Salarios y costos de la empresa

Contaduría. Contabilización salarios en Guatemala. Retribuciones. Coste mano obra personal. Prohibiciones. Formas Pago

  • Enviado por: Jorge Abularach
  • Idioma: castellano
  • País: Guatemala Guatemala
  • 17 páginas

publicidad
cursos destacados
Curso básico de Mercados sobre Análisis Técnico y Gestión Monetaria
Curso básico de Mercados sobre Análisis Técnico y Gestión Monetaria
En este curso aprenderás los conceptos básicos sobre análisis técnico, gestión monetaria y con qué actitud debes...
Ver más información

Certifícate PMP - Plan Platino ¡Garantizado!
Certifícate PMP - Plan Platino ¡Garantizado!
¡CURSO 100% TELEPRESENCIAL!



Otorga las 35 Horas de...
Ver más información


INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo de investigación es acerca del salario, visto desde el punto de vista de la contabilidad de costos, tomando como primer punto el tema del salario en su forma más general y sus definiciones, así como las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores con respecto a la remuneración de sus trabajadores.

Posteriormente, la investigación toca algunos artículos de derecho vigente que norman la administración de salarios.

En el siguiente punto se mencionan algunas prohibiciones y protecciones al salario, basadas en algunos artículos de nuestro Código de Trabajo.

Como todo lo que no está prohibido está permitido, se mencionan las formas de pago permitidas y las jornadas como parte del tema: “Pago por unidad de Tiempo”.

Para finalizar se tocan los “Pagos obligatorios del Patrono” y “Deducciones obligatorias al Salario”.

EL SALARIO COMO UN COSTO

DOS DEFINICIÓNES DEL SALARIO:

  • Según Agustín Reyes Ponce, es “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. O en otras palabras: “La remuneración por actividad productiva.

  • Según el Artículo 88 del Código de Trabajo: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:

por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora);

por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo);y por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de perdidas que tenga el patrono.

El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercancía, porque es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley de la oferta y la demanda, ya que reúne las características de bien, y de escasez. Es un bien escaso.

Desde el punto de vista de la Administración de cosas. El salario aún jurídicamente y con mayor razón administrativamente, está constituido por una serie de elementos.

La parte de la administración que se encarga de que los elementos del salario se encuentren en su lugar y no se afecten unos con otros, se llama Administración de sueldos y salarios, que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y las posibilidades de la empresa.

El tema del salario no debe desligarse de la contabilidad de costos, pues es una erogación de la empresa y un costo administrativo o de producción que no debe pasarse por alto. Debe contabilizarse y sobre todo, debe saberse calcular.

PROHIBICIONES Y PROTECCIONES QUE DEBEN NOTARSE:

Antes que nada, es necesario aclarar las siguientes prohibiciones y medidas de

protección al salario que hace nuestro Código de Trabajo:

Artículo 90. El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.

Se prohibe pagar el salario, total o parcialmente, en mercadería, vales, fichas,

cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la

moneda. Las sanciones legales se deben aplicar en su máximum cuando las órdenes

de pago sólo sean canjeables por mercaderías en determinados establecimientos.

Es entendido que la prohibición que precede no comprende la entrega de vales, fichas u otro medio análogo de cómputo del salario, siempre que al vencimiento de cada período de pago el patrono cambie el equivalente exacto de unos u otras en moneda de curso legal.

No obstante las disposiciones anteriores, los trabajadores campesinos que

laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su

salario, hasta en un treinta por ciento del importe total de éste como máximum,

en alimentos y demás artículos análogos destinados a su consumo personal

inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan económicamente de él,

siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o menos.

Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se

otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo

pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del

importe total del salario devengado.

Artículo 91. El monto del salario debe ser determinado por patronos y

trabajadores, pero no puede ser inferior al que se fije como mínimo de acuerdo

con el capítulo siguiente.

Artículo 92. Patrones y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de

salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los

trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los

servicios domésticos.

Si el salario consiste en participación en las utilidades, ventas o cobros que

haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir

el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el

monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación

definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

Artículo 93. Salvo lo dispuesto por el párrafo segundo del artículo anterior,

el salario debe liquidarse completo en cada período de pago. Para este efecto,

así como para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones que otorga

el presente Código, se entiende por salario completo el devengado durante las

jornadas ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso

del inciso b) del artículo 88.

FORMAS USUALES Y PERMITIDAS DE PAGO DEL SALARIO

Como ya se ha mencionado, la forma usual de pago es el 100% en moneda en curso legal (Quetzales).

También se ha mencionado que existen tres formas de calcular el pago de salarios:

  • Por unidad de tiempo:

Es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrono. Ordinariamente se toma como base la jornada, aunque de hecho el trabajo se compute por día, hora, por semana, por mes o por cualquier otro sistema. En este sistema, el trabajador gana su salario aunque de hecho no haga nada en el tiempo que pone sus servicios a disposición del patrono.

Este método de cómputo va ligado al manejo de jornadas de trabajo, reguladas por el Código de Trabajo en su capítulo tercero, artículos 116 a 125.

Capítulo tercero. Jornadas de trabajo Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día.

Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajan quinientos o más trabajadores.

Artículo 117. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante el período nocturno.

Artículo 118. La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres o peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores, hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda, a la semana, de los correspondientes límites de cuarenta y ocho horas, treinta y seis horas y cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen los dos artículos anteriores.

Artículo 119. La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.

Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 120. Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna.

Artículo 121. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.

Artículo 122. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo inminente, peligren las personas, establecimientos, máquinas, instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que sin evidente perjuicio, no sea posible sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén trabajando.

Se prohibe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres o peligrosas.

En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el párrafo primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario para conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe pagar como ordinario.

Artículo 123. Los patronos deben consignar en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada uno de los trabajadores por concepto de trabajo extraordinario.

Artículo 124. No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

a) los representantes del patrono;

b) los que laboren sin fiscalización superior inmediata;

c) los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;

d) los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la

Empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y

e) los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable

naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce

horas, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el

respectivo reglamento, correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas

extraordinarias que se laboren con exceso al límite de doce horas diarias.

El organismo ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio

de Trabajo y Previsión Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios

para precisar los alcances de este artículo.

Artículo 125. Dentro del espíritu de las disposiciones del presente Código, el

organismo ejecutivo, mediante acuerdos emanados por conducto del Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, debe precisar la forma de aplicar este capítulo a

las empresas de transportes, de comunicaciones y a todas aquellas cuyo trabajo

tenga características muy especiales o sea de naturaleza continua.

Igualmente, el organismo ejecutivo queda facultado para emitir por el conducto

expresado los acuerdos conducentes a rebajar los límites máximos que determina

este capítulo, en el caso de trabajos que sean verdaderamente insalubres o

peligrosos por su propia naturaleza.

Todos estos acuerdos deben dictarse oyendo de previo a los patronos y a los

trabajadores que afecten y tomando en cuenta las exigencias del servicio y el

interés de unos y otros.

  • Por unidad de obra:

Llamado también “por rendimiento”, es aquel en el que el salario se computa por el número de unidades producidas. Su forma más cruda, pero clara, es el destajo. Dentro de él deben considerarse también los sistemas de salarios incentivos directos.

Se da en la práctica un sistema mixto: Un sueldo base mensual, quincenal, anual, etc., más cierto incentivo por producción o por ventas.

  • Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de perdidas que tenga el patrono.

Es un convenio libremente celebrado, por el que los trabajadores reciben parte de las utilidades previamente fijadas.

Según el Ministerio de Británico de trabajo, “Cualquier arreglo definido, de acuerdo con el cual, los empleados además de sus sueldos y salarios reciben periódicamente sobre una base determinada, una participación de las utilidades de la empresa, cuyo monto cambia, por consiguiente, de acuerdo con ella”.

Los que a continuación se señalan son elementos imprescindibles, al menos de hecho, para que pueda hablarse de una auténtica participación de utilidades:

  • Remuneración adicional al salario. Si desapareciera el salario, existiría un contrato de sociedad, en alguna de sus modalidades. La participación de utilidades de los trabajadores requiere que siga existiendo subordinación laboral del trabajador al patrono.

  • Proporcional al resultado económico del negocio: El método de la participación requiere estar ligado, directa o indirectamente a los resultados económicos de la empresa. Se distingue por ello, de gratificaciones, fijadas o convenidas previamente, salarios diferidos, etc.

  • Tiene relación con las ganancias, mas no con las pérdidas: Si tuviera relación con las pérdidas, no sería una adición al salario y no existiría garantía de percibir este último: Sería una forma de “accionario obrero”.

  • Relacionada con la utilidad final: Si la remuneración se fijara sobre cantidades producidas, calidad, ahorros, volumen de ventas, y aún progreso o productividad departamental, sería un incentivo, una comisión, bono, prestación , mas no participación de utilidades.

  • Sobre bases prefijadas y estables:

  • Por ello se distingue de lo “meramente voluntario”, como autenticas gratificaciones: las unilateralmente fijadas.

  • Pueden fijarse estas bases:

  • Por contrato o convenio entre empresa y trabajadores

  • Por la ley

  • Por ambos medios juntamente

  • De este elemento deriva la principal división de la participación de utilidades en:

  • Contractual

  • Legal

  • La primera suele llamarse también voluntaria, y la segunda obligatoria. Pero cabe hacer notar que la obligatoriedad se da también respecto de los sistemas contratados, ya que es forzoso pagar según se convino

    OBLIGACIONES ECONÓMICAS DEL PATRONO

    Los patronos están obligados a hacer varios pagos no solamente al trabajador, sino también al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Sanidad Pública, y otros. Algunos de estos pasos se detallan en el siguiente extracto de nuestra Constitución Política en su sección octava, referente al trabajo:

    SECCION OCTAVA

    TrabajoArticulo 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de laPersona y una obligación social. El régimen laboral del país debeorganizarse conforme a principios de justicia social.

    Articulo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación deltrabajo. Son derechos sociales mínimos que fundamentan lalegislación del trabajo y la actividad de los tribunales yautoridades:

    a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;

    b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley;

    c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad;

    d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrara esos productos a un precio no mayor de su costo;e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, si podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

    f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

    g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario.La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinara las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

    Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir integro el salario semanal.Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador.

    h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis idas consecutivos de labores. Los idas de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados.

  • Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez idas hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación de trabajo;

  • Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por cien del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulara su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;

  • Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulara la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozara de un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los treinta idas que precedan al parto ylos cuarenta y cinco idas siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos periodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según las condiciones físicas, por prescripción medica;

  • Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad;

  • Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;

  • Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones.

  • Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procuraran el desarrollo económico de la empresa para beneficio común;

  • Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salariopor cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma directa a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema mas conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del computo de servicios continuos se tomaran en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que esta sea;

  • Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado.

  • Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del ultimo salario recibido por el trabajador.

    Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo este cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia;

  • Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

  • Solo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo;

  • El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

  • Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a titulo de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su tramite mas de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el tramite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y

  • El Estado participara en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones.En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerara como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala.

  • Articulo 103.- Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomara especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta.Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en practica.

    Articulo 104.- Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho a huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de ordeneconómico - social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro.

    Articulo 105.- Viviendas de los trabajadores. El Estado, a través de las entidades especificas, apoyara la planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados sistemas de financiamiento, que permitan atender losdiferentes programas, para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad.

    Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores.

    Articulo 106.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligaran a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretaran en el sentido mas favorable para los trabajadores.

    NOTA: Los artículos que recaen en la parte económica (subrayados) van ligados a los otros artículos de esta sección, por este motivo se debió colocar todos, aunque para el curso, únicamente ataña los de naturaleza económica, seguro social, vivienda, y otros.

    DEDUCCIONES LEGALES ESTÁNDARES PARA LOS SALARIOS

    I.G.S.S.:

    Dentro de las obligaciones económicas del trabajador está el pagar al Instituto Guatemalteco de Seguridad social el porcentaje legal del 4.5% de cuota laboral para poseer los beneficios del seguro social sobre su persona y su familia más cercana.

    Dicho pago se realiza deduciendo el porcentaje de su salario bruto y reteniéndolo el patrono, el pago se hace en conjunto: Los pagos laborales (suma del 4.5% de los trabajadores) más el pago de la cuota patronal (10% sobre las ganancias del patrono).

    I.S.R.:

    Los trabajadores cuyos ingresos excedan la cantidad de Q24,000 anuales, deben pagar impuesto sobre la renta, según el artículo 43 de la ley de I.S.R. Los pagos deben hacerse anualmente, pero el descuento se hace en forma mensual por los patronos, quienes se convierten en agentes retenedores y quienes a su vez deben pagar impuesto sobre las utilidades brutas de la empresa o comercio que poseen.

    Volviendo al pago de ISR por los trabajadores, las tarifas aplicables son las siguientes:

    Artículo 43 de la ley del ISR (Reformado por al Artículo 8 del Decreto 61-94 del Congreso de la República)

    INTERVALOS DE RENTA DISPONIBLE IMPUESTO A PAGAR

    DE MÁS DE A IMPORTE FIJO MAS EL % SOBRE EL

    EXCEDENTE

    DE LA RENTA

    IMPONIBLE DE:

    1. Q.0 Q.65,000.00 Q.0 +15% Q.0

    2. Q.65,000.00 Q.180,000.00 Q.9,750.00 +20% Q.65,000.00

    3. Q180,000.00 en adelante Q.32,750.00 +30% Q.180,000.00

    CONCLUSIONES

    • Existe infinidad de deducciones que pueden realizarse, todas legales, si se hacen de común acuerdo entre el patrono y el trabajador. Por ejemplo:

    Una empresa podría realizar las siguientes deducciones del salario:

  • ISR

  • IGSS

  • Seguro de vida

  • Teléfono Celular

    • Todas legales si se aprueban de común acuerdo y enriquecen la calidad de vida del trabajador.

    • Debe quedar claro que el único medio de pago es la moneda en curso legal (Quetzales), excepto en trabajadores del campo, a quienes se les permite recibir hasta un 30% de su salario en víveres siempre que su precio simbólico sea igual o menor que el costo del patrono.

    BIBLIOGRAFÍA

    • ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

    REYES PONCE, AGUSTIN

    SEGUNDA PARTE

    SUELDOS Y SALARIOS

    EDITORIAL LIMUSA

    MÉXICO, 1986

    • CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

    CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

    LIBRERÍA JURÍDICA

    GUATEMALA, 1985

    • CÓDIGO DE TRABAJO DE GUATEMALA

    CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

    EDITORIAL JUMENEZ & AYALA

    GUATEMALA, 1999

    • LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

    CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

    LIBRERÍA JURÍDICA

    GUATEMALA, 1997

    ÍNDICE

    INTRODUCCIÓN 1

    EL SALARIO COMO UN COSTO 2

    DEFINICIONES DE SALARIO

    PROHIBICIONES Y PROTECCIONES QUE DEBEN NOTARSE 3

    FORMAS USUALES Y PERMITIDAS DE PAGO DEL SALARIO 4

    ARTÍCULOS QUE LAS RESPALDAN O PROHIBEN

    POR UNIDAD DE TIEMPO

    JORNADAS

    CAPÍTULO TERCERO DEL CÓDIGO DE TRABAJO

    POR UNIDAD DE OBRA 6

    POR PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

    ELEMENTOS DE LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES 7

    OBLIGACIONES ECONÓMICAS DEL PATRONO 8

    ARTÍCULOS QUE RESPALDAN LAS OBLIGACIONES PATRONALES 9

    DEDUCCIONES LEGALES ESTÁNDARES PARA LOS SALARIOS 13

    I.G.S.S.

    I.S.R.

    CONCLUSIONES 14

    BIBLIOGRAFÍA 15

    UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

    FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

    COSTOS DE PRODUCCIÓN

    CATEDRÁTICA: ING. RUTH MARÍA PEÑA

    CATEDRÁTICO AUXILIAR: LIC. NERY MÉNDEZ

    SECCIÓN 1

    SALARIOS,

    JORNADAS,

    DEDUCCIONES LEGALES, Y

    PAGOS OBLIGATORIOS PATRONALES

    GRUPO No.

    BYRON LEMUS 021-96-603

    ERICKA MALDONADO 021-97-181

    JORGE ABULARACH 022-95-410

    SERGIO MORALES 022-97-494

    WENDY DINORA PALMA 022-93-2517

    ISABEL GRAMAJO 022-93-34716

    GUATEMALA, 14 DE AGOSTO DE 1999

    15