INDICE:

INTRODUCCIÓN: RECURSOS HUMANOS

LA BUSQUEDA DE EMPLEO ACTIVA Y PLANIFICADA

DIFICULTADES DE LA SITUACION DE DESEMPLEO

Dificultades Externas

Dificultades Internas

ACTITUD ANTE LA BUSQUEDA DE EMPLEO

Actitud Pasiva

Actitud Activa no Planificada

Actitud Activa Planificada

LA CARTA DE PRESENTACION

CONCEPTO

TIPOS DE CARTA DE PRESENTACION

CONTENIDO

CURRICULUM VITAE

CONCEPTOS Y OBJETIVOS

ELEMENTOS QUE DEBE CONTENER

La Formación

Formación complementaria

La experiencia profesional

LOS TIPOS DE CURRICULUM

El currículum vitae cronológico

El currículum vitae inverso

El currículum vitae funcional

El currículum vitae creativo

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA DE TRABAJO?

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

TIPOS DE ENTREVISTA

DISTINTAS MODALIDADES DE ENTREVISTA

¿CÓMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA TIPICA DE TRABAJO?

¿CÓMO DEBO PREPARARME PARA HACER UNA BUENA ENTREVISTA?

Ideas claras

Defender los puntos débiles

Habilidades que le gustan a todas las empresas

¿CÓMO TENGO QUE PRESENTARME A LA ENTREVISTA Y CÓMO DEBO COMPORTARME DURANTE ELLA?

Has de cuidar las primeras impresiones ya que estas son decisivas...

Has de cuidar además tu indumentaria.

Como es importante causar un buen impacto auditivo has de cuidar tu lenguaje. Has de cuidar lo que se dice, y como se dice.

¿CÓMO NEGOCIAR CONDICIONES DE INCORPORACIÓN Y MI PROPIO SALARIO?

LA CARTA DE AGRADECIMIENTO

¿QUIÉN REALIZA EL ANÁLISIS DEL TRABAJO?

LOS USOS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO

LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO

COMO BUSCA LA EMPRESA A SUS EMPLEADOS

PUBLICIDAD

RED DE AMIGOS Y CONOCIDOS

ORGANISMOS Y ASOCIACIONES

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

AGENCIAS DE COLOCACION

SINDICATOS

MEDIOS DE COMUNICACION

SOLICITUD DE EMPLEO

PRICIPALES PRUEBAS DE SELECCIÓN

LA PRUEBA DEL TRABAJO

LOS TEST

ESTUDIO Y CLASIFICACION DE SOLICITUDES DE TRABAJO

DIVERSIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCION: RECURSOS HUMANOS

Podemos definir RRHH como todas aquellas personas que trabajan en una organización.

Este término se ha ido aceptando de forma general durante la última década porque expresa la creencia de que los trabajadores constituyen un recurso valioso y a veces irremplazable.

ESTRATEGIA DE RRHH

La utilización deliberada por parte de la empresa de los RRHH para lograr o mantener una ventaja sobre sus competidores en el mercado.

El planteamiento general que adopta una organización para garantizar que utiliza de forma eficaz su personal para lograr su misión.

TÁCTICA DE RRHH

Es una política o un programa concreto que ayuda a avanzar hacia un objetivo estratégico de la empresa. La estrategia precede y es más importante que las tácticas.

GESTIÓN DE RRHH: LAS EXIGENCIAS

Las principales exigencias que deben cubrir los directivos actuales de RRHH pueden dividirse en tres categorías: exigencias del entorno, exigencias organizativas y exigencias individuales.

· Las exigencias del entorno son: cambios rápidos, crecimiento de internet, diversidad de fuerza de trabajo, globalización de la economía, legislación, evolución del papel de la familia y el empleo, carencia de cualificación y el crecimiento del sector servicios.

· Las exigencias organizativas son: elección de una posición competitiva, descentralización, reducción del tamaño empresarial, reestructuración organizativa, el crecimiento de los equipos de trabajo auto-dirigidos, el crecimiento del número de empresas, la cultura organizativa, los adelantos tecnológicos y el aumento del proceso de contratación externa.

· Las exigencias individuales implican lograr una adaptación entre las personas y la organización, tratar a los empleados de forma ética y participar en un comportamiento socialmente responsable, aumentar la productividad individual, decidir si se delega el poder de los empleados, dar los pasos necesarios para evitar la fuga de cerebros y resolver las cuestiones relacionadas con la inseguridad en el trabajo.

SELECCIÓN DE ESTRATEGIAS DE RRHH PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA

Para que sean eficaces, las estrategias de RRHH deben adaptarse a las estrategias globales de la organización, al entorno en que se mueve la misma, a las características exclusivas que tiene y a sus capacidades. Las estrategias de RRHH también deben ser coherentes entre sí y reforzarse mutuamente.1.- LA BUSQUEDA DE EMPLEO ACTIVA Y PLANIFICADA

1.1- DIFICULTADES DE LA SITUACIÓN DE DESEMPLEO

Dificultades Externas

Sobre las que no pueda influir personalmente:

• El empleo es escaso.

• La demanda de empleo sobrepasa a la oferta. Se llevan los empleos a las

personas mejor preparadas.

• Las empresas cada día son más exigentes.

• Las pruebas de selección cada vez son más complicadas.

• La suerte.

1.1.2- Dificultades Internas

• Sensación de inseguridad al enfrentarse al problema de encontrar un trabajo en un mercado desconocido.

• Preocupación por tener que enfrentarse con pruebas de selección para las que no te encuentras preparado.

• Adquisición de experiencia necesaria para el puesto de trabajo que te gustaría ocupar.

• Actitud en el proceso de selección.

• Necesidad de adecuar la formación a tus intereses y aptitudes.

1.2.- ACTITUD ANTE LA BUSQUEDA DE EMPLEO

Teniendo en cuenta la situación actual del desempleo, veamos las posibles actitudes que puedes tomar ante la búsqueda de empleo y las consecuencias que se derivan de cada una de ellas.

1.2.1.- Actitud Pasiva

No realizas ningún esfuerzo y esperas que la situación se arregle sola.

Esta actitud pasiva se puede dar por las siguientes causas:

• Porque le concedes mucha importancia a los factores externos y muy poco a los internos.

• Por pereza.

CON ACTITUDES PASIVAS, SÓLO EVADES "TU RESPONSABILIDAD" DE BUSCAR EMPLEO.

1.2.2- Actitud Activa no Planificada

Le dedicas mucho tiempo a buscar empleo, pero sin ningún tipo de reflexión o programación.

Este tipo de actitud se puede dar por las siguientes causas:

* Por falta de conocimientos de las técnicas de búsqueda de empleo.

* Por falta de serenidad para analizar la situación.

* Por tener distorsionada la realidad y no ser consciente de las dificultades reales que entraña la búsqueda de empleo.

CON ACTITUD ACTIVA NO PLANIFICADA, A MEDIDA QUE PASA EL TIEMPO TE DESMIENTAS Y DEJAS DE BUSCAR EMPLEO

1.2.3- Actitud Activa Planificada

Le dedicas tiempo a tu campaña de búsqueda de empleo, planificando tus movimientos y preparando lo necesario para la consecución de tus fines.

Esta actitud se da por darle menos importancia a los factores externos, y ser consciente de los cambios que se pueden producir incidiendo en los factores internos.

CON ESTA ACTITUD ENCONTRARÁS EMPLEO MEJOR Y MÁS RÁPIDO

No es suficiente con actuar, sino que hay que hacerlo de forma planificada. Así que partiendo del análisis de esta situación, hay que ser realista y desenvolver una estrategia que nos proporcione un METODO, que con DISCIPLINA y ESFUERZO, nos permita realizar una buena búsqueda de empleo.

ESTRATEGIA

MÉTODO + DISCIPLINA + ESFUERZO =BUENA BUSQUEDA DE EMPLEO

UN CANDIDATO ENTRENADO TARDA LA MITAD DE TIEMPO EN ENCONTRAR TRABAJO QUE UNO NO ENTRENADO.

Hay que asumir que el trabajo de buscar empleo es uno de los más difíciles, ingratos y duros. Así que “PONTE LAS PILAS", porque el desanimo crea inseguridad y angustia y es la primera barrera para alcanzar nuestros fines.

2.- LA CARTA DE PRESENTACIÓN

2.1- CONCEPTO

La carta de presentación es aquella que acompaña al currículum vitae. Es el primer folio que el seleccionador lee. Por tanto, la función que cumple es doble:

Captar el interés de la persona que recibe tu candidatura para que lea atentamente tu currículum vitae.

Destacar los datos específicos de tu currículum que te hacen ser el candidato ideal para ese puesto en particular.

2.2- TIPOS DE CARTA DE PRESENTACIÓN

Existen dos clases:

· Carta de presentación en respuesta a un anuncio

· Carta de presentación espontánea

2.3- CONTENIDO

En el encabezamiento se pueden utilizar expresiones como “Estimado/s señor/es”, “Señor director”, ...

La carta de presentación se estructura básicamente en tres párrafos:

El primer párrafo se utiliza para mencionar el objetivo de la carta. Si ésta es de respuesta a un anuncio se ha de indicar la fecha y el medio en que hemos tenido noticia de la oferta. En caso de tratarse de una presentación espontánea habrá de señalar las motivaciones que nos han llevado a dirigirnos a esta empresa.

En el segundo párrafo describiremos aquellas características que se adecuan al perfil del puesto solicitado.

En el tercer párrafo remarcaremos que nuestro objetivo es formar parte de la selección, para lo cual nos ponemos a su disposición para contactar personalmente con el seleccionador.

Por último, acabaremos la carta utilizando las fórmulas de cortesía habituales: “Atentamente”, “A su disposición”, “Un saludo”.

3.- CURRICULUM VITAE

3.1- CONCEPTOS Y OBJETIVOS

La expresión latina curriculum vitae literalmente significa “carrera de la vida”.

Es un escrito que contiene información relativa a los datos personales, la formación académica y la experiencia profesional del candidato a un puesto de trabajo.

La finalidad principal que persigue el curriculum vitae es conseguir una entrevista, atrayendo la atención del encargado de la selección sobre nuestros logros y aptitudes.

La función del curriculum vitae es triple:

Presentarnos ante un futuro empleador. El curriculum vitae es nuestra mejor tarjeta de visita.

Enfocar la atención durante la entrevista sobre los aspectos más relevantes de nuestra trayectoria personal y profesional.

Recordarle al seleccionador, después de la entrevista, los datos que mejor nos describen.

3.2- ELEMENTOS QUE DEBE CONTENER

Lo aconsejable es dividir el contenido del curriculum vitae

En estos cuatro apartados básicos:

· Datos personales.

· Formación.

· Experiencia profesional.

· Otros datos de interés.

Los datos personales

Nombre y apellidos

El nombre debe escribirse siempre antes que los apellidos. Será suficiente usar las mayúsculas sólo para las iniciales.

Lugar y fecha de nacimiento

Se ha de indicar el municipio y entre paréntesis la provincia a la que pertenece. Es preferible poner la fecha de nacimiento en vez de la edad, ya que así no tendremos que actualizar anualmente ese dato.

Número de identificación fiscal (NIF)

Este dato es mucho más exacto que sólo el número de documento.

Estado civil

Indicar: soltero/a, casado/a, viudo/a. Si la situación es otra omitirlo si cree que no le va a beneficiar.

Domicilio

Se ha de indicar la dirección completa, sin olvidar el código postal. Si temporalmente nos encontramos fuera de casa, podemos incluir también nuestro domicilio eventual.

Número de teléfono

Este es un dato de vital importancia para quien desee ponerse en contacto con nosotros.

Procure estar siempre localizable. Para ello, si es necesario, deje varios teléfonos.

Nacionalidad

Siempre se debe indicar la nacionalidad, incluso cuando ésta sea española.

3.2.1- La formación

Este apartado es de gran importancia sobre todo para quienes buscan su primer trabajo, ya que es un buen indicador del perfil profesional de la persona.

Distinguimos tres subapartados:

• Formación académica.

Es la que proporciona un título oficial.

No es necesario mencionar los títulos de enseñanza obligatoria, excepto cuando sean los únicos que se posean.

• Las informaciones a incluir son:

Fecha: año en que se ha conseguido.

Título: Bachillerato, Diplomatura, Licenciatura, Doctorado

Nombre del centro: Instituto, Escuela, Universidad.

Ciudad

• Si la calificación global obtenida en la titulación es buena, debemos incluirla. Es conveniente mencionar los estudios interrumpidos, indicando los datos anteriores y hasta qué curso se han seguido.

A menos que se nos requiera, nos abstendremos de adjuntar los documentos acreditativos correspondientes.

3.2.2- Formación complementaria

En este apartado indicaremos todos los cursos, seminarios, masters, ...que estén relacionados con el puesto al que aspiramos.

Los mencionaremos de la siguiente forma:

Fecha de obtención, nombre del curso, duración en horas, organismo que lo impartió.

Idiomas

Se mencionarán aquí los idiomas que hemos estudiado y el nivel de conocimiento que poseemos.

3.2.3- La experiencia profesional

Es preferible que los jóvenes que no posean ninguna experiencia laboral omitan este apartado de su currículum y resalten más los datos personales como estudios, disponibilidad para viajar y carnet de conducir, por ejemplo, que tenga relación con el tipo de trabajo deseado. En este apartado se pueden citar los períodos de prácticas en empresas.

Normalmente, es conveniente indicar todas las experiencias profesionales que poseamos, especificando lo siguiente:

· Fecha de comienzo y finalización de cada trabajo (indicando también si tuvo lugar dentro del mismo año).

· Denominación o razón social de la empresa.

· El sector y tipo de actividad de la empresa.

· Tareas desempeñadas.

Otros datos de interés

En este apartado incluiremos esos otros datos que aportan más información sobre nuestra personalidad e intereses:

· Conocimientos de informática.

· Estancias en el extranjero.

· Publicaciones.

· Hobbies e intereses personales

· Disponibilidad para ser trasladado.

· Varios (carnet de conducir, poseer vehículo).

3.3- LOS TIPOS DE CURRÍCULUM

Existen varias formas de redactar un curriculum vitae: La cronológica, la cronológica inversa, la funcional y la creativa.

3.3.1- El currículum vitae cronológico

Presenta la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente. La ventaja principal es que resalta la evolución seguida.

Este formato ofrece al seleccionador, además, un buen esquema para la futura entrevista.

3.3.2- El currículum vitae inverso

Esta forma de presentación se utiliza cada vez más. Consiste en citar primero los datos más recientes remontándonos al principio. Es recomendable cuando se posee una amplia experiencia laboral.

La ventaja que tiene es que resalta lo último si tiene relación con el puesto.

3.3.3- El currículum vitae funcional

Los datos se presentan en bloque de actividades según las funciones desempeñadas.

La principal ventaja es que proporciona un conocimiento rápido de la formación y experiencia de un ámbito determinado. Además con esta forma de presentación los períodos descubiertos pasan desapercibidos.

3.3.4- El currículum vitae creativo

Presenta la información de manera original. Pretende, por un lado, atraer la atención y por otro, demostrar el dominio de las técnicas audiovisuales. Están indicados para la búsqueda de trabajos donde la condición más necesaria es la creatividad, como pueden ser profesiones relacionadas con la publicidad, la comunicación, grafismo,…

4.- LA ENTREVISTA DE TRABAJO

4.1.- ¿ QUE ES UNA ENTREVISTA DE TRABAJO?

Una entrevista es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado que puede estar solo o acompañado, y cuyo objeto es la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el perfil del candidato.

Podemos definir la entrevista de diversas formas:

• Conversación preparada en la que el entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa; evalúa posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto(primero se recoge información sobre el candidato y luego se le habla sobre las funciones del puesto).

• Conversación al término de la cual el entrevistador está en condiciones de saber cual es el candidato mejor con relación a los demás.

• Comunicación interpersonal, cuya finalidad es obtener información con relación a un objetivo.

• Encuentro de personas, cara a cara, para conversar de manera formal.

Las entrevistas normales suelen tener lugar en el despacho del entrevistador, luego existen muchas otras ocasiones en las que diversos miembros de la empresa evalúan tu valía con relación al puesto al que optas.

(Por ejemplo: secretaria, comida con el entrevistador, cena con el candidato y su esposa...).

Cualquier contacto tuyo o de alguno de los miembros de tu familia, tanto si es personal como telefónicamente, con cualquier persona relacionada con la empresa a la que presentas tu candidatura es, o puede ser, una entrevista.

4.2. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

4.3.-TIPOS DE ENTREVISTA

Cada entrevista y cada entrevistador, requieren por tu parte un tratamiento diferenciado.

a)Entrevista con un consultor de selección ajeno a la empresa. Te puede entrevistar un psicólogo, este te preguntará sobre tu personalidad y quizás por tu formación. Se interesará por tu motivación.

b)Entrevista con un técnico de la propia empresa. Esta le sigue a la anterior, el entrevistador posiblemente sea un jefe y se interesará por tu formación y experiencia.

c)Entrevista con un miembro del departamento de personal o de recursos humanos. Estos entrevistadores conocen bien el perfil del puesto para el que están seleccionando, y además unen a esto un perfecto conocimiento de la cultura empresarial y la personalidad de los futuros jefes.

d)Entrevista con otros miembros del departamento en que tú trabajarías si fueses seleccionado. Estos entrevistadores no suelen ser expertos en el arte de la entrevista, se van a preocupar solo si te ven como un futuro compañero. Lo normal es que te pregunten sobre aspectos técnicos en relación con el trabajo, A veces hacen preguntas trampa.

e)Entrevista con un pez gordo. Suele ser un alto directivo que hace esta entrevista para mostrar tu preocupación por el reclutamiento de nuevos empleados y quieren cerciorarse de que el dinero que van a invertir en los mismos, está bien empleado.

4.4.- DISTINTAS MODALIDADES DE ENTREVISTA

• Entrevista de enfoque conductivo

Ultimamente se lleva mucho este tipo de entrevista que consiste no tanto en averiguar lo que tu sabes acerca de un problema, como predecir lo que tu harás en la realidad cuando te enfrentes con él.

Te pueden preguntar acerca de un error cometido, es bueno o necesario comentar el error por que los entrevistadores saben que el error es necesario para aprender y con este escarmentar.

• En función de las personas que intervienen

• Un entrevistador, un entrevistado.

Suele tener lugar en el despacho del entrevistador, aunque si este se desplaza a otra ciudad, puede tener lugar en un hotel, cafetería... La duración no suele ser superior a una hora.

• Dos o más entrevistadores, un entrevistado.

Suelen llevarse a cabo cuando los entrevistadores son personal de la propia empresa. Uno de los entrevistadores suele llevar el peso de la entrevista y el resto se limitan a preguntar puntualmente.

• Entrevistas sucesivas.

Suelen celebrarse en la propia empresa. Los candidatos están citados a varias entrevistas con distintas personas, cada una de las cuales va a enjuiciar al candidato desde distintos puntos de vista.

• Entrevista colectiva.

Tiene forma de discusión de grupo. Varios candidatos se sientan entorno a la mesa y un grupo de observadores se sientan con ellos. Les proponen temas de debate con el fin de detectar capacidades, por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo...

• En función de la técnica de interrogar

• Entrevista estandarizada.

Cuestionario oral que se aplica indistintamente a todos los candidatos. El entrevistador realiza rotaciones de las respuestas dadas por el entrevistado. La función de este tipo de entrevistas es principal: reducir el número de aquellos a un tamaño manejable. Busca obtener datos objetivos del candidato, como son: edad, formación, experiencia...

• Entrevista libre.

Charla de carácter informal que persigue la obtención de datos subjetivos acerca del candidato(emocione, aptitudes...).

• Entrevista mixta.

La más utilizada a modo de compromiso entre las dos anteriores, no plantea preguntas prefijadas, sino que sigue una especie de guía en la que detalla las áreas que han de ser exploradas.

• En función del clima de la entrevista

• Entrevista normal o relajada.

En la que se busca conseguir un clima sereno, tranquilo y de confianza.

• Entrevista dura (ansiógena).

El entrevistador utiliza diversas técnicas para inducir tensión en el candidato: hacerle esperar, fingir desatención, interrumpir la entrevista con llamadas telefónicas, realizar alguna pregunta inconveniente... Se utiliza normalmente en la selección para puestos de trabajo que requieren un fuerte control emocional.

En resumen, todas las entrevistas, cualquiera que sea la forma que revistan, requieren por tu parte:

• Demostrar que comprendes la necesidad de tu entrevistador.

• Mostrar que todo en ti concuerda con el perfil puesto.

• Mostrar verdadero interés por conseguir el puesto.

4.5.-¿CÓMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA TÍPICA DE TRABAJO?

No existe una entrevista típica, pero si se puede seguir un esquema típico.

Etapa introductoria

• Recepción: Alguien te recibirá y te indicará que esperes un instante. Has de acudir con puntualidad, y con algo de tiempo para serenarte en caso de estar nervioso.

• Introducción: Cuando te introduzcan en el despacho del entrevistador probablemente este se levantará te estrechará la mano y te indicará que te sientes.

Es necesario grabarse bien el nombre del entrevistador es importante ubicar bien al entrevistador en el puesto que ocupa dentro de la empresa. Es preferible hablarle de usted y tratarlo con cortesía a que te dé un corte por tomarte demasiadas confianzas.

Establecimiento de rapport. El entrevistador creará una atmósfera relajada o por lo menos lo intentará.

Has de seguir los pasos que el entrevistador te dé, no te sientes hasta que él te lo indique, no te quites la chaqueta a menos que te invite a hacerlo... Respeto al tabaco, no debes fumar aunque el te lo indique. Normalmente se prefiere al personal no fumador.

• Comunicación de las reglas del juego: Es posible que el entrevistador se refiera a la propia entrevista con una etapa necesaria del proceso de selección y a su rol como el de un profesional que debe procurar a la persona adecuada y te haga una llamada a la sinceridad.

Etapa central

• Intercambio de información: La entrevista suele comenzar de alguna de estas cuatro formas que no son excluyentes entre sí:

• Una pregunta amplia (por ejemplo: cuéntame tu trayectoria vital desde que terminaste tus estudios).

• Una mención al curriculum (te preguntará sobre algunos aspectos de tu curriculum).

• Una información (puede que te informe sobre el puesto que quieren cubrir).

• Una provocación (puede decir que no cree que seas lo que están buscando pero que te han citado por aspectos que aparecen en tu curriculum...).

Una vez obtenida la primera respuesta, el entrevistador quizás emplee técnicas de ayuda a la espontaneidad y de vez en cuando hará preguntas puntuales.

Si en un momento de la entrevista habla del puesto de trabajo, e intenta vender la idea de que su empresa es maravillosa, es una buena señal. Si en cambio se despide con un “ya recibirás noticias nuestras”, su impresión es negativa.

• Tu comportamiento: Responde con franqueza y cortesía, intenta no usar monosílabos. Si expresa dudas sobre su capacidad, respóndele con cortesía y defiende tu posición. Cuida tu posición al sentarte, procura estar erguido. No preguntes sobre honorarios ni vacaciones.

Etapa final

Es el cierre de la entrevista. Llega cuando el entrevistador tiene la información suficiente o decide desestimar al entrevistado. Lo da a entender así:

• Abandono de escucha activa, se relaja.

• Ordena y guarda sus papeles.

• Pregunta por la disponibilidad para otra entrevista.

• Sugiere que se le haga una pregunta final.

• Tu comportamiento: Debes aprovechar para exponer y resumir tus puntos fuertes.

Elaboración del informe

En cuanto salgas por la puerta el entrevistador rellenará un informe acerca de tu candidatura, en el que evalúa tu formación, experiencia, personalidad, tus puntos fuertes y débiles, y los interrogantes que no haya despejado sobre ti.

• Tu comportamiento: Es conveniente hacer un análisis de tu actuación para depurar fallos. También deberías enviar una carta de agradecimiento al entrevistador a fin de que no pases inadvertido.

4.6.-¿CÓMO DEBO PREPARARME PARA HACER UNA BUENA ENTREVISTA?

La preparación de la entrevista consta de seis partes:

Conocimiento del curriculum.

Es necesario además de conocer perfectamente el curriculum, saber justificar cada uno de los pasos del mismo:

• Estudios: Por qué estudiaste la carrera que estudiaste, resultados de cada uno de los cursos, aprovechamiento de intercambios y prácticas en empresas, posibles baches en estudios o años en blanco...

• Trabajo: Períodos sin trabajo, frecuentes cambios de trabajo en corto espacio de tiempo, cursos de formación que hayas realizado...

Conocimiento de la empresa.

Este conocimiento es básico para contestar a “ ¿qué sabes de nosotros? “. Para encontrar respuestas es útil buscar en la memoria anual de la empresa para accionistas, prensa económica, cámara de comercio, páginas web de la empresa...

También es bueno para el entrevistado hablar apreciativamente y halagar a la empresa, para cautivar al entrevistador.

Conocimiento del interlocutor

En función del interlocutor con el que te entrevistas puedes preparar una estrategia. Esta información no se tiene, pero es posible conseguirla preguntando a quien te llame para citar la entrevista o a la secretaria que te recibe antes de la entrevista.

Preparación del dossier.

En otras profesiones, como los ingenieros, arquitectos,... es usual llevar a la entrevista planos y proyectos realizados.

En economía y empresas puede ser útil llevar un dossier con trabajos o, presentaciones realizados, tanto en anteriores trabajos como en la universidad.

Conocimiento de la jerga.

Procura aprender y usar con naturalidad y discreción los términos o expresiones del sector en el que aspiras a lograr un trabajo para transmitir a tu interlocutor que eres alguien que conoce ese sector.

Conocimiento del producto

El producto en esta venta “especial” (la entrevista) eres tu mismo, por eso es necesario que te reconozcas plenamente, tus potencialidades y tus defectos; para lograr este objetivo es útil realizar una redacción en la que te describieras a ti mismo. Esto te puede ayudar ya que las empresas no solo buscan máquinas que realicen un solo trabajo, sino que buscan personas con aptitudes y facilidad de trabajar en equipo.

4.6.1- Ideas claras

Antes de ponerte a buscar trabajo, antes de redactar tu curriculum y de preparar las entrevistas de selección, necesitas aclarar tus ideas acerca de ti mismo, tus deseos, el tipo de trabajo que quieres o puedes realizar... Todo ello implica que tienes que recoger y organizar información relevante acerca de ti mismo.

Antes de remitir a una empresa tu curriculum debes prepararte convenientemente para comunicar tus objetivos de trabajo, tus puntos fuertes y como se relacionan estos con ese puesto en concreto, deberías haber descrito tus habilidades y tus experiencias.

Defender los puntos débiles

Hemos de ser realistas y no debemos olvidar nuestras limitaciones, así que debemos defender nuestros puntos débiles ante un posible ataque en una entrevista. Esto se denomina “hacer el argumentado”, que consiste en anticiparse a posibles objeciones preparando respuestas adecuadas.

Podemos además, convertir los puntos débiles en puntos fuertes, convirtiéndolos en ventajas.

LIMITACIONES	ARGUMENTOS
Carezco de la experiencia requerida	Así podré enfrentar los problemas con ojos nuevos, libre de prejuicios. No traeré a la empresa “vicios” adquiridos. Además lo que me falta de experiencia me sobra de potencial y de motivación por alcanzarla.
Soy un poco duro de oído	Gracias a ello puedo concentrarme mejor.
Mi perfil personal no lleva todos los requisitos del puesto	Un trabajo tiene que constituir un reto. Esa falta inicial de saturación de los requerimientos del puesto será para mi un acicate.

Habilidades que le gustan a todas las empresas

Cada puesto de trabajo requiere el dominio de unas habilidades especificas. Aparte de estas hay una serie de habilidades universales en el sentido de que valen prácticamente para cualquier tipo de trabajo, y estas pueden ser las siguientes:

• Manejo de un presupuesto; responsabilidad sobre la administración de un presupuesto.

• Supervisión; responsabilidad sobre el trabajo de otras personas, enseñarles a hacer el trabajo, dar ordenes, delegación de tareas... e incluso toma de decisiones aceptables para los demás.

• Relaciones públicas; contacto con el publico.

• Manejar la presión del tiempo

• Negociar

• Arbitrar; consiste en poner de acuerdo a personas que no lo están.

• Hablar en público

• Escribir

• Planificación, organización y control

• Entrevistar; consiste en conseguir información sobre otras personas preguntándole directamente.

• Enseñar

4.7.- ¿CÓMO TENGO QUE PRESENTARME A LA ENTREVISTA Y CÓMO DEBO COMPORTARME DURANTE ELLA?

Has de cuidar las primeras impresiones ya que estas son decisivas...

Consejos para cuidar las impresiones:

• Llegar puntual a la entrevista

• No fumar, ni en la espera, ni en la entrevista.

• No mostrarse nervioso.

4.7.2- Has de cuidar además tu indumentaria.

• La ropa que nos ponemos hablar acerca de nosotros(relojes, anillos...)

• Deberías vestir como un profesional no como un estudiante

• Una norma básica es vestir como visten las personas en la empresa en puestos similares al que aspiramos conseguir.

• Norma común para todo tipo de empleo: siempre debes ir escrupulosamente limpio, afeitado esmeradamente, con el pelo cortado y peinado e incluso discretamente perfumado.

4.7.3.- Como es importante causar un buen impacto auditivo has de cuidar tu lenguaje. Has de cuidar lo que se dice, y como se dice.

Imagen auditiva:

• Voz firme y segura, no agresiva.

• Conocer la jerga profesional.

• No contestar con monosílabos

Imagen visual

Si la comunicación oral es el mejor modo para transmitir ideas y pensamientos, la comunicación no verbal es el camino privilegiado para transmitir sentimientos.

4.8.- ¿CÓMO NEGOCIAR CONDICIONES DE INCORPORACIÓN Y MI PROPIO SALARIO?

Es necesaria una negociación acerca de la retribución económica o salario y de las condiciones de trabajo, como puede ser horario de trabajo o condiciones especiales. El mejor momento para este es entre la propuesta de empleo y la firma de contrato. La negociación sobre la retribución es muy importante y difícil, ya que:

• No se trata solo de dinero, lo que se discute es el valor que tu representas para la empresa.

• La retribución que consigas será la base para calcular los futuros incrementos salariales.

No debemos tener reparos a la hora de negociar el salario ya que ellos saldrán ganando más que nosotros y además tienes algo que ellos necesitan, contratarte a ti supone liberar a tu jefe de una tarea que a él o a ella no le gusta, no sabe o no quiere hacer.

5.- LA CARTA DE AGRADECIMIENTO

Ocurre a menudo que, tras un largo período de entrevistas, las empresas se encuentren muy dubitativas ante la elección de un candidato, dado que son varias las personas que han encajado perfectamente con el perfil buscado. En este caso, es importante dar un paso más tras el proceso de selección. Este paso es la carta de agradecimiento, que juega un importante papel en la impresión que deja el candidato de él.

La carta de agradecimiento demuestra tu seriedad, tu perseverancia y es tu última oportunidad para dejar buena impresión. Por otra parte, es mejor una carta que una llamada telefónica, pues con ella no interrumpes tanto a la persona que te entrevistó. La carta deberá ser sucinta, no necesariamente formal y no estar recargada con preguntas.

A veces, sin embargo, tu entrevistador te dirá que llames para darte alguna información adicional. En este caso, llama primero y reitera tu interés por el trabajo. Acto seguido, manda la carta de agradecimiento.

Si han pasado más de dos semanas desde la entrevista y no sabes nada del proceso, puedes llamar por teléfono y, sin presionar a tu interlocutor, informarte acerca de cuándo acabará del todo el proceso de selección.

Para escribir la carta de agradecimiento, sigue las reglas siguientes:

• Agradécele al, o a los, entrevistadores el tiempo que te dedicaron.

• Cuenta al entrevistador impresiones positivas que tuviste a lo largo de la entrevista y reitera tu interés por el puesto de trabajo.

• Explica brevemente que tus habilidades personales son la necesitadas para ese puesto.

• Si no pudiste extenderte sobre algún punto importante en tu formación, añade que te faltó tiempo para hablar de este tema pero que confias en que podrás hacerlo en otra ocasión.

• Acaba siempre la carta con un referencia a un futuro contacto.

A continuación te ofrecemos un ejemplo de carta de agradecimiento, si bien existen muchos ejemplos distintos segun el estilo y la situación de la persona que la escribe.

A) Carta de agradecimiento a la espera de contestación sobre mi admisión o no en la empresa

Sn D. Manuel Pérez Pérez Elena Pazos Pazos

Departamento de RRHH

cl..... cl.....

32003 OURENSE 32003 OURENSE

Ourense, 15 de agosto de 1999

Muy Sr mío,

El motivo de mi carta no es otro que el de darle las gracias por ofrecerme la oportunidad de presentarme a las pruebas de selección que están llevando a cabo.

La entrevista con usted ha sido una muy buena experiencia para mí, no ha hecho más que reforzar mi interés por trabajar con ustedes. Además, creo sinceramente que, tanto por mi formación como por mi propia manera de ser, podria desempeñar con total dedicación e interés el trabajo ofrecido.

Una vez más, le agradezco su amabilidad y quedo a la espera de sus noticias. Sin otro particular, reciba mi más cordial saludo,

Fdo. Elena Pazos Pazos

En el supuesto en que te hubiesen comunicado la desestimación de tu candidatura al puesto de trabajo, tu carta de agradecimiento podría ser la siguiente:

Sr D. Manuel Pérez Pérez Elena Pazos Pazos

Departamento de RRHH cl.....

cl..... 32003 OURENSE

32003 OURENSE

Muy Sr. Mío,

El motivo de mi carta no es otro que el de darle las gracias por darme la oportunidad de presentarme a las pruebas de selección.

Creo que mi formación está más enfocada a otras áreas de la empresa, pero aún así ha sido una buena experiencia y me ha gustado poder intentarlo.

Sin más le envío un saludo,

Fdo. Elena Pazos Pazos

6.- ¿QUIÉN REALIZA EL ANÁLISIS DEL TRABAJO?

En función de la técnica seleccionada, el análisis del trabajo lo realiza, o bien un miembro del departamento de RRHH, o bien la persona a la que le incumbe (la persona que actualmente está asignada al trabajo en cuestión). En algunas empresas el director puede llevar a cabo el análisis del trabajo.

Métodos para recopilar información sobre el trabajo Las empresas utilizan diversos métodos para recopilar información: entrevistas, observaciones, diarios y cuestionarios. Los factores, como el coste y la complejidad del trabajo, influirán sobre la elección del método.

* Entrevistas. El entrevistador, normalmente un miembro del departamento de RRHH, define una muestra representativa de trabajadores afectados y recaba información mediante una entrevista estructurada en la que se presenta, en el mismo orden, a todos los entrevistados y que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo.

* Observación. Un individuo observa al trabajador afectado que realiza el trabajo y registra las características esenciales del trabajo a partir de sus observaciones. Este método se utiliza en casos en los que el trabajo es bastante rutinario y el observador puede identificar las partes esenciales del trabajo en un tiempo razonable. El analista del trabajo puede grabar en vídeo al trabajador con el fin de estudiar el trabajo con más detalle.

* Diarios. Se puede pedir a varios trabajadores que escriban un diario de sus actividades cotidianas y registren la cantidad de tiempo que dedican a cada actividad. Al analizar estos diarios durante un período de tiempo representativo (tal vez varias semanas) el analista del trabajo es capaz de identificar las características esenciales del trabajo.

* Cuestionarios. El trabajador cumplimenta una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto a conocimiento, capacidad y habilidad, obligaciones y responsabilidades. Cada pregunta está asociada a una escala cuantitativa que mide la importancia del factor trabajo o su frecuencia. Un PC puede calificar la puntuación de los cuestionarios y crear un informe que resuma las características del trabajo. Este método informatizado de recopilación de información sobre el trabajo con cuestionarios es el método más caro.

6.1.- LOS USOS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO

El análisis del trabajo mide el contenido en trabajo y la importancia relativa de las distintas obligaciones y responsabilidades del mismo. El poseer esta información ayuda a las empresas cumplir con normativas gubernamentales y a defender sus actuaciones ante acciones legales por ofensas o discriminaciones laborales. La defensa genérica contra una acusación de discriminación es que la decisión que se pone en duda (sobre contratación, promoción o despido) se hizo por razones laborales. El análisis del trabajo ofrece la documentación necesaria para realizar esta defensa. Por ejemplo:

* Una empresa puede defender su política de exigir que los representantes de ventas tengan permiso de conducir si es capaz de demostrar, mediante el análisis del trabajo, que saber conducir un vehículo es esencial para realizar este tipo de trabajo. En caso contrario, según la ley de minusvalía norteamericana, el empresario tendría que acomodarse a las exigencias de un candidato ciego que afirma tener derecho a realizar ese trabajo.

* El propietario de un restaurante de comida rápida que paga a un ayudante de dirección un salario semanal (sin horas extras) podría necesitar defenderse de los cargos de una violación del horario laboral mediante un análisis del trabajo que demuestre que el trabajo de un ayudante de dirección está exento de las cláusulas establecidas en la ley de estándares laborales justos.

Además de permitir demostrar las exigencias del trabajo con fines jurídicos, el análisis del trabajo también resulta útil para las siguientes actividades de RRHH:

* Contratación. El análisis del trabajo puede ayudar al departamento de RRHH a preseleccionar un grupo de candidatos a un trabajo, simplemente facilitando la descripción del trabajo en los anuncios de un periódico, de forma que pueda identificar a los candidatos cualificados. El análisis del trabajo también ayuda a los que realizan la contratación a filtrar las solicitudes, porque les dice qué tareas, obligaciones y responsabilidades tiene cada puesto.

* Selección. El análisis del trabajo se puede utilizar para determinar si un candidato a un determinado puesto debería pasar un test de personalidad o cualquier otro tipo de prueba.

Por ejemplo, los test de personalidad que miden la extroversión de una persona (el grado en que una persona es más habladora, sociable, activa, agresiva o excitable) pueden estar justificados a la hora de seleccionar a un representante de ventas de seguros de vida (este tipo de trabajos requieren un contacto con el cliente, que incluye hacer llamadas «a puerta desconocida» para captar cuentas potenciales). El análisis del trabajo también puede revelar que el test de personalidad que mide la extroversión tiene una relación débil con el contenido del trabajo de otros puestos (por ejemplo, un técnico de laboratorio) y que no debería utilizarse en el proceso de selección de este tipo de cargos.

* Evaluación del rendimiento. Los estándares de rendimiento utilizados para juzgar el rendimiento de los trabajadores con fines de promoción, recompensas, disciplinas o despidos, debe estar relacionado con el trabajo. Según las leyes federales de EE.UU., una empresa tendrá que defender su sistema de evaluación ante una demanda legal para demostrar que los criterios utilizados para evaluar el rendimiento están relacionados con el trabajo.

* Remuneración. La información obtenida mediante el análisis del trabajo puede utilizarse para comparar el valor relativo de la contribución de cada puesto al rendimiento global de la empresa. El valor de la contribución de cada trabajo es un determinante importante del salario de cada puesto. En una estructura salarial típica, los trabajos que exigen dominar cualidades más complejas o que tienen un mayor nivel de responsabilidad reciben un salario superior que aquellos otros trabajos que sólo requieren tener cualidades básicas o un bajo nivel de responsabilidad.

* Formación y carrera profesional. El análisis del trabajo es un factor importante para determinar las necesidades de formación. Al comparar el conocimiento, las cualidades y las habilidades que los empleados aportan a un trabajo con los identificados mediante el análisis del trabajo, los directivos pueden identificar cuáles son las carencias de cualificación de sus empleados. De esta forma, pueden aplicarse programas de formación del personal para mejorar el rendimiento laboral.

6.2.- LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO

Describimos sucintamente cuatro de las técnicas de análisis del trabajo para ofrecer, en términos generales, las implicaciones del análisis del trabajo. Estas cuatro técnicas son las siguientes: análisis de inventario de tareas, la técnica de los incidentes críticos, el cuestionario de análisis de posición y el análisis de trabajos funcionales.

Análisis del inventario de tareas. El análisis del inventario de tareas es de hecho una recopilación de métodos derivados del método del inventario de tareas de las fuerzas aéreas estadounidenses. La técnica se utiliza para definir los conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs) necesarias para realizar correctamente un trabajo.

El análisis consta de tres etapas:

(1) entrevistas, (2) encuestas y (3) generación de una tarea mediante la matriz CCH.

La etapa de la entrevista consiste en desarrollar listados de tareas que forman parte del trabajo. Las entrevistas se realizan tanto a los trabajadores que actualmente realizan el trabajo como a sus superiores. El objetivo de las entrevistas consiste en crear descripciones especificas para cada tarea particular, para después utilizarlas en la encuesta para el inventario de las tareas.

La segunda etapa implica la creación y explotación de una encuesta que se compone de definiciones de tareas y escalas de clasificación. La encuesta puede pedir a los encuestados (los que realizan el trabajo actualmente) que clasifiquen, en función de su importancia, frecuencia, y tiempo de formación necesario, cada tarea. El que la encuesta se envíe a una muestra de trabajadores o a todos ellos dependerá del número de trabajadores y de las restricciones económicas del análisis del trabajo.

7.- COMO BUSCA LA EMPRESA A SUS EMPLEADOS

7.1.- PUBLICIDAD

A partir del momento en que una empresa se decide a buscar trabajadores que ocupen sus puestos vacantes, tiene la posibilidad de utilizar una serie de recursos, tales como:

7.2.- RED DE AMIGOS Y CONOCIDOS

La red de amigos y conocidos es una de las técnicas más efectivas para entrar en el mercado laboral. Cuando una empresa necesita cubrir un puesto vacante tiene que tener en cuenta por un lado el factor tiempo y por otro encontrar una persona que reúna los conocimientos y las habilidades descritos en el perfil del puesto además de encajar en la cultura de la empresa. Este ultimo factor es totalmente subjetivo por lo que el seleccionador tomará su decisión en función de la impresión causada.

Esto significa que la empresa tiene que poner en marcha todo un sistema de selección, lo que supone una fuerte inversión de tiempo y dinero. En la mayoría de los casos y para evitar este proceso, recurren primero a sus amigos y conocidos comunicándole la necesidad que tienen.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es conveniente elaborar una lista de aquellas personas que pueden servir de ayuda (familiares, amigos, compañeros de trabajo anteriores, compañeros de estudios...)y organizar el sistema que se va a establecer para ponerse en contacto con ellos.

7.3.- ORGANISMOS Y ASOCIACIONES

Existen multitud de organismos y asociaciones que pueden facilitar la inserción en el mercado laboral. El Instituto Nacional de Empleo(INEM)

Es un servicio publico de empleo cuyo objetivo es conseguir ocupación a las personas desempleadas. Tiene una red de oficinas por todo el territorio nacional. A estas oficinas pueden acudir los residentes en su demarcación e inscribirse como demandantes de empleo. En estas oficinas se puede encontrar una bolsa de trabajo, orientación profesional, y oferta de formación ocupacional.

Los Centros de Orientación e Información de Empleo(COIES) constituyen un servicio especializado que se ubica en las universidades y presta sus servicios a alumnos y ex-alumnos. Ofrecen bolsa de trabajo, fondo documental y direcciones de empresas y orientación en el acceso de trabajo.

También son una vía para el acceso al mundo laboral los Colegios y Asociaciones Profesionales, que agrupan a personas de un sector profesional. Su objetivo es ofrecer servicios encaminados a mejorar las prestaciones e información de sus asociados. Interesan especialmente para proyectos de autoempleo. En general hay que estar asociado para conseguir asesoramiento.

Cada asociación tiene sus propias normas y objetivos, por lo que existen grandes diferencias entre ellas. Pueden ser de diferentes tipos en función del colectivo al que se dirijan: gremios, Colegios Profesionales y otras asociaciones.

7.4.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Se denomina empresa de trabajo temporal, (ETT) a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizados de acuerdo con lo dispuesto en la ley 14/1994, de 1 de Junio.

A las ETT corresponde el pago de los salarios y de las cuotas de la Seguridad Social del personal que cedan. Es ilegal que los trabajadores deban pagar cualquier cantidad por ser seleccionados, contratados o recibir información. Cuentan con bases de datos donde registran a demandantes de empleo, entre los cuales hacen la selección para cubrir las ofertas que reciben.

7.5.- AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Las agencias de colocación son entidades que colaboran con el INEM en la intermediación en el mercado de trabajo y tiene como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades. Estas entidades no tienen fines lucrativos. La remuneración que reciben del empresario o del trabajador se limitará a los gastos ocasionados por los servicios prestados.

7.6.- SINDICATOS

Los sindicatos suponen otra fuente para conseguir información. A través de ellos se puede lograr información sobre empleo(convenios colectivos de diferentes sectores) y formación ocupacional.

7.7.- MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Nos referimos a medios como son: radio, televisión, Internet, prensa...

Los anuncios en la prensa es el canal normalmente utilizado por las empresas, cuando se ven obligadas a buscar trabajadores en el exterior. Normalmente se utiliza la prensa diaria y, en concreto, los sábados y los días festivos son las fechas utilizadas para la publicación de las ofertas de colocación.

Los anuncios deben estar muy bien redactados, con objeto de limitar las contestaciones a los candidatos que verdaderamente pueden ocupar el puesto ofrecido. Es preciso:

• Indicar lo que se necesita

• Reflejar con claridad lo que se exige y ofrece

En la empresa diaria suelen aparecer dos tipos de anuncios:

• Enumerativos

• Descriptivos

En los anuncios enumerativos se indica en bloques independientes:

• La función a desarrollar o indicar los factores que caracterizan el trabajo a desarrollar.

• Lo que se le exige al operario.

• Lo que se ofrece por el puesto.

En los anuncios descriptivos vienen indicados en un solo bloque, la función a desarrollar, lo que exige al operario y lo que se ofrece por el puesto. En estos anuncios se resalta la titulación del puesto para atraer la atención de los interesa.

8.- SOLICITUD DE EMPLEO

Se trata de un impreso o formulario que entregan las empresas en sus presentaciones de reclutamiento a los posibles candidatos y que éstos deben cumplimentar. En él se formulan una serie de preguntas y se pide al candidato que aporte una serie de datos referentes a su formación, experiencia, trayectoria profesional, ...

Desde el punto de vista de las empresas la utilidad del cuestionario es triple:

Disponer de un instrumento de valoración inicial del candidato.

Tener una base homogénea de datos que permita la comparación entre todos los candidatos.

Disponer de una base de datos del personal que se recluta.

8.1.- PRINCIPALES PRUEBAS DE SELECCION

En el ámbito empresarial se utilizan, bien aisladamente o combinando unas con otras, las siguientes pruebas de selección:

- La prueba del trabajo mismo

- Los test

- Las entrevistas

Aunque no existe un procedimiento general para seleccionar a los trabajadores, si es conveniente señalar lo que diferencia fundamentalmente a unos niveles laborales de otros.

En los niveles laborales bajos es necesario establecer la prueba de trabajo mismo. Está podrá ser complementada con una entrevista, con test, con referencias profesionales, etc. Variarán los datos complementarios con las características que definan el puesto a estudiar.

En los niveles laborales medios son muy utilizados los test tanto de personalidad como de aptitudes, acompañados de una entrevista personal sencilla, y con el estudio de sus experiencias profesionales.

En la selección en puestos de alto nivel laboral se caracteriza por el estudio del candidato a través de una profunda entrevista de selección, en la que se estudia la personalidad y la experiencia profesional, acompañada o no por la resolución de algún test de personalidad.

8.2.- LA PRUEBA DEL TRABAJO

Esta prueba de selección es simplemente un examen práctico del trabajo que se ha de realizar. Por ejemplo: La mejor prueba para seleccionar a una mecanógrafa es que escriba una carta que se le dicta; el de un profesional de un taller es darle los elementos de trabajo necesarios para que elabore las piezas según el modelo presentado. La calidad y la cantidad del producto que ha realizado servirá para clasificar al candidato examinado.

- Una prueba muy utilizada en puestos administrativos es elaborar una redacción escrita en primera persona, contándonos su vida, trabajos, formación, etc. Tiene importancia este ejercicio porque, además de estudiar la manera de redactar, la presentación del escrito, sus faltas de ortografía, etc., nos permite conocer la personalidad del candidato.

8.3.- LOS TEST

Es uno de los mejores procedimientos objetivos para apreciar las aptitudes y los rasgos de personalidad del individuo. Los test más utilizados son los de rendimiento, aptitudes y personalidad

9.- ESTUDIO Y CLASIFICACION DE SOLICITUDES DE TRABAJO

Las solicitudes de trabajo recibidas se estudian y se clasifican en tres grupos:

- Rechazadas

- Dudosas

- Aceptables

Se deben contestar todas las ofertas recibidas. A las primeras se les indica que no poseen las características mínimas que exige el puesto; a las segundas se les ruega aclaren los puntos dudosos; y a las terceras, para programarles la realización de las primeras pruebas de selección.

Estas notificaciones sirven a los candidatos para conocer su situación y posibilidades respecto a la consecución del puesto ofertado.

Si el candidato tiene posibilidades de ser seleccionado se comenta esta circunstancia, y se deja la puerta abierta para una futura entrevista. Finalmente se cierra con palabras amistosas y de agradecimiento. .

Si el candidato es el seleccionado, se debe comentar en esta etapa de cierre:

- Las condiciones del trabajo

- El sueldo anual bruto a percibir

- La posible fecha de ingreso

- Las personas a quienes pedir informes personales

10.- DIVERSIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Las fuentes de diversidad , como la raza , la etnia o el sexo , tienden a tener importantes efectos en la forma en que se relacionan las personas .A continuación describimos los principales grupos discriminados así como la manera en que afecta su posición a la hora de acceder a un puesto de trabajo:

• AFROAMERICANOS

Representan el 11% de los trabajadores en EE.UU.

Aunque siguen existiendo importantes barreras para este grupo , se ha triplicado el número de funcionarios y directivos afroamericanos. Aún así el 15% siguen siendo empleados crónicos.

Se enfrentan a dos grandes problemas :

• Sigue existiendo un racismo explícito e intencionado.

• Tienen una menor preparación que los blancos.

Todas estas características implican que el salario medio de los blancos cuadriplique el de los trabajadores afroamericanos.

• AMERICANOS ASIÁTICOS

Suponen el 4% de los trabajadores estadounidense .Presentan una educación superior mayor a la de los afroamericanos, pero siguen siendo discriminados en los cargos empresariales.

• MINUSVÁLIDOS

De 43 mill de minusválidos : 15 mill son empleados , 6 mill subsisten por prestaciones y el resto desempleados .Este grupo se enfrenta a cuatro grandes problemas :

• Su aceptación social no ha mejorado

• Son considerados menos capacitados

• Muchos empresarios temen colocarlos en puestos de responsabilidad

• Los empresarios sobrestiman los costes de acomodar los trabajadores minusválidos

• HOMOSEXUALES

La homosexualidad sigue siendo un tabú en muchos trabajos.

Actualmente tienen muy poca protección legal y se enfrentan a tres problemas:

• El rechazo de empresarios a controlar a empleados homosexuales

• Intolerancia de directivos que no tienen políticas que prohiban la discriminación

• El SIDA ha añadido el miedo a la intolerancia

La preferencia sexual no afecta al rendimiento laboral , por ese motivo las empresas discriminatorias se privan así mismas de empleados valiosos.

• TRABAJADORES MAYORES

El 45% de los empleados es mayor de 40 años. Los puntos negativos de estos trabajadores son principalmente que están menos motivados , no se adaptan al cambio y no aprenden nuevos métodos.

A menudo estos trabajadores se ven limitados porque las empresas se niegan a darles oportunidades para utilizar sus conocimientos y sabiduría.

• MUJERES

Uno de los cambios más importantes en los últimos años ha sido la incorporación de la mujer al trabajo. la participación de mujeres en puestos directivos se ha triplicado en los últimos 5 años.

Sin embargo, siguen ganando menos que los varones.

Existen diversos factores que hacen que los ingresos entre mujeres y varones sean bastante diferentes:

• Restricciones biológicas: las mujeres siguen siendo las responsables de los hijos y de las tareas domésticas.

• Cultura empresarial dominada por hombres: la mayoría de las mujeres percibe que esta cultura es un obstáculo para lograr el éxito.

• Redes excluyentes: muchas mujeres se ven frenadas por no tener acceso a “la red social masculina”.

• Acoso sexual: las mujeres han tenido que renunciar a prometedoras carreras profesionales porque no podían aceptar las insinuaciones sexuales de hombres de poder.

1

OBJETIVO DE APOYO

(Clima de confianza)

OBJETIVO CENTRAL

(obtener información)

OBJETIVO DE APOYO II

IMAGEN DE EMPRESA