INDICE

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

TEORIA DE LA ENEQUIDAD

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL

COMPENSACION (ADMINISTRACION DE SALARIOS

EL CARACTER VARIADO DE LOS SALARIOS

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

EL COMPUESTO SALARIAL

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

METODO DE EVALUACION DE CARGOS

METODO DE JERARQUIZACION

MANERAS DE APLICAR EL METODO

METODO DE CATEGORIAS PRETERMINADAS

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

METODO DE EVALUACION POR PUNTOS

COMITE DE EVALUACION DE CARGOS

CLASIFICACION DE CARGOS

INVESTIGACION SALARIAL

SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

RECOLECCION DE DATOS

TABULACION Y TRATAMIENTOS DE DATOS

POLITICAS SALARIALES

ORGANIZACIÓN SIN CARGOS DEFINIDOS

NUEVOS ENFOQUE DE REMUNERACION

REMUNERACION VARIABLE

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones tienen un sistema de recompensas (incentivos para estimular ciertos tipos de comportamientos) y castigos (sanciones o penas reales opotencia!es para irnpedir ciertos tipos de comportamientos) con el fin de limitar el comportamiento de las personas.

El "sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayores salarios y beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables". Por otra parte, el sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las.personas que se desvían de las rutas esperadas, así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas) o en Casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización)

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)y el de castigos (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización.

Tracionalmente se ha supuesto que las recompensas son factores escasos y que jamas deberían exceder 1as contribuciones y los recursos previamente asignados en la organización.

Por consiguiente, las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo.

2. Amplíen la. interdependencia con terceros y con el sistema, o con la, organización total.

3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino.

Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado. La mayor parte de las empresas adoptan dos tipos de recompensa.

1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como Ja ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos Individuos -directores y gerentes, este criterio encierra, en potencia un valor motivacional auténtico.

2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática en ciertos intervalos, siempre que el desempeño del empleado no haya sido insatisfactorio. En genera!, tales incentivos son pequeños y buscan ante todo mantener el equilibrio salarial. Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas.

3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional, situados en determinada franja salarial. En este caso las recompensas exigen diferenciación en el desempeño e implican amplio mejoramiento salarial con auténtico valor motivacional.

4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivarnente cuantificables. Estas recompensas se comparten dentro del grupo, en términos de porcentaje proporcíonal a la base salarial década uno.

Los cuatro tipos de recompensas. que acabamos de enunciar se conciben como retribuciones por la consecución de: cierto objetivo organizacional: fabricar determinado producto, alcanzar determinado índice de ganancias, etc. Pero, ¿sólo son éstos los objetivos de una organización? En la definición de organización, están implícitas tres clases de actividades:

1. Alcance de objetivos

2. Mantenimiento del sistema interno

3. Adaptación al ambiente externo

La filosofía básica recomendada en un sistema de recompensas y castigos debe fundamentarse en los siguientes principios:

1. Retroalimentación (retroacción); es decir, refuerzo 'positivo del comportamiento deseado.

2. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados.

3. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción ampliada del cargo.

Con base en el concepto de Skinner, según el cual "el comportamiento está determinado por sus consecuencias", los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos:

1. Las personas desempeñan sus actividades de la manera.que les permita obtener mayores recompensas.

2. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño.

Infortunadamente, el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño. La estrategia global del castigo es paradójica en extremo porque, cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa, la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño. No obstante, prima la acción negativa sobre la positiva y, para empeorar la situación, la acción correctiva sobre la preventiva.

El refuerzo positivo está orientado directamente hacia los resultados deseados. La teoría del refuerzo positivo parte del hecho de que una persona se comporta de acuerdo con una de estas dos razones:

1. Porque un tipo o nivel de desempeño específico es persistentemente recompensador .

2. Porque un estándar de desempeño específico fue recompensado alguna vez, de manera que éste se repetirá, con la expectativa de que también se repita la recompensa.

La recompensa o incentivo es alguna gratificación; tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y, una vez en la organización,

contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos válidos (decisión de producir). Cual quiera sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización, es fundamental mantener el equilibrio incentivos y contribuciones.

TEORíA DE LA INEQUIDAD

Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo sIstema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas. Este complejo sistema de relaciones de intercambio se complica aún más porque cada persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y las compara con las contribuciones (inversiones) que las demás personas ofrecen a la organización. Incluso comparan sus recompensas (retornos) con las recompensas (retornos} recibidas por las demás personas. Esta comparación podría expresarse mediante la ecuación

Mis recompensas Recompensas de los demás

Mis contribuciones Contribuciones de los demás

COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el empleado percibe que el aumento de-su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria . El problema de la mayor parte de los planes de remuneración reside en que los empleados no sienten que exista tal relación y creen que la remuneración se basa en la edad, la educación, el desempeño en los años previos, y también en criterios irrelevantes como la suerte o el favoritismo.
A pesar de las críticas hechas al sistema de recompensas y castigos vigente, son pocas las propuestas prácticas. Jaques propone un sistema de normas para lograr un justo pago, cualquiera sea el nivel del trabajo realizado. Después de analizar casi mil tipos de tareas, Jaques concluyó que todos los empleados pueden compartir esas normas, independientemente del trabajo que realicen. El meollo del problema está en establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada, lo cual puede hacerse determinando el periodo máximo durante el cual el subordinado puede realizar el trabajo -bajo su propio arbitrio e iniciativa- que el superior le asignó, sin que esos elementos sean sometidos a la evaluación del superior: este tiempo se denomina Lapso de arbitrio. Esto incluye todos los aspectos del trabajo previstos en el reglamento interno de la organización, a los cuales deberá ajustarse el subordinado, o será castigado por negligencia. .

La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que se relaciona con dos aspectos

1. La importancia de la tarea ejecutada, desde el punto de vista de la organización.

2. El nivel jerárquico de: empleado.

Según Jaques, los individuos que cumplen diferentes tareas que poseen el mismo lapso de arbitrio deben tener la misma retribución salarial.
Cualquier desvío hacia abajo de este nivel de comparación tiende a estar acompañado por actitudes de reacción que, a su vez, exigirán medidas disciplinarias de la administración de la empresa. Cualquier desvío hacia arriba del nivel de comparación. tiende a estar acompañado por sentimientos de remuneración injusta y tratamiento privilegiado. Esta conclusión de Jaques, de que una de las variables cruciales del trabajo es el grado de control que el individuo ejerce sobre su propio comportamiento.

EVALUAClON DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL

Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de. colaboración) son importantes para definir la permanencia de las personasen la organización y, aún más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales. En algunas organizaciones no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización. En otras organizaciones, a estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al modelo de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al éxito de
la organización son diferentes. El reto consiste en llevar las características de estos procesos de mantenimiento de personal.

COMPENSACIÓN (Administración de Salarios)

Es muy común estudiar la actividad organizacional en general, y la actividad empresarial en particular, como un proceso de conversión de varios recursos en un sistema integrado para obtener salidas o resultados. El proceso de conversión incluye una combinación óptima de entradas, como capital, tecnología, materias primas, esfuerzo humano, etc., en un conjunto de trabajo para producir un resultado deseado. El elemento humano es parte integral de esta actividad.
Desde el punto de vista de los economistas, cuando una administración inteligente combina de manera adecuada los tres factores de producción (recursos naturales, dinero acumulado trabajo), crea más capital o riqueza. Este fenómeno sinérgico o emergente sintético es una característica sin par de los sistemas abiertos. La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas una parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima o equipos, los propietarios de máquinas, equipos o edificios arrendados; otra parte, en forma de Intereses, a quienes prestaron dinero a la organización; otra parte, en forma de dividendos, quienes proveyeron el capital de participación o de riesgo y, por último, otra parte, en forma de salarios o de obligaciones sociales resultantes, a las entidades de previsión gubernamentales.
Cada recurso productivo tiene su costo y su beneficio, su inversión y su entorno.

Todo proceso productivo sólo es viable con la participación conjunta de diversos socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad. Los proveedores contribuyen con materias primas, servicios, tecnologías, edificios o inmuebles arrendados, etc. Los inversionistas y accionistas contribuyen con capital y créditos que posibilitan la adquisición de otros recursos.
Las personas que trabajan en la empresa contribuyen con sus conocí-
mientos, capacidades y habilidades. Los clientes contribuyen comprando
los bienes o servicios que produce la organización. Cada uno de estos
socios de la organización contribuye con algo y tiene la expectativa de
obtener un retorno por su contribución. .

Cada socio está dispuesto a invertir en la organización; a medida que
sus inversiones le brindan retornos y resultados atractivos. En función de
sus características sistémicas, la organización logra reunir todos los recursos ofrecidos por los diversos socios, Y, multiplicar los resultados mediante el efecto sinérgico- Con estos resultados es posible obtener Un retorno mayor que las contribuciones entregadas mantener la continuidad del negocio, Tradicionalmente las organizaciones han dado prelación al Socio considerado más importante: el accionista o inversionista; sin embargo, en la actualidad esa asimetría está sustituyéndose por una visión
integrada de todos los socios del negocio ya que todos son indispensables para alcanzar el éxito. El socio más cercano a la organización es el empleado. Gran parte de la riqueza generada por la organización pasa a
los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de éstos.
Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la política de salarios. El nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las relaciones de la organización con sus propios empleados.

EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.
Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios }' comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleado, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.
La compensacIón financiera indirecta constituye el salario indirecto,r esultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de
inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio),, participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema de compensación.
Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud instrumental
frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de Importancia de una persona para la organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial:
el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas
maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador .

El salario para las Personas

El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades ya una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio
de este elemento simbólico intercambiable el dinero, el hombre es capaz de entregar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
Muchas veces, las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio, el salario, que prefiere conseguir muchos objetivos finales, como ya se estudió en la teoría de la expectativa. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida cada persona, en función de su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones

Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio una inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción el trabajo, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.
La participación de los salarios y las respectivas obligaciones sociales en el valor del producto depende, obviamente, del sector industrial de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (Tecnología de capital intensivo), menor será la participación de los salarios en los
costos de producción. Además, cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de. mano de obra intensiva), mayor será la incidencia de los salarios en los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

El compuesto salarial

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial (wagemix). El compuesto salarial incluye los factores relacionados

La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios.
Estos factores actúan independiente o armónicamente; entre sí para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas estos factores

pueden servir para anularse entre sí y estabilizar los salarios.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización ya la situación del mercado. Dado que la organización es un conjunto
integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
En consecuencia, la administración de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.
2. los salarios, respecto de los mismos ,cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio internó (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información (interna y externa), la organización define una política salarial que normalice los procedimiento para fijar la remuneración del persona. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: .

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño dedicación.

3. Atraer y retener a los mejores' candidatos para los cargos.

4. Ampliar la flexibílfdad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los Empleados.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la admi-
nistración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios,
La evaluación de cargos es "el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemática". En otras palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.

La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor reiativo de
cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lotanto, la
posición relativa de cada cargo en la estructura de cargo dentro de la
organización.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

Con la obtención de datos se permite llegar a una conclusion acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativamente o cualitativamente. Algunas veces, la evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicatos, investigaciones del mercado de salarios, etc.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en tres grandes grupos:

Comparacoión Básica	Comparación no Cuanrtitativa	Comparación Cuantitativa
Cargo como un todo	Cargo como un todo
Cargo vs. cargo Cargo vs. escala	Jerarquización de cargos Categorías predeterminadas	Comparación por factores Evaluación por puntos

Esquema de Comparación

Base de Comparación	Cargo como un todo	Partes del cargo o factores
Cargo vs. cargo	1. Jerarquización de Cargod	4. Comparación de factores
Cargo vs. Criterio	2. Categorias predeterminadas	3. Puntos

La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza v el contenido de los
cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por lo
tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en la información propor-
cionada por el análisis de cargos.

Estudiemos cada uno de los métodos de evaluación de cargos.

METODO DE JERARQUIZACION

consiste en disponer lor cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia, Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, no se lleva a cabo ningúh análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial,

El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, con el fin de obtener información sobre éstos. La il1formación debe prepararse con mucho cuidado para para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos .

En el contenido del cargo se debe analizar:

Lo que hace

Cuando lo hace ====> periocidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporadicamente.

Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.

Donde lo hace: ambiente de trabajo, activivdad detenida o en movimiento, de pie o sentado.

Por que lo hace: objetivo del cargo

MANERAS DE APLICAR EL METODO DE JERARQUIZACION

a. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización. Esta alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, complejidad, importancia con.respecto a 1os objetivos de la empresa, etc.

2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización:
El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posiblc del criterio escogído por ejemplo, cargo más complejo o más importante.

El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante); Después de determinar ros dos límites, los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos"

3. Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.

4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b. Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.

2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo) que representan cantidades variadas pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo, otro muy complejof otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo).

Cada cargo de referencia.funciona como punto focal alrededor del
cual se agrupan los otros cargos; A medida que los .otrqs cargos Se
comparan y escalonan con relación a éste, se va delineando la jerarquía
de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencia surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose.

3. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden
ascendente o descendente.

4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.

5. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los
cargos comparados entre sí.

Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización
de cargos es probablemente el de manejo más simple, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede efectuarse con relativa
rapidez y con un minimo costo de tiempo, energía y recursos. Es un
método no analítico por cuanto los cargos no se detallan se comparan como un todo. Es un método no cuantitativo, ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos, y simplemente indica si un cargo exige más o menos de un individuo o si para la organización es mas o menos importante que otro cargo.

METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

(JOB CLASIFICATION)

Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica er método de jerarquización sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.
Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes, que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

Categoría 1	Cargos no calificados	Trabajos esencialmente rutinarios que requiere poca precisión, y experiencia limitada
Categoría 2	Cargos calificados	exigen cierto potencial intelectua y alguna experiencia general y especifica
Categoría 3	Cargos especializados	Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la
organización (que incluso puede analizarse con el sindicato o junto con la delegación regional del trabajo, deben definirse con claridad 1a
responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. las definiciones de las categorías deben escribirse y pasar a constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado.

Aunque ofrecen ventajas, como la rapidez y la sencillez administrativas, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos. Por estas razones, algunos métodos "más precisos basados en técnicas cuantitativas de evaluación de cargos son más ampliamente conocidos que las técnicas cualitativas.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

EI método de comparación de factores es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores genéricos:

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fisicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de !os factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonarlos cargos que se evalúen. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores

3. Elección de los cargo de referencia, Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

4. Jerarquización de los factores de evaluación.

5. Evaluación de factores en loS cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual total (lo cual puede expresarse
en porcentajes), de modo que la suma total del salario obtenida para
un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos ab-
solutos para cada factor.

Esta evaluación de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero,

6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores
Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización original de los factores.

Orden de jerarquización	Requisitos intelectuales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidad	Condiciones de trabajo
1	Aseador			Aseador	Recepcionista
2
3	Recepcionista	Aseador
4			Recepcionista	Recepcionista	Aseador
5		Recepcionista	Aseador

Matriz de jerarquización de factores

La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre
los cargos, pero no indica las diferencias absolutas, que es lo deseado.

La matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores, transformándose así en una matriz de jerarquización y de evaluación de factores:

7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.
Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de eva-
luación de cargos mediante el método de comparación de factores. En
esta escala, cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores; luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.
Si hubiese contradicciones o anomalías en el proceso doble de
jerarquización de evaluación de factores, deberán hacerse nuevos ajus-
tes hasta que los resultados sean coherentes.

Método de evaluación por puntos (Point Rating)

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott6, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizados en las empresas. Es el más perfeccionado.

La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige Ias siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales.
b. Requisitos físicos.
c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.
d. Condiciones de trabajo. condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el ocupante desempeña el cargo.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

3.Montaje de la escala de puntos. la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

4.Montaje del manual de evaluación de cargos. se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual,
como se ilustra en la figura:

Grado	DESCRIPCION	PUNTOS
A	El ocupante debe saber leer y escribir	15
B	tener educación básica primaria	30
C		45
D		60
E		75
F	Curso superior completo mas curso de posgrado	90

5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Con el
manual da evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma Un factor
por turno y se comparan con él todos los cargos, anotando el grado y
numero de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza
un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos, en
columnas, los factores de evaluación. En esta etapa cada cargo corresponde al valor en puntos obtenido de la suma de los puntos en cada factor.

6. Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertir
valores de puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no
significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos. Los valores y puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de cargos.

Factores de evaluación	Instrucción		Experiencia		Iniciativa			Ambiente de Trabajo
Cargos	Grados	Puntos	Grados	Puntos	Grados	Puntos		Grados	Puntos	Total de puntos
Digitador	B	30	A	25	A	15		A	6	183
Secretario Auxiliar	C	45	B	50	B	30		A	6	283
Secretario especializado	C	45	C	75	C	45		A	6	356
Diseñador	B	30	C	75	B	30		A	6	276

Modelo de formulario de doble entrada para evaluación de cargos

Con estos valores, expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización, puede dibujarse una gráfica en donde los valores en puntos se señalan en el eje de las abscisa (x), y los valores en salarios en el eje de las ordenadas (y). Los valores en puntos tienen un estándar de medida establecido mediante la evaluación, lo que no ocurre en la escala de salarios. Para configurar los valores de (x) puntos y de (y) salarios, se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar la relación entre los valores de evaluación de los cargos y los respectivos salarios pagados actualmente.

Gráfica con valores en puntos y en salarios

					Franja salarial
Clases de cargos	Amplitud de puntos	Salario medio ($)	Porcentaje de Alojamiento de la franja	Amplitud de la franja ($)	Limite inferior($)	Limite superior ($)
I	100-200	190.000	40	76.000	152.200	228.000
II	201-300	235.000	40	94.000	188.000	282.000
III	301-400	280.000	40	112.000	224.000	336.000
IV	401-550	340.000	40	136.000	272.000	408.000
V	551-700	400.000	40	160.000	320.000	480.000
VI	701-900	475.000	40	190.000	380.000	570.000
VII	901-1100	550.000	50	275.000	412.500	687.500

Clases de cargos y sus respectivas franjas salariales

En el cuadro anterior, todos los cargos cuya evaluación esté entre 100 y 200 puntos pertenecerán a la clase I: su salario de admisión será el límite inferior de la franja ($ 152.200); después de un periodo de prueba devengara el salario medio de la franja ($19O.000} y, dependiendo de la
evaluación del desempeño, podrá situarse en el límite superior de la franja ($228.000).

Las clases de cargos son mutuamente excluyentes (un cargo sólo cabe en una única clase de puntos), en tanto que las franjas salariales se superponen, de modo que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas más elevadas o menos elevadas.

COMITE DE EVALUACION DE CARGOS

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff,
que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de
1a organlzación. Para facilitar este trabajo de aprobación se utiliza el comité de evaluación, constituido por el responsable de la administración de
salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén implicadas en el
trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. En este comité se
llega generalmente a una solución armónica e integrada, que garantiza la
plena aceptación y ejecución del programa.

El comité de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

a. Objetivo técnico. El comité se constituye con los elementos de las
diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que
serán evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las
evaluaciones en todas las áreas de la organización.

b. Objetivo político. Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las áreas de la organización, las evaluaciones se aceptarán sin restricciones.

El comité de evaluación de cargos está constituido por lo general por:
.Miembros permanentes o estables. Miembros que deberán participar
en todas las evaluaciones de la organización. Por ejemplo, el gerente
de recursos humanos y el ejecutivo responsable de 1a administración
de salarios.

.Miembros provisionales. Miembros que deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión; por tanto, actúan parcialmente en el plan de evaluación de cargos.

Clasificación de cargos

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólo la ministración salarial, sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en terminos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
La clasifjcación de cargos se elabora con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con límites. máximos y mínimos. Al final, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual
tratamiento.
Algunos métodos de evaluación de cargos tienden a proporcionar automáticamente una clasificación de cargos; es el caso del método de jerarquización y el de las categorías predeterminadas. Qtros métodos como el de evaluación por puntos, proporcionan cierto número de puntos para cada cargo, lo cual permite que la clasificación de dichos cargos
se haga por clases de puntos.

Clases de Cargos	Amplitud de puntos
1	hasta 100
2	101 a 200
3	201 a 300
-	-
-	-

Ejemplo de clasificación de cargos por puntos
Criterios de para la clasificación de cargos:

a. Calsificación por puntos: los cargos se agrupan por en clases, de acuerdo con intervalos de puntos.

b. Clasificación por cargos de carrera: Secretario I
Secretario II
Secretario III

c. calsificación por grupo ocupacional: Ingeníero civil
Ingeniero químico
Ingeniero electrisista

d. Clasificación por area de servicio: Gerente de finanzas
Tesorero
Contador
Auxiliar de contador

e. Clasificación por categoría: Secretaría Junior
Secretaría
Secretaría Bilingue
Secretaria ejecutiva

INVESTIGACION SALARIAL

La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.
En consecuencia, la empresa podrá:

a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

b. Utilizar investigaciones hechas por ernpresas especializadas.

c. Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).
2. Cuáles son las compañías participantes.
3. Cuál es el periodo estudiado o investigado (periodicidad).

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

* Cuestionarios
* Visitas a empresas
* Reuniones con especialistas en salarios
* Llamadas te:lefónicas entre especialistas en salariós.

SELECCCION DE LOS CARGOS DE REFERENCIA

Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para establecer su estructura salarial.

Los cargos de refererencia pueden ser :

* Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
* Cargos fácilmente identificables en el mercado.
* Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa.

Los cargos de referencia son los elegidos para representar el mercado de trabajo, por una parte, y para, representar la estructura de salarios de la empresa, por otra. Al mismo tiempo, representan muestras del mercado de salarios externo y de la estructura interna de salarios de la empresa. Por tal razón, también se denominan cargos muestra.

SELECCION DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

Criterios para la eleccion de las empresas que deberan ser invitadas a participar en la investigacion salarial, como muestras del mercado de trabajo, son los siguientes:

A. Localización geográfica de la empresa. Las empresas pueden seleccionarse en función de su localización geográfica. Existen cargos cuyos ocupantes sólo son influenciados por el mercado local de trabajo, sin que se interesen en las ofertas de trabajo en localidades distantes.

B. Sector industrial de la empresa. Muchas empresas seleccionan para sus investigaciones otras del mismo sector industrial. Se presupone que debe existir.alguna similitud de operaciones y actividades que se traduzca en la tipología de cargos.

C. Tamaño de la empresa: Muchos cargos están relacionados con el tamaño de la empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el volumen de responsabilidad involucrada, etc.

D.. Política salarial de la empresa. Muchas empresas han sido escogidas para participar en investigaciones salariales, gracias a su política sala rial. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas. Cuando la empresa pretende pagar alrededor de la media existente en e! mercado, tiende a escoger empresas relativamente conservadoras en cuanto a política salarial.

La investigación salarial es un intercambio de información respecto de los salarios y asuntos relacionados. En otros términos, la empresa que' investiga y obtiene información de las demás se compromete a entregarles los resultados de la investigación debidamente tabulados y procesados, manteniendo ciertos límites de confidencialidad de la información, Cada empresa deberá recibir los resultados con su Identificación; pero con la identificación de las demás codificadas, con el fin de preservarel sigilo necesario.

RECOLECCION DE DATOS

Una vez defjnidoslos cargos de referencia y las empresas muestra, el siguiente paso consiste en recolectar información para la investigación.

En una investigación salarial, la recolección de datos puede. llevarse a cabo por los siguientes medios:

a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.

b. Visitas yel consiguiente intercambio personal de información, mediante entrevistas o reuniones.

c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios distantes.

e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la relación entre los ejecutivos de las empresas es más profunda.
El principal medio de recolección de información es, sin duda, el cues-
tionario, por la facilidad de manejo y registro de los datos.

INVESTIGACION SALARIAL

Compañía investigada Fecha:

Nombre del cargo			Codigo	:
Breve descripción del cargo
Frecuencia	Salarios	Frecuencia	Salario
Resumen
Frecuencia total	Menor Salario	Mayor Salario	Salario medio

Tabulación y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulará y les aplicaráel tratamiento estadístico de los datos para posibilitar la comparación con sus propios salarios y verificar si su esquen:a es satisfactorio o necesita correcciones.

POLITICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refiejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámtca y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

.
b. Salarios deadmisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colect!vos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

1. Reajustes colectivos ( o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya.que serán compensados
en la época de los reajustes sindicales.

2. Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden c!asificarse en:

* Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior .

*Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar sa1arios compatibles con los satarios pagados en el mercado de trabajo.

*Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser reconlpensados por su, desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada. La compensacióndel:jedistanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del sindici1to.

2. Equitativa. A cada persona debe pagársele proporciona1mente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrerlamiento.

3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6. Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmehte el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos. y para la empresa.

Organización sin cargos definitivos

Las órganizacjones están volviéndose flexibles y orgánicas, y sus cargos varían, pues se redefinen constantemente, lo cual cambia toda la base para la administración de salarios, que se torna movediza. La evaluación de cargos constituye un examen sistemático que especifica cuál es el valor relativo de cada cargo para la organización. De la misma manera como ocurre con el análisis de cargos, el proceso de evaluación de cargos es contingente, ya que depende de una precisa y completa descripción de cargos que le sirve de base. Sin ésta, la evaluacjón de cargos se convierte en un proceso subjetiyo que determina cuánto se dcbe pagar en cada posición.

La evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer debido a los prcfundos cambios que ocurren en las organizacidnes, causados por las exigencias ambientales. En lugar de basarse en los procesos de anális¡s y descripción de cargos, la evaluación de cargos muestra una fuerte tendencia a cambiar de foco. En vez de centrarse en los cargos en sí, tiende a focafizar las personas que los ocupan. En la actualidad existe un movimiento que está replanteando 1a manera de remunerar y recompenzar a las personas.

Nuevos enfoques de remuneración

En un mundo de cambios dinámicos, globalización de la economía e influencia profunda de la tecnología informática, los programas de compensación no pueden permanecer al margen de estas transformaciones, y están' experimentándolas. las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los alarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de vida, si no se produce unaumento correspondiente en el desempeño y en la "productividad. Por esta razón; muchas organizaciones están implementando nuevos sisternas de remuneración orientado hacia el desempeño, y abandonando los métodos tradicionales de remuneración fija. Los nuevos sistemas induyen planes de remuneración flexible, de acuerdo con la consecución de metas y objetivos establecidos por consenso, así como remuneración por equipos.
REMUNERACION VARIABLE

Por ser fija, la remuneración tradicional no motiva a las personas a desempeñarse mejor, en especial si en la empresa los salarios son iguales y los desempeños, desiguales. Las organizaciones hacen grandes esfuerzos para aumentar la productividad e incrementar la eficiencia.
La productividad de las personas sólo aumenta y se mantiene cuando ellas tienen interés en producir más. En Consecuencia, la remuneración variabre puede activar la productividad de las personas.

Remuneración variable es la porctón de la remuneración total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva (para algunos empleados y ejecutivos) y depende de los
resultados logrados por la empresa (sea en el área, el departamento o el cargo) en determinado periodo mediante el trabajo en equipo o el trabajo índividual de cada empleado.

La condición fundamental para la implementación de la remuneración variable es que la empresa tenga una estructura de cargos y salarios que sirva de base al sistema.
La remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos:

1. La planeación estratégica de la empresa debe estar orientada hacia una administración por objetivos (APO) eminentemente "participativa, democrática y amplia. La APO es un poderoso instrumento para la
evaluación del desempeño y el rendimiento cuando

a. Los empleados crean los objetivos, los desarrollan y trabajan sin presiones o normas coercitivas.

b. Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales del negocio.

c. Es un "contrato" vivo, y no simplemente un esquema de reglas y normas.

2. Proceso sencillo y de fácil comprensión y seguimiento que permita la cuantificatión objetíva del desempeño de la empresa, de las unidades y de los empleados.

3. Flexibilidad, de modo que permita introducir ajustes cuando sean necesarios.

4. Transparencia en los críterios de premiación, que deben negociar aceptar todos los empleados mvoíucrados en el.proceso.