Relación laboral

Suspensión. Rescisión. Terminación. Seguridad. Enfermedad. Incapacidad física. Causas. Instituciones. Legislación

  • Enviado por: Beatriz C
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 30 páginas

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.................................................................................................................3

CAPÍTULO I. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.......................................4

1. Enfermedad contagiosa del trabajador..................................................................6

2. Enfermedad o accidente no profesional................................................................7

3. Prisión preventiva o arresto...................................................................................7

4. Cumplimiento de obligaciones constitucionales o de funciones oficiales..............8

5. Falta de documentos.............................................................................................9

7. Formas de operación.............................................................................................9

6. Reanudación de la relación de trabajo................................................................10

CAPÍTULO II. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO........................................11

1. Rescisión por parte del patrón.............................................................................11

  • Faltas de probidad y actos de violencia..................................................12

  • Ofensas a compañeros de trabajo..........................................................13

  • Ofensas al patrón fuera del trabajo.........................................................13

  • Ocasionar perjuicios................................................................................14

  • Actos inmorales.......................................................................................14

  • Revelación de asuntos reservados.........................................................15

  • Seguridad................................................................................................15

  • Faltas de asistencia................................................................................16

  • Desobediencia........................................................................................17

  • Ebriedad..............................................................................................18

  • Prisión.................................................................................................18

  • Cusas análogas...................................................................................18

  • 2. Rescisión por parte del trabajador.......................................................................19

    2.1 Falta del pago de salarios.......................................................................19

    2.2 Engaño....................................................................................................20

    2.3 Faltas de probidad...................................................................................20

    2.4 Ocasionar perjuicios................................................................................21

    2.5 Falta de seguridad...................................................................................21

    2.6 Causas análogas.....................................................................................21

    3. Formalidades de la rescisión...............................................................................21

    CAPÍTULO III. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.................................23

  • Mutuo consentimiento.........................................................................................23

  • Muerte del trabajador..........................................................................................24

  • Conclusión de la obra contratada.......................................................................24

  • Incapacidad física...............................................................................................24

  • Pérdida de la confianza......................................................................................25

  • Fuerza mayor o caso fortuito..............................................................................26

  • Muerte del patrón................................................................................................27

  • Cierre o quiebre de la empresa..........................................................................27

  • Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.......................................28

  • Consecuencias de la terminación......................................................................28

  • CONCLUSIONES..............................................................................................................29

    BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................30

    INTRODUCCIÓN

    La relación de trabajo entendida como la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el acto que le de origen, puede interrumpirse mediante las instituciones de la suspensión, rescisión o terminación.

    La duración de la relación de trabajo se configura por tiempo indefinido, definido o por obra determinada, pero en todos los casos, pueden sobrevenir circunstancias que antes de la fecha de terminación den fin al contrato.

    El objetivo de este trabajo es estudiar cada una de las instituciones que interrumpen o ponen fin a la relación laboral, saber diferenciar unas de otras, y exponer de manera sencilla y comprensible cada una de las causas que las motivan, así como las formalidades que deben seguirse para suspender, terminar o rescindir la relación de trabajo.

    Es importante estudiar estas instituciones, pues independientemente de ser estudiantes de derecho, en un futuro cada uno de nosotros mantendrá una relación de trabajo, ya sea fungiendo como patrón, ya como trabajador, y siempre en las relaciones laborales se presentarán situaciones como las expuestas en este trabajo, situaciones que debemos conocer y saber enfrentar.

    Al terminar de leer este trabajo, se habrá comprendido la esencia de cada una de las instituciones así como cada una de las causas reguladas por nuestra legislación, por las cuales la relación de trabajo se puede suspender, rescindir, ya sea con responsabilidad para el patrón o para el trabajador, o terminar.

    CAPITULO I. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

    La duración del contrato de trabajo se configura por tiempo indefinido, tiempo definido o bien por obra determinada. En todos los casos pueden presentarse circunstancias que antes de la fecha normal de terminación, justifiquen la suspensión del propio contrato.

    La suspensión de las relaciones de trabajo es una institución que se vincula íntimamente con la idea de la estabilidad en el trabajo, su finalidad principal es la defensa del trabajador contra ciertas circunstancias que podrían provocar la disolución de la relación laboral.

    Mario de la Cueva señala que la suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.

    La justificación de esta institución es el hecho de que siempre surgirán circunstancias que impidan al hombre la prestación del trabajo, cuando estas circunstancias presenten el carácter de temporal entrará en juego la suspensión, a fin de defender el ya mencionado principio de estabilidad y evitar la disolución de la relación laboral. Resultaría muy injusto y contrario a tal principio disolver la relación por una enfermedad transitoria, pero tampoco es posible ignorar la falta de la prestación del trabajador e imponer la obligación de pagar el salario.

    Los caracteres de la suspensión son los siguientes:

  • Tiene como finalidad mantener viva la relación de trabajo con el propósito de que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca la causa que la produjo y pueda surtir nuevamente todos sus efectos.

  • Su función consiste en la suspensión de la prestación del trabajo, por parte del trabajador y de la obligación de pagar el salario por parte del patrón.

  • Tiene un carácter temporal.

  • Al concluir la causa que le dio origen, se reanudan los efectos de la relación, el trabajador volverá a prestar el trabajo y el patrón volverá a pagar el salario.

  • Mario de la Cueva indica que las causas justificadas de suspensión de las relaciones individuales de trabajo son las circunstancias que impiden al trabajador prestar su trabajo y lo liberan de responsabilidad. De esta definición se desprenden los siguientes caracteres:

    a) Las causas de suspensión puede únicamente provenir de la persona del trabajador.

    b) Es un derecho de lo trabajadores confirmatorio del principio de estabilidad.

    c) Afecta únicamente al trabajador que da origen a ella, no repercute sobre los demás.

    d) La no prestación del trabajo no produce responsabilidad para el trabajador.

    Me parece importante invocar una tesis sostenida por la Suprema Corte de Justicia, en relación a la suspensión del contrato de trabajo.

    CONTRATO DE TRABAJO, SUSPENSIÓN DE. La suspensión de un contrato de trabajo sólo implica que las partes dejen de estar obligadas a cumplir con las obligaciones de carácter positivo, como lo son el pago de salario, por parte del patrón, y la prestación del servicio, por parte del trabajador, y demás obligaciones pactadas; mas no las que consisten en abstenciones, ya que no puede considerarse que el vínculo jurídico de trabajo haya dejado de existir, pues de admitirse, se llegaría al absurdo de considerar que no incurre en falta el trabajador, que debiendo mantener los secretos de fabricación de su patrón, durante una licencia los revela y lucra con ellos, dé mal trato a su patrón o a sus familiares o incurra en las diversas prohibiciones legalmente consideradas como casos de rescisión del contrato de trabajo. Por tanto, el hecho de que el trabajador estuviera gozando de una licencia sin goce de sueldo, con su contrato de trabajo suspendido, no lo autoriza para dedicarse a una actividad que implique hacerle competencia a su patrón. Directo 512/952. Edmundo Carmona Urrutia. Resuelto el 28 de Agosto de 1952, por unanimidad de cinco votos.

    El Art. 42 de la Ley Federal del Trabajo establece cuales son aquellas causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y de pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, las cuales son:

  • Enfermedad contagiosa del trabajador.

  • La Ley Federal del Trabajo en la frac. I del Art. 42 dispone que es causal de suspensión de la relación de trabajo el hecho de que el trabajador contraiga una enfermedad contagiosa. Esta causal se establece por la imperiosa necesidad de preservar la salud de la comunidad dentro de la empresa.

    Es natural que en beneficio del patrón y de los demás trabajadores, se retire al enfermo contagioso del medio laboral, cabe mencionar que esta causa sólo tiene lugar cuando se trata de una enfermedad curable en la que, cuando menos, hay recursos médicos para evitar el carácter contagioso del mal. Una vez que el trabajador haya sanado, el patrón debe recibirlo nuevamente a su servicio.

    La mencionada suspensión surtirá efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social, sin que pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

  • Enfermedad o accidente no profesional.

  • La frac. II del citado artículo establece como causa de suspensión la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. Esta fracción excluye los padecimientos provocados por un riesgo de trabajo por estar sujetos a un régimen especial.

    Es lógico que la incapacidad temporal del trabajador constituya una causa de suspensión de la relación de trabajo pues resultaría absurdo que el trabajador por motivo independiente a su voluntad se viese privado de su medio de subsistencia.

    De acuerdo con el Art. 43 de la LFT la suspensión por incapacidad temporal surte efectos a partir de la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad.

  • Prisión preventiva y arresto.

  • La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria es otra causal de suspensión, según lo establecido en la frac. III del Art. 42 de la LFT, pero éste artículo establece además, que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél. Esta situación resulta justa, pues no sería correcto que el tiempo que dure en prisión el trabajador fuera sin goce de salario, no obstante que la causa de la detención haya sido la defensa de la persona o intereses del patrón.

    La justificación de la inasistencia al trabajo se entiende por sí sola, ya que no habiendo una resolución que reconozca la culpabilidad del trabajador, no sería factible autorizar una rescisión del contrato por incumplimiento del trabajo, es por esto que la Ley protege al trabajador mientras no se dicte sentencia definitiva. Si una vez dictada la sentencia, fuere absolutoria, el obrero reanudará su trabajo sin el pago de salario durante su ausencia, salvo el caso en que hubiere obrado en defensa de los intereses del patrón.

    La fracción IV del citado artículo establece como causa de suspensión el arresto del trabajador. El arresto es una situación de hecho que impide la prestación del trabajo. Si la falta que motivo el arresto es causal de rescisión de trabajo, el patrón tiene perfecto derecho para aplicarla.

    La suspensión para estos casos surtirá efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.

  • Cumplimiento de obligaciones constitucionales o de funciones oficiales.

  • Según lo establecido en el Art. 5 Constitucional todos los habitantes del país tenemos la obligación de cumplir con los servicios de las armas o de los jurados, el desempeño de cargos concejiles y de elección popular directa o indirecta. La LFT establece la obligación de suspender temporalmente la relación laboral mientras se cumplen los deberes anteriormente mencionados.

    Nuestra Carta Magna también establece en su Art. 31 frac. III la obligación de alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la Patria, así como la tranquilidad y el orden interior. También para este caso se dispone la obligación de suspender los efectos de la relación laboral.

    Igualmente la LFT en la frac. VI de su Art. 42 contempla como causa de suspensión la designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, las Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisiones Nacionales y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional par la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

    La LFT en su Art. 43 establece que la suspensión derivada de las causas anteriores surtirá efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años.

  • Falta de documentos.

  • Hay determinados documentos que son necesarios para que la prestación de algunos trabajos pueda realizarse. La Ley establece que la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando el hecho sea imputable al trabajador es causal de suspensión de la obligación de prestar el servicio, por el trabajador y de pagar el salario, por parte del patrón.

    Es importante recalcar que la suspensión únicamente puede decretarse si la falta de documentos es imputable al trabajador, pues si el hecho es imputable al patrón, éste deberá pagar los salarios no obstante la no prestación del trabajo. Euquerio Guerrero sostiene que esta disposición no es muy acertada, y en lo personal me parece que sus argumentos son muy lógicos, pues si el trabajador no cumplió con lo dispuesto en las leyes y reglamentos no debió de ser contratado para el puesto que desempeña y si tal cosa ocurrió la relación de trabajo debe desaparecer.

    La suspensión, en este caso, surte efectos a partir de la fecha en que el patrón tuvo conocimiento del hecho hasta por un periodo de dos meses.

  • Formas de operación.

  • La suspensión opera, normalmente, a indicación del trabajador, pero en la hipótesis de la enfermedad contagiosa puede y debe ser decretada por el patrón, a fin de evitar daños a los demás trabajadores a él mismo, y si tiene conocimiento del hecho y no decreta la suspensión, podrían los trabajadores negarse a prestar su trabajo por incumplimiento de las nombras de higiene en los centros de trabajo.

    De acuerdo con el Art. 134 frac. XI dentro de las obligaciones del trabajador está el poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto como tenga conocimiento de ellas y si no da el aviso y continúa concurriendo al trabajo, puede el patrón, en lugar de suspender, rescindir la relación de trabajo.

  • Reanudación de la relación de trabajo.

  • De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo el trabajador deberá regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, si se trata de enfermedad contagiosa del trabajador, incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituyen un riesgo de trabajo, el arresto del trabajador o la falta de documentos.

    Si la suspensión deriva de prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria, el cumplimiento de los servicios y desempeño de los cargos establecidos por nuestra Constitución o bien la designación de los trabajadores como representantes de organismos estatales, Juntas de Conciliación, etc., el trabajador deberá regresar a su trabajo dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. Debe entenderse que si en el término fijado para que el trabajador regrese a sus labores, no lo hace, el patrón podrá rescindir la relación de trabajo.

    CAPÍTULO II. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

    La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Es importante mencionar que el incumplimiento de la obligación, ya sea que derive de una acción ya de una omisión, debe ser de naturaleza grave, pues la ley considera que no todo incumplimiento de una obligación amerita la disolución de la relación laboral, el incumplimiento ha de referirse a obligaciones principales o importantes, y debe tratarse siempre de un acto humano que pudo haberse evitado.

    La disolución de las relaciones individuales de trabajo puede decretarse por el patrón únicamente si se trata de una causa justificada, de no ser así, el patrón que hubiere disuelto la relación estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir la relación o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. El patrón que rescinda la relación de trabajo debe comprobar en el juicio laboral correspondiente la causal de despido.

    La rescisión laboral se hace efectiva de inmediato. El patrón separa al trabajador y queda expuesto a las responsabilidades de una rescisión injustificada si el trabajador lo demanda y no se demuestra que la causa fue justificada.

  • Rescisión por el patrón.

  • Tratándose de la rescisión decretada por el patrón, es necesario considerar una serie de obligaciones que por ley nacen para el trabajador en relación con su patrón, el incumplimiento de éstas da lugar a sanciones que van desde una sencilla amonestación hasta la separación del trabajo, que es la pena máxima que puede aplicarse al trabajador.

    La LFT enumera en su Art. 47 diversas causas específicas por las que el patrón

    puede rescindir el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, esta enumeración no es limitativa ya que en una de sus fracciones señala que las causas análogas a las establecidas en el citado artículo, de igual manera graves, y de consecuencias semejantes, serán también motivo de rescisión. Las causas de rescisión por el patrón establecidas por la Ley Federal del Trabajo son:

  • Faltas de probidad y actos de violencia.

  • La LFT establece entre las cusas de rescisión el engaño que sufra el patrón porque el propio trabajador o el sindicato al que pertenece le hubiere atribuido capacidades de las que carezca. Esta causa de rescisión debe hacerse valer dentro de los treinta días siguientes al inicio de la relación de trabajo.

    La frac. II del Art. 47 de la LFT consigna como causa de rescisión de la relación de trabajo incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez. De esta norma se desprenden dos elementos:

  • La existencia de la falta.

  • Que la falta ocurra durante las labores, es decir, durante las horas de trabajo.

  • Es difícil definir el concepto de faltas de probidad, pero debe entenderse a la probidad como la rectitud, la hombría de bien, la decencia en el obrar, integridad y honradez en el obrar. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido en una de sus ejecutorias, que la falta de probidad se caracteriza por un manejo en el desempeño de las labores, mediante actos carentes de honradez. La idea de probidad plantea la rectitud de ánimo y la honradez en el obrar. La probidad es un concepto muy amplio, muy cercano al de lealtad.

    Esta frac. II establece también como causa de rescisión los actos de violencia, amagos, injurias, o malos tratamientos cometidos por el trabajador en contra del patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo de la empresa, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. Las injurias se tipifican no sólo con las palabras pronunciadas, sino que requiere la intención de denostar, en este caso son las Juntas de Conciliación y Arbitraje quienes deciden sobre la intención que tenia el trabajador al injuriar.

    Es muy lógico y natural que se imponga la sanción de rescindir el contrato al trabajador que cometa este tipo de faltas, pues no es posible que se mantenga dentro de la empresa o del establecimiento de trabajo a un individuo que ha faltado al deber elemental de respeto y sujeción al patrón.

  • Ofensas a compañeros de trabajo.

  • También constituyen causas de rescisión el cometer el trabajador faltas de probidad, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos contra alguno de sus compañeros, en este caso la Ley exige que como consecuencia de tales actos, se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

    El trabajador esta obligado además de respetar y obedecer al patrón, a guardar la consideración debida a sus compañeros de trabajo, pues el centro de trabajo es como una pequeña sociedad en que conviven los individuos en la cual debe haber normas de conducta para la buena relación entre ellos, es por esto que estos actos son causa de rescisión de la relación de trabajo.

  • Ofensas al patrón fuera del trabajo.

  • El Art. 47 en su frac. IV establece que los actos mencionados anteriormente, ejecutados en contra del patrón o de sus familiares, o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento fuera del servicio y que sean de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato constituyen una causa de rescisión de la relación laboral. Es importante recalcar que la justificación de esta causa esta en que la ofensa al patrón, a uno de sus familiares a los directores o administradores, deja un resentimiento en el ofendido que no le permite laborar junto a quien lo ofendió.

    Las injurias y los amagos pueden ser verbales o escritos y se deben valorar justificadamente para darles el alcance que el trabajador quiso concederles.

  • Ocasionar perjuicios.

  • El trabajador como anteriormente lo he mencionado debe lealtad y respeto a su patrón y dentro de sus obligaciones está el cuidar los intereses del patrón para evitarle perjuicios. Es por esto, que los legisladores señalan en las fracciones V y VI del citado artículo como causas de rescisión ocasionar el trabajador intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas siempre, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo siempre que sean intencionales o bien con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio, y que éste sea grave.

    Los perjuicios pueden referirse también a los productos elaborados o a la administración de servicios, ya que el daño que resiente el patrón es muy similar y a veces hasta más grave.

    1.5 Actos inmorales.

    Entre las obligaciones del trabajador está el observar buenas costumbres durante el trabajo, es por eso que la comisión de actos inmorales por el trabajador en el establecimiento o lugar de trabajo, es causa para que el patrón pueda rescindir el contrato de trabajo.

    La expresión que usa la ley es muy amplia al mencionar actos inmorales, pero sería imposible también enumerar todos los actos inmorales, por lo cual debe entenderse que un acto inmoral es aquel que va en contra de las buenas costumbres. Esta fracción se refiere principalmente a cuestiones relacionadas con la sexualidad.

    1.6 Revelación de asuntos reservados.

    En toda empresa existen determinados documentos que contiene informaciones o planes cuya publicad puede acarrear perjuicios al patrón, es por eso que existe la obligación del trabajador de guardar los secretos técnicos comerciales y de fabricación de los productos de que tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan y de los asuntos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. Normalmente este tipo de documentos son manejados por empleados de confianza, pero hay casos en que no puede evitarse que os trabajadores intervengan en su confección y trámite

    El incumplimiento de tal obligación es causa de rescisión de la relación de trabajo. El precepto establece que la revelación pueda causar perjuicios, y al señalarlo así implica la posibilidad de que se cause un perjuicio a la empresa y no precisamente que ya se haya causado.

    1.7 Seguridad.

    En lo que se refiere a seguridad, las fracciones VII y XII del Art. 47 de la LFT establecen como causales de rescisión el cometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que en él se encuentren, así como negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

    En el primer caso no es necesario que el acto del trabajador sea intencional, sino que

    sea fruto de una imprudencia o descuido inexcusable. El segundo, se establece debido a que es necesaria la previsión de riesgos profesionales y por consiguiente es importante que se implanten medidas y procedimientos para prevenir la realización de accidentes en el trabajo o la aparición o desarrollo de enfermedades profesionales.

    Estas causas de rescisión tienen su apoyo legal en las fracciones I del Art. 135 y II del 134, la primera prohíbe al trabajador ejecutar actos que puedan poner en peligro la seguridad de las personas o de los establecimientos en que se preste el trabajo y la segunda le impone la obligación de adoptar las medidas preventivas.

    1.8 Faltas de asistencia.

    Dentro de las obligaciones del trabajador, está el presentarse puntualmente a sus labores y no faltar a ellas sin permiso del patrón. La inasistencia por uno o dos días puede sancionarse con relativa severidad pero, de acuerdo con la fracción X del Art. 47 de la LFT, la inasistencia por más de tres veces en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada da lugar a la rescisión del contrato laboral.

    Es importante aclarar que no es necesario que las cuatro faltas o más de asistencia sean consecutivas, pero sí que lo sean dentro de un periodo de treinta días. Anteriormente, la LFT establecía que las faltas de asistencia tuvieran lugar en un periodo de un mes, pero esto suscito el problema para interpretar lo que debía entenderse por mes, pues se solía contar como mes a un mes de calendario, es por eso la SCJN dictó ejecutoria en la que se estableció que por mes debía entenderse un plazo cualquiera de treinta días, contando a partir de la primera falta. Posteriormente se reformó el artículo acogiendo la interpretación hecha por la Suprema Corte de Justicia, sustituyendo el término de un mes por treinta días.

    También es necesario recalcar la excluyente de esta causa, la existencia de una causa justificada para faltar al trabajo. La Corte señala dos requisitos para la procedencia

    de esta excluyente:

  • Que el trabajador dé aviso al patrón de la causa que motiva la inasistencia.

  • Que acredite su realidad ante el mismo patrón.

  • 1.9 Desobediencia.

    La fracción XI del artículo 47 señala como causa de rescisión el hecho de que el trabajador desobedezca al patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

    La subordinación, es una característica esencial del contrato de trabajo, e implica el sometimiento del trabajador a las órdenes del patrón, de tal modo que si el primero se niega a obedecer los mandatos que recibe del segundo, la relación de trabajo puede rescindirse.

    La aplicación de esta causa de rescisión supone:

    1. Una orden del patrón o de su representante.

    2. Que la orden se refiera al trabajo que deba prestarse.

    3. Que no exista causa justificada de desobediencia. En caso de existir, debe quedar planamente comprobada y ser totalmente razonable.

    De acuerdo con lo anterior, la existencia de una causa justificada excluye la aplicación de esta causa de rescisión, la causa justificada no puede ser la voluntad subjetiva de no hacer algo, debe existir una razón bastante para la negativa, que puede ir desde la circunstancia de que lo ordenado no coincide con el trabajo que debe cumplirse, hasta el peligro que pueda significar para la vida del trabajador.

    1.10 Ebriedad.

    Esta causa de rescisión se apoya en la prohibición que la ley establece al trabajador, de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo en este último caso, que exista prescripción médica, el presentarse a las labores en las condiciones anteriores da lugar a la rescisión del contrato.

    La justificación de la existencia de esta causa de rescisión esta en que el trabajador al actuar ebrio o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, se convierte en un individuo peligroso, entorpece sus labores y puede llegar a cometer faltas de respeto hacia su patrón o compañeros, lo que alteraría la disciplina del lugar de trabajo.

    Tratándose de narcóticos y drogas enervantes, existe una excepción, que tal narcótico o droga enervante se consuma por prescripción médica, en tal caso, el trabajador debe poner el hecho en conocimiento del patrón antes de iniciar el trabajo y mostrarle la prescripción suscrita por el médico.

    1.11 Prisión.

    Como anteriormente lo había mencionado, la prisión preventiva es causa de suspensión de las relaciones de trabajo, si la sentencia ejecutoria impone al trabajador una pena de prisión y le impide el cumplimiento de la relación de trabajo se produce la rescisión del contrato.

    1.12 Causas análogas.

    Debido a que no es posible establecer y prever la multitud de acontecimientos que pueden producirse en la vida de las relaciones de trabajo el Art. 47 de la LFT además de las causas que ya he mencionado, establece que serán causas de rescisión las análogas a éstas, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

    La aplicación de esta causal de rescisión presupone algunos requisitos:

    1. La causa alegada debe ser análoga a alguna de las enumeradas expresamente en la Ley.

    2. Ha de ser de naturaleza grave y ha de implicar un incumplimiento grave, de una obligación principal o importante.

    3. Las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser semejantes a las que produciría una causa de rescisión expresa.

  • Rescisión por el trabajador.

  • El trabajador tiene derecho de rescindir el contrato y según lo dispuesto por el Art. 52 de la LFT, tendrá derecho a que el patrón lo indemnice con el importe de tres meses de salario y a percibir los salarios vencidos, es decir, los que dejo de percibir desde la fecha de la separación hasta que se cumplimente la resolución definitiva pronunciada por la Junta de Conciliación y Arbitraje. El pago de los salarios caídos sólo se refiere a aquellos casos en que el patrón no haya aceptado de inmediato, la rescisión del contrato y por ese motivo lo haya demandado el trabajador.

    La LFT establece las causas por las cuales podrá rescindirse el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, todas ellas son similares a las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, por lo cual me limitare a hacer mención de ellas sin dar una explicación muy amplia, pues la misma y su justificación son muy similares a las de causas antes mencionadas. Estas causas de rescisión son:

    2.1 Falta del pago de salarios.

    De acuerdo con las fracciones IV y V del Art. 51 el hecho de que el obrero no reciba el

    salario correspondiente, en el lugar y fecha convenidos o acostumbrados da lugar a la rescisión del contrato. Este derecho de rescindir el contrato de trabajo no solamente se refiere al monto del salario, si no a la fecha en que procede hacer el pago y al lugar convenido o acostumbrado.

  • Engaño.

  • La fracción I del citado artículo establece que será causa de rescisión el hecho de que el patrón lo haya engañado o, en su caso, la agrupación patronal que le hubiera propuesto el trabajo, al tiempo de celebrarse el contrato, respecto a las condiciones del mismo.

    Esta causa de rescisión, según lo dispuesto por la ley, deja de tener efectos después de treinta días de prestar los servicios el trabajador.

  • Faltas de probidad.

  • El mismo artículo, señala como causa de rescisión, el que incurra el patrón, sus familiares o dependientes, en faltas de probidad u honradez, o en actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, o de su cónyuge, padres, hijos o hermanos, ya sea que esas faltas se comentan en el servicio como fuera de él. En este último caso, es necesario que tales actos sean de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento del contrato de trabajo.

    Las faltas de probidad ya las he explicado anteriormente, en el tema relativo a las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, por lo que no haré referencia a ellas.

  • Ocasionar perjuicios.

  • La LFT en la fracción VI del Art. 51 establece que es causa de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador, el hecho de que éste sufra perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo. Desde luego se entiende que se trata de herramientas o útiles propiedad del trabajador, pues si fueran del patrón, no tendría objeto sancionar tales perjuicios.

  • Falta de seguridad.

  • Respecto a la seguridad e higiene del trabajo, la LFT en el mencionado artículo en sus fracciones VII y VIII menciona como causas de rescisión, el que exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trajo o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.

    En la fracción VIII establece como causa de rescisión el hecho de que el patrón comprometa, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o negociación, o la de las personas que allí se encuentren.

  • Causas análogas.

  • Al igual que en las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón, la ley establece como causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador, las análogas a las anteriormente mencionadas, que sean de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

  • Formalidades de la rescisión.

  • En el caso de la rescisión invocada por el patrón , éste deberá dar al trabajador aviso

    escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso debe hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se niegue a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. En todo caso, la falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

    La LFT establece que el trabajador puede solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. El trabajador no podrá exigir que se le reinstale en el trabajo y se le pague la indemnización, ni tampoco cambiar la elección que haga. Si en el juicio correspondiente no se comprueba, la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho además, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

    Tratándose de la rescisión sin responsabilidad para el trabajador, éste podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de rescisión y tendrá derecho a que se le indemnice con tres meses de salario, veinte días por cada año de servicios prestados y los salarios vencidos, pudiendo además reclamar las demás prestaciones a que tenga derecho.

    CAPÍTULO III. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

    Otra forma de concluir los efectos del contrato de trabajo, además de la rescisión, de la cual me ocupe en el Capítulo II, es la terminación.

    La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento, o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.

    La LFT en su artículo 53 regula los motivos que dan lugar a la terminación. Tales motivos son específicos, es decir, que la enumeración establecida por la ley tiene el carácter de limitativa. Ni las partes ni los tribunales pueden autorizar una terminación por causas diferentes a las que menciona el mencionado precepto. Las causas de terminación de la relación de trabajo son:

  • Mutuo consentimiento.

  • La frac. I del Art. 53 establece como causa de terminación el mutuo consentimiento de las partes. Es muy común que ocurra tal consentimiento en los contratos. Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que exista realmente libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación de trabajo, lo cual significa que el consentimiento debe estar libre de los vicios que lo anulan conforme al derecho común, el error, el dolo o la violencia.

    Frecuentemente sucede que los obreros desconocen la libertad con la que firmaron el documento en que se hizo constar la estipulación de terminación del contrato por consentimiento mutuo, y pretenden haber sido forzados para ello, o bien, sucede que algunos patrones recurren a este procedimiento para ocultar despidos injustificados y liberarse del pago de indemnizaciones.

    Por estos motivos es conveniente acudir ante los tribunales del trabajo para celebrar ente ellos el convenio por el que se de término al contrato. De no poder hacerlo así es conveniente levantar ante testigos una acta haciendo constar la voluntad de ambas partes para terminar con el contrato.

  • Muerte del trabajador.

  • Otra de las causas de terminación de la relación laboral es la muerte del trabajador, esta causa es la más natural, solo opera cuando muere el trabajador, no la muerte del patrón, porque si así ocurre la terminación, en caso de haberla, sería por el cierre de la empresa.

  • Conclusión de la obra contratada.

  • En los contratos de trabajo para una obra determinada, la terminación de la obra para la cual se contrato al trabajador o el vencimiento del término o inversión del capital, en la inteligencia de que esta cusa operará si fue legítima la fijación de un término de duración y si al vencer no subsiste la materia del trabajo, es causa de terminación del trabajo.

  • Incapacidad Física.

  • El Art. 53 en su fracción IV establece que la relación de trabajo terminará por incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Se entiende por incapacidad física o mental, la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar el trabajo.

    Néstor de Buen, dice que la inhabilidad es una causal menos precisa que la incapacidad, puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que la vejez, con consecuencias lógicas respecto de la pérdida de facultades, podrá ser el factor predominante aunque no necesariamente el único.

    La inhabilidad manifiesta del trabajador únicamente puede ocasionar el incumplimiento del trabajo, se establece para este supuesto que si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, o de ser posible, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes.

  • Pérdida de la confianza.

  • Tratándose de los trabajadores de confianza, esta permitido al patrón rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión. La Ley dispone que si el trabajador de confianza hubiere sido promovido de un puesto de planta, volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación.

    Esta disposición encierra dos problemas, uno, que la pérdida de la confianza por ser un hecho subjetivo, no puede producir sus efectos de modo caprichoso, es decir, el patrón tiene que partir de un hecho objetivo para llevar a concluir que el empleado no merece su confianza.

    El segundo problema, se refiere a que el trabajador afectado pueda volver a su puesto de escalafón, cuando fue promovido de éste para ocupar el de confianza, aquí se presenta también el problema con el trabajador que este ocupando el puesto que pertenecía al trabajador de confianza, pues la ley no establece que debe hacerse con él.

    La forma de solucionar jurídicamente este problema podría ser al tomar a un

    trabajador de planta para ocupar un puesto de confianza pedirle que solicite un permiso para separarse del primer puesto, y en su lugar nombrar sustituto con el carácter de interino, aunque este sistema puede producir una mala impresión en el personal interesado; pero de no existir tal circunstancia el patrón tendría que esgrimir como defensa para despedir al empleado de base, desplazado por el que venia ocupando el puesto de confianza, que estos resultados se derivan de la aplicación de la ley.

    Al respecto, incluiré la siguiente jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia:

    EMPLEADOS DE CONFIANZA, SEPARACIÓN INJUSTIFICADA DE LOS. La pérdida de la confianza, para dar por terminado el contrato de trabajo, debe entenderse fundada cuando existan circunstancias que sean motivo para que tomando en cuenta la situación particular de los trabajadores, por el contrato estrecho que guardan con los intereses patronales, haya méritos para separar al trabajador y sustituirlo por otra persona.

    La LFT asimila la terminación decidida por el patrón a un despido, por lo que el trabajador puede reclamarlo y optar por los derechos de reinstalación o pago de una indemnización.

    6. Fuerza mayor o caso fortuito.

    Para algunos autores, el caso fortuito o la fuerza mayor, son acontecimientos que impiden el cumplimiento de la obligación y generalmente no pueden preverse, por lo tanto no son imputables al obligado.

    Alonso García establece que la fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible, o previsible pero inevitable. Su significación como causa extintiva de la relación laboral, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la prestación.

    7. Muerte del patrono.

    Es común que la actividad de una empresa se mantenga aún con la muerte o incapacidad del patrón, pues aún con la ausencia del trabajador las tareas laborales del establecimiento o la empresa no se interrumpen.

    Excepcionalmente, la muerte del patrón determina la cesación de la actividad laboral de la empresa y consecuentemente la terminación de la relación de trabajo. Esto ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza personal, en relación al patrón, de cuya actividad individual depende la persistencia de la empresa. Tal es el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento.

    En razón de lo anterior, nuestra legislación, en el Art. 434 establece como causal de terminación de la relación laboral la incapacidad física o mental, o muerte del patrón, pero especifica además, que tal incapacidad o muerte produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

  • Cierre o quiebre de la empresa.

  • El concurso o quiebra legalmente declarado, por la cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa, pone fin a las actividades laborales que tal empresa genera, y por lo tanto extingue las relaciones de trabajo.

    Cabe destacar que la quiebra no comporta automáticamente la extinción de la empresa ni por tanto las relaciones laborales que dentro de la misma se generan, ya que sus actividades en ocasiones, pueden continuar. Por esta razón, la LFT exige que por el concurso o quiebra, las autoridades competentes o los acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa.

    9. Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

    Cuando el patrón despide al trabajador por motivos de carácter económico o tecnológico, se está frente a una decisión unilateral del patrón, pero provocada por condiciones ajenas y externas a él de carácter económico o tecnológico.

    La LFT en su Art. 434 fracciones II y III señala como causa de terminación de la relación de trabajo, la incosteabilidad notoria de la explotación, y el agotamiento de la materia objeto e la industria extractiva.

    10. Consecuencias de la terminación.

    Las causales de terminación anteriormente referidas, producen como consecuencia el poner fin a la relación de trabajo, de manera que el trabajador extingue su vínculo jurídico con el patrón.

    El derecho laboral reduce la tutela que presta al trabajador, en aquellos casos en que la terminación de la relación de trabajo se debe a causas dependientes de la voluntad de ambas partes o del acto voluntario del trabajador que no se funde en un hecho del patrón que configure un motivo justificado de retiro o del acto voluntario del patrono constitutivo de un despido justificado. Por el contrario, alcanza sus mayores niveles, cuando la relación laboral termina por la voluntad unilateral del patrón no fundamentada en falta del trabajador, es decir, por despido injustificado, o cuando se extingue por decisión unilateral que el trabajador toma con fundamento en falta del patrono.

    La ley señala en su Art. 55 que la terminación unilateral decretada por el patrón, cuando no comprueba las causas, se equipara a un despido justificado, por lo que el trabajador tendrá derecho a su elección, a que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien que se le indemnice por el importe de tres meses, y se le paguen los salarios caídos.

    CONCLUSIONES

    Al haber hecho el estudio detallado de las instituciones de la suspensión, la rescisión y la terminación de la relación laboral, puede entenderse de una mejor manera como es que funcionan dichas instituciones. Cabe mencionar que estas instituciones buscan siempre el bienestar del trabajador y una solución más favorable para el mismo.

    Puedo concluir del estudio de la suspensión, que esta institución se distingue de la rescisión por su carácter temporal, lo que quiere decir que su aplicación está condicionada a la presencia de una circunstancia que no permita que el trabajador desarrolle su actividad durante algún tiempo, transcurrido el cual se reanudarán las obligaciones de prestar el trabajo, por parte del trabajador, y pagar el salario, por parte del patrón; mientras que la rescisión implica la disolución total de la relación laboral, sin que esta pueda reanudarse, salvo el caso en que el despido hubiere sido injustificado y el trabajador elija que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba.

    Si hacemos una comparación entre la rescisión y la terminación de la relación de trabajo, podemos claramente establecer que la diferencia entre estas radica en que la rescisión toma su origen en el incumplimiento culposo de las obligaciones, ya sea por parte del patrón o por parte del trabajador, en tanto la terminación es la consecuencia de un hecho, ajeno a la voluntad de los hombres, que se impone a la relación jurídica. Esta distinción es muy importante, pues cada una de las causas produce efectos diferentes, tanto en lo que se refiere a las formas de operación como a las consecuencias de la disolución.

    También se puede deducir del estudio de estas instituciones, que la terminación se diferencia de la suspensión en que esta última, mantiene vivo el vínculo jurídico que une a las partes, el cual está normalmente llamado a restablecerse con sus efectos plenos, cuando cese la causa que dio origen a la suspensión.

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    La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace pretender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972 P. 216.

    Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Art. 8 LFT

    Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Art. 10 LFT

    De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972. P. 231.

    De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972. P. 233

    De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972. P. 238.

    Fábrica de jabones La espuma, 18 de Octubre de 1944. Amparo directo 3721/44/1ª.

    Facultad que tiene el patrón, en todo momento dentro de las horas de la prestación del servicio, de mandar al trabajador para el desarrollo del trabajo y, correlativamente, en la obligación del trabajador de cumplir con las condiciones y exigencias del trabajo. Criterio de la Corte.

    Ver Pág. 12, faltas de probidad.

    Se entiende por reinstalación la restauración del trabajador en los derechos que le corresponden en la empresa, derivados de la relación jurídica creada por la prestación de su trabajo. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972 p. 254.

    Indemnizar. Resarcir daños y perjuicios. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

    Resolución o fallo dictado en materia laboral. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

    De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. 1ª ed., México, Porrúa, 1972. P. 239.

    Falta de capacidad, inteligencia y disposición para una cosa o de talento o instrucción. Real Academia Española.

    Son trabajadores de confianza todos los que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, con carácter general y que por lo mismo comprenden a todas las funciones de la empresa. Trueba Urbina, Alberto. Nuevo Derecho del Trabajo. 1ª ed. México, Porrúa 1970 p. 320