Relación jurídica colectiva

Derecho Laboral argentino. Asociacionismo empresarial. Organizaciones sindicales. Relaciones de negociación y de conflicto colectivo

  • Enviado por: Raul Conte
  • Idioma: castellano
  • País: Argentina Argentina
  • 15 páginas
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INTRODUCCIÓN

El núcleo del derecho laboral está constituido por la relación individual de trabajo, es decir, la que se forma entre el trabajador y el empleador. Esta relación nace regularmente de un acuerdo de partes, que se denomina contrato de trabajo, y ha de fijar también los derechos y obligaciones de ambos sujetos.

El derecho colectivo del trabajo también tiene como sujetos a los trabajadores y empleadores, pero esta vez no como individuos, sino como grupos sociales. Este derecho colectivo se ocupa de las asociaciones que forman unos y otros para la defensa de sus respectivos intereses; de los convenios de dichas asociaciones celebran con el fin de regular las condiciones de trabajo; y de las luchas o conflictos entre ambos sectores y el modo de solucionarlos. Se configuran así 3 tipos de relaciones colectivas de trabajo: de asociación, de negociación y de conflicto.

RELACIÓN DE ASOCIACIÓN

Los profundos cambios de orden económico y social (antecedentes históricos) que modificaron la estructura y la vida social con consecuencias de orden demográfico, cultural y moral, se manifiestan también en las relaciones originadas en el trabajo humano. De ésta manera empiezan a aparecer, en la historia de la relación que al Derecho Laboral corresponde, las agrupaciones tanto de empleados como de empleadores.

Asociaciones Sindicales

Las asociaciones gremiales tienen un fin y objeto propios que las distinguen de las demás agrupaciones y organizaciones que componen la sociedad moderna.

Dentro de su finalidad, el ejercicio de las funciones propias evidencia una cualidad que las distingue del resto de las asociaciones. Esto hace referencia al carácter representativo que asume. Normalmente y sin perjuicio de que también actúa en nombre propio, defendiendo sus derechos como persona colectiva, la asociación gremial, y particularmente la sindical, actúa para hacer valer los derechos y los intereses de quienes integran el gremio o el sindicato.

Se trata de una especie de representación que es diferente de la convencional, en cuanto no depende de un acto expreso de voluntad de los representados, sino del ejercicio de una facultad legal que permite a un organismo privado cumplir con funciones que tienen relevancia en el ordenamiento jurídico general, como sucede en el caso de la negociación colectiva.

La legislación impone como objeto principal ineludible el de la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, sin perjuicio de que pueda cumplir secundariamente otras actividades regularmente vinculadas al bienestar material y espiritual de sus integrantes y representados. En particular se debe considerar el caso de la actividad política de los sindicatos, la cual puede estar autorizada expresamente o simplemente no prohibida.

Acto Constitutivo. Estatutos Sociales

La formación de una asociación sindical establece, mediante un acto constitutivo, el germen de un ente que, según sean las formas exigidas por el ordenamiento legal, adquiere capacidad como sujeto jurídico regido en principio por las normas de derecho común, hasta que siempre de acuerdo con las reglas específicas de cada régimen legal, pueda actuar en el campo propio de la representación gremial. Esta fase constitutiva abarca también la facultad, que es a la vez una exigencia, de dictar los estatutos sociales. La creación de una asociación sindical no está cometida a ninguna clase de autorización previa, pero es elemental que se debe sujetar a las pautas que las normas legales establezcan para ello.

Personalidad Jurídica

Sin perjuicio de las atribuciones que puedan derivar de las reglamentaciones legales específicas, una asociación sindical, constituida conforme con las normas legales generales, es una persona jurídica con capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, protegida además de la autonomía que cabe para las personas, lo cual, en el caso de las asociaciones sindicales, reviste particular importancia, en cuanto al ámbito de su actuación en lo que se ha mencionado como un principio fundamental: la autonomía privada colectiva.

Órganos. Asambleas

La organización interna de la asociación de halla determinada por lo que establecen los estatutos, donde se encuentran indicados sus órganos, con especificación de funciones y atribuciones, así como de aquellas que ejercerán la representación social, la duración de sus mandatos, y la forma de elegirlos y reemplazarlos. Es tradicional separar los organismos deliberativos (asambleas o congresos), que son a la vez órgano supremo de la asociación, porque allí se hallan presentes o por delegación los afiliados, y el órgano ejecutivo (comisión o consejo directivo), que administra la asociación y ejecuta los mandatos de la asamblea.

Las asambleas pueden ser de carácter ordinario o extraordinario, fijándose para las primeras los plazos de periodicidad y las condiciones de la convocatoria para las segundas, entre las cuales está el número mínimo exigible para pedir su realización. Sobre esto suele la ley contener prohibiciones de números excesivos con este fin, para evitar que la convocatoria de la asamblea extraordinaria sea inalcanzable para las minorías.

El órgano directivo, que puede ser denominado comisión o consejo, es el que tiene a su cargo la ejecución de las decisiones de la asamblea y la administración y dirección de la asociación. Sus integrantes son elegidos democráticamente, según el sistema que el estatuto establezca, y tienen mandatos con duración limitada, aunque se puede establecer la reelección; los candidatos deben reunir determinados requisitos, de antigüedad en la afiliación, de nacionalidad, etc. La representación legal de la asociación es ejercida por el directivo que ocupa el cargo de presidente o de secretario general, siendo estas denominaciones indistintamente utilizadas en las asociaciones sindicales. Sus deberes y facultades son fijados también en los estatutos.

Patrimonio

Como toda persona jurídica, la asociación debe poseer un patrimonio, cuya formación se apoya fundamentalmente en los aportes de sus afiliados, mediante cuotas que se pagan mensualmente, sea en forma directa por la vía que la asociación disponga, o por intermedio del empleador que, debidamente autorizado, retiene el importe de la cuota y lo entrega a la asociación. Pueden existir otros recursos, como cuotas extraordinarias de los afiliados. En algunos regímenes legales se han autorizado aportes de trabajadores que no son afiliados, lo cual se fundamenta en lo que, sin ser afiliados, resultan beneficiados por las condiciones que se obtienen en las convenciones colectivas celebradas por la asociación.

El patrimonio social es administrado por los órganos que establecen los estatutos, reservando a los directivos el manejo de los fondos y a un cuerpo colegiado el control de su aplicación. Es obligatoria la preparación y presentación de un balance ante la asamblea o congreso, el cual deberá ser aprobado por aquel órgano de la asociación e informado a la autoridad de control, según lo que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias respectivas.

Además de los derechos patrimoniales, las asociaciones pueden invocar derecho extrapatrimoniales como son el derecho al nombre y al domicilio.

Poder Disciplinario

Como cualquier otro ente colectivo, la asociación sindical requiere, para lograr su finalidad y desarrollar la actividad que a ella concierne, la potestad de imponer a sus miembros determinadas conductas que los obligue a obrar, conforme al fin del interés colectivo que es la razón de ser del grupo. De ello se infiere el poder disciplinario, el cual deriva de la propia existencia de la asociación y quienes ingresan a ella reconocen implícitamente el sometimiento a las reglas y a la competencia de los órganos que los estatutos establecen para la aplicación de las sanciones por el incumplimiento.

Extinción

La extinción de una asociación sindical se puede deber a fundamentalmente a tres causas: voluntarias, estatutarias o legales y forzadas. Las voluntarias derivan simplemente de la circunstancia de que así como la voluntad de los afiliados fue la que creó el ente, puede también esa decisión disolverla. Es claro que semejante al acto trascendental debe ser resuelto por una asamblea o congreso. Los estatutos contienen disposiciones sobre estas hipótesis, incluyendo el destino que debe darse a los bienes que componen el patrimonio en el momento de la disolución.

La disolución forzada se puede presentar en el caso de asociaciones sindicales que, por graves incumplimientos o actos ilícitos, estén en situación de incompatibilidad con el régimen legal general o especial y consecuentemente previa intervención de los organismos judiciales competentes.

Organización Sindical

Las asociaciones sindicales no adoptan en todos los países y épocas, la misma forma de organizarse y también es verificable que no es universal la modalidad de que sea la ley del Estado la que imponga una forma determinada de organización, tipos, grados, etc. Al contrario, es conforme con los documentos internacionales sobre la materia (convenio 87 de la OIT) que sean los propios sindicatos los que dispongan al respecto. En realidad, ningún sistema de organización sindical tiene formalmente una incompatibilidad con el principio de la libertad sindical que se establece de manera imperativa en el convenio de la OIT mencionado, pero si bien esto es cierto, la condición explícita para la que dicha compatibilidad sea real y no una mera ficción, es que el sistema, sea de unidad o de pluralidad, haya sido elegido libremente por los trabajadores, de manera que sea entonces la expresión de la libertad sindical que es lo que se garantiza en el citado convenio internacional. Por eso, cuando la ley es la que impone un sistema es dudoso calificarlo como admisible ya que no son los trabajadores quienes eligen el sistema, sino que es la ley la que lo establece de manera única, sin otra alternativa, desplazando de tal modo la libre elección a la cual se refería la condición de compatibilidad.

La representatividad de una asociación sindical se vincula con su acción externa, ya que se trata de establecer si ese sindicato es capaz de negociar colectivamente con los empleadores de manera de fijar condiciones de trabajo para un grupo de trabajadores y en tal caso con qué alcance. Este es en verdad el nudo del tema que servirá para definir plenamente si el sistema adoptado es realmente de pluralidad y respeta la libertad sindical y, salvo en algunos casos muy particulares, es prácticamente imposible concebir un sistema semejante sin que la ley estatal sea la que establezca estas reglas.

Tipología y Grados

Los sistemas de organización sindical admiten una variedad de tipos de asociaciones según la base sobre la cual se nuclean los trabajadores para crear sus asociaciones.

Básicamente son dos las posibilidades en tal sentido: la primera consiste en tomar como base para la agrupación la actividad económica a la cual pertenecen las empresas donde se desempeñan los trabajadores, sin importar cuál es la tarea, la función o el rango o categorías de éstos, en cuyo caso se califica esa organización como vertical, porque toma todos los niveles de la estructura laboral, sin considerar las especialidades ni las categorías. En cambio, si la base sobre la cual se han agrupado los trabajadores es precisamente su oficio, su categoría o su profesión, sin importar en qué empresa y en qué actividad económica está ubicada la empresa o establecimiento, se hallará una organización horizontal, queriendo con esta palabra indicar el sentido contrario al anterior, ya que en este caso la agrupación se busca dentro del mismo escalón de la organización empresaria, pudiendo, por lo tanto, en una misma empresa darse la organización sindical diferente en más de un nivel, y repetirse esa agrupación en otras empresas a pesar de que pertenezcan éstas a diferentes actividades económicas.

A estas dos tipologías se pueden añadir otra fórmula que no coincide necesariamente con ninguna de ellas, y es la de la agrupación de los trabajadores en una asociación sindical que nuclea exclusivamente a los trabajadores de una empresa. Naturalmente esta posibilidad sólo se presenta cuando la dimensión de la empresa así lo justifica y ésa ha sido la decisión de los trabajadores que organizaron el sindicato.

La verticalidad tiene como ventajas la uniformidad representativa, economía procesal en la negociación colectiva, uniformidad salarial, y simplificación del cálculo de costos; y como desventajas el denominado monopolio sindical, y se descuida el interés específico y particular de cada categoría o especialidad.

La horizontalidad tiene como ventajas la suspensión de las desventajas de la verticalidad, y como desventajas el riesgo de la llamada gremial y acumulación de las ventajas indicadas para la verticalidad.

RELACIÓN DE NEGOCIACIÓN

Una de las tantas etapas de la historia del Derecho Laboral está dada por el hecho de que las condiciones laborales, en sus aspectos fundamentales, se regulan por acuerdos entre las partes. A una primera etapa, signada por la libertad de contratación (en la que se dieron situaciones de injusticia a consecuencia de la disparidad en la capacidad de negociación de las partes que concertaban el convenio individual de trabajo), siguió una segunda etapa caracterizada por la intervención del Estado, que estableció las normas mínimas de orden público laboral de carácter imperativo, inderogables. A ésta segunda etapa le siguió una última, en la que las partes intervinientes, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.

Convenio Colectivo de Trabajo

Como marco de referencia, puede definirse el convenio colectivo de trabajo, según lo hizo la OIT, en la Conferencia Internacional del año 1.951, como: “Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”. La cual fue modificada por la misma OIT, dándole una forma dinámica: “Aquella que por medios formales e informales intenta dar solución a los problemas que a diario se presentan en el seno de la empresa”.

Hay que distinguir, dentro de los convenios colectivos, los que tienen efectos erga omnes, ya de actividad o profesión, y los llamados “acuerdos de empresa”, que constituyen simples contratos del derecho común. Los primeros (erga omnes) tienen un ámbito de validez que se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geográfico determinado, por lo cual son de cumplimiento obligatorio para los empleadores y los empleados, con prescindencia de que estén o no afiliados al sindicato o a la asociación profesional que los haya suscripto. No es sólo un acuerdo de partes con una representación de intereses de una categoría profesional, sino que a él se ha agregado la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y le da validez erga omnes.

De acuerdo con una gráfica expresión, el convenio colectivo de trabajo tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, con lo cual se indica que, en cuanto a los requisitos y su negociación, no se distingue del contrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley.

Frente a esa especie de negocio jurídico colectivo, existe otro, designado “acuerdo de empresa”, que tiene las características propias de un contrato, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado a través de sus representaciones o aceptado de acuerdo con las reglas del Derecho Civil. El mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa. Por lo tanto, su ámbito de aplicación queda reducido a ese único sector.

No obstante que, de acuerdo con la legislación vigente, parece lógica la distinción a que se ha hecho referencia, cabe precisar la conveniencia de una modificación de la respectiva norma, a fin de admitir que los ahora llamados acuerdos (sin validez erga omnes), pudieran producir efectos similares a los que surgen de los convenios colectivos, aunque limitados al ámbito de la representación personal de los que lo han suscripto.

Legislación Argentina sobre Convenios Colectivos

De acuerdo con una cierta presión ejercida por los sindicatos que ejercen la representación de los empleados de la Administración Pública, varios sindicatos, que corresponden al sector de empleados públicos, han reclamado la posibilidad de que sus relaciones laborales se rigieran por convenios colectivos de trabajo. De acuerdo con ello, por la ley 23.929 se ha sancionado un régimen específico para los convenios de esa índole que se conciertan entre el Estado y las asociaciones sindicales representativas de los trabajadores docentes del sector oficial. Respecto de los empleados públicos de la Administración federal, la ley 24.185, reglamentada por el decreto 447/93, estableció el régimen aplicable a los convenios colectivos de trabajo de ese sector; ambas disposiciones se ajustan a las características especiales de tal tipo re relaciones contractuales. En el ámbito de varias provincias se han sancionado normas específicas para regular, por esa vía, las relaciones de trabajo de los distintos Estados provinciales y el personal que presta trabajo en relación de dependencia.

Definición Legal de Convenio Colectivo

La ley 14.250 define al convenio colectivo como el acuerdo que se celebra “entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo”.

Esta definición coincide con la dada por la OIT en su primera versión, salvo en lo que se refiere al derecho de las asociaciones profesionales de trabajadores que pueden intervenir en ella, pues restringe la facultad de las que tienen personalidad gremial. La ley establece expresamente quién tiene derecho por parte de los trabajadores a celebrar tales convenios. En lo que a empleadores concierne, no existe en la legislación positiva argentina organismos que gocen de esa facultad.

Partes del Convenio

La determinación de las partes del convenio colectivo tiene importancia en tres sentidos fundamentales: por la validez del negocio concertado; por el alcance del convenio, y; por la realidad de esa representación, que atañe a la naturaleza autónoma de las normas establecidas.

  • Trabajadores

Si bien teóricamente es posible que una agrupación informal de trabajadores negocie colectivamente, ello sólo ocurre con convenios reducios, tanto en lo que se refiere a quienes se les aplique, como a los temas negociados. La regla, en el presente, es la negociación a cargo de sindicatos jurídicamente organizados.

El problema es determinar cuál o cuáles van a ser los sindicatos negociadores, cuando haya más de uno por actividad u oficio. La solución para este problema del método de unificación del negociador sindical, está limitada por las necesidades jurídicas de que el representante realmente lo sea y que a la vez no deje fuera a entidades o sectores con real representatividad, en ambos casos para respetar la naturaleza autónoma del convenio. Los métodos conocidos para unificar la parte sindical consisten en crear comisiones intersindicales de negociación que integren a todos los interesados posibles (Constitución italiana); reconocer un privilegio de monopolio para negociar el convenio, al sindicato que en cada oportunidad acredite ser mayoritario (Estados Unidos); o reconocer un privilegio permanente a favor del sindicato mayoritario, hasta que tanto se compruebe que ha dejado de serlo (Argentina).

  • Empleadores

La determinación de quién negociará las convenciones colectivas por los empleadores, cuando se trate de más de uno, para por la misma problemática que el caso del trabajador: se debe asegurar a la vez su unidad y su representatividad. Pero, en atención al principio protectorio del derecho del trabajo, en este supuesto se agrega una necesidad más, que es la de evitar que por falta de un negociador patronal se frustre o impida la negociación colectiva.

Entre ambos objetivos se da una cierta tensión, porque en cuanto se exagere la necesidad de contar con un negociador patronal, se puede llegar a legitimar la negociación por quien no sea en realidad representativo; en todo caso, es preciso tener presente que si existen empleadores representativos que podrían negociar, pero se niega directa o indirectamente a hacerlo, la solución correcta no es la de legitimar las negociaciones de otros no representativos, sino la de aplicar las consecuencias que la ley prevea para la negativa a negociar colectivamente.

La determinación del negociador patronal requiere, por lo común, de un criterio de selección y de un procedimiento que asegure su resultado. Como criterio que permita asignar la representación a algunos de los candidatos a expensas de otros, sólo se la puede pensar en el cuantitativo. Una calificación cualitativa que ha existido en alguna legislación (por ejemplo: el mejor comportamiento patriótico), sólo se justifica por razones circunstanciales y tiende a dar un exceso de discrecionalidad al órgano gubernamental encargado de la selección. El criterio cuantitativo que está naturalmente incorporado como mecanismo de decisión en cualquier agrupamiento de personas, cuando se trata de empresas se puede referir a la cantidad de personal ocupado o a otras cantidades, tales como la producción o de ventas. La preferencia por uno u otro patrón de selección, es tema que cada legislación resuelve dentro de márgenes amplios de evaluación; pero, por lo general, resulta preferible computar las mayorías según la cantidad de personal empleado.

Del procedimiento para la selección del representante patronal, en general, sólo se puede señalar que debe ser el adecuado para lograr la aplicación del criterio que haya elegido cada legislación.

RELACIÓN DE CONFLICTO

El conflicto debe caracterizarse como un choque, una colisión, una tensión que separa a dos personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones o entre lo que es y lo que se desea que sea. Constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran o deberían integrar una unidad.

Debe destacarse que empleadores y empleados integran grupos cuyos objetivos, valores, tradiciones, experiencias, medios de acción, no son iguales; más aún, a veces se oponen. Esta realidad plantea con frecuencia diversas posiciones, lo cual origina conflicto.

Esa oposición de intereses, también se suele poner en evidencia en el plano de lo ideológico y lo material. En este último, el empresario desea reducir el costo de la producción y aumentar la productividad, pretende mantener su posición, su comodidad, todo lo cual lo hace proclive a conservar el statu quo.

Los trabajadores, con el apoyo del sindicato, reclaman aumento de salarios, reducción de la jornada laboral, vacaciones, ventajas sociales, etc., todo lo cual aumenta el “precio del salario”, por lo tanto el costo de la producción.

En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de la libre empresa, de un sistema de libertad sindical absoluta. En este orden de ideas, la organización social y jurídica asegura muchas veces la función económica de la empresa, pero no tanto la de carácter social. Los trabajadores, por su parte, se apoyan en el dinamismo de una ideología democrática; no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, ni monárquico; pretenden participar ellos mismos.

Estas diferencias no justifican la lucha de clases y menos aún la violencia como único recurso para conciliar intereses opuestos. Lo que sí exigen es una discusión franca de esos problemas, cuya magnitud no debe ser subestimada. Es necesario agregar que el conflicto laboral está influido por el social y, a su vez, es su caja de resonancia. Muchas de sus causas son de carácter extra empresario: ideológicas, frustraciones experimentadas en la vida social, incertidumbre acerca del futuro, no acceso al perfeccionamiento cultural, aumento del costo de vida, etc.; a ello se suman las propias del ámbito laboral. Esa realidad exige que se considere el conflicto tal como es. Con prescindencia de si en el plano de la vida social es una enfermedad, un hecho negativo que produce un desequilibrio que daña al grupo o un elemento esencial en la formación del grupo y en la persistencia de él, lo cierto es que se trata de un hecho real del que no se puede alegar ignorancia.

Desde el punto de vista de algunas concepciones políticas, se considera que el conflicto social es el motor del progreso de la humanidad, en la medida en que destruye un “orden” que conspira contra el desarrollo del hombre. Por lo tanto, en cuanto facilita la aniquilación del mismo, es positivo.

Tipos de Conflictos Laborales

Según sus distintos aspectos (causas, intereses comprometidos, personas implicadas, etc.) los conflictos laborales pueden clasificarse de la siguiente manera:

  • Individuales o colectivos

La distinción responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan la fractura o el choque. Si, por parte de los trabajadores, se lesiona el interés de uno de ellos, el conflicto es individual (por ejemplo: la falta de pago, el no reconocimiento del derecho a un aumento, el no goce de vacaciones). Aunque pudieran haber varios empleados comprometidos en esa situación, el conflicto mantiene el mencionado carácter (individual), es decir, el número de trabajadores afectados por el fenómeno, no altera el carácter del conflicto.

En cambio, si el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda una categoría profesional, el conflicto se considera que es colectivo (por ejemplo: las acciones realizadas por un empleador o grupo de empleadores para impedir la formación de un sindicato, la inscripción a él, la persecución de los delegados de éste). En el caso, no es el interés de uno o varios empleados, sino de la totalidad de los mismos el que se considera lesionado.

Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo, en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola, no sólo un derecho subjetivo del o de los directamente afectado, sino también uno propio.

  • De derecho y de intereses

El enfrentamiento corresponde a una u otra especie, según que la cuestión que se debate y que lo provoca se refiere a la interpretación de una norma legal preexistente o a la reacción de otra nueva. Mientras en un caso (de derecho) la discrepancia versa sobre una disposición, ya de carácter constitucional, legal, reglamentario, convencional, ya sea también colectiva o privada, o concerniente a usos y costumbres, en el otro (de interés), una de las partes trata de crear nuevas condiciones, para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.).

El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrativo laboral. La materia en discusión no puede ser resulta por el Poder Judicial. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que frente a la adversidad de interpretación de ella, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestión.

  • Según el origen de la causa

De acuerdo con la clase de la relación que ha dado motivo a la cuestión que provoca el quebrantamiento, éste puede ser de carácter laboral o extra laboral. No obstante su origen, en algún caso ajeno a la empresa, repercute sobre ella, o de las medidas calificadas como de acción directa.

Conflictos de Controversia

La expresión conflicto correspondería al distanciamiento que se produce entre las partes en razón de una distinta interpretación de los hechos, circunstancias, concepciones respecto a la realidad, modos de considerar la distribución del poder, de las fuerzas, de la renta producida en la actividad desarrollada, etc. Cuando el conflicto no logra ser encauzado y lleva a la lucha abierta, el enfrentamiento se convierte en controversia.

Métodos de Solución Pacífica

En todos los casos en que las partes se enfrenten a una situación de conflicto (detalladas anteriormente) siempre se deberá tener en cuanta, para su finalización, los métodos de solución pacífica en primera instancia.

  • Conciliación

Etimológicamente, el término conciliación proviene de concilium, que significa reunión. Teniendo en cuenta este significado, se puede explicar la aproximación de quienes se encuentran separados.

En el plano de las relaciones colectivas, la actividad de conciliación también consiste en la función de un tercero que facilita la reunión de las partes enfrentadas, proveyéndolas de un lugar físico, neutral, con eventuales comodidades materiales; por el hecho de que este encuentro favorece al diálogo entre las partes para llegar a un acuerdo. La misión del conciliador es promover la solución, acercando a los enfrentados en un espacio despojado de cosas que inciten a la lucha y propicio para la distensión psicológica.

La acción conciliatoria puede tener origen en un acuerdo preexistente que prevea su práctica a partir de cualquier etapa de diferencia, y a requerimiento de cualquiera de las partes involucradas.

  • Mediación

En su sentido original, la mediación implica la actividad de un tercero, llamado por las partes enfrentadas en un conflicto, para ayudar en la búsqueda de la solución mediante propuestas que irá formulando a medida que pulse la magnitud y complejidad de la contradicción e identifique los puntos de contacto entre los intereses encontrados. Aún menos formal que el anterior, denotada más por los elementos externos que favorecen el ambiente del encuentro (lugar, horario, comodidades, dirección de las deliberaciones, aspecto protocolares, etc.), se distingue de los llamados “buenos oficios” en la medida que éstos son ofrecidos espontáneamente por el tercero y no por apelación de las partes.

Éste método es altamente usado en los conflictos internacionales.

Al igual que la conciliación, la actividad mediadora puede tener su origen en la voluntad de las partes. Sin embargo, la mayor intensidad y conocimiento de la situación conflictiva, que exige la calidad de mediador, torna conveniente su elección para cada caso concreto y difícil su predeterminación en un acuerdo genérico sobre ajuste de futuras disputas.

  • Arbitraje

Al igual que la conciliación y la mediación, el arbitraje exige la intervención de un tercero dentro del problema. Pero a diferencia de los medios mencionados anteriormente, donde la función del tercero es intervenir en la búsqueda de una solución convencional que pueden acordar las partes, la intervención del árbitro ajusta la cuestión. La metodología arbitral asegura la solución del desacuerdo. El árbitro remedia el conflicto mediante un pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral.

  • Solución jurisdiccional

Mediante este método, la jurisdicción restaura el ordenamiento jurídico violado; ejercitando la función jurisdiccional del Estado, el juez sustituye a los titulares de los intereses en conflicto y actúa imparcialmente la voluntad del juez, resolviendo la controversia mediante la sentencia. En Argentina, ésta función corresponde, obviamente, al Poder Judicial.

Este tipo de solución supone la impotencia de los enfrentados para auto componer el conflicto y excluye la alternativa de la autodefensa.

Recursos de Acción Directa de los Trabajadores

Hay que distinguir entre conflicto laboral en sí (ruptura, quebrantamiento sufrido en la relación), de sus consecuencias externas, a través de las manifestaciones que motiva (falta de colaboración, desánimo, paralización de la tarea, etc.). Estas últimas se denominan “medios” o “recursos de acción directa”, ya que por medio de ellos el grupo trabajador, en un procedimiento de auto tutela, intenta defender su posición que considera lesionada por un desconocimiento del empleador, y a tal efecto, lo presiona para vencer su resistencia.

Huelga

Se considera que la misma es la “abstención colectiva y concentrada de la prestación laboral”. Constituye una medida adoptada por un grupo que interrumpe la prestación laboral.

En la medida en que se desarrolla el derecho del trabajo, pierde sentido considerar la huelga como el único medio eficaz de defensa de los trabajadores. Sin duda, pudo haberlo sido en el siglo XIX y en las primeras décadas del XX. En la medida en que se da un desarrollo armónico de las asociaciones profesionales, ha dejado de ser el único medio, ya que existen muchos más. Entre ellos adquiere especial importancia la acción del sindicato (grupo de presión) como representante de los intereses de los trabajadores; esta vía puede ser la más apta para la obtención del reconocimiento de determinados derechos, con un menor costo social, humano, económico, no sólo para los trabajadores, sino también para toda la comunidad.

Desde el punto de vista histórico, la huelga ha recorrido etapas similares a las del desarrollo del sindicalismo. En una primero se la consideró un hecho delictivo, en la medida en que se oponía al libre juego de las fuerzas del mercado (considerada como la regla fundamental).

Se alcanzó una segunda etapa cuando se desestimó el fenómeno desde el punto de vista penal, de manera que se la aceptó como un medio de defensa que no constituye delito a ese orden, aunque desde el punto de vista civil (laboral) se considera que produce la resolución de la relación contractual (como sanción por incumplimiento).

En una tercera etapa, la doctrina acepta que la huelga no produce el efecto disolutivo de la relación, sino sólo la suspensión de las obligaciones de cumplimiento. En esta fase del proceso evolutivo, ciertas legislaciones establecen algunos requisitos para el ejercicio de la huelga: agotamiento de un período previo de “enfrentamiento”, finalidad laboral, prohibición de su ejercicio cuando el conflicto es sometido al arbitraje, etc.

La Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios, así como el que éstos tienen de “recurrir a la conciliación y al arbitraje”.

Licitud e Ilicitud de la Huelga

Para determinar si una medida corresponde o no al ejercicio del derecho consagrado en la Constitución Nacional, puede recurrirse a dos parámetros: el primero es si se cumple la finalidad admitida y el segundo si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.

  • Finalidad

No basta con que el movimiento se auto titule huelga para que haya que considerarlo como tal. Tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. Por lo tanto, estarían desautorizados los que tienen un objetivo de carácter político o respondan a tácticas que tiendan a lograr objetivos inasequibles por medio de la conciliación con el empleador, como las que se realizan en apoyo de conflictos “intra sindicales o intersindicales”.

  • Cumplir con los procedimientos de orden reglamentario

Varias disposiciones legales, tanto en el orden federal como local, han establecido una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga.

  • Ser declarada por el sindicato con personería gremial. Sólo pueden declararla las asociaciones profesionales con personería gremial; a éste efecto, deben hacerlo por intermedio del órgano que fije el estatuto.

  • Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación. Con anterioridad a su efectivización a través de medidas de acción directa, la parte tiene que plantear la cuestión ante la administración laboral competente. La misma, en el orden del gobierno federal, puede actuar también de oficio. A fin de lograr la conciliación que no se obtenga directamente entre las partes, tiene que convocar a audiencias en las que tratará de avenirlas y en su caso proponer fórmulas de arreglo. La concurrencia a ellas es obligatoria; la ausencia constituye desobediencia.

  • No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio. En los casos en que dichas medidas tienen grave trascendencia para la economía o seguridad nacional, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede disponer que el conflicto sea sometido al procedimiento de arbitraje obligatorio (Art. 1º, ley 16.936). La mencionada ley se refiere a la facultad del citado funcionario de “abocarse” al conocimiento del caso, lo cual tenía sentido cuando la autoridad administrativa laboral provincial tenía competencia para conocer sobre dicha clase de conflictos. Por lo tanto, cuando sus consecuencias exceden el marco provincial, porque afectan las condiciones económicas del país o la seguridad, aquel puede intervenir en el conflicto y someterlo a las normas de procedimiento federal, así como al obligatorio de conciliación, aunque en la esfera provincial se hubiera cumplido con las disposiciones de carácter local.

  • No estar prohibida en virtud de haberse declarado el estado de sitio. De acuerdo con lo que prescribe el Art. 23 de la Constitución Nacional, ante la declaración por la autoridad competente del estado de sitio en una zona o en la totalidad del territorio nacional, quedan “suspensas allí las garantías constitucionales”. En consecuencia, el derecho de huelga, consagrado en el Art. 14 bis de dicho texto, puede ser temporalmente suspendido, en tanto se dé una relación de razonabilidad entre el hecho que sustenta la medida de excepción y la limitación del ejercicio de ese derecho.

  • Distinción entre el Ejercicio de los Medios de Acción Directa y las Modalidades de su Exteriorización.

    La huelga constituye un derecho de los gremios que se pone en ejecución por parte de los trabajadores mediante la suspensión de su prestación laboral. De ahí que la licitud de ella opere como excepción del cumplimiento del débito al que está obligado el empleado por el contrato. Si el trabajador no se limita a la abstención de su tarea, sino que la acompaña con sus actos ilícitos éstos, aunque sean generalizados, no pueden transferir su carácter a la decisión tomada en sede colectiva. Tales actitudes, por su parte, y de acuerdo con su gravedad, pueden constituir injuria grave que posibilite la resolución del contrato, pero no justifica el despido de otros trabajadores que no hayan tomado parte en la realización de los citados hechos ilícitos.

    Por consiguiente, la comisión de esa clase de actos en el ámbito individual, no altera la licitud de la declaración de la huelga, por lo cual sólo afecta a quienes lo han cometido.

    Otras Figuras de Medidas de Acción Directa

    La huelga, que se caracteriza por la interrupción de la prestación laboral, se diferencia de otras modalidades a que suelen recurrir las organizaciones a fin de obtener medios más eficaces de presión.

    • Paro

    Entre las modalidades propias de esta figura, se distinguen tres diferentes: primero, la que se traduce en una interrupción de la prestación laboral por un tiempo determinado (mientras que la huelga lo es por tiempo indefinido); segundo, la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada; y tercero, la abstención de la tarea, pero con permanencia en el lugar de trabajo (la huelga lo es sin esa permanencia, a menos que se trate de una huelga de brazos caídos, donde sí se permanece en el lugar de trabajo).

    De acuerdo con una tendencia receptada en varias legislaciones, el Art. 70 de la ley 24.013 “prohíbe la contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual para sustituir trabajadores que no prestaran servicio normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical”. Tampoco puede el empleador que se hallare “en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario en la negociación colectiva”, contratar personal de acuerdo con las modalidades promovidas (Art. 36, ley 24.013). De darse esa situación, el contrato concertado no sería nulo; la sanción legal se traduce en que el contrato no se regula por las disposiciones del trabajo eventual, sino que lo hace por el de tiempo indeterminado.

    El tema permite distinguir dos aspectos: la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, y la ocupación de éste por parte del empleado. En el primer caso (permanencia del trabajador en el lugar de trabajo), si bien aquella no tiene justificación (sólo se explica como medio para que el empleado cumpla con su débito laboral), puede ser tolerada por el empleador que considera más conveniente esa situación que un abandono del lugar. En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial que lesiona el derecho de propiedad del empleador, puesto que, en contra de su voluntad, se mantiene la ocupación. En hecho, a su vez, se agrava cuando se agregan actos de violencia, como son la “toma del establecimiento”, u otros.

    Por consiguiente, mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto; sí lo es cuando hay una intimidación para que se los abandone, pues ya existe un desconocimiento del derecho del empleador.

    • Paros rotativos

    De acuerdo con esta figura, los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su débito, pero no lo hacen en forma continua y simultánea, sino con intermitencias, de manera que por paros de las distintas secciones “se altera la labor de la empresa”.

    • Trabajo a desgano

    Por medio de esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación; ésta se mantiene, pero el trabajador regatea su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono del servicio.

    • Trabajo a reglamento

    De acuerdo con esta medida, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.

    • Retiro de colaboración

    El trabajador se considera eximido de prestarla. Al efecto realiza su labor de tal manera que limita el cumplimiento a lo que está establecido en las “discriminaciones de tareas”; por lo tanto, se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa, etc.

    En esta figura hay que distinguir entre las actitudes de lealtad, colaboración y solidaridad, exigidas por el cumplimiento del contrato, de otras que sólo se deben en casos extraordinarios, como la de realizar tareas en “horas suplementarias”. Si las consecuencias de la “huelga irregular” se reducen a esto último, no hay ilicitud; en la medida en que no se dan las circunstancias indicadas en la ley, no hay obligación alguna de realizar tareas fuera del horario pactado.

    • Sabotaje

    Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que constituyen la infraestructura necesaria para el cumplimiento del objetivo de la empresa. El hecho no se refiere a una modalidad relacionada con la prestación laboral; es ajena a ella, pero tiende a impedir su cumplimiento. La comisión de hechos de esta naturaleza constituye un ilícito grave que configura un delito de carácter penal.

    • Listas negras

    Son anónimas de personas (empleadores) con quienes se aconseja que no se mantengan relaciones contractuales. Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que constituye una violación al deber de lealtad, aunque suele ser difícil acreditar el hecho, dada la forma clandestina en que se lo realiza y difunde. En el caso, la acción no es directa, sino que se dirige a terceros para que se abstenga de trabajar o de comerciar con quienes aparecen en el index. A esta figura también se la llama boicot.

    Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido “problemas” laborales, a fin de dar aviso a otras empresas que, en conocimiento de los antecedentes, no los contraten.

    • Piquetes

    Se los suele describir como una forma del ejercicio de la huelga irregular. En realidad, no se trata de tal, sino de un medio de presión que unas veces se limita a la invitación y en otras ocasiones acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de “comprar”. Para ello se instalan personas en la “puerta” del establecimiento a fin de que actúen. La medida constituye un medio de presión que, cuando es pacífico y no viola otras disposiciones, es lícito.

    Pago de la “Labor Determinada”

    Cuando no hay prestación laboral, por huelga o paro, a menos que se dé la circunstancia de que el hecho haya sido provocado por culpa o dolo del empleador, no hay obligación de abonar el salario durante el tiempo que dura la media. En cambio, ante las figuras en que hay prestación laboral, pero ésta se realiza parcial o deterioradamente, se presenta la dificultad de determinar si corresponde o no el pago del salario.

    El paro con permanencia en el lugar de trabajo o “huelga de brazos caídos”, en cuanto se refiere a este tema, ofrece dificultades de solución. Si el trabajador concurre, está a cargo del empleador acreditar que, durante la jornada laboral o en determinados períodos, aquél no ha prestado su débito, por lo cual no tiene derecho a percibir la remuneración. En el caso de que se acredite esa circunstancia, la disminución del salario correspondiente por la jornada total, no constituye un descuento o una multa que el empleador dispone por sí, lo está prohibiendo por ley, sino un pago por una prestación que ha sido sólo parcial.

    La Huelga en el Sector Público y en el de Servicios Esenciales

    En éstos casos se presentan situaciones en las que se dan conflictos que eclosionan en formas extremas a través de figuras que paralizan o deterioran el débito de los trabajadores del sector. Aunque la cuestión corresponde al ámbito propio del derecho administrativo laboral, el tema adquiere especial relevancia para el derecho del trabajo, por el hecho de que algunas organizaciones profesionales agrupan a trabajadores privados y públicos, por lo cual las medidas que adoptan las cumplen por igual unos y otros.

    De acuerdo con lo que establece la ley 17.183, las empresas u organismos del Estado que presten servicios públicos o de interés público, pueden intimar al personal al cese de las acciones de fuerza impuestas por él o por la asociación profesional que los represente, “cuando ellas disminuyen la eficiencia, entorpezcan o interrumpan el servicio”.

    La intimidación, que debe formularse por “cualquier medio de publicidad que asegure el conocimiento por el personal afectado”, significa una orden de normalizar la prestación dentro de las 24 horas siguientes. La falta de cumplimiento puede dar lugar a cesantía sin perjuicio de la pérdida de los haberes a que hubiese lugar en virtud de las normas legales vigentes.

    Respecto al ámbito de los servicios que se consideran esenciales, se estima que corresponden a los que “tienden a satisfacer necesidades o intereses de carácter general, cuya índole o gravitación, en el supuesto de las actividades de los particulares o de la administración, requiere el control de la autoridad estatal, en razón de que deben prestarse en forma regular y constante, a fin de que no se paralice la satisfacción de aun necesidad permanente”.

    Ese concepto hace referencia a dos temas fundamentales: satisfacción de una necesidad y continuidad de la prestación del servicio o actividad en toda circunstancia, ya que “su interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”.

    Contrahuelga (Lock-Out)

    Así como se admite que los trabajadores, en defensa de sus intereses profesionales, fundados en razones de orden laboral, pueden apoyar su reclamación con medidas de acción directa, también los empleadores, en ejercicio del derecho de defensa de lo que a ellos corresponde, pueden hacer uso de determinadas actitudes que en la práctica se traducen en la exención temporal de su deber de “recibir” el trabajo.

    No parece razonable admitir que los empleadores usen la misma táctica para lograr una modificación de la situación actual; ello no quiere decir que no hayan de darse casos en que pueda solicitarse la “suspensión de algunas conquistas sociales” no porque resulten onerosas para el empleador, sino para la comunidad.

    BIBLIOGRAFÍA

    • “Curso de derecho del trabajo y seguridad social” - Manzini.

    • “Derecho del trabajo y seguridad social” - Vázquez Vialard.

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    DERECHO LABORAL

    RELACIÓN JURÍDICA COLECTIVA

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