Relaciones humanas

RRHH (Recursos Humanos). Motivación. Necesidades. Maslow. Factores de Herzberg. Frustración

  • Enviado por: Lizet
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 18 páginas

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Relaciones humanas

NOMBRE: RAMO : RELACIONES HUMANAS

INDICE

PÁG.

-PORTADA

-INDICE 1

-INTRODUCCION 2

-LA MOTIVACIÓN HUMANA 3

-JERARQUIA DE LAS NECESIDADES 7

SEGÚN MASLOW

-LA TEORIA DE LOS FACTORES 9

DE HERZBERG

-DESMOTIVACION 10

-CONCLUSION 15

-BIBLIOGRAFIA 16

INTRODUCCION

En las organizaciones de hoy en día los directivos/gerentes ya no buscan en el personal al que reclutan, los conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial. Por el contrario apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Estas aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse, buena predisposición, actitud positiva y sobretodo se fijan en los que tienen perspectiva de liderazgo.

El objetivo primordial en la selección del personal es captar a potenciales líderes debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la empresa. Si se les brinda la motivación necesaria y ellos saben asimilarla, los incentivará a su crecimiento profesional y personal dentro de la empresa, será más fácil para este individuo afianzar ciertas características y actitudes propias, subordinadas a políticas y filosofías de la empresa para que sea todo un líder en su área.

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado

Motivación y liderazgo son dos conceptos que van de la mano y están como en un continuo, en donde no se da uno de ellos sin el otro: Es decir, para llegar a ser líder es necesario que la motivación lo despierte, y tenga ganas de crecer y superarse cada vez más en su trabajo.

Con la presente investigación pretendemos profundizar en los temas de y la importancia que tienen para la Administración de Recursos Humanos.

LA MOTIVACION HUMANA

La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.

No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:

  • El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

  • El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

  • El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” del comportamiento.

  • Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre habrá en el un objetivo implícito o explícito.

    Modelo básico de Motivación

    LA PERSONA

    Aunque el modelo básico de motivación que muestra la figura sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera de cómo se recibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona, con el tiempo), las necesidades (que también varían con la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La motivación de las personas depende en lo fundamental de éstas tres variables.

    Ciclo Motivacional

    El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerá la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente. La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional.

    Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad

    En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

    Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

    Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).

    En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. La figura que sigue indica este comportamiento. Un ejemplo de compensación puede presentarse en vez del ascenso a un cargo superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

    Ciclo motivacional con frustración o compensación

    La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

    Las teorías mas conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades humanas; por ejemplo, la teoría de Maslow acerca de la jerarquía de las necesidades humanas.

    LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

    Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía :

  • Necesidades fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

  • Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones)

  • Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.

  • Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

  • Necesidades de autorrealización (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.

  • Jerarquía de las necesidades humanas, según Maslow

    Necesidad

    de

    autorrealización

    Necesidad

    De estima

    Necesidades sociales

    Necesidades de seguridad

    Necesidades fisiológicas

    En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

  • Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

  • El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueño - actividad, sexo, etc.)

  • A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias y tienen que ver con su conservación personal.

  • En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas son: sociales, de estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; Esto significa que las necesidades de estima son complementales de las necesidades sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son de las de estima. Los niveles más elevados de necesidades solo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. No todos los individuos sienten las necesidades de autorrealización, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima, ello es una conquista individual.

  • Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas; estas predominan, de acuerdo con la jerarquía de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultanea, sin embargo, las más elevadas predominan frente a las más bajas.

  • Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de la más elevada. Las energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando esta existe.

  • El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la Administración de Recursos Humanos un valioso modelo acerca de los comportamientos de las personas.

    LA TEORÍA DE LOS FACTORES, DE HERZBERG

    Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

    Para Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

  • Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión “higiene” refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logran elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción. Ellos incluyen:

    • Condiciones de trabajo y comodidad

    • Políticas de la empresa y la administración

    • Relaciones con el supervisor

    • Competencia técnica del supervisor

    • Salarios

    • Estabilidad en el cargo

    • Relaciones con el colega

    Estos factores constituyen el contexto del cargo.

  • Factores motivacionales. Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción. Constituye el contenido del cargo en sí e incluyen:

    • Delegación de la responsabilidad

    • Libertad de decidir como realizar un trabajo

    • Ascensos

    • Utilización plena de las habilidades personales

    • Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos

    • Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)

    • Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)

    En síntesis, la teoría de los factores afirma que:

  • La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores.

  • La insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: son los llamados factores higiénicos.

  • Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores de los factores responsables de la insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción profesional y no la satisfacción”.

    Teoría de los dos factores: los que satisfacen y los que no, como continuums separados.

    - +

    Ninguna Satisfacción Mayor

    (Neutralidad) Insatisfacción

    Factores motivacionales

    - +

    Mayor insatisfacción Ninguna Satisfacción

    (Neutralidad)

    Factores higiénicos

    Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. En la parte relacionada con los subsistemas de empleo de los recursos humanos, se analizan algunos aspectos del enriquecimiento de tareas o del cargo.

    En la práctica, el enfoque de Herzberg destaca aquellos factores que tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas, a favor de los factores de insatisfacción, en tentativas por elevar el desempeño y la satisfacción del personal. En cierta medida, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de Maslow, en que los niveles más bajos de necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de la vida es elevado.

    Los enfoques de Herzberg y de Maslow, concuerdan en que permiten una configuración más amplia y rica con respecto de la motivación del comportamiento humano. No obstante, También presentan diferencias importantes.

    DESMOTIVACIÓN

    Yo no tengo problemas de desmotivación entre mis colaboradores”. Es muy común escuchar esta frase en dirigentes de empresa en la Argentina, pero cuando se toma contacto con los empleados, la situación real suele ser otra.

    Si lo vemos la desmotivación del punto de vista laboral podemos ver que los gerentes están frecuentemente sometidos a grandes presiones entre los objetivos de la empresa y las características de sus colaboradores. Suelen estar preocupados por el cortoplacismo que les imponen los negocios (y a veces el país), y por este motivo prestan la atención necesaria a temas como el que tratamos hoy, aún reconociendo que influye directamente en su más valioso complemento: su personal.

    Nos queda claro a todos que con un grupo desmotivado es muy difícil trabajar, y los resultados finales son infinitamente opuestos a los de un grupo con la moral alta

    Es cierto que es algo interno, que parte de cada individuo y que no se le puede decir a una persona “Ud. a partir del lunes deberá venir motivado”; también depende del entorno que los directivos hayan logrado en su área o empresa y sobre todo, de la atención que le hayan prestado al tema.

    ¿Por qué la gente se Desmotiva?

    La Mística, Marca y Mente (Regla de las 3M), son de las características más comunes que encontramos, sé realimentan unas a otras y son fundamentales en cualquier negocio, Para conseguirlos todos se tienen que poner la camiseta del negocio.

    Por ejemplo. El actual contexto económico argentino está caracterizado por desregulación, bajísima deflación, apertura de las importaciones y cambio fijo con sobrevaluación de moneda. O sea que las empresas deben ser más competitivas, más agudas, con precio dolarizados y costos laborales relativos a las ventas. El personal está entonces con los salarios estancados o que han crecido menos que la inflación. Así nos encontramos con la paradoja de que los salarios son altos en dólares con respecto a valores históricos, pero no “alcanzan” para un costo de vida alto en dólares. Esto origina por supuesto presión, conflictos y "desmotivación".

    Entonces ¿Qué es la desmotivación? Es algo parecido al estrés; Es la fuerza, el ímpetu que impulsa la acción y surge de la necesidad de satisfacer necesidades, que tiene el ser humano. Se explica a través de una anécdota bastante común que dice: “Si cada vez que pisabas la palanquita te daban un pedacito de queso y ahora nada, y de repente clak cae un trocito, sin que hagas nada, estarás como una rata de laboratorio estresada o desmotivada”. Este fenómeno no es nuevo, es propio del incremento y exigencia de la diseñada competitividad.

    Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes formas, una de ellas es que no tiene deseos de concurrir a su lugar de trabajo. En estas condiciones su rendimiento será deficiente, generando él mismo más desmotivación en el grupo. Esto suele convertirse en un círculo vicioso parecido a este:

    ¿Qué se puede hacer?

    Una forma es implementar mecanismos mediante el cual la empresa y el personal logren mejores resultados y se repartan el beneficio extra obtenido de una manera clara y preestablecida.

    Si no se revierte esta situación, inevitablemente el grupo será afectado y en estas condiciones, ningún directivo alcanzará sus metas.

    El verdadero líder motiva creando una visión y facilitando los medios para alcanzarla, Son los gerentes, con sus potencialidades s y con amplio poder de decisión, los que pueden hacer mucho por el aumento de calidad de vida de su grupo de trabajo, y como consecuencia por la productividad de su empresa.

    CONCLUSIÓN

    Al igual que lo señalado en la introducción dicha investigación intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema: “ Motivación y Desmotivación”.

    Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar:

    La importancia del desarrollo de la motivación. Si el individuo sabe cuales son los resultados de un buen desempeño, como ser en cuanto a la remuneración, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del grupo, etc., la motivación entra en juego para recordarles constantemente, a que es lo que pueden llegar si se lo proponen.

    Para lograr que se sientan motivados, es necesario a su vez que quienes sean los principales motivadores sean líderes para ellos, pues es con esa actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud no es algo que se pueda explicar en teoría, sino que se demuestra constantemente con hechos, con cada decisión que el líder toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos

    Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

    Consideramos que la motivación tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. 

    De la desmotivación se puede decir que es algo parecido al estrés; Es la fuerza, el ímpetu que impulsa la acción y surge de la necesidad de satisfacer necesidades, que tiene el ser humano, es causada tanto por la rutina como también el hecho de no lograr alcanzar las metas propuestas al comienzo, por lo que la persona se ve frustrada, y cae en el desánimo, lo que afecta su vida en conjunto, tanto laboral como personal, para evitar esto entra en juego la motivación lo que la hace tan importante.

    Como conclusión final cabe destacar que esta investigación encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido.

    BIBLIOGRAFÍA

    -Chiavenato, Idalberto

    “Administración de Recursos Humanos”

    Segunda Edición - 1997

    Mc Grau Hill

    -Scott Adams

    “El Principio de Dilbert”

    Edic. 1996

    Editorial Gránica

    -Comportamiento humano en el Trabajo
    Davis, Newstrom
    Ed. Mc. Graw Hill

    - Cuba
    http://www.voicenetsl.com/desdecuba/junio96/120696a1.txt

    - Extra Net
    http://www.extra-net.net/articulos/en971201.htm

    - Gustavo Morandí (Sicólogo)
    morandi@mbox.servicenet.com.ar

    - Motivación y empresa
    http://www.gdl.uag.mx/tecinst/yadirapa/document/prob.htm

    - MASLOW Abraham, A theory of human motivation
    Psycholical Review, New York, Vol. 50, 1943.

    - MASLOW, Abraham, Motivation and personality
    New York, Harper & Row, 1954.

    15

    Necesidad

    (deseo)

    Tensión

    Inconformidad

    Estímulo

    (causa)

    Objetivo

    Comportamiento

    Satisfacción

    Comportamiento o acción

    Tensión

    Necesidad

    Estímulo

    O incentivo

    Equilibrio

    interno

    Barrera

    Necesidad

    Tensión

    Estímulo o

    Incentivo

    Equilibrio

    interno

    Comporta-

    miento derivado