Relación Laboral Individual

Relaciones Laborales. Jornada. Salario. Reducciones de jornada. Horas extraordinarias. Vacaciones. Retenciones

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2. Relación Laboral Individual

1. Prestación y tiempo de trabajo

1.1 La Prestación Laboral

  • Categoría Profesional: Categorías identificadas en el convenio colectivo del sector o empresa, que suponen un nivel retributivo y unas tareas, funciones y responsabilidades laborales.

  • Grupo Profesional: Grupos, creados por el convenio colectivo, que integran las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

  • Niveles Retributivos: Niveles en los que se divide el grupo profesional a efectos de retribución.

1.2 ¿Cuánto puede durar mi jornada Laboral?

Jornada Laboral: Tiempo durante el cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Su duración será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Duración máxima de la Jornada

La duración máxima de la jornada es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Se debe representar la jornada máxima anual establecida en convenio colectivo. La distribución semanal puede ser regular o irregular.

Distribución Regular (todas las semanas las mismas horas con el límite de 40 horas semanales):

  • Tope de trabajo diario: No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

  • Descanso entre jornadas: Debe ser un mínimo de 12 horas semanales entre jornada y jornada.

  • Descanso mínimo semanal: Debe ser de día y medio interrumpido, Generalmente, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo. El descanso semanal puede acumularse por periodos de 14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días interrumpidos.

Distribución irregular (Sin sobrepasar 40 horas semanales de promedio anual):

Se debe respetar el descanso entre jornadas y el descanso mínimo semanal, pero se puede sobrepasar el tope de trabajo diario.

Reducciones de Jornada

Guarda legal de hijos, con discapacidad y cuidado de familiares: Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años, una persona discapacitada o familiar, hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe una activad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y ½ de la jornada y proporcionalmente del salario.

Lactancia: Los trabajadores tienen derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada en media hora, decisión que corresponde adaptar al trabajador o trabajadora.

Partos prematuros: Si el recién nacido debe continuar hospitalizado tras el parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora diaria.

Trabajadora victima de violencia de genero: Tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

1.3 ¿Qué es el Horario de Trabajo?

Trabajo Nocturno: se efectúa entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

  • Tienen una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado compensación de este por descansos.

  • Los menores de 18 años no pueden llevar a cabo trabajos nocturnos.

  • Persona que desarrolla en periodo nocturno una parte de su jornada no inferior a 3 horas.

  • No pueden efectuar horas extraordinarias y su jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.

Trabajo a turnos: Se lleva a cabo en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

  • En empresas cuyo proceso productivo dura las 24 horas del día, ningún trabajador estará en el turno de 24 horas del día, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

  • El trabajador sometido a turnos tendrá una retribución específica (plus de turno).

1.4 ¿Qué son las Horas Extraordinarias?

Son las que exceden de duración de la jornada de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o en su defecto, la máxima legal.

Tipos de Horas Extraordinarias

Voluntarias: El trabajador o trabajadora no puede ser obligado a su cumplimiento. En los convenios suele distinguirse entre horas habituales, que tienden a suprimirse y horas estructurales, que deben mantenerse.

  • El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

  • Cotizaran a la Seguridad Social en el tipo general.

Obligatorias:

Tipo:

  • Las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

  • Las de fuerza mayor, es decir, las utilizadas para la reparación o la prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes, salvo que en el convenio se estipule su voluntariedad.

Límite y Cotización:

  • En el caso de las horas pactadas, su límite y su cotización son iguales a los de las horas voluntarias.

  • Las horas de fuerza mayor, no computan a efecto de determinar el número máximo de horas extraordinarias.

  • Cotizaran en el tipo especial reducido que anualmente se establezca.

1.5 ¿A que descansos y permisos Laborales tengo derecho?

Descansos Laborales

Vacaciones Anuales: Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones retribuidas de, al menos 30 días naturales al año. Conforme a lo establecido del convenio colectivo, este periodo se reducirá proporcionalmente si el trabajador no ha trabajado durante todo el año.

Fiestas Laborales: Los trabajadores tienen derecho a un número determinado de días de fiestas laborales, retribuidas y no recuperables, que no podrán exceder de 14 al año.

Ausencias del trabajo con preaviso y justificación:

  • 15 días naturales en caso de matrimonio

  • Dos días de nacimiento de un hijo o por fallecimiento, el plazo será de 4 días si el trabajador tiene que desplazarse.

  • Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal.

  • En los términos establecidos legal o convencionalmente, para efectuar funciones sindicales o de representación del personal.

  • Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas del preparación del parto.

2. La Retribución

2.1 ¿Qué es el salario?

Salario: Es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Tipos de Salario Según…

El medio de pago empleado:

  • Salario en especie: Se abona mediante bienes distintos del dinero. No puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales.

  • Salario en metálico: Se abona en moneda de curso legal en España, bien sea por la entrega de dinero en efectivo, talón o transferencia.

El método de cálculo del salario:

  • Salario por unidad de obra: Se determina por la cantidad de trabajo realizado.

  • Salario por unidad de tiempo: El importe del salario esta en función de la duración del servicio.

  • Salario mixto: El salario queda determinado por el tiempo de servicio y trabajo desarrollado.

Estructura del Salario

Salario base: Parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia. Es lo mínimo que debe de cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese usuario.

Complementos Salariales: Cantidades que se suman al salario base fijadas en atención a diversas circunstancias.

  • Complementos personales (antigüedad, idiomas, títulos, etc.)

  • Complementos por el puesto de trabajo: peligrosidad, nocturnidad, etc.

  • Complementos por calidad y/o cantidad de trabajo: incentivos, primas, horas extraordinarias.

  • Complementos de vencimiento periódico superior al mes: participación beneficios, y gratificaciones extraordinarias.

¿Cuáles son las garantías Salariales?

Inembargabilidad del SMI: El SMI es inembargable, salvo para las pensiones y por alimentos que los jueces dispongan.

Privilegio de los créditos salariales: Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras que tengan los empresarios:

  • Los salarios de los últimos 30 días, en cuantía no superior al doble del SMI.

  • Las deudas por salarios tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, sobre los objetos elaborados por los trabajadores.

  • Los salarios adeudados no protegidos por las reglas anteriores, salvo los hipotecarios, por una cuantía máxima del triple del SMI diario.

Fondo de garantía salarial: Organismo que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones a sus trabajadores cuando los primeros se encuentren en situación de concurso o insolvencia. En caso de salarios adeudados será el tiple del SMI diario.

2.2 ¿Qué es una nomina?

El cobro del salario convenido constituye un derecho fundamental de los trabajadores. Su abono debe documentarse en un recibo individual que se denomina nomina.

Características:

Liquidación y Pago: Se abonara en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y las costumbres. Las retribuciones periódicas y regulares se efectuaran por periodos de tiempo no superior al mes.

Periodo de Liquidación: La nomina abarcara un periodo de liquidación correspondiente a un mes.

Documentación del Pago: Se solicitará la firma del trabajador en la nomina y se le entregara un duplicado.

Modelo de nomina: Existe un modelo oficial, se podrá aprobar otro modelo mediante convenio colectivo o acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresario.

Retrasos del Pago: Los trabajadores tendrán derecho a un interés del 10% anual cuando se retrase el pago de sus salarios.

Conservación de las nominas: Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas durante un periodo mínimo de 4 años.

Estructura de la nomina

  • Datos de identificación de la empresa

  • Datos de identificación del trabajador

  • Periodo de liquidación

  • Devengos

  • Percepciones salariales (salario base y complementos salariales).

  • Percepciones no salariales.

  • Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención.

  • Deducciones.

  • Liquido total que se debe percibir.

  • Firma y sello de la empresa, firma del trabajador (si procede).

  • ¿Cómo se calculan las bases de cotización?

    Base de cotización por contingencias comunes (BCC).

    • Procedimiento de Calculo: Este depende del grupo de cotización que pertenece el trabajador.

      • Trabajador de retribución mensual (grupos 1 al 7).

      • Remuneración Total (RT): percepciones salariales a excepciones de horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM).

      • Prorrata de pagas extraordinarias (PPE)= CVSM/12

      • Base Previa (BP)= RT + PPE

      • Comparar la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador.

        • Si BP< base mínima, entonces BBC= Base mínima

        • Si BP> base mínima, entonces BBC= Base máxima.

        • Si Base Mínima< BP< base máxima, entonces BCC=BP.

    • Trabajador de retribución diaria (grupos del 8 al 11).

    • Remuneración total diaria (RT): Percepciones salariales diarias a excepción de horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM).

    • Prorrata diaria de pagar extraordinarias (PPE)= CVSM/365

    • Base diaria previa (BDP)= RT + PPE

    • Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las bases máxima y mínima del grupo correspondiente de cotización del trabajador.

    • Base de cotización por contingencias comunes: BCC=BD*días de liquidación.

    • Base de cotización por contingencias comunes profesionales (AT y EP)

      • Procedimiento de Calculo: Este depende del grupo de cotización que pertenece el trabajador.

        • Trabajador de retribución mensual (grupos 1 al 7).

        • Base de contingencias profesionales previa: (BCP previa)= BP + Horas extraordinarias.

        • Comparar con los topes máximo y mínimo:

          • Si BCP previa< tope mínima, entonces BCP= Tope mínimo

          • Si BCP previa > tope máximo, entonces BCP= Tope máximo.

          • Si tope mínimo < BCP previa < Tope máximo, entonces la base de cotización por contingencias profesionales BCP es igual a la BCP previa.

          • En los trabajadores de retribución diaria se procede de igual forma teniendo en cuenta que: BP=BDP*Días de liquidación.

          • Base de conceptos de recaudación conjunta (D, FP, FOGASA)

            Con las cuotas obtenidas se proporcionaran prestaciones el trabajador pierda empleo, le darán formación y actualización profesional, y se abonaran los salarios adecuados por insolvencia del empresario. La base por estos conceptos debe ser igual a la base por contingencias profesionales (AT y EP).

            Base de cotización adicional por horas Extraordinarias.

            Su importe será igual a las cantidades abonadas por horas extraordinarias, separando la de fuerza mayor del resto.

            Base Sujeta a retención del IRPF

            Sobre esta base se calculara la cantidad que se debe retener a cuenta del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

            La base será iguala total devengado (suma de devengos) menos las cantidades exentas del impuesto.

            ¿Cómo se calculan las bases de cotización?

            • Base de cotización por contingencias comunes (BCC).

            • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP).

            • Base de conceptos de recaudación conjunta (D, FP, FOGASA).

            • Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

            • Base sujeta a retención IRPF.

            • Datos de identificación de la empresa.

            • Datos de identificación del trabajador.

            • Periodo de liquidación.

            • Devengos.

            • Bases de cotización a la SS y base sujeta a retención.

            • Deducciones.

            • Liquido total a percibir.

            • Firmas y sello.

            Estructura de la nomina

            • Calculo del total devengado.

            • Calculo de las bases.

            • Calculo de las deducciones.

            • Calculo del total a deducir.

            • Calculo del total a percibir

            ¿Cómo se liquidan las nominas?

            ¿Cuáles son las garantías salariales?

            • Inembargabilidad del SMI

            • Privilegio de los créditos salariales.

            • Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

            La retribución según el convenio colectivo del sector.

            ¿Que es una nomina?

            ¿Que es el salario?

            ¿Qué estructura tiene el salario?

            • Salario Base.

            • Complementos Salariales.

            ¿Cuáles son las garantías Salariales?

            • Inembargabilidad del SMI.

            • Privilegio de los créditos Salariales.

            • Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

            ¿Cómo se calculan las bases de cotización?

            ¿Como se liquidan las nominas?

            Estructura de la nomina

            • Base de cotización de Contingencias Comunes BCC

            • Base de cotización por contingencias profesionales BCP.

            • Base de conceptos de recaudación conjunta (D, FP, FOGASA).

            • Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

            • Base sujeta a retención del IRPF.

            • Calculo de total devengado.

            • Calculo de las bases.

            • Calculo de las deducciones

            • Calculo del total a deducir.

            • Calculo del total a percibir.

            • Datos de la identificación de la empresa.

            • Datos de identificación del trabajador.

            • Periodo de liquidación

            • Devengos

            • Bases de cotización a la SS y base sujeta a retención.

            • Deducciones.

            • Liquido total a percibir.

            • Firmas y Sello