Recursos Humanos

Cultura Organizacional. Liderazgo. Cambio Organizacional. Círculos de calidad

  • Enviado por: Zniaysergio
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 4 páginas
publicidad
publicidad

RRHH

Apuntes para el 1er parcial (Año 2008)

Desarrollo organizacional

Proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las practicas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización.

Enfoque y orientación del D. O

Se enfoca en la organización y en lograr que funcione mejor, en un cambio total del sistema, se orienta hacia la acción, en alcanzar los resultados esperados.

Objetivo del D. O

Su objetivo son los procesos humanos y sociales.

De que trata el D. O

Trata de las personas y las organizaciones y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan, y trata del cambio planificado, que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.

Cambio planificado

Es un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento valido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.

Lideres y practicantes

Son los que llevan a cabo juntos los programas de desarrollo organizacional.

Practicantes

Consultores capacitados en la teoría y la practica del D. O, comprenden la dinámica de la organización y el cambio de la misma, pueden ser miembros de la organización o ajenos a ella.

Metas de los programas de D.O

Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización

Impartir habilidades y el conocimiento necesarios que permitan que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por si mismos.

Las facetas del cambio

Deliberado o accidental

Grande o pequeño

Puede afectar a muchos o a pocos

Rápido o lento

Papel de los consultores en D.O

Estructurar las actividades para ayuda a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor.

Aspecto característico del D.O

Enseña a los clientes la forma de resolver sus propios problemas, enseña a los clientes las habilidades y el conocimiento claves requeridos para su auto-superación.

Principales acontecimientos en el proceso del D.O

Percibir lo que anda mal y lo que se debe corregir

Planificar

Evaluar los efectos de las acciones

Hacer ajustes y repetir la secuencia

Cultura de la organización

Influye en la conducta individual y de grupo, la cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben, piensan y actúan.

Modelo de investigación - acción

Consta de un diagnostico preliminar

Recopilación de datos

Retroalimentación de datos

Exploración de datos

Planificación de la acción

Una acción emprendida por el grupo cliente y por un practicante

Investigación - acción

Modelo participativo de diagnostico de colaboración, para emprender una acción en la cual el lider, los miembros de la organización y el practicante del D. O trabajan juntos para definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades

Estructura de la organización

Se refiere al diseño general de la misma, la forma en que se unen las partes para producir el todo, también se refiere a la forma en la cual están diseñadas las tareas en trabajos individuales y la forma en que estas tareas se unen y se agrupan

Cuatro raíces de las actividades sistemáticas del D. O

Entrenamiento en laboratorios de sensibilización

Orígenes de la investigación y retroalimentación de encuestas

Surgimiento de investigación - acción

Surgimiento de enfoques socio - técnicos y socio analíticos

Entrenamiento en laboratorios de sensibilización

Grupos reducidos no estructurados en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo.

Robert tattenbaum

Dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría formación de equipos en los años 1952 y 1953.

Douglas Mcgregor

Uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.

Desarrollo organizacional

Nace de la idea sobre el hombre, organización y ambiente, en un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración.

Círculos de calidad

Son un instrumento que utiliza la dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de calidad total.

Círculos de control de calidad

Grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la practica las soluciones oportunas.

Puntos importantes de los círculos de calidad

Calidad

Productividad

La mejora de costos

La motivación

La integración

La reorganización

Características de los círculos de calidad

La participación es voluntaria

Grupos pequeños

Se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas

No hay relación jerárquica de autoridad y dependencia

El líder es elegido por los miembros

Papel de los círculos de calidad

Identificar problemas

Seleccionar el problema de mayor importancia

Encontrar las soluciones

Tomar medidas

Exposición de los problemas y posibles soluciones

Propósitos de los círculos de calidad

Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa

Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido

Aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades del individuo

Beneficios de los círculos de calidad

Mayor conciencia del trabajo en equipo

Aumento en la participación de los individuos

Mejoras en el modo de realizar tareas

Cambio organizacional

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medioambiente interno o externo mediante el aprendizaje.

Fuerzas del cambio organizacional

Internas: provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución

Externas: vienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

Aspectos del cambio

Aspectos técnicos

Aspectos humanos

Características de los sistemas abiertos

Importación de energía

Procesamiento del insumo

Resultado

Diferenciación

Equifinalidad

Comportamiento humano

Es la expresión de la naturaleza humana del individuo, es su comportamiento como tal.

Resistencia al cambio

Síntoma absolutamente natural, y se genera por el no querer, el no poder y el no conocer.

Resistencia individual al cambio

Debido a las percepciones, la personalidad, el dogmatismo y la dependencia.

Resistencia organizacional al cambio

La resistencia es motivada por la manera en que esta diseñada la organización, por su cultura organizacional o por la escasez de recursos.

Requisitos de contacto con la realidad

Identidad, Orientacion y sensibilidad realista

Las dos ideas acerca del cambio son:

1era idea: afirma que lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es un resultante en un campo de fuerzas opuestas.

2da idea: es un modelo de proceso de cambio.

Tipos de retroalimentación

Negativa: mide si la salida esta siguiendo o no, el mismo curso que el propósito y las metas

Positiva: mide si el propósito y las metas están alineadas o no con la necesidades del ambiente.

Agente del desarrollo organizacional

Es aquel capaz de desarrollar en la organización, actitudes y procesos que permitan a la organización cambiar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo.

Perfil del agente de desarrollo organizacional

Capaz de anticipar el futuro

Transformador de obvias realidades

Un estratega

Comunicador eficaz

Motivador

Funciones del agente de cambio

Crear un clima de apertura, confianza y respeto

Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos

Favorecer la solución de problemas en equipo

Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar los fenómenos

Dar seguimiento a las acciones