención, a la hora de planificar posibles riesgos ante estas situaciones, debe regirse, tanto por este artículo 20 como por otras normas como el RD 886 / 88 de 15 de julio referido a accidentes mayores, sobre todo en lo que respecta a riesgos que afecten a terceros ajenos a la empresa.

    El empresario, a través del servicio de prevención, debe elaborar un plan de emergencia interior en el que se incluirán las medidas adecuadas de prevención de riesgos, actuaciones ante situaciones de emergencia y actuaciones ante situaciones de alarma, socorro y evacuación.

  • Vigilancia de la salud - La vigilancia de la salud de los trabajadores aparece en el artículo 22. Es la novedad que establece el legislador : carácter voluntario del reconocimiento del trabajador por parte de los servicios médicos.

  • El legislador establece que, sin el consentimiento del trabajador, no se puede establecer el reconocimiento médico. Hay tres excepciones que rompen la regla de la voluntariedad:

  • Existen actividades productivas en las que es necesario y obligado el reconocimiento médico, las que por su regulación específica así lo establezcan (laboratorios, minería, etc). También cabe lo pactado en convenio colectivo.

  • Es obligatorio el reconocimiento médico cuando el empresario necesite saber el estado de salud del trabajador, con el fin de evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de éstos.

  • Cuando el reconocimiento médico sea necesario para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo o para el resto de sus compañeros.

  • Para que el empresario pueda hacer uso de estas dos excepciones, necesita previamente un informe al respecto de los representantes de los trabajadores. Esto no impide a aquel que lleve a cabo el reconocimiento médico, ya que la opinión de los representantes no es vinculante. Pero si el informe no es favorable, en caso de que el asunto llegue a la jurisdicción social se tendrá en cuenta.

    Los reconocimientos médicos se tienen que ajustar a una serie de pautas:

      • Personalizado.

      • Proporcional al riesgo que se pretende evitar.

      • Confidencial.

      • Las autoridades sanitarias, si lo creen necesario, podrán tener acceso a estos informes médicos.

      • El empresario tiene prohibido el acceso a los informes médicos, salvo que el trabajador no ponga objeción alguna.

    Sin embargo, el empleador sólo puede conocer los resultados del informe, no el informe en sí. Le compete saber exclusivamente si el trabajador es apto o no.

    Estos reconocimientos corren también a cargo de la empresa, su coste no puede recaer sobre el trabajador. Así lo establece el artículo 196 de la LGSS. El mismo artículo dispone que se priorizará su realización dentro de la jornada laboral. En caso contrario, el tiempo empleado en ello se descontará del correspondiente a la jornada laboral.

    El personal capacitado para realizar los reconocimientos serán los médicos del servicio de prevención.

  • Obligación de documentación (art. 23) - El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores - El no cumplir esta premisa, puede generar sanción grave del empresario - :

  • Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, y planificación de la acción preventiva, conforme a lo previsto en el artículo 16 de la presente Ley (LPRL).

  • Medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.

  • Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el tercer párrafo del apartado 1 del artículo 16 de la presente Ley.

  • Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.

  • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos, el empresario realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo.

  • El artículo 23. 3. dispone que El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.

  • Obligación de coordinación y cooperación entre empresarios (art. 24) - Esta obligación se refiere a dos situaciones respecto a la actuación de varios empresarios en la aplicación de la normativa preventiva:

      • Trabajadores de distintas empresas en un mismo centro de trabajo (art. 24. 2.).

      • Contratas, subcontratas y empresa principal (art. 24. 3).

    En el supuesto de Trabajadores de distintas empresas en un mismo centro de trabajo, el legislador exige que haya una coordinación entre los distintos empresarios en torno a la aplicación de las medidas preventivas. La iniciativa de coordinación tiene que partir del titular del centro de trabajo, pero las demás empresas han de colaborar con la empresa a la que pertenezca el centro de trabajo. Asimismo, se precisa que por parte de ésta se informe adecuadamente sobre la materia al resto de las empresas, así como los términos acordados.

    En el supuesto de contratas y subcontratas con empresas que se dediquen a la misma actividad, la empresa principal ha de vigilar que los contratistas y subcontratistas cumplan la normativa de prevención de riesgos laborales. Además, en estos casos, si se da un AT, la responsabilidad será solidaria.

    b) El Trabajador.

    Las principales obligaciones de seguridad de los trabajadores.

    Las obligaciones para el trabajador son obligaciones, cuyo incumplimiento no se sancionan a través de multas, sino por medio del poder disciplinario del empresario (art. 58 ET).

    El legislador parte de la atribución de un deber genérico para el trabajador, como es el deber de velar por su propia seguridad, en la medida en que éste puede llevarlo a cabo, velando, asimismo, por los compañeros que tenga más cercanos.

    Para poder medir la supuesta responsabilidad de un trabajador en el incumplimiento del art. 29 LPRL (Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos), el legislador recurre a dos parámetros:

  • formación que ha recibido el trabajador o sus conocimientos en materia de prevención de riesgos.

  • medidas de seguridad que el empresario ponga a disposición de sus trabajadores.

  • En caso de siniestro, el Juez tendrá en cuenta estas dos premisas para considerar negligente o no la actuación del trabajador.

    Por tanto, cuanto mayores sean los conocimientos y la formación del trabajador, mayor será su responsabilidad en estos casos.

    El legislador establece para el trabajador 6 obligaciones distintas, agrupables en tres bloques:

  • Deber de los trabajadores de utilizar adecuadamente las protecciones técnicas y medios empleados en el trabajo. Se refiere a los equipos de trabajo el art. 4, los EPI (equipos de protección individual), así como las medidas y dispositivos de seguridad del centro de trabajo. Se supone que el trabajador tiene una mínima formación sobre la utilización de todos estos elementos.

  • Obligación de carácter informativo. Se refiere al deber del trabajador de comunicar cualquier situación que pueda suponer un riesgo para la seguridad y salud del resto de los trabajadores a su superior jerárquico directo. El incumplimiento de este deber hay que conectarlo con los conocimientos y medios que tenga a su disposición el trabajador por parte del empresario. Aquí, el parámetro a tener en cuenta sería aquel que se refiere a los cocimientos que tenga el trabajador: cuanto menores sean los conocimientos del trabajador en materia de riesgos laborales, menor será su responsabilidad. Pero también se puede recurrir al Parámetro de la objetividad: lo que cualquier persona con un mínimo de sentido común haría en esas situaciones, aunque careciera de conocimientos específicos en la materia. Asimismo, la información ha de ser inmediata. Existe un protocolo de información: el trabajador informará a su superior jerárquico directo. En su defecto, informará al servicio de prevención o al personal responsable de los servicios de emergencia.

  • Deber de cooperación. El trabajador ha de cooperar con el empresario en todo lo que se refiere a su seguridad. Esto hace referencia a la Administración Sanitaria (arts. 9, 10 y 11 LPRL). El trabajador ha de cooperar con el Inspector de trabajo.

  • El Derecho de Resistencia.

    No se puede incluir exclusivamente ni dentro de las obligaciones empresariales, ni dentro de las obligaciones propias de los trabajadores: se trata de un híbrido.

    En el artículo 21 de la LPRL, en su primera parte, se hace referencia a las obligaciones del empresario en caso de Riesgo grave e inminente, mientras que, en una segunda parte del artículo, se disponen los derechos de los trabajadores en dicha situación.

    El Ius Resistentiae o Ius Resistendi (derecho de resistencia) tiene su regulación en el Estatuto de los Trabajadores. Se le reconoce al trabajador, tanto individual como colectivamente, el derecho a paralizar la actividad, incluso abandonar el centro de trabajo, en caso de un riesgo grave e inminente, cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.

    Este derecho se encuentra, incluso, por encima de la obligación de obediencia al empresario ( solve et repete - cumple y luego redime ). Esta es la excepción, pero sólo en estas situaciones, que será determinada por el Juez correspondiente.

    Según el Legislador, una situación de Riesgo grave e inminente sería aquella que es probable que se materialice en un futuro inmediato, pudiendo suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. Sin embargo, se han de dar tres requisitos de forma simultánea:

  • certeza de que se va a producir un daño.

  • gravedad del daño.

  • inmediatez de la situación de riesgo.

  • Las funciones del empresario en situación de Riesgo grave e inminente serían :

      • Informar a los trabajadores de dicha situación y establecer medidas ante ella.

      • Facilitarles la interrupción de su actividad laboral.

      • Disponer lo necesario con el fin de que, aquellos trabajadores que no puedan contactar con su superior jerárquico directo, puedan adoptar las medidas adecuadas para evitar las consecuencias de los riesgos de este tipo, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición.

    El derecho de resistencia individual del trabajador consistiría en poder interrumpir su actividad, abandonando incluso el centro de trabajo, cuando considere que su actividad laboral supone un riesgo grave e inminente para su seguridad y salud.

    Artículo 19. 5. ET - riesgo grave y riesgo grave e inminente.

    El derecho de resistencia no tiene cabida si la situación de riesgo es sólo grave, sino que también ha de ser inminente.

    Art. 19. Seguridad e higiene. - 1. (...)

    5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

    Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el 75 por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo (derecho de resistencia colectivo); tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

    TEMA 6 º. SUPUESTOS ESPECIALES DE PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES.

    1. LA NORMATIVA PROTECTORA DE MENORES.

    a) La Regulación del Estatuto de los Trabajadores.

    La legislación internacional y comunitaria, a diferencia de la española, distingue estrictamente entre los menores que tienen entre 1 y 15 años, que tienen prohibido terminantemente trabajar, y los menores entre 16 y 18, que sí pueden hacerlo pero bajo ciertas restricciones, regulando una normativa específica.

    Nuestro Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 6, prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años, con la excepción de las actuaciones en espectáculos públicos, previa autorización administrativa.

    Los mayores de 16 años pueden realizar actividades laborales, pero bajo ciertas excepciones:

      • No pueden realizar horas extras.

      • No pueden realizar trabajos nocturnos, entendiéndose por tales los que se desempeñan entre las 10 horas de la noche y las 6 de la mañana. En la normativa internacional (Convenio nº 79 OIT), dependiendo si el trabajo nocturno es industrial o no, la franja horaria varía. En el primer caso, será entre las 10 horas y las 7 de la mañana, en el segundo, entre las 10 y las 6.

      • No pueden realizar trabajos peligrosos, nocivos, insalubres y penosos en general. El Decreto de 1957 estipula qué trabajos cumplen estas características, estando vedados hasta los años '90 para las mujeres y los menores. Con la LPRL, el Decreto, que fue declarado inconstitucional, queda derogado para el colectivo femenino, continuando vigente para los segundos.

      • No podrán realizar diariamente más de 8 horas de trabajo efectivo, trabajen para uno o más empresarios.

      • Si la jornada laboral es continuada y excede de 4 horas y media, les corresponderá una parada no inferior a 30 minutos.

      • El descanso semanal para este colectivo no podrá ser inferior a dos días ininterrumpidos.

      • No les son de aplicación las disposiciones de ampliación de jornada o regímenes de descanso alternativo.

    La regulación referida a la protección laboral del menor es genérica y no un compendio de normas con el objetivo concreto de salvaguardar la salud y seguridad de aquel, con la excepción del ya mencionado Decreto de 1957 sobre trabajos peligrosos.

    b) La Protección de los Menores en la LPRL.

    El artículo 27 de la LPRL trata sobre la Protección de los menores, regulando estos aspectos en materia de prevención de riesgos:

      • Cuando el empresario contrate a un menor o introduzca una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, deberá realizar una evaluación de riesgos, en la que cuente con la naturaleza, intensidad y duración del riesgo al que puede estar sometido éste durante la prestación laboral.

      • Realizada correctamente la evaluación, el empresario deberá incluir dos parámetros: la inexperiencia y la inmadurez física del menor, factores que pueden crear una situación de riesgo.

      • Una vez realizada así la evaluación previa, debe informar al menor y a sus padres o tutores sobre los riesgos y medidas de seguridad al respecto existentes.

    El Gobierno tomará, además, medidas para limitar la contratación de menores en trabajos con riesgos inherentes.

    2. LA PROTECCIÓN DEL EMBARAZO Y LA MATERNIDAD A TRAVÉS DE LA DIRECTIVA 92 / 85 / CEE Y LA LPRL. MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR LA LEY 39 / 1999.

    a) Evaluación de los Riesgos del Puesto Laboral y Modificación de las Condiciones

    o Tiempo de Trabajo.

    La Directiva 92 / 85 / CEE es recogida parcialmente por la LPRL en lo que respecta a la protección por embarazo, maternidad y lactancia.

      • 1ª obligación art. 26 LPRL : el empresario ha de evaluar los riesgos del puesto de trabajo, al igual que los menores ( intensidad, tipo y duración ). Se trata de proteger, no sólo al feto, sino también a la propia madre. No existe un listado de actividades peligrosas o prohibidas para las embarazadas en nuestra legislación, pero sí existe recogida en dos anexos de la Directiva 92 / 85 / CEE: uno referido a actividades totalmente prohibidas para las embarazadas y otro sobre actividades que sí pueden realizar, pero bajo una especial vigilancia. Como no es una lista exhaustiva, cada Estado miembro puede ampliarla a su vez. España no regula ningún listado de este tipo, ni para embarazadas, ni para trabajadores a los que afecten negativamente ciertas actividades laborales en sus facultades reproductoras..

      • 2ª obligación art. 26 LPRL : si de la evaluación de riesgos se desprende que efectivamente hay un riesgo real para la embarazada, se aplicará, primero, una adaptación de las condiciones de trabajo (por ejemplo, si trabaja de pie, se la sienta, etc.). Si fuese necesario, en caso de horario laboral nocturno, se le asignará un horario diurno.

    b) La Modificación Funcional.

      • 3 ª obligación art. 26 LPRL : si persiste el riesgo, se llevará a cabo una movilidad funcional ordinaria u horizontal, pero bajo dos requisitos:

  • El médico de la Seguridad Social ha de certificar la necesidad de la modificación.

  • Consulta del empresario a los representantes de los trabajadores sobre puestos vacantes adecuados, exentos de riesgo dentro de la empresa.

  • Esta movilidad funcional, supeditada a la existencia de vacantes en la empresa, es a la que hace referencia el art. 39 ET y exige que sea a una categoría o grupo profesional equivalente. Asimismo, la retribución será la misma que antes.

      • 4 ª obligación art. 26 LPRL : Si aun aplicando la movilidad funcional ordinaria, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Esto es lo que conocemos como Ius Variandi: que puede ser a una categoría superior o inferior, dependiendo de la cualificación profesional de la trabajadora. En caso de estar cualificada para un puesto superior, sólo lo ocupará mientras dure la situación de riesgo. Asimismo, esto estará supeditado a la existencia de vacantes. La retribución, en caso de ser un ascenso, será la correspondiente al puesto que ha ascendido. En cambio, si desciende de categoría, la retribución será la correspondiente a la de su categoría de origen.

    En 1995, existía un vacío legal al no contemplar nuestra legislación, a diferencia de la comunitaria, el caso de que no existieran vacantes o si el riesgo no desaparecía mediante la movilidad funcional. La legislación europea aclaraba que, en estos supuestos, la Administración Pública o la empresa se harían cargo de retribuir a la trabajadora, eximiéndola de continuar la prestación laboral durante este período.

    Dicho vacío legal queda eliminado con la creación de la Ley 39 / 1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, modificando, entre otros, artículos como el art. 26 LPRL, que ahora recoge un nuevo apartado en el que se contempla la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Esta suspensión, a diferencia de la que supone la maternidad, durante 4 meses, con la obligación de reservar de éstos 1 mes y medio posterior al parto, no tienen una duración determinada. El período será el que implique la situación concreta de cada trabajadora, que finalizará el día antes de suspender el contrato por maternidad. La prestación, en este caso, corresponde a un subsidio del 75 % de la base reguladora.

    Esta Ley introduce en la LGSS, un cuarto capítulo nuevo Ter, que se refiere a esta situación protegida, como prestación económica a cargo del INSS, un subsidio gestionado por esta entidad gestora, que nace el día en que se inicia la suspensión contractual.

    Esta suspensión afecta al embarazo exclusivamente, no a la lactancia.

    Tanto la movilidad funcional, como la evaluación de riesgos y modificación de las condiciones o tiempos de trabajo, serán de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

    c) Los Permisos para Exámenes Prenatales y Técnicas de Preparación al Parto.

    La LPRL en su artículo 26. 4. contempla que las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

    Para ello, la trabajadora ha de aportar un certificado médico del embarazo, demostrando que estos exámenes o la asistencia a técnicas de preparación al parto sólo pueden realizarse durante la jornada laboral. Además, son permisos retribuidos.

    d) La Prohibición de Despido.

    Previamente a la aparición de la Ley 39 / 1999, el Estatuto de los Trabajadores no contemplaba explícitamente la figura del despido en situación de embarazo o maternidad, ya que, el Tribunal Constitucional considera la maternidad como derecho fundamental y, por ende, un despido basado en esta causa sería, por tanto, nulo.

    Con la Ley 39 / 1999, se introduce de manera expresa, reformando el ET, en su artículo 55, que ahora contempla el despido, tanto durante el embarazo como la maternidad o la lactancia, incluso la adopción o el acogimiento, como nulo, salvo que éste se deba a otras causas distintas.

    Si el despido se produjera después de acabar el período de lactancia, última fase en la mayoría de los casos del periplo maternal de la mujer trabajadora, ya no se consideraría nulo, sino, en todo caso, improcedente. Esto podría darse en el supuesto de que la causa real de la extinción del contrato fuesen las faltas repetidas al trabajo por asistencia a consulta médica. Por todo ello, la legislación pretende ampliar el período de situación protegida por maternidad.

    En todo caso, nuestro país es el que contempla el período de protección por esta contingencia más largo de toda Europa.

    3. LA PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

    El artículo 28 de la LPRL 31/ 95 se puede dividir en dos partes diferenciadas:

  • El legislador establece obligaciones para el empresario, cuando realiza contratos de duración determinada o en los casos en que se permite la cesión de trabajadores a otras empresas distintas.

  • Obligaciones empresariales de las E.T.T's.

  • La Directiva Comunitaria 91/ 383 / CEE es la que reguló en un principio la situación de las ETT's en el ámbito de los países miembros de la UE. Dicha Directiva se aplica en España a través de la Ley 14 / 94, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y el R. D. 4 / 1995, de 13 de enero por el que se desarrolla la Ley 14 / 1994 sobre empresas de trabajo temporal. La parte relativa a la seguridad e higiene de este tipo de trabajadores se regula a través de la LPRL.

    Se ha comprobado mediante estudios sobre la materia, que la excesiva siniestralidad laboral entre los trabajadores de las Empresas de Trabajo Temporal se debía a factores como:

  • Formación deficiente en materia de prevención.

  • Ausencia de control de la salud de estos trabajadores.

  • Carencia de información en materia de prevención.

  • Etc...

  • Esta Directiva viene a centrarse en otorgar protección a todos los trabajadores con contratos de duración determinada y, en concreto, a aquellos contratados por las ETT's para ser cedidos a una empresa usuaria.

    El artículo 28 de la LPRL establece las obligaciones del empresario, que se añaden a las ya mencionadas en artículos anteriores de la misma Ley, en medidas de prevención de riesgos, respecto a esta clase de trabajadores:

  • Proporcionar a estos trabajadores el mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios.

  • Aplicación del Principio de Igualdad de Trato: no tiene justificación legal alguna, la diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

  • Suministrar información sobre riesgos específicos y generales, medios de protección y prevención, cualificación precisa para el puesto de trabajo y la exigencia de reconocimientos médicos.

  • Formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

  • Vigilancia periódica de su estado de salud, en los términos establecidos en el artículo 22 de la LPRL. Esto supondría una excepción a la regla de voluntariedad establecida respecto a las revisiones médicas.

  • Informar al Servicio de Prevención de la empresa sobre la incorporación de trabajadores temporales. En el caso de los trabajadores de la E.T.T, además, hay que notificarlo, también, al Servicio de Prevención de ésta.

  • Obligaciones preventivas de las ETT's y las Empresas Usuarias en materia de Prevención de Riesgos Laborales:

  • Formación : a cargo de la ETT.

  • Información: se comparte entre la ETT y la Empresa Usuaria.

  • Vigilancia de la salud: es una obligación de la ETT, antes y durante el contrato.

  • Información a los representantes de los trabajadores en la Empresa Usuaria: es una obligación de la Empresa Usuaria.

  • Se dará la Responsabilidad Solidaria cuando se concierte entre la ETT y la Empresa Usuaria un Contrato de Puesta a Disposición en fraude de Ley, esto es, cuando el objeto del contrato es la realización de actividades no contempladas en la Ley.

    Las obligaciones de la Empresa Usuaria y la ETT se pueden agrupar en orden a tres fases:

    1. Obligaciones previas a la celebración del contrato de puesta a disposición.

    La Empresa Usuaria ha de facilitar información a la ETT sobre las aptitudes y cualificación que deben reunir los trabajadores que desea contratar, así como los posibles riesgos del puesto, medidas de protección y prevención para éstos, contenido de la formación precisa para desempeñar las tareas, así como la necesidad o no de la práctica de reconocimientos médicos a los trabajadores cedidos.

    La Empresa de Trabajo Temporal ha de facilitar toda la información recibida de la Empresa Usuaria, a los trabajadores que tiene intención de ceder. La formación es, asimismo, obligada, que puede ser previa o simultánea a la firma del contrato, pero nunca podrá impartirse, una vez comenzada la ejecución de la prestación laboral. Ésta tendrá que ser teórica y práctica. Al respecto, la Ley 14/94 dispone que las Empresas de Trabajo Temporal habrán de destinar 1 % de la masa salarial a la formación de sus trabajadores. El lugar de impartición puede ser la propia empresa usuaria. Este acuerdo ha de ser redactado por escrito. En lo que respecta a la vigilancia de la salud, si los reconocimientos médicos fuesen necesarios, éstos habrán de realizarse, también, de forma previa a la firma del contrato de puesta a disposición.

    Como indica el artículo 8. b) de la Ley 14 / 94, Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición(...) para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente. El R. D. 216 / 99 hace una relación de dichas actividades y trabajos:

  • Trabajo en la construcción en lo que afecta al Anexo II de este mismo RD, que regula los medios de seguridad en la construcción (Riesgos especiales para la seguridad y salud de los trabajadores).

  • Minería, tanto de exterior como de interior.

  • Trabajos propios de industrias extractivas por sondeo en superficie terrestre.

  • Trabajos en plataformas marinas.

  • Trabajos que tengan relación con la fabricación o manipulación de explosivos.

  • Trabajos expuestos a radiaciones ionizantes, que se desarrollarán sólo en zonas controladas y reglamentadas.

  • Trabajos que impliquen una exposición a determinados agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos de los que se encuentran en la primeras o segunda categoría regulada.

  • Trabajos que impliquen exposición a determinados agentes biológicos.

  • Trabajos que impliquen trabajar con un riesgo de electrocución por líneas de alta tensión.

  • Obligaciones posteriores a la celebración del contrato de puesta a disposición,

  • pero previas al inicio de la prestación laboral.

    La Empresa Usuaria no puede permitir el inicio de la actividad laboral, sin asegurarse previamente de que la ETT ha cumplido con sus obligaciones. Para ello, la primera solicitará de la segunda la documentación oportuna.

    Asimismo, La Empresa Usuaria tiene que informar, también previamente al inicio de la actividad laboral, al Comité de Seguridad y Salud y Delegados de Prevención de la misma, sobre la futura incorporación de esos trabajadores, para que éstos puedan ejercer su derecho a ser representados por aquellos.

    3. Obligaciones posteriores al inicio de la prestación laboral.

    Desde este momento, la Empresa Usuaria es la única responsable del daño que sufra el trabajador, durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, o sea, de trabajo efectivo.

    Asimismo, sobre ella recae la coordinación de actividades en los supuestos de contratas o subcontratas con otras empresas.

    Los reconocimientos médicos periódicos, si son necesarios, son responsabilidad de la ETT, aunque la Empresa Usuaria está obligada a poner en conocimiento de aquella, todas las posibles alteraciones en las condiciones de trabajo, que puedan tener incidencia sobre la salud del trabajador, teniendo que practicarse nuevos reconocimientos de salud.

    La documentación que acredita el cumplimiento de las obligaciones deben ser guardados tanto por la Empresa Cedente, como por la Empresa Cesionaria.

    TEMA 7 º. INSTITUCIONES Y SERVICIOS DE PREVENCIÓN EMPRESARIALES. I.

    1. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES: LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN.

    La representación común dentro de la empresa está formada por los Delegados de Personal y el Comité de Empresa, que velan por los trabajadores en un sentido amplio.

    La representación específica está constituida por el Comité de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevención, que velan, concreta y exclusivamente, por la seguridad y salud de los trabajadores.

    a) Modalidades de designación.

    Según el art. 35 de la LPRL, Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. (...) serán designados por y entre los representantes del personal (entre los Delegados de personal).

    El número de Delegados de Prevención irá en función del número de trabajadores existentes en el empresa, de acuerdo a la escala que indica el art. 35. 2 de esta Ley :

      • De 50 a 100 trabajadores : 2 Delegados.

      • De 101 a 500 trabajadores : 3.

      • De 501 a 1000 trabajadores : 4.

      • De 1001 a 2000 trabajadores : 5.

      • De 2001 a 3000 trabajadores : 6.

      • De 3001 a 4000 trabajadores : 7.

      • De 4001 en adelante : 8.

    En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal (art. 35. 2 LPRL). Esto se da, sobre todo, en empresas de 6 a 10 trabajadores. La obligación, en realidad, se activa a partir de una plantilla de 11 trabajadores, en cuyo caso, la existencia de un Delegado de Personal es de carácter voluntario, ostentando entonces esa doble condición ya referida.

      • De 11 a 29 trabajadores : 1 Delegado de Prevención, obligatoriamente.

      • De 30 a 49 trabajadores : 3 Delegados de Personal, escogiendo cual de ellos se encargaría de ostentar el cargo de Delegado de Prevención.

    El legislador establece un sistema alternativo para establecer Delegados de Prevención, que es para casos excepcionales, como el de Empresas de nueva creación, ya que estos trabajadores no cumplen los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 69 para la elección de los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa: serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de16 años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, 1 mes, y elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos, 6 meses, (...).

    Al no concurrir estos supuestos, la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 31 / 95 establece que en los centros de trabajo que carezcan de representantes de los trabajadores por no existir trabajadores con la antigüedad suficiente para ser electores o elegibles en las elecciones para representantes del personal, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias del Delegado de prevención, quien tendrá las facultades, garantías y obligaciones de sigilo profesional de tales Delegados. La actuación de éstos cesará en el momento en que reúnan los requisitos de antigüedad necesarios para poder celebrar la elección de representantes del personal, prorrogándose por el tiempo indispensable para la efectiva celebración de la elección. Este trabajador no tendrá que ostentar obligatoriamente la condición previa de Delegado de Personal. Por tanto, en estos casos, el cargo de será Transitorio.

    Asimismo, se establece la posibilidad de que en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores (art. 35. 4 LPRL).

    La finalidad de esta posibilidad es dotar a la figura del Delegado de Prevención de la mayor flexibilidad posible ajustándolo a los riesgos específicos que pueden plantear determinados sectores productivos, con la única limitación de que la elección de éste siga correspondiendo a los trabajadores o sus representantes, y no al empresario.

    b) Competencias.

    El artículo 36 LPRL recoge las competencias y facultades de los Delegados de Prevención.

    Son competencias de los Delegados de Prevención:

  • Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

  • Promover y fomentar (y publicitar) la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

  • Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones (que conciernan directa o indirectamente a la prevención de riesgos laborales de los trabajadores de la empresa) a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley (planificación y organización del trabajo en la empresa e introducción de nuevas tecnologías; organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa; designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia; procedimientos de información y documentación; proyecto y organización de la formación preventiva; etc...). Esta consulta no es vinculante.

  • Ejercer una labor (fiscalizadora) de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

  • En empresas que no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por tener menos de 50 trabajadores, las competencias atribuidas a él serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

    c) Facultades y Garantías.

    - Facultades:

    Las facultades de los Delegados de Prevención que recoge el artículo 36. 2. LPRL, pueden ser agrupadas en torno a tres bloques o tipos.

    1. Facultades Informativas :

      • Art. 36. 2. b) . - Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de esta Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de esta Ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

      • Art. 18. Información, consulta y participación de los trabajadores - El empresario informará sobre los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, medidas y actividades de protección, así como en lo referente a medidas de emergencia, a los representantes de los trabajadores.

      • Art. 22. Vigilancia de la salud - (...) las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

      • Art. 23. Documentación - Evaluación de riesgos, Medidas de protección y prevención, resultados de los controles periódicos de condiciones de trabajo y estado de salud de los trabajadores, relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,...

      • Art. 36. 2. c) . - Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

      • Art. 36. 2. d) . - Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

    2. Facultades Fiscalizadoras :

      • Art. 36. 2. a) . - Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 de esta Ley, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

      • Art. 36. 2. e) . - Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

  • Facultades de Propuesta :

  • - Art. 36. 2. f) . - Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

    - Art. 36. 2. g) .- Proponer al órgano de representación de los trabajadores

    la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el

    apartado 3 del artículo 21(Riesgo grave e inminente).

    Si el empresario se negara a alguna de las propuestas del Delegado, aquel deberá argumentar su negativa por escrito, que habrá de ser motivada (art. 36. 4).

    - Garantías y obligaciones:

    El artículo 37 de la LPRL recoge las Garantías y sigilo profesional de los Delegados de Prevención.

    Les serán de aplicación las garantías previstas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores para los representantes de los trabajadores:

  • Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves,(...).

  • Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

  • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, (...).

  • Expresar, colegiadamente, si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de sus funciones.

  • Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros (...), para el ejercicio de sus funciones (...):

      • Hasta 100 trabajadores, 15 horas.

      • De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.

      • De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.

      • De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.

      • De 751 en adelante, 40 horas.

    A este respecto, la Ley 31 / 95, en su artículo 37, añade que será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas de técnicos de evaluación preventiva o de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, o las realizadas por el Delegado de Prevención al lugar donde se haya producido daño en la salud de los trabajadores de la empresa.

    En casos de despido disciplinario o movilidad geográfica, aquellos, en virtud de su categoría como representantes unitarios, disponen de unas atribuciones especiales:

      • en el supuesto de que el despido fuera declarado improcedente, será este trabajador el que opte por la indemnización o la readmisión y no el empresario (art. 56. 4. ET).

      • en lo que se refiere a la movilidad geográfica, (...) tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo (art. 40. 5. ET).

    Asimismo, el desempeño de su cargo, no puede perjudicar al trabajador, respecto a una posible promoción o ascenso dentro de la empresa: a este respecto, existen varias sentencias constitucionales.

    Otra garantía es la que se refiere a formación: el empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención. (art. 37. 2. LPRL).

    Sigilo Profesional.

    Según el artículo 37. 3. LPRL, a los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

    El sigilo profesional es una figura creada con el fin de armonizar el interés empresarial con el derecho de información reconocido a los representantes de los trabajadores.

    Esta deber se estructura en torno a dos bloques de materias:

  • Información sobre la situación económica de la empresa (producción, ventas, etc...), previsión de contratación; datos de los contratos laborales por escritos; balance y cuenta de resultados; información sobre reestructuración de plantilla, suspensiones y extinciones de contratos, reducciones de jornada, planes de formación profesional, implantación de sistemas de organización y control del trabajo, estudio de tiempos, sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo (art. 64. 1. ET).

  • Materias en las que el empresario señale expresamente su carácter reservado. Son materias confidenciales establecidas por el empleador. El Tribunal Supremo ha manifestado que éstas son confidenciales, porque objetivamente su conocimiento por terceros ajenos a la empresa, puede menoscabar el interés empresarial. Son, en realidad, materias ambiguas, en las que no cabe la estimación unilateral del empresario sobre las materias que no pueden ser divulgadas.

  • Sin embargo, ante el deber de sigilo profesional prevalece el derecho a la integridad física (art. 15 C. E. '78), es decir, en materia de seguridad y salud, predomina la persona del trabajador antes que el interés empresarial. Hablamos de un derecho fundamental.

    En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa ... podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega. (art. 65. 2. ET)

    El sigilo profesional deberá observarse, mínimamente, durante la vigencia del cargo de representante unitario o específico. Sin embargo, los miembros del Comité de Empresa están obligados a respetarlo, incluso después de dejar de pertenecer a él.

    En el ámbito de la Administración Pública, los deberes de sigilo profesional y garantías para los Representantes del funcionariado en estas materias son los mismos que en el ámbito privado (Ley 9 / 1987, de 12 de junio).

    2. LOS COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD.

    a) Su naturaleza jurídica y constitución.

    Es un órgano colegiado y paritario que contiene una representación de trabajadores y empresarios. Se pretende crear un órgano de confluencia entre ambas partes. Pese a que se nutre de delegados de prevención, por su propia naturaleza, no puede ser un órgano conflictual sino que ha de ser un órgano de empresa.

    Artículo 38 LPRL - El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

    El Comité de Seguridad y Salud se constituirá en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El número mínimo de componentes serían 4: dos delegados de prevención, por una parte, y por el empresario y/o sus representantes, otros dos miembros, que suelen pertenecer al servicio de prevención. El máximo número serían 16, en empresas con una plantilla superior a 4000 trabajadores.

    En 1971, se crea el Comité de Seguridad e Higiene, figura que puede considerarse el antecedente inmediato al actual Comité de Seguridad y Salud, que no era un órgano paritario sino mixto.

    El Comité de Seguridad y Salud tiene que tomar decisiones, además de ser consultado por el empresario, por lo que está obligado a emitir opiniones. Al ser un órgano colegiado, las decisiones se adoptarán por mayoría.

    Es un órgano de encuentro, no de confrontación, ya que para ello existe el Comité de Empresa.

    El Comité de Seguridad y Salud tiene algunas afinidades con el Comité de Empresa. El primero está formado por los Delegados de Personal. Se pueden constituir comités intercentros en empresas que, individualmente, por centros de trabajo, no sumen los trabajadores necesarios para un Comité de Seguridad y Salud, pero que, colectivamente, sí sumen el número preciso (Cuando por Convenio Colectivo se hace un Comité de Seguridad y Salud general para todos los centros de trabajo, incluido el centro con el número suficiente de trabajadores para un Comité).

    b) Funcionamiento.

    Constituido el Comité de Seguridad y Salud, va a crear su propio Ordenamiento de Funcionamiento Interno. Hay unas pautas mínimas de funcionamiento que no pueden variar, salvo por Convenio Colectivo. Se ha de reunir cada tres meses, como norma general. Excepcionalmente, cuando haya una situación que haga necesaria la reunión, o cuando una de las partes lo solicite de manera excepcional.

    Los miembros del Comité lo son de pleno derecho: tienen voz y voto. Podrán expresar su opinión, pero sin derecho al voto, otras personas que, por su experiencia o información, tienen reconocida su presencia en él :

      • Delegados Sindicales.

      • Miembros integrantes del Servicio de Prevención de la empresa, que no sean miembros de pleno Derecho.

      • Cualquier trabajador de la empresa con experiencia profesional que, por tener una información relevante, está facultado para poder hablar en el Comité de Seguridad y Salud.

    c) Competencias y Facultades.

    El artículo 39 de la Ley apunta las competencias del Comité, prácticamente las mismas que las del Delegado de Prevención:

      • Participar en la elaboración y puesta en práctica de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.

      • Promover iniciativas sobre los métodos y procedimientos para una más efectiva prevención de riesgos en el trabajo. Se hace factible a través de :

  • La facultad del Comité de Seguridad y Salud de conocer In Situ cuál es el estado de la prevención de riesgos en el centro de trabajo.

  • La facultad para que tenga acceso a información y documentación necesaria para realizar sus funciones (art. 22 LPRL, práctica de informes médicos; art. 18, tipo de información que se tiene que dar al delegado de prevención; art. 33, documentación a la que tienen acceso).

      • Debe conocer cuáles son los daños sufridos por los trabajadores, al efecto de poder proponer las medidas más oportunas.

      • Facultad para tener acceso a la memoria anual que tiene que hacer anualmente sobre las actividades del Servicio de Prevención.

    TEMA 8 º. INSTITUCIONES Y SERVICIOS DE PREVENCIÓN EN LA EMPRESA. II.

    1. LOS SISTEMAS DE PREVENCIÓN DE LA EMPRESA: LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN.

    a) Modalidades.

    La obligatoriedad del servicio de prevención nace a partir de la LPRL/ 1995, artículos 30 y 31. Son un primer acercamiento a lo que ha de ser un Servicio de Prevención. El resto de la legislación sobre el tema se remite al RD 39/1997.

    El Legislador dice que el servicio de prevención es un conjunto de medios y unos materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los propios trabajadores, a los representantes de los trabajadores, unitarios y específicos.

    El Legislador obliga al empresario a que actúe para que el servicio de prevención tenga la capacidad, el tiempo, medios y suficiencia numérica para hacer frente a las atribuciones encomendadas en función de dos parámetros:

      • número de trabajadores.

      • peligrosidad de la actividad del centro de trabajo.

    Modalidades del Servicio de Prevención:

  • El empresario asume personalmente las funciones encomendadas por la LPRL. Esta primera modalidad, al igual que la segunda, está diseñada para pequeñas y medianas empresas con una plantilla de entre 1 y 5 trabajadores, que, además, no se dediquen a las actividades peligrosas relacionadas en el Anexo I del RD 39/97. En caso contrario, esta empresa, aunque cumpliera el requisito del número de trabajadores, no podrá optar por esta modalidad de Servicio de Prevención. Además, se exige formación preventiva, que será de 30 horas o 60 horas en actividades peligrosas (el nivel medio del especialista en prevención requiere de 300 horas, el superior son 600 horas). Las únicas materias fuera del ámbito de un empresario que se acoge a esta modalidad, son las tareas médicas (aún teniendo superado un curso formativo a nivel superior). Si los trabajadores solicitan reconocimientos médicos, el empresario los contratará, como un Servicio de Prevención Ajeno, modalidad que se puede simultanear con las demás, que es lo más frecuente. Por último, el empresario ha de desarrollar de forma habitual su actividad en el centro de trabajo (art. 30 LPRL).

  • Designación de uno o varios trabajadores de la empresa. Si el empresario descartara la primera posibilidad o si no se dieran los requisitos exigidos para poder desarrollarla, podrá elegir a uno o varios trabajadores de la empresa que ya posean formación preventiva o, en su defecto, formarlos para desempeñar esas tareas. El Legislador exige poner a disposición de los trabajadores los recursos materiales (instalaciones, instrumentos, etc) precisos para llevar a cabo las tareas preventivas asignadas, así como el tiempo necesario para ello, simultaneando su actividad profesional con las tareas preventivas (art. 30 LPRL).

  • Servicio de Prevención propio o Interno (SPI) formado por trabajadores de la propia empresa. A diferencia de la modalidad anterior, estos trabajadores se dedican exclusivamente a la tarea preventiva como actividad profesional. Este servicio es obligatorio a partir de una plantilla de 500 trabajadores. Debe estar constituido, como mínimo, por dos especialistas de los cinco posibles (médico, biólogo, ergónomo, químico y psicosociólogo). Asimismo, en un censo de 250 trabajadores, cuya empresa se dedique a actividades especialmente peligrosas, será también obligatorio el disponer de este tipo de servicio. Igualmente, en empresas que no alcancen dicha plantilla y tampoco se dediquen a actividades especialmente peligrosas, pero que sufran una siniestralidad laboral por encima de lo normal, la Autoridad Laboral podrá obligarlas a poseer un servicio de prevención propio o interno. Sin embargo, en este último caso, el Legislador concede la posibilidad de elegir entre crear uno propio o contratar un servicio de prevención ajeno. En los dos casos anteriores, también se puede contratar un servicio ajeno. Estos sujetos han de tener, también, recursos materiales, instalaciones, instrumentos necesarios para realizar pruebas, reconocimientos médicos, análisis y evaluaciones en relación a los riesgos que puedan existir dentro de la empresa.

  • Servicio de Prevención Externo (SPE). El empresario puede contratar con una o varias empresas preventivas, dependiendo del riesgo que se pretenda cubrir. Las empresas que trabajan con estos servicios pueden subcontratar servicios específicos con otras empresas. El Legislador establece que el empresario podrá acudir a esta modalidad cuando opte por simultanearla con las anteriores o cuando exista un alto índice de siniestralidad. Para constituir un servicio de prevención externo, se ha de contar con las cinco especialidades que van aparejados a los riesgos profesionales (físico, mecánico, químico, biológico y psicosociológico): ergónomo, higienista industrial, técnico en seguridad, psicosociólogo y médico.

  • b) Acreditación para actuar como SPE.

    El Legislador establece una serie de obligaciones para la creación y funcionamiento de un Servicio de Prevención Externo:

      • Pedir la aprobación provisional del Delegado Provincial de la Junta de Andalucía, como paso previo. Una vez concedida, se tiene que solicitar la acreditación definitiva , pudiendo entonces iniciarse la actividad.

      • No mantener vinculación financiera o comercial con la empresa a la que se presta el servicio.

      • Antes de que el empresario opte por la concertación del servicio, los Delegados de Prevención han de tener conocimiento de ello. Los representantes de los trabajadores han de ser consultados y emitir un informe.

      • El SPE ha de prestar las cinco especialidades ya mencionadas. Sin embargo, la Ley permite que subcontrate con otra empresa distinta la prevención de un determinado riesgo, que la primera no pueda cubrir por falta de personal o maquinaria.

      • El acuerdo entre el SPE y la empresa contratante ha de ser escrito, donde se identifiquen las dos partes contratantes y conste el tipo de actividad o servicio que se va a prestar, así como los medios con los que se cuentan para ello. Asimismo, tiempo de duración de la prestación del servicio y términos económicos del acuerdo. Si el servicio fuera relativo a la vigilancia de la salud, se extraerá de la parte general.

    Solicitud de inicio de la actividad como SPE.

    Se ha de presentar junto con la solicitud de aprobación provisional, ante el Delegado de Trabajo, un proyecto en el que constará:

      • los recursos humanos de los que se dispone, así como las cualificaciones con las que cuentan.

      • Recursos materiales.

      • Ámbito territorial, número de centros con los que se va a trabajar.

      • Un compromiso firmado por el empresario de suscripción de póliza de seguros, que no puede ser inferior a los 2 millones de pesetas.

      • Si hay intención de subcontratar algún servicio que no se pueda prestar, el servicio y la empresa que se va encargar de ello.

    El proyecto y la solicitud se registrarán y la Autoridad Laboral, en tres meses desde su presentación, darán una resolución que será estimatoria o desestimatoria (silencio negativo). Desde el momento en que se dé resolución estimatoria, la empresa dispone de tres meses para materializar el proyecto. En este momento es cuando hay que presentar:

      • Contratos de personal debidamente formalizados.

      • NIF.

      • Código de cuenta de la Seguridad Social.

      • Domicilio de la empresa.

      • Póliza de seguros formalizada.

      • Contratos que la empresa haya llevado a cabo con otras para que presten esos servicios concretos que ella no pueda dar.

    Una vez presentada la nueva documentación, la Autoridad Laboral tiene tres meses para ratificar la autorización provisional, convirtiéndose así ya en definitiva.

    La empresa deberá mantener las condiciones del modelo inicial del proyecto aprobado. Si hubiera alguna modificación, se pondrá en conocimiento de la Autoridad Laboral. En las Comunidades Autónomas con competencias transferidas en la materia, existe un registro de empresas preventivas.

    c) Las auditorías de los sistemas de prevención.

    La auditoría es un sistema de control encargado de examinar si las medidas de control de los sistemas de prevención se ajustan a la Ley.

    El SPE no precisa auditoría, ya que se ajustan plenamente al cometido de los servicios de prevención.

    Las otras tres modalidades no poseen control alguno sobre su adecuación a los riesgos de la empresa. El Legislador entiende que, para controlarlos, se precisa de un sistema auditor para controlar la labor de estos servicios de prevención.

    Sólo cuando el empresario actúa como servicio de prevención, permite el Legislador que no se hagan auditorías, ya que:

      • son empresas pequeñas.

      • los riesgos son de pequeña intensidad.

    La empresa auditora, una persona física o jurídica, es un instrumento de gestión que ha de incluir una evaluación sistemática, documentada y objetiva de la eficacia del sistema de prevención dentro de la empresa, cuando ésta haya optado por elegir cualquiera de las tres primeras modalidades, que refiere la legislación.

    Competencias:

      • comprobar cómo se ha realizado dentro de una empresa la evaluación de riesgos inicial y periódica que analiza los resultados.

      • comprobar que las actividades preventivas que se llevan a cabo en la empresa, se ajustan a la legislación vigente.

      • Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar las actividades preventivas y los recursos de los que dispone la empresa.

    El auditor no puede mantener vinculaciones financieras con la empresa a la que está auditando.

    El Legislador permite que pueda subcontratar con otras empresas auditoras.

    Para que estas empresas puedan funcionar como tales, precisan la autorización de la Autoridad Laboral. Para ello, ha de presentar un proyecto junto a la solicitud. Los plazos a seguir son los mismos que para los SPE's. La acreditación definitiva, asimismo, queda supeditada a la materialización del proyecto.

    TEMA 9 º. RESPONSABILIDADES LEGALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN. I.

    1. TRIPLE RESPONSABILIDAD : ADMINISTRATIVA-LABORAL, CIVIL Y PENAL. BREVE ANÁLISIS DE LAS DIFERENTES RESPONSABILIDADES.

    En materia de prevención de riesgos laborales, el artículo 15 de la Constitución Española (derecho a la vida) es el que tutela constitucionalmente los intereses del trabajador. Si no se protegiera la integridad del trabajador, de poco serviría proteger las restantes condiciones de trabajo.

    Cuando hablamos de responsabilidades, desde el punto de vista de sus efectos, son los mismos que los de cualquier incumplimiento laboral.

    Responsabilidades:

  • Administrativa-laboral.

  • Civil.

  • Penal.

  • En materia de Seguridad Social (recargo de prestaciones).

  • Responsabilidad Administrativa - es una responsabilidad que genera una serie de efectos en los sujetos que están dentro de la relación contractual, de forma directa o indirecta. Tradicionalmente, se ha entendido que, el responsable administrativamente, sería el empresario; el cual es el que tiene más cuota de responsabilidad.

    ¿Cuál sería el objeto de la existencia de una responsabilidad administrativa? Sería sancionar al empresario, aunque no es el único. El trabajador nunca va a ser sancionado administrativamente, ya que él es el sujeto objeto de la protección.

    En el ámbito administrativo, se pretende que la parte más desfavorecida esté protegida, sancionando a quienes directa o indirectamente puedan alterar su seguridad.

    El primer sujeto objeto de sanción puede ser el empresario.

    El Estatuto de los Trabajadores prevé una potestad disciplinaria del empresario (art. 58) para los incumplimientos del trabajador, mientras que los del empresario y otros sujetos están sometidos a la potestad sancionadora de la Administración.

    En un principio, la LPRL, en su artículo 45, el legislador sólo contempla al empresario. En 1998, con motivo de la Ley 50/1998 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales y Administrativas se modifica dicho artículo y se reconocen como sujetos sometidos a la potestad sancionadora administrativa :

      • Empresario.

      • Servicios de Prevención Ajeno.

      • Trabajadores autónomos.

      • Auditores.

      • Fabricantes, suministradores e importadores.

      • Supuestos de contratas y subcontratas.

      • Empresas formativas para técnicos especialistas en materia de prevención de riesgos laborales.

    Por parte de la LISOS, se produce una modificación en el Capítulo VII de la LPRL, trasladándose este último a la primera. Las modificaciones de la Ley 50/98 son recogidas por la LISOS en su integridad a través del RD 5/2000, de 4 de agosto.

    La LISOS contempla todas las infracciones del orden social, e incluso en materia de prevención. En 1995, el legislador desgaja la LISOS, llevando las infracciones y sanciones a la LPRL. Con el RD 5/2000, esta materia vuelve de nuevo a la LISOS. No todos los artículos del Capítulo VII vuelven de nuevo a la LISOS, pero sí la mayoría.

    La LPRL califica las sanciones en tres tipos:

      • Leves.

      • Graves.

      • Muy graves.

    Al mismo tiempo, cada tipo se gradúa en :

      • Mínima.

      • Media.

      • Máxima.

    Esta tipificación y graduación es común para cualquier incumplimiento.

    ¿Cómo se gradúan los incumplimientos?

    Inicialmente, la LPRL calificaba los incumplimientos en leves, graves y muy graves y recogía un número de incumplimientos determinados.

    La LISOS se rige por esos principios, al igual que la LPRL, en virtud del Principio de Legalidad.

    La potestad de la Administración se ha de basar en el Principio de Legalidad. Como indica el artículo 25 C. E. '78: nadie puede ser condenado ni sancionado por acciones u omisiones, sin que alguien incurra en falta...

    Sin no hay una norma con rango legal que recoja el incumplimiento y la sanción, no puede existir esta última.

    La conducta infractora tiene que estar tipificada (recogida, identificada por el legislador).

    Principio de Proporcionalidad - la sanción ha de ser proporcional con el grado de incumplimiento.

    La Ley 50/98 no modifica las infracciones leves, pero las graves y muy graves se ven incrementadas, como el punto de la limpieza en el centro de trabajo, que hasta ese momento se consideraba leve, adquiriendo el carácter de grave con dicha Ley.

    El incremento de esas conductas infractoras está identificado con el hecho de que esta Ley introduce nuevos sujetos infractores.

    Como infracciones graves o muy graves aparecen en la Ley, la conducta de los trabajadores autónomos, servicios de prevención ajeno, auditorías, empresas formativas, etc.

    La ley 50/98 introduce dos tipos de modificaciones:

      • El número de sujetos se ve aumentado.

      • Las conductas infractoras de la LPRL se encuentran ahora en el RD 5/2000.

    La definición de infracciones en materia de prevención aparece en el artículo 5 de la LISOS como las cometidas (acciones y omisiones) por empresarios, servicios de prevención ajenos, auditorías, entidades formativas ajenas a la empresa, promotores y propietarios de obras, y trabajadores por cuenta propia, que incumplan normas legales, reglamentarias o cláusulas de los convenios colectivos, así como cualquier otra disposición, que directa o indirectamente, tengan incidencia en la producción de un daño al trabajador.

    El artículo 45 de la LPRL, inicialmente traza un croquis de lo que habría que hacer, una vez producida la infracción y el procedimiento a seguir para sancionar al infractor, indicando que la conducta infractora ha de ser clara.

    Circunstancias que pueden coadyuvar a agravar la infracción:

      • Un gran número de trabajadores.

      • Agravación del riesgo que puede generar la situación.

      • Cuantificación de los daños.

      • Informe de los representantes de los trabajadores.

    Respecto a las sanciones administrativas-laborales, hay que hablar de otro tipo de castigo para los infractores. La Autoridad Laboral puede decidir poner una multa y, además, aplicar otro tipo de sanción como la suspensión de la actividad o cierre del puesto de trabajo.

    La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social expone que, cuando se incumpla una norma, aparte de imponer la sanción correspondiente, se impedirá la continuación de la actividad productiva. Aquí no cabe el Principio Non bis in idem.

    Un empresario en estas situaciones, se le prohíbe la posibilidad de hacer contratos con la Administración.

    2. SISTEMA SANCIONADOR ADMINISTRATIVO-LABORAL.

    a) Calificación de las infracciones.

    Es común para todo tipo de infracción laboral, tanto si el incumplimiento es en prevención de riesgos laborales como en materia laboral.

    Existen tres tipos de calificaciones:

      • Leve.

      • Grave.

      • Muy grave.

    Graduación:

      • Mínima.

      • Media.

      • Máxima.

    Viene dada por la concurrencia o no de circunstancias atenuantes o agravantes. Ello lo explicita la Inspección de Trabajo y lo considera igualmente el Legislador, estableciendo otras que estén directamente relacionados con el grado de intencionalidad del empresario (talante del empresario a cumplir o no las medidas).

    Originalmente, estas circunstancias venían en el artículo 49 LPRL, que es ahora el artículo 39 de la LISOS.

    Dichas circunstancias agravantes del hecho infractor serían :

  • Peligrosidad de la actividad. Baremo o indicador de gravedad: cuanto más peligrosa, más legado está el empresario a tomar medidas de seguridad.

  • El Legislador habla también del carácter transitorio o permanente del riesgo. Si es permanente, mayor es la cuota de responsabilidad.

  • Daño material: daños generados por ese incumplimiento.

  • Daño personal: a mayor número de trabajadores afectados, mayor es la responsabilidad y la sanción.

  • Medidas de protección individuales o colectivas que emplee el empresario, o instrucciones que haya o no dado el empresario.

  • Existencia previa a ese siniestro de advertencias de la Administración de Trabajo (en el sentido de advertirle de la subsanación de unos determinados riesgos).

  • Informe de los representantes de los trabajadores indicando si es agravante o no, al igual que la proposición de medidas por parte de los servicios de prevención de la empresa, ya sean propios o ajenos.

  • Conducta general del empresario (talante empresarial).

  • El RD 928/98 de 14 de mayo, Procedimiento para la imposición de sanciones por incumplimiento del Orden Social recoge la actuación paso a paso de la Inspección de Trabajo al llegar a un centro de trabajo, así como la formalización adecuada del Acta de Infracción: hay que dejar constancia de las circunstancias del accidente, tipo de infracción (para ello se recurre a la LISOS), aplicación del artículo correspondiente por las circunstancias y graduación.

    Lo que hace la Inspección de Trabajo es una mera propuesta, que la Autoridad Laboral ratificará o no. El Inspector establecerá los parámetros en que se basa para su graduación. Si no propone la graduación, la sanción irá en su grado mínimo.

    Con respecto a la cuantía de la sanción, no es la misma si se trata de un incumplimiento laboral o un incumplimiento en materia de prevención. Cualquier incumplimiento en materia laboral comparte la cuantía máxima de la sanción con 15 millones de pesetas, pero en materia de prevención, la sanción es con creces superior.

    En materia de prevención de riesgos laborales, la cuantía mínima es la correspondiente a una sanción por una infracción leve en grado mínimo (5000 pts), mientras que la máxima de una sanción por una infracción leve es de 250.000 pts.

    Sanción por una infracción grave en grado mínimo: 250. 001 pts. En grado máximo: 5 millones pts.

    Sanción por una infracción muy grave en grado mínimo: 5. 000. 001 pts. En grado máximo: 100 millones de pts.

    Este es el cuadro actual que establece la LISOS, lo cual no corresponde con la cuantía del resto de las infracciones laborales (sanción por una infracción muy grave en grado máximo: 15 millones pts.).

    El artículo 40 de la LISOS habla de la posibilidad de paralizar la actividad empresarial, por parte de la Autoridad Laboral, cuando se incurran en infracciones muy graves.

    b) Reincidencia de las infracciones.

    El marco legal sí es común en caso de reincidencia de las infracciones, tanto si es en materia de prevención como si no.

    La reincidencia consiste en volver a caer en un incumplimiento por el que ya se ha sido sancionado previamente.

    Pero, para que el incumplimiento sea reincidente, se requiere una serie de requisitos (art. 41 LISOS, art. 50 LPRL):

  • la infracción para que se considere como reincidente, ha de ser del mismo tipo y calificación que la infracción previamente sancionada.

  • Nada se habla de su graduación, ya que la reincidencia influye en ella.

  • Si la infracción es leve en grado máximo (250.000 pts), la reincidencia duplicaría la cuantía (500. 000 pts).

    Sin embargo, hasta hoy la sanción nunca podía superar el tope máximo de los 100 millones de pts. En la actualidad, la legislación establece (art. 41 LISOS) que ese duplo no podrá superar el límite establecido para cada calificación.

    Incumplimiento

    Resolución

    Autoridad Sanción

    Laboral

    Recurso contra la Resolución Autoridad

    Resolución de la Laboral (si es desfavorable)

    Autoridad Laboral

    Notificación firmeza

    (365 días)

  • Desde el momento de la notificación, la sanción adquiere firmeza y comienza a transcurrir el período de prescripción que es de 365 días. Si durante estos 365 días se vuelve a cometer la infracción, estamos ante una reincidencia.

  • Competencias para sancionar.

    Comunidad Autónoma Estado

    Delegado Provincial de Trabajo - hasta 5 millones pts. - Director Provincial

    Director General - hasta 15 millones pts. - Director General

    Consejero de Empleo - hasta 50 millones pts. - Ministro de Trabajo

    Junta de Gobierno - hasta 100 millones pts. - Consejo de Ministros

    Prescripción.

    La prescripción está regulada en el actual art. 4 LISOS (antes art. 51 LPRL) y el RD 928/98 (PISOS).

    Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se distinguen según la calificación de la sanción(leve, grave o muy grave):

    Leve - prescribe al año.

    Grave - prescribe a los 3 años.

    Muy grave - prescribe a los 5 años.

    El tiempo comienza a transcurrir desde que se produce la infracción. Hay que tener en cuenta la fecha que el Inspector de Trabajo le pone al Acta de Infracción.

    La prescripción de la sanción empieza a transcurrir desde que la sanción adquiere firmeza (desde que hay sentencia firme en primera instancia o en segunda si se recurre). Art. 5 PISOS.

    El plazo de la prescripción de la sanción es de 5 años. Hay sanciones que pueden ir separadas o, por otro lado, aparejadas.

    La suspensión de la actividad aparece en un artículo que no ha sido alterado por la LISOS: art. 53 LPRL. Asimismo, el art. 26 del PISOS complementa al anterior. La suspensión de la actividad o cierre del centro de trabajo puede ir separadamente de la sanción o ser actos que se den de manera correlativa.

    Esta sanción, denominada también medida cautelar, genera efectos coactivos para el empresario y son de carácter grave, pero no implica que desaparezca el derecho a salario. Se tratan de efectos gravosos.

    La suspensión de la actividad se caracteriza por dos supuestos:

  • Dada la realidad de los efectos, el derecho a sueldo no desaparece. La medida sólo puede ser empleada por las más altas instancias de la Administración Central o por la Junta de Gobierno si la comunidad autónoma correspondiente tiene competencias en la materia. Ha de responder a circunstancias de excepcional gravedad y, aun en este caso, la última palabra la tienen los órganos ya mencionados.

  • No se puede asimilar a una suspensión del contrato de trabajo, ya que subsiste el derecho a sueldo. A falta de medidas de seguridad del empresario, el legislador reconoce el derecho de los trabajadores a exigir una indemnización por daños pecuniarios, etc.

  • El art. 54 LPRL indica la limitación a contratar con la Administración por parte de estas empresas (obras públicas, etc...).

    Las empresas quedarán limitadas para contratar con la Administración Pública cuando cometan delitos tipificados en el Código Penal (riesgos y lesiones).

    La sanción consiste en no poder contratar durante un período de 8 años. Tiene que existir sentencia firme en la Jurisdicción Penal.

    Si la infracción es administrativa, ha de ser muy grave y la sanción será por un período de 5 años sin posibilidad de contratar con la Administración.

    3. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR ADMINISTRATIVO.

    El procedimiento se inicia de oficio a través del Acta de Infracción de la Inspección de Trabajo, que se puede poner en marcha a través de varías vías:

  • La Autoridad Laboral.

  • La denuncia de terceros ajenos o no a la empresa infractora.

  • El Inspector de Trabajo dispone de 9 meses para llevar a cabo su labor comprobatoria. Transcurrido este plazo, decae el derecho del Inspector para levantar el correspondiente Acta de Infracción, cuyo contenido es:

  • Sujeto o empresa a sancionar (nombre, razón social, número seguridad social, etc).

  • Descripción de los acontecimientos a investigar, detalles relevantes, etc...

  • Infracción o infracciones- su grado - a sancionar (si existen varias infracciones en materias distintas, por cada una de ellas se abrirá el correspondiente acta - prevención de riesgos, empleo, etc..).

  • Propuesta de sanción (total de todas las sanciones cuando hay varias infracciones).

  • Funcionario que levanta el Acta.

  • Organismos y plazos de impugnación.

  • Quién se va a hacer cargo de las alegaciones y plazos.

  • Fecha del Acta de Infracción.

  • La legislación establece que, desde que se fecha el Acta cuentan 10 días hábiles, dentro de los cuales, el Inspector ha de notificar al infractor dicha acta.

    Desde el día siguiente a la notificación cuentan 15 días hábiles que tiene el infractor para llevar a cabo las correspondientes alegaciones (posibilidad de que la parte afectada se defienda).

    Las alegaciones pueden ser presentadas en este período frente a la Autoridad Laboral: documentos, pruebas, para rebatir el Acta. La Autoridad Laboral puede modificar el Acta de Infracción o anularla, incluso, parcial o totalmente.

    La Ley establece un período máximo de 6 meses para dictar resolución, transcurrido el cual, si no se ha hecho, regirá el principio de caducidad y el expediente quedará archivado.

    En la resolución dictada dentro del plazo, no sólo se hará constar la sanción para el afectado, sino que también puede constar otra sanción aparejada como la suspensión de la actividad laboral o el cierre del centro de trabajo.

    La Autoridad Laboral tiene la facultad de añadir, modificar o anular la propuesta de la Inspección de Trabajo a la hora de dictar resolución.

    La sanción tendrá efectos jurídicos para el particular desde el momento de su notificación. En la notificación constará:

      • Cuantía de la sanción.

      • Lugar, forma y plazo de la sanción.

      • Recursos que puede interponer el sancionado, órgano ante el cual interponerlos, plazos para ello, etc...

    Desde la notificación el afectado dispondrá de 1 mes para interponer el Recurso Ordinario ante la Autoridad inmediatamente superior. Contestado el recurso, se agota la vía administrativa, siendo competente para conocer del asunto la jurisdicción contencioso-administrativo. Pero hoy día existe una doble regulación, dependiendo de la circunstancia:

      • Contencioso-administrativo.

      • De lo social.

    4. ESPECIAL REFERENCIA AL RECARGO DE PRESTACIONES.

    Es un híbrido entre la sanción y la indemnización.

    Es una sanción ya que, la prestación del trabajador se incrementa entre un 30 y un 50%, incremento que recae sobre el empresario. Por otro lado, es una indemnización, ya que lo recaudado es recibido por el trabajador afectado por accidente o enfermedad, pretendiendo reparar el daño causado.

    Otra particularidad del recargo de prestaciones de la Seguridad Social, es que es compatible con otras sanciones (no rige principio Non bis in idem). Sin embargo, está sometido a unos requisitos.

    No siempre que haya AT o EP habrá recargo de prestaciones.

    Los requisitos necesarios para que se produzca recargo son:

  • La lesión ha debido ser producida por cualquier aspecto técnico de la empresa como locales, que carezcan de dispositivos de seguridad o que los tengan en malas condiciones.

  • La lesión se ha de producir cuando el empresario no haya observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud de los trabajadores, salubridad o de adecuación personal a cada trabajo, teniendo en cuenta el sexo del trabajador, categoría profesional, etc...

  • Aunque se hable de lesiones físicas, también se refiere a la Enfermedad Profesional.

    La conclusión es que el recargo de prestaciones precisa del presupuesto Daño.

  • Ha de existir una relación causa-efecto entre el daño producido y la actividad empresarial (incumplimiento empresarial).

  • La tramitación del recargo de prestaciones suele ser posterior a la sanción penal o administrativa, porque el legislador no quiere que haya pronunciamientos distintos en los distintos órdenes de responsabilidad.

    Como marca el art. 123 LGSS, al ser una sanción para el empresario, no puede ser transmitida, ni asegurada, ni compartida. El único y directo responsable es el empresario.

    La única posibilidad de aseguramiento la prevé la LPRL en su artículo 15 y corresponde a la Responsabilidad Civil (Pólizas de seguros para cubrir siniestros, enfermedad, etc...). El resto de las responsabilidades no pueden ser aseguradas.

    Si el empresario es insolvente, la Administración no es responsable subsidiaria, como ocurría antes.

    Con respecto al procedimiento de imposición del recargo, nada tiene que ver con el procedimiento de imposición de sanciones.

    El procedimiento se inicia de oficio con el Acta de Infracción, que recogerá la propuesta de sanción administrativa, el % aplicable al recargo de prestaciones y su justificación.

    El Director Provincial del INSS va a dar solución al recargo, teniendo potestad para modificar la propuesta de sanción. Según el RD 2609/82 de 24 de septiembre, la instrucción del expediente tiene un período:

      • Período de instrucción.

      • Resolución del Director Provincial del INSS, que puede ser recurrida.

    El recurso de recargo de prestaciones agota la vía administrativa. Si es desfavorable se agota la vía administrativa y aquí la jurisdicción competente es la Social.

    TEMA 10 º. RESPONSABILIDADES LEGALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN. II.

    1. EL SISTEMA DE RESPONSABILIDAD CIVIL.

    a) Definición y Elementos.

    Es la responsabilidad enfocada hacia una finalidad social consistente en reparar de forma inmediata las consecuencias del daño sufrido por una persona (no sólo el trabajador).

    Cuando el empresario incumple sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, la reparación se lleva a cabo mediante una indemnización de carácter pecuniario o patrimonial.

    Requisitos:

      • Naturaleza reparadora frente a otros órdenes que son de naturaleza sancionadora como el penal, etc...

      • La responsabilidad civil contempla al sujeto de manera individual, a diferencia de la sanción administrativa, por ejemplo, que se refiere a la colectividad.

      • La responsabilidad civil se refleja en el pasado, mientras que la responsabilidad penal o administrativa miran hacia el futuro.

    La responsabilidad civil necesita la existencia de un daño previo que se pretende reparar. Puede existir daño moral o daño pecuniario. Se trata de un daño, en sentido amplio, por incumplimiento.

    Las personas que tienen vinculación con el empresario responden por el daño ocasionado. En caso de insolvencia de éstos, aparece el empresario como responsable subsidiario. En los casos en que éste no es persona física, la responsabilidad se difumina, como en el caso de las sociedades.

    El empresario responde por los actos dañosos de sus trabajadores.

    La responsabilidad será directa si el trabajador hace lo que le dice el empresario. En cambio, será solidaria si aquel actúa de motu propio, ya que existe un vínculo contractual. El empresario puede repetir hacia el trabajador.

    En materia de responsabilidad civil, la culpabilidad es determinante.

    En materia laboral, el empresario va a responder por los trabajadores.

    b) Tipos de Responsabilidad Civil.

      • Contractual : reparar un daño entre 2 personas que tienen un vínculo contractual. Precisa de un vínculo jurídico entre la persona dañada y la persona que incumple las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. Pueden ser trabajadores que causen daños en sus compañeros, no tiene porque ser empresario y trabajador.

      • Responsabilidad civil contractual directa - el empresario incumple cualquier medida de seguridad y como consecuencia se paga una indemnización. Si ha recibido órdenes del empresario, el dañado puede hacer la petición de daños y perjuicios a aquel.

    Si el trabajador actúa de motu proprio, decidiendo actuar, y conlleva realizar un daño a otros trabajadores, sin orden empresarial, la responsabilidad será solidaria. Aquí el empresario puede repetir con la parte proporcional que haya pagado. (arts. 1902 - insolvencia, derecho de repetición - y 1903 - el pago hecho por uno de los deudores solidarios, extingue la obligación - del Código Civil).

      • Extracontractual : sin vínculo jurídico. También puede ser una persona ajena a la relación laboral (arts. 1902 y 1903 C.C.).

      • Responsabilidad civil extracontractual directa - cuando el daño lo causan los trabajadores a otros terceros ajenos, en una acción ordenada por el empresario. Si nadie le manda que haga la actividad la responsabilidad civil será solidaria. El empresario podrá sobre el trabajador.

      • Responsabilidad civil nacida de delito : toda responsabilidad penal, delito o falta, lleva aparejada una responsabilidad civil si se derivan daños o perjuicios (art. 116 Código Penal). Si cualquiera de los trabajadores de una empresa comete actos delictivos, sólo puede ser sancionado quien produzca un daño material civil: es una responsabilidad directa de quien comete el delito. Si los trabajadores no tienen solvencia para hacer frente a la cuantía, el empresario responde de forma subsidiaria.

    2. SISTEMA SANCIONADOR PENAL.

    Delito de riesgo o peligro y de lesiones.

    Comparte parámetros con la responsabilidad administrativa. La sanción es más grave en la responsabilidad penal que en la administrativa (LISOS).

    Si hay responsabilidad penal seguirá su curso el procedimiento penal. Si existe sentencia firme, el expediente administrativo inicial se archivará. Rige principio non bis in idem. La persona ya está sancionada y no se le puede volver a sancionar.

    Prioridad del orden jurisdiccional penal - art. 5 PISOS - art. 3 LISOS.

    Art. 42.5. LISOS : el director provincial del INSS queda sometido a lo que se haya aprobado en otro orden de responsabilidad.

    La responsabilidad penal es una responsabilidad cuyo objetivo principal es disuadir la acción u omisión de incumplimientos futuros por la colectividad. El castigo es la consecuencia.

    Responsabilidad penal - aquella que surge cuando la acción u omisión del sujeto infractor de normas de seguridad y salud laboral se corresponde con un delito o falta de los que están expresamente tipificados en el Código Penal. Al igual que la responsabilidad administrativa, es castigada o sancionada.

    La conducta infractora ha de ser probada y estar tipificada en el Código Penal: no hay sanción sin culpa.

    Tradicionalmente, en materia de responsabilidad penal, antes de 1983, no existía el delito de riesgo o peligro. Se crea en dicho año y se completa en 1995.

    La pena por un incumplimiento de riesgo o peligro era de 3 a 6 meses. En 1995, se incrementa la duración de las penas de prisión. La sanción consiste, tanto en multas como en penas de prisión.

    Art. 316 Código Penal - este tipo delictivo necesita según la jurisprudencia:

      • Tener que estar en incumplimiento grave o muy grave, por parte del empresario, en materia de prevención de riesgos, con independencia del rango de la norma.

      • Que la situación de peligro sea grave. El mero incumplimiento se sanciona por vía administrativa. El peligro ha de ser real, tangible, constatable.

    Antes de 1983, tan sólo existía el delito de lesiones, no se trataban de una situación de riesgo. Sólo existía el delito de lesión laboral y el de lesión genéricamente considerado.

    En 1995, el legislador estima que no es necesario el delito de lesiones laborales, sino que todas las lesiones se rigen por el delito de lesiones común para cada individuo, ya sea dentro o fuera del centro de trabajo. Los artículos en cuestión son el Título tercero Código Penal, arts. 147. 1. y 148.

    Cuando nos encontramos con un empresario societario (persona jurídica), hay un principio que es el Societas delinquere non potest: las sociedades no pueden delinquir.

    Arts. 31 y 318 del Código Penal - se modeliza el art. 31 en el 318, ya que encuentra aquí su homólogo en el ámbito laboral.

    Van a responder quienes ejerzan una actividad de delegación en esa sociedad concreta (Consejo de Administración).

    La jurisprudencia matiza estos dos artículos. Para hablar de responsabilidad penal en el caso de una persona jurídica, dicha responsabilidad se tendrá que circunscribir a quienes hayan asumido, dentro del esquema organizativo de la empresa, puestos que impliquen facultad de mando sobre el resto de los trabajadores, y facultad de toma de decisiones en la concreta esfera funcional que tengan a su cargo, siempre que el ejercicio de esas funciones sena efectivas, reales y no meramente formales.

    TEMA 11 º. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

    1. ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS CON COMPETENCIAS ESPECÍFICAS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

    a) Órgano Administrativo Especializado: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

    Se crea por RD 577 / 1982, de 17 de marzo, que crea el INSHT, un órgano adscrito al Ministerio de Trabajo con personalidad jurídica.

    Dentro de la LPRL, uno de los bloques más importantes, es el Capítulo II, dedicado a órganos de la Administración Laboral con competencias en materia de prevención de riesgos laborales.

    El Capítulo II, artículo 8 LPRL, no aporta nada nuevo al conocimiento de este órgano, si acaso incluye 2 nuevas funciones, que el RD 577 / 1982, de 17 de marzo, no recoge.

    Este artículo lo define como órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

    Las dos nuevas funciones incluidas son :

      • la promoción.

      • El apoyo.

    A la mejora de las mismas (condiciones de seguridad y salud en el trabajo).

    Funciones.

    El RD 577 / 1982, de 17 de marzo, junto con la Ley 31 / 1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, presentan tres bloques básicos de funciones del INSHT:

    1º. Bloque de funciones de análisis, estudio e investigación de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo:

  • Investigar y analizar las causas de siniestralidad laboral, AT y EP. A medida que se detecten focos de siniestralidad, se propondrán medidas para paliarla.

  • Elaborar programas de investigación para métodos y técnicas sobre seguridad e higiene en el trabajo, que se desarrollarán legislativamente por la Administración.

  • Tareas estadísticas sobre riesgos laborales. Esta documentación o informes ha de estar a disposición, no sólo de la Administración, sino también de empresarios y trabajadores.

  • Cualquier labor investigadora solicitada por cualquier organismo de la Administración Central del Estado.

  • 2º. Bloque de funciones de divulgación y promoción:

  • Obligación de promover a través de los agentes sociales la conciencia colectiva sobre la necesidad de la prevención de los riesgos laborales.

  • 3º. Bloque de funciones de asesoramiento y apoyo técnico a todo el que lo solicite (Administración Central, Autonómica, Agentes Sociales, MATEPSS, ...) - aquí la LPRL se va complementando con el RD 577 / 1982 :

  • Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal.

  • Asesorar a organismos de la Administración Central o Autonómica.

  • Asesorar con carácter muy especial a la Inspección de Trabajo. Este asesoramiento es decisivo para el buen fin de la acción inspectora y se realiza a través de los Gabinetes Provinciales del INSHT (PISOS, LPRL).

  • Asesoramiento a empresas, organismos laborales, etc...

  • Asesoramiento técnico a organismos internacionales que lo soliciten (no es muy frecuente).

  • Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le san encomendadas en el ámbito de sus competencias, (...).

  • La LPRL introduce 2 nuevas funciones más, que no contempla el RD 577 / 1982, funciones que surgen como consecuencia del auge en materia de prevención en la década de los '90:

  • Promover la coordinación e intercambio de documentación y material entre las Administraciones y el INSHT.

  • Homologación y normalización de los productos que van a ser utilizados por los trabajadores en el desempeño de su actividad laboral en los centros de trabajo.

  • El INSHT también tiene que actuar como centro de referencia nacional en prevención de riesgos laborales obligado a estar en una conexión permanente con los organismos comunitarios, en concreto con la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, que es la agencia homóloga, a nivel comunitario, con el INSHT.

    Organigrama.

    El INSHT posee el siguiente organigrama:

            • Dos órganos centrales sitos en Madrid y Barcelona. Ambos actúan coordinadamente. Componen la dirección del Instituto. Tienen asignado el bloque de funciones científico, al igual que la homologación y normalización de los productos a utilizar por los trabajadores.

            • Órganos Territoriales de Investigación y Asistencia Técnica. Son 4, sitos en Madrid, Barcelona, Bilbao y Sevilla. Tienen asignado el bloque de funciones de investigación y asistencia técnica, además de ejercer la coordinación entre los órganos centrales y los gabinetes provinciales, así como las labores de ejecución material de los programas preventivos diseñados en los órganos centrales. También apoyan técnicamente a los gabinetes provinciales, en el caso de que la materia exceda de la capacidad técnica de estos últimos. A su vez, cada órgano territorial tiene una determinada demarcación (por ejemplo: la demarcación del órgano territorial de Sevilla acoge a toda Andalucía).

            • Gabinetes Técnicos Provinciales. Existe uno en cada provincia española. Por RD, se traspasan los Gabinetes (instalaciones, personal, etc...), pasando de la competencia estatal a la autonómica (ej.: Junta de Andalucía).

    b) Órgano Administrativo de Control Laboral: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

    La actuación inspectora es regulada en el artículo 9 LPRL, que es definida como un organismo de control y vigilancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

    Sin embargo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social también se halla regulada en la Ley 42 / 1997, de 14 de noviembre.

    En ambas regulaciones se encuentran las funciones y competencias de la labor inspectora. Pero, es el artículo 9 de la LPRL el que se centra, exclusivamente, en las competencias inspectoras en materia de prevención de riesgos laborales.

    Según dispone la Ley 42 / 1997, de 14 de noviembre, artículo 1, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le corresponde:

            • ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades pertinentes,

            • así como el asesoramiento

            • y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias.

    La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se compone por funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, del grupo A (...) (artículo 2.1,Ley 42 / 1997).

    Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión que sean precisas para el ejercicio de la labor inspectora serán desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (únicas materias en las que tiene competencias la subinspección, en empresas con menos de 25 trabajadores), como cuerpo del grupo B (...). (art. 2.2, Ley 42 / 1997).

    Ámbito de Actuación Material y Territorial.

    En su artículo 4, la Ley 42 / 1997, marca el Ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

  • La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se extiende a las personas físicas y jurídicas, públicas o privadas y a las comunidades de bienes, en cuanto sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas de orden social, y se ejerce en :

  • Las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares en que se ejecuten la prestación laboral, aun cuando esté directamente regidos o gestionados por las Administraciones Públicas o por entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualesquiera de ellas.

  • 2. Los vehículos y los medios de transporte en general, en los que se preste trabajo, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra para el servicio de aquéllos.

  • Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala y destino, en lo relativo a los viajes de emigración e inmigración interior, sin perjuicio de lo establecido en el anterior punto 1. 1. como centros de trabajo.

  • 1.4. Las entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social.

    1.5. Las entidades públicas o privadas que colaboren con las distintas Administraciones Públicas en materia de protección y promoción social.

    1.6. Las sociedades cooperativas en relación a su constitución y funcionamiento y al cumplimiento de las normas de orden social en relación a sus socios trabajadores o socios de trabajo, y a las sociedades laborales en cuanto a su calificación como tales, sin perjuicio de lo que establezca la legislación aplicable a la materia.

    No obstante, como indica el artículo 4.2., hay centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones cuya vigilancia está atribuida a otros órganos de las Administraciones Públicas y no a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:

            • Establecimientos militares.

            • Sedes diplomáticas.

            • Establecimientos de defensa nacional (incluidos los medios de transporte).

            • Minas y canteras (la prevención de riesgos laborales es materia exclusiva de la Jefatura de Minas).

    El Legislador establece en el artículo 5, Ley 42 / 1997, las facultades de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social para el desempeño de sus competencias:

    En el ejercicio de sus funciones, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen el carácter de autoridad pública y están autorizados para:

  • Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo.(...)

  • Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o habilitados oficialmente que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora.

  • Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente(...).

  • Adoptar, en cualquier momento del desarrollo de sus actuaciones, las medidas cautelares que estimen oportunas y sean proporcionadas al fin de que se persiga, para impedir la destrucción, desaparición o alteración de la documentación mencionada en el apartado anterior - libros, registros, documentos justificativos de retribuciones, etc... - (...).

  • Funciones en Materia Preventiva.

    Respecto a la LPRL, en su artículo 9º. Inspección de Trabajo y Seguridad Social, corresponde a la Inspección de trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

    En cumplimiento de esta misión, tendrán las siguientes funciones:

  • Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, (...).(normas jurídico-técnicas).

  • Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.

  • Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de los Social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

  • Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, (...), así como sobre las enfermedades profesionales (...).

  • Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la presente Ley.

  • Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

  • En el ámbito de la Administración General del Estado, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo apoyará o colaborará con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control (...).

    2. ÓRGANOS DE PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL.

    a) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST).

    Es un órgano específico en materia preventiva, de asesoramiento y participación institucional.

    En la década de los '90 se da una eclosión de la prevención de riesgos laborales. En este contexto se crea la CNSST. Este organismo está diseñado en parte en el artículo 13 de la LPRL, pero varios de sus aspectos son remitidos a un posterior desarrollo reglamentario en el R.D. 1876 / 1996, de 2 de agosto.

    En dicho artículo, se define como órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo.

    Está compuesta por tres sectores:

            • Administración Central y Autonómica.

            • Sector empresarial.

            • Sindicatos más representativos.

    El artículo 2, RD 1876 / 1996, de 2 de agosto, indica la composición exacta de la Comisión:

    17 miembros - Administración Central.

    17 miembros - Administración Autonómica.

    19 miembros - Sector empresarial.

    19 miembros - Sindicatos más representativos.

    A esto hay que sumar 1 presidente y 4 vicepresidentes, cada uno de estos últimos representa a cada uno de los sectores de la Comisión.

    La permanencia en el cargo será de 4 años y la elección, a propuesta de cada sector, recae sobre el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales.

    Respecto a su funcionamiento interno, el RD indica que la Comisión, una vez reunida, creará su propio reglamento de funcionamiento interno de manera consensuada entre todos los sectores.

    Funciones.

    El artículo 13 LPRL, indica las funciones de la CNSST, que, en realidad, son compartidas con otros organismos nacionales en esta materia. La Ley asigna 4 funciones básicas a la Comisión:

  • Ser consultada obligatoriamente respecto a criterios y programas de actuación, ya que en ella están representadas tanto la Administración como los Agentes Sociales. La decisión de la CNSST sí es vinculante, a diferencia del CES, para el Gobierno.

  • Emitir opinión respecto a proyectos de disposiciones de carácter general.

  • Participar en la coordinación de las actuaciones desarrolladas por las Administraciones Públicas en materia preventiva.

  • Llevar la coordinación entre las Administraciones Públicas competentes en materia laboral, sanitaria y de industria.

  • 3. LA DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS ENTRE EL ESTADO Y LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD.

    a) Competencias Transferidas en Materia Preventiva.

    El traspaso de competencias a Andalucía se realiza en virtud del artículo 149. 3. de la Constitución Española de 1978, aprobándose el Estatuto de Autonomía para Andalucía por Ley Orgánica 6 / 1981, de 30 de diciembre, siendo propia la materia laboral de este Estatuto.

    Sin embargo, no se asumen todas las competencias en dicha materia. En materia de prevención de riesgos laborales, existen dos Reales Decretos: R. D. 4043 / 1982, de 29 de diciembre y R. D. 4121 / 1982, de 29 de diciembre.

    1. R. D. 4043 / 1982, de 29 de diciembre - establece una serie de materias preventivas que son objeto de traspaso:

            • Imposición de sanciones administrativas.

            • Fiscalización y control del cumplimiento de la normativa preventiva.

            • Dictar acuerdos en materia de declaración de trabajos peligrosos, nocivos e insalubres y de naturaleza análoga.

            • Recepción de los partes de AT y EP.

            • Concesión de autorizaciones de apertura de centros de trabajo o reinicio de la actividad en el mismo.

            • Control sobre las condiciones de trabajo de mujeres y menores.

  • R. D. 4121 / 1982, de 29 de diciembre - en virtud de la norma, se traspasan el mobiliario, locales y personal de los Gabinetes Técnicos del INSHT. Sevilla, en el caso de Andalucía, funciona como nexo entre la Junta de Andalucía y el INSHT. Mediante convenio se establecerá la colaboración obligatoria, mutua y recíproca entre ambos para el correcto funcionamiento de los Gabinetes.

  • Principales cargos de la Administración Central y Autonómica:

    Administración Autonómica Administración Central

    Delegado Provincial Director Provincial

    Director General Director General

    Consejero Ministro

    Junta o Consejero de Gobierno Consejo de Ministros

    La clasificación está ordenada de menor a mayor rango jerárquico.