Relaciones internas con los empleados

Administración de recursos. Conflicto en la organización. Negociación empresa-trabajador. Dirección de recursos humanos. Huelgas

  • Enviado por: Va Luna
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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T.6 LAS RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS

6.1 EL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN. DIMENSION

Otra de las políticas que pueden utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con sus trabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir, un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en las organizaciones. Hay que conocer qué conflictos hay, con el fin de atenuarles o reducirles.

En definitiva, se trata de aprovechar el conflicto.

Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.

Tipos de conflicto organizativo:

Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la organización.

Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…

Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…

Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…

Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…

Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso puede ser:

  • Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…

  • Tener los mismos recursos entre dos departamentos

  • Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…

  • Ambigüedad en la jerarquía

  • Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…

  • Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.

Dimensiones fundamentales:

Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podría provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.

Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)

Se empieza a agravar cuando una parte empieza a generar actitudes negativas hacia la otra. Y ya el conflicto es conocido por todos cuando se pasan a comportamientos visibles hacia la otra parte.

Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que a parte de conocer en qué etapa estamos (dimensión), hay que volver a negociar sobre el hecho objetivo. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.

Ventajas e inconvenientes ¿el conflicto es bueno o malo?

Inconvenientes: mayor rotación de personal, disminuye la satisfacción, aumentan las quejas, las huelgas…

Existe un mal clima laboral: cuando el conflicto se alarga, repercute en la caída del rendimiento, huida del personal ya que se contamina el ambiente laboral

Ventajas: Facilita la cohesión, la solidaridad (intergrupal), provoca cambios o los facilita, mejora la eficacia organizativa y grupal.

Incentiva a la resolución de problemas

Es una señal de implicación de los trabajadores, que quieren solucionarlo.

Favorece la creatividad.

Cuando un conflicto genera un mal clima, hay desconfianza y no hay un espíritu para mejorarlo, el conflicto es negativo: disminuye la productividad, aumenta la desmotivación…

Si el conflicto consigue favorecer el cambio, será positivo para la empresa y necesario. Pero además si se alarga y se queda en lo subjetivo podrá ser negativo.

6.2 LA NEGOCIACIÓN COMO VIA DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La negociación no es algo exclusivo de las empresas, nosotros nos centramos en las negociaciones que se producen en el seno organizativo, porque las vamos a considerar un mecanismo clave para salir de las situaciones conflictivas.

Negociación: proceso en el que dos o más partes intercambian bienes y/o servicios o procuran llegar a un acuerdo sobre la tasa de intercambio. La clave en la negociación es el intercambio.

Normalmente, todas las negociaciones siguen unas etapas o fases:

1.- Preparación: las partes, previamente a la reunión inicial, preparan cuáles van a ser sus metas, sus estrategias, se informan con quién van a negociar…

2.- Reglas del juego: Las partes tienen una reunión inicial en la que van a decidir: quién va a negociar, plazo de tiempo de negociación, sobre qué temas van a negociar, en dónde se va a negociar…

3.- Aclaración: Se trata de ofrecer a la otra parte información, documentación… con el fin de aclarar nuestra postura en la negociación.

4.- Regateo (fase esencial): es la que suele llevar más tiempo, tratan de llegar a un acuerdo sobre lo que quieren intercambiar. Puede resultar positivo o negativo.

5.- Bloqueo de las negociaciones: Llegando incluso a la ruptura en ocasiones. Otras veces, es positivo si se llega al acuerdo se produce el Cierre e implantación. Lo más importante es que se haga por escrito (firma) una vez hecho el trato oral. Existen algunas negociaciones que se bloquean pero que luego llegan al cierre e implantación.

Estrategias para el regateo:

Las partes pueden adoptar dos posturas extremas:

1.- Estrategias competitivas: el juego va a ser de ganar o perder, las dos partes van a intentar ganar y van a utilizar cualquier estrategia para conseguirlo, aunque al final una ganará y la otra perderá. El objetivo es satisfacer sus intereses aunque esto suponga perjudicar a la otra.

Las partes van a tener puntos de resistencia: los puntos de la negociación por encima de los que no se acepta la negociación.

2.- Estrategias cooperativas: el juego va a ser de ganar o ganar. Las dos partes ganan con la negociación. El objetivo de las partes es llegar a un acuerdo aunque eso suponga perder parte de sus intereses, de sus expectativas.

El ambiente negociador es distinto, fluye información entre las partes… las dos ganan porque llegan al acuerdo.

También hay estrategias mixtas

Perfil de un buen negociador

Capaz de expresar sus ideas, Capacidad de relación, Flexible, Defensor de sus propias ideas, Paciente, Capaz de soportar tensión, Buen comunicador, Con mente abierta.

  • LA NEGOCIACIÓN EMPRESA-TRABAJADOR

  • Antes de la firma del contrato hay que negociar cuáles van a ser las condiciones del contrato. También se negocia la duración en la empresa y tb. La ruptura o salida de la empresa.

    La negociación según el tipo de empleado

    Negociación individual: para puestos más cualificados, más específicos, de mayor nivel jerárquico. Puestos por los que bien por su nivel jerárquico o por sus cualificaciones, tienen poder individual para negociar sus condiciones laborales tanto iniciales como futuras.

    No les afecta el convenio colectivo. En estos casos se suele guardar la confidencialidad.

    Negociación colectiva: Hay trabajadores que por su poca cualificación no tienen poder de negociación individual. Aparecen entonces, los representantes de los trabajadores (los sindicatos).

    Por otro lado aparece el convenio colectivo. Se usa esto para proteger a los empleados. El convenio colectivo va a expresar un acuerdo entre empresa y trabajador en un periodo de tiempo determinado para un sector de actividad y en el convenio se especifican temas como: salarios, promoción, jornada de trabajo… Éstos sólo afectan a determinados colectivos de trabajadores. El convenio tiene fuerza de ley.

    Las negociaciones colectivas suelen ser muy conflictivas, en muchos casos, se llega a la ruptura de las negociaciones; por lo que se plantea cada vez más que las negociaciones colecitas sean más cooperativas, evitando climas laborales demasiado crispados, conflictivos… que al final perjudiquen tanto al trabajador como a los intereses de la empresa.

  • EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

  • El papel de la dirección de recursos humanos en las políticas internas en relación con los trabajadores y con los sindicatos.

    Funciones que debería desempeñar la dirección de recursos humanos en este campo.

    1.- Conocer los conflictos que hay en la empresa, es decir, qué grupos de interés están en conflicto, qué metas persigue cada parte, conocer en qué dimensión está el conflicto.

    2.- Debería ser árbitro o mediador en las negociaciones empresa-trabajador. No sólo debe apoyar a la dirección de la empresa.

    El negociador debe suavizar el clima en la negociación, que fluya la negociación entre las partes, desbloquear la negociación en caso de que se llegue al bloqueo.

    3.- Debe favorecer un clima que apueste por las estrategias cooperativas. Inculcar que lo mejor es ganar todos, no ganar o perder.

    4.- Una vez firmado el acuerdo, vigilar si se está cumpliendo lo que se exige en el contrato.

    Obstáculos que se encuentran las empresas para la negociación en el seno organizativo.

    1.- Presión de la ata dirección a la dirección de recursos humanos para que no defienda los intereses de los trabajadores

    2.- Mala comunicación interna

    3.- Cultura organizativa poco negociadora

    4.- Que los conflictos que existan en la empresa sean desmesurados (dimensión subjetiva…)

    5.- Resistencia al cambio (trabajadores, alta presidencia…)

    6.- Partir de objetivos muy divergentes

    7.- Dificultad para salir de situaciones de bloqueo en la organización.

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    FIN T.6