Recursos Humanos

Puestos. Entrevista. Estructura. Evaluación de desempreño. Referencias. Áreas. CV. Cuestionatio. RRHH (Recursos Humanos)

  • Enviado por: Emilio Guerra Robles
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 17 páginas
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Descripción de Puestos.

Nombre del puesto: Supervisor de procesamiento de datos Nivel: Empleado de Confianza

Fecha: 27 de mayo de 2005

Hecho por: Juan Pérez. Oficina/Compañía: Estudios Urbanos

Aprobado por: Emilio Guerra. Área/Departamento: Sistemas

Puesto Inmediato Superior: Gerente de Sistemas Rango Salarial: mínimo 14,800 medio17760

Máximo 20720

Descripción o Función del Puesto

Dirige la operación de todo el procesamiento y el control de datos, así como de los requerimientos de preparación de información.

Descripción Específica o Responsabilidades del Puesto.

  • Sigue instrucciones delineadas a grandes rasgos.

  • Opera en forma individual e independiente.

  • Informa al encargado del puesto inmediato superior de las actividades con programación periódica según el grado de importancia.

  • Selecciona capacita y fomenta el desarrollo en el personal subalterno.

  • Fomenta el espíritu de cooperación y comunicación entre los integrante del equipo de trabajo.

  • Asegura que los miembros del equipo de trabajo reciban capacitación especializada, cuando sea necesario, sobre su propia función o sobre la operación de máquinas, equipos, sistemas, procedimientos, procesos, y/o métodos.

  • Dirige la capacitación que implica enseñanza, demostración, y/o asesoría a usuarios en métodos de procesos productivos, y comunicación eficaz con el procesamiento de datos.

  • Lee y analiza una amplia variedad de información de instrucciones y capacitación.

  • Aplica los conceptos e ideas más recientes para cambiar los requerimientos de la organización.

  • Colabora en el desarrollo y/o actualización de manuales, procedimientos, especificaciones, etc., relacionados con los requerimientos y necesidades organizacionales.

  • Ayuda en la preparación de especificaciones y evaluaciones relacionadas de apoyo para software y hardware.

  • Plantea, dirige y controla una amplia variedad de asignaciones operativas de 5 a 7 subalternos; trabaja de cerca con otros gerentes, especialistas y técnicos dentro del área de sistemas, así como con los gerentes de otros departamentos con necesidades de datos y con otros vendedores.

  • Recibe, interpreta, desarrolla y distribuye directivas que varían desde muy simples hasta muy complejas y de naturaleza técnica y tecnológica.

  • Establece y asigna el presupuesto anual por departamento.

  • Interactúa y se comunica con personas que representan una amplia variedad de unidades y organizaciones.

  • se comunica en forma personal e impersonal, por medio de instrucciones orales o escritas y memorandos de manera clara y precisa, con todas las partes involucradas.

  • Atiende juntas locales de organizaciones profesionales en el campo del procesamiento de datos.

    • Esta sección también debe contener las asignaciones incomodas, sucias o peligrosas o en las cuales e implique un riesgo.

    Entrevista Estructurada.

    Candidato # Apellido y nombre Nombre de la institución

    1081

    sexo

    Hombre

    Nombre del entrevistador Mujer

    Evaluación de La Entrevista

    Actitud - Motivación - Entusiasmo - Metas

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Positivo, Cooperativo, vigoroso, motivado exitoso, orientado a metas, con buenas expectativas)

    Comentarios:

    Positivo, Cooperativo, Vigoroso, Motivado, Exitoso, Orientado a Metas, Con Buenas Expectativas

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Inteligente, Buen escuha, Agradable, Simpático, prudente, con tacto, aceptable, convincente, optimista, activo)

    Comentarios:

    Presencia Ejecutiva - Trato Con La Gente

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Impresionante, Sobresaliente, Recordado, Erguido, Presentable, Relajado, Atento)

    Comentarios:

    Habilidades Intelectuales

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Introspectivo, creativo, curioso, Imaginativo, Comprensivo, racional, aceptable, convincente, Culto, optimista, activo)

    Comentarios:

    Juicio - Capacidad Para Tomar Decisiones Bajo Presión

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Maduro, Templado, Independiente, Sentido común, Tranquilo, Carácter Fuerte, Auto-control, seguro, decidido, lógico)

    Comentarios:

    Liderazgo

    Deficiente Regular Bueno Sobresaliente

    (Seguro de Sí Mismo, Asume la tarea Eficaz, Respetado, Mentalidad Gerencial, Tiene Autoridad, Carismático.)

    Comentarios:

    Resumen de La Entrevista En La Universidad

    Solicitar

    Si No

    Área de Interés

    Semestre

    ­­___________

    ___________

    ___________

    Cargo Preferido

    ___________

    ___________

    ___________

    Comentarios____________________________

    _______________________________________

    _______________________________________

    _______________________________________

    Fecha de Disponibilidad

    Entrevista Personal O Telefónica

    Compañía Dirección Teléfono

    Nombre de la persona Puesto o

    Contactada cargo

  • Deseo Verificar Algunos Datos Ofrecidos por (La Srita., La Sra., El Sr.,

  • Que solícita empleo en nuestra compañía

    ¿Cuándo trabajó para su empresa?

    Desde / / Asta / /

    2. ¿Que Actividades Realizaba en El Puesto? Al inicio

    Al Fin

    3. Afirma que ganaba $ cuando dejó Su empresa ¿es correcto? Sí No

    4. ¿Qué pensaban su superiores respecto a esta persona?

    ¿Qué pnesaban sus subalternos

    ¿Qué pensaban sus compañeros de Trabajo?

    5. ¿Tenia Responsabilidad de Supervisor? Si No

    ¿Cómo la desempeñaba en general?

  • ¿Cuánto esfuerzo y dedicación ponía en su trabajo?

  • ¿Cómo eran sus relaciones y comunicación con los demás?

  • ¿Como fue su registro de asistencia? ¿De Puntualidad?

  • ¿Cuáles fueron los motivos de su salida?

  • ¿Consideraría contratarlo otra Vez Si No

  • ¿Por qué?

    11. ¿Tuvo problemas algún tipo de problemas que interfiriera con su trabajo? Si No

    ¿De que tipo?

  • ¿Bebía o Jugaba en Exceso?

  • ¿cuales son Sus puntos Fuertes de Impacto?

  • ¿Cuales son Sus Puntos débiles de Impacto?

  • Formato de Evaluación de Desempeño.

    Nombre del Empleado. Puesto

    Departamento Número de Nomina del Empleado

    Causa por la cual se esta Evaluando.

    Evaluación Periódica Ascenso Desempeño Insatisfactorio _

    Merito Fin del periodo a prueba Otro (cual es) ___________

    Instrucciones. Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto en relación con los requerimientos actuales. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador.

    Definiciones de Puntuación.

    E Excelente. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa muy superior a los demás.

    M B: Muy Bueno. Los resultados exceden con claridad la mayoría de los requerimientos del puesto. El desempeño es de alta calidad y se logra en forma consistente

    B Bueno. Nivel de desempeño competente y confiable. Alcanza los estándares de desempeño del puesto.

    N Necesita Mejorar. El desempeño es ineficiente e insatisfactorio en cierta áreas se necesita mejorar.

    I Insatisfactorio. Los resultados, por lo general, son inaceptables y se requiere mejora inmediata. No debe considerarse aumento por merito a los individuos con esta puntuación.

    SP Sin Puntuación. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse

    Dimensiones del Desempeño

    Puntaje

    E

    MB

    N

    I

    SP

  • Calidad precisión, meticulosidad y aceptabilidad en el trabajo que se desempeña.

  • Productividad: cantidad y eficiencia del trabajo que se produce en un periodo especifico.

  • Conocimiento del trabajo. Habilidades e información práctica o técnicas que usa en su trabajo.

  • Confiabilidad. Grado en que se puede confiar en el empleado en cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento.

  • Disponibilidad. Grado en que el empleado es puntual, respeta los periodos establecidos de recesos y comidas, y el registro general de existencia.

  • Flexibilidad. Le resulta fácil aceptar otras ideas y aceptar que puede estar equivocado.

  • Hacertividad. Grado en que toma decisiones acertadas y correctas cuando el jefe inmediato no se encuentra e iniciativa para tomar el control.

  • Independencia. Grado en que trabaja con poca supervisión o ninguna y lo hace de la manera correcta.

  • Datos

    ¿Cuáles fueron las fechas de empleo del candidato?

    ¿Cuál era el puesto del candidato?

    ¿Cuales eran las responsabilidades generales del candidato?

    ¿Cuál era su relación con el candidato (colega, subalterno, jefe)?

    ¿Desde cuándo conoce al candidato?

    Sobre El Trabajo

    ¿Cómo describiría la calidad del trabajo del candidato? ¿Puede dar algunos ejemplos? (Para los jefes) ¿En qué áreas de desempeño tuvo que trabajar para fortalecerlas?

    ¿Qué diría de las fortalezas del candidato?

    ¿Qué diría de las debilidades del candidato?

    ¿Cómo se compararía el trabajo del candidato con el de otros que hacían la misma actividad?

    ¿En qué clase de ambiente trabajaba el candidato?

    ¿Qué contribuciones piensa usted que hizo el candidato a su compañía o departamento?

    ¿Cómo describiría la habilidad del candidato para comunicarse?

    ¿Cómo maneja el candidato las presiones y fechas de entrega?

    ¿Qué tan bien se relaciona el candidato con sus compañeros de trabajo? ¿Cómo se relaciona el candidato con los directivos?

    ¿Qué tan bien supervisa el candidato a otras personas? ¿Me puede dar su impresión sobre el estilo de administración del candidato? Describa el éxito del candidato al mo tivar a sus subalternos.

    ¿Cómo maneja el candidato situaciones conflictivas?

    Con base en el desempeño del candidato en su compañía, ¿piensa usted que sería bueno en el puesto para el que lo estamos considerando?

    ¿Qué motiva al candidato? ¿Qué tan ambicioso es?

    En Resumen

    ¿Por qué dejó el candidato su empresa?

    ¿Volvería a contratarlo?

    ¿Recomendaría al candidato para este tipo de puesto?

    ¿Para qué tipo de trabajo está capacitado el candidato?

    ¿Hubo algún problema serio con el candidato que necesitáramos saber antes de tomar la decisión de contratarlo?

    ¿Tiene información adicional que quiera compartir con nosotros acerca del candidato?

    DNC En base a problemas por área.

  • Entrevistas con el jefe directo.

  • Se debe entrevistar a cada jefe de área para enterarse de los problemas que presenta el personal del área de la que esta encargado, la responsabilidad es del departamento de RH debe estar enterado de los problemas para poder comenzar con el proyecto de capacitación.

  • Definir si existen las necesidades de capacitación.

  • Los encargados de RH conjuntados con los jefes de área y los jefes de alto rango se reunirán y determinar si existen necesidades de capacitación.

  • Buscar si los problemas, pueden ser la causa de deficiencias o estén ligados a los problemas de otra área.

  • En caso de que existan necesidades de capacitación.

  • En base a la información obtenida por los jefes de área se determinara cuales es el tipo de capacitación, en que aspectos se debe hacer mayor énfasis, y de que manera se llevara a cabo la capacitación.

  • Entrevistas con los subalternos, para saber como perciben ellos los problemas y como consideran que se deberían de tratar, dar la oportunidad de que generen opiniones

  • Determinar cada cuando se renovara el programa de Capacitación.

  • Se debe realizar un plan para determinar cada cuando los departamentos necesitarán otra vez capacitación, ya que las FODA están en constante cambio y junto con ellas debe estar la capacitación.

  • Después de terminarse, la capacitación , dársele seguimiento para observar los resultados, y mantener a los empleados dedicados a la solución constante de problemas y estar seguros de que funciono, y si no detectar la falla al instante, hay que tener cuidado, ya que esto a una organización le puede costar millones.


  • DNC de Problemas por Área

    Fecha: / /

    Persona del Área de RH.

    Área: Nombre del Jefe:

    Descripción del o Los Problemas.

    Posibles causas del ó los Problemas

    Mencione también si los problemas provienen o están derivados de otras áreas y cuales son:

    Según el Jefe Según los Subalternos

    Soluciones propuestas a los problemas

    Sus Soluciones:

    Logros a Obtener al Solucionar Los Problemas

    Propuesta de Seguimiento al Programa

    DNC Para Evaluación de Desempeño.

  • Determinar el desempeño de cada área.

  • Se debe de realizar un estudio que nos indique el desempeño de cada área de la organización y sus niveles.

  • Clasificar el Desempeño.

  • Se debe elaborar una manera de clasificar el desempeño si el desempeño es excelente, bueno, Adecuado, Aceptable, deficiente, o muy deficiente, de manera que podamos determinar las áreas de acción que debemos considerar prioritarias.

  • Diagnosticar cuales son las causas de cada nivel de desempeño encontrados en diferentes áreas y compararlos con los que están en el mimo nivel y con los niveles diferentes.

  • Detectar los factores determinantes en el desempeño.

  • En base a la comparación sacar que factores determinan cada uno de los niveles de desempeño, y cuales son solo incrementadores o decrementadores de esos niveles.

  • Saber si los empleados tienen clara la misión y la visión, de la empresa.

  • Si loes empleados tienen clara cuales son los propósito de la empresa entonces debemos saber si consideran estos ideales como si la empresa fuera suya, ya que si es así tendrían un motivación muy fuerte.

  • Si los dos puntos anteriores son los causantes del Problema.

  • Se puede sacar que le problema es ese, pero aun en esa posición falta el mas importante de los factores, debemos saber si las personas que están trabajando, lo hacen en equipo y *porque sí? O *por que no?

  • Si trabajan en equipo pasaremos a analizar como lleva el control la persona encargada del departamento, ya que si todo lo anterior resulto negativo el problema reside por completo aquí, pero si alguno de los factores resulto positivo, quiere decir que cualquiera gran parte del problema desemboca en este punto, ya que el control depende completamente del jefe de departamento.

  • Las estructuras TOP DOWN, utilizadas en sistemas de información y programación así funcionan de lo más fácil a lo más difícil y de lo mas sencillo a lo mas complejo y viceversa en los dos casos, si la parte de si alguna de las partes superiores no funciona entonces las siguientes tampoco lo harán, en esto consiste la programación estructurada, que al final de cuentas es lo que estamos desarrollando un programa de DNC. Y conjuntamente una solución de necesidades de capacitación SNC, a esto se le llama programación estructurada.


    DNC de Evaluación de Desempeño

    Fecha: / /

    Persona del Área de RH.

    Área: Nombre del Jefe:

    Descripción del desempeño conseguido en el área.

    Posibles causas del desempeño logrado.

    Mencione el Desempeño conseguido ya sea productivo o productivo.

    Según el Jefe Según los Subalternos

    Propuestas para conservar o mejorar el Desempeño, según sea la situación

    Sus Propuestas para Mejorar el Desempeño:

    ¿Que aspectos mejoraran en base al desempeño?

    Propuesta de Seguimiento al Programa

    DNC en Base a Los Requerimientos de departamento.

  • Determinar cuales son las necesidades de cada departamento.

  • Si pensamos que los requerimientos de un departamento no se están cumpliendo, primero debemos saber cuales son esos requerimientos..

  • Luego de saber cuales son los esos requerimientos debemos estar seguros que otros departamentos que tengan requerimientos padecidos no confundan los requerimientos de área con los de otra, porque para que los requerimientos se cumplan deben estar Perfectamente definidos, si los requerimientos se están confundiendo entonces debemos determinar la causa de la confusión.

  • Detectar donde se genero la confusión si desde el puesto del mando o en los puestos inferiores, si se genere en el puesto de jefe debemos saber si fue mal explicado o el jefe no supo interpretar la explicación de los requerimientos se debe realizar de esa misma manera en los puestos inferiores, para saber asta que punto esta distorsionada la información.

  • Después de detectado esto, debemos de explicar claramente y cuales son los requerimientos del puesto y posteriormente capacitar al personal para cumplir esos requerimientos, ya que si os requerimientos no estuvieron claros el personal no fue capacitado para esos requerimientos o no adecuadamente.

  • Efectuar una revisión periódica para estar seguros que los requerimientos están siendo cumplidos.

  • En caso de cambio de requerimientos llevar a cabo un plan de mejora en el cual solo se cambie esa parta para no tener que recapacitar al personal desde el inicio otra vez.

  • Inducción a los nuevos empleados con la capacitación adecuada, para no tener que capacitarlos cuando ya se hallan desarrollado problemas.


  • DNC En Base a Requerimientos

    Fecha: / /

    Persona del Área de RH.

    Área: Nombre del Jefe:

    Descripción del los requerimientos en el área.

    Según el Jefe Según los Subalternos

    *Esta claro en que consisten los requerimientos? Si__ No__

    Su Propuesta Para Aclarar en que consisten los requerimientos.

    *En Que áreas Se Generó La Confusión De Los Requerimientos?

    Posibles Causas Posibles maneras de haberlo Evitado

    Sus Propuestas para Cumplir Con los Requerimientos:

    Resultados de Requerimientos Cumplidos

    Propuesta de Seguimiento al Programa


    DNC en base a Indicadores.

  • Revisar la productividad de la empresa, todo lo que nos pueda indicar en que situación esta la empresa, para saber por donde empezar.

  • Hay muchas áreas de oportunidad, como las ventas los índices de ausentismo, entregas de mercancías tardías, por lo que aquí se debe realizar un estudio, sin dejar nada de lado, y de echo en ninguna área se debe de hacer, pero aquí cualquier detalle puede hacer que un indicador parezca no tener solución, por lo tanto desarrollar un estudio minucioso y parte por parte es el segundo paso.

  • Después de tener todos los indicadores determinar un orden.

  • Cuando se tiene un manera de ordenar la información, podremos determinar que tal vez una coso lleva a otra y volvemos ala programación estructurada o Top Down, lo cual quiere decir que al modificar un indicador estemos modificando los demás por lo cuál debemos saber que indicadores generaron otros indicadores.

  • Saber que no todos los indicadores son igual de importantes pero aun así debemos de saber cuales nos muestran un aspecto positivo y cuales un estado negativo, y determinar si unos no están ligados con otros, por que si es así quiere decir que la situación se esta generando en un área intermedia, y debemos saber cual es, y desarrollar un indicador para esa área.

  • Generar un Concentrado de Indicadores.

  • Después de tener todos los indicadores debemos de unirlos todos en un concentrado de manera que podamos observar el resultado general de manera que sepamos si se necesita un proceso de mejora un proceso total de reingeniería.

  • Aplicar el Proceso.

  • En caso de que la reingeniería sea necesaria se necesita aplicar el proceso, para lo cual se considera que nada de la capacitación y programas anteriores sirve, si ni es un proceso de reingeniería retomar lo que se considera útil.

  • Propuesta de Seguimiento probada.

  • En este caso se debe de generar una propuesta de seguimiento que ya halla sido probada y aprobada totalmente en otras organizaciones para que no vuelva a ocurrir otro proceso de reingeniería, en caso de que no allá ocurrido para evitarla.

  • Revisión constante de indicadores.


  • Los indicadores nos dicen el estado en el que se encuentra una organización, de tal manera que debemos permanecer pendientes de lo que nos indica, para evitar que una luz roja se encienda o para hacer que regrese al estado Verde de inmediato.


    DNC en Base a Indicadores.

    Fecha: / /

    Persona del Área de RH.

    Área: Nombre del Jefe:

    Indicador Analizado

    Estado del Indicador

    Mencione el comportamiento en los últimos 10 años.

    Mencione otros indicadores con un comportamiento Parecido.

    *Las Variantes del Indicador son Normales? Si__ No__

    Mencione el por que del Comportamiento de Las Variantes

    *Que sugerencias de Capacitación son Necesarias Para Estabilizar las Variantes?

    Propuesta de Seguimiento al Programa


    Cuestionario de Trabajo.

    Nombre­­­­­­­­­­­:_________________________________ Puesto:_____________________________

    Departamento:________________________ Número del Puesto: ___

    Nombre del Supervisor:________________________ Puesto del Supervisor:________________

  • Describa su función En el puesto que ocupa. Mencione lo mas breve posible cuales son sus tareas y responsabilidades dentro del puesto, si ocasionalmente realiza tareas adicionales por favor también haga el favor de mencionarlas.

  • _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

  • Requerimientos. Describa si se necesitan licencias, titulaciones, experiencia, o cualquier otro factor que determine si se puede o no desempeñar el puesto.

  • _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  • Herramientas. Liste y describa cualquier herramienta, o artefacto que es necesario usar para desempeñar su trabajo._________________________________________________________.

  • Funciones Básicas. Generalizando describa cuales son las tareas, decisiones y responsabilidades que regularmente realiza en su puesto______________________________________________.

  • Relaciones. ¿Su puesto requiere tener contactos o comunicación con personal de otros puestos o personas de mas alto rango? si es así por favor llene esta parte del cuestionario mencionando cuales son____________________________________________________________________

  • ____________________________________________________________________________.

  • ¿su puesto tiene responsabilidades de supervisión o inspección? mencione cuales son y de ser necesario llene el cuestionario de descripción de puestos______________________________ _____________________________________________.

  • Toma de Decisiones. Si en ocasiones tiene que tomar decisiones, mencione de que tipo, si son siempre para su área o para otras áreas_____________________________________________

  • ____________________________________________________________________________.

  • ¿Alguna otra persona puede tomar esas decisiones? Si No

  • ¿En que manera se relacionan las decisiones que usted toma con las decisiones de la compañía?___________________________________________________________________.

  • ¿Puede usted garantizar que las decisiones que usted ha tomado en su mayoría o todas han sido para beneficio de la compañía? Si No

  • Nombre.________________________________ Edad.__________

    Grado que cursa actualmente.______ Escuela.____________ Carrera.___________

    Estado civil.______________________

    Dirección.

    Puesto que solicita.

    Licencia de conducir Si__ No__

    ¿Tiene disponibilidad para cambiar de domicilio? Si__ No__

    ¿Por que?____________________________________________________

    ¿Esta dispuesto a Viajar? Si__ No__ ¿Que % del tiempo? ______________________

    ¿Tiene alguna cualidad en particular? Si__ No__ ¿Cuál Es?_________________

    ¿Ha desempeñado algún trabajo Parecido? Si__ No__ ¿En que lugar?_________________

    Abajo

    Sobre- Arriba En el del

    saliente del promedio Promedio promedio

    Educación ¿Buen desempeño en

    clases? ¿Cursos extra? __ __ __ __

    Presentación ¿el solicitante

    esta vestido con propiedad?

    ¿Tiene buena presentación? __ __ __ __

    Habilidades ¿tiene facilidad

    para comunicarse? ¿Es atento

    y educado al hablar? ¿se expresa

    con propiedad y claridad? __ __ __ __

    Solicitud Entregada: Si__No__ Se verificaron los datos: Si__No__

    Entrevistado por.___________________________________ Fecha. ____/_____/_____

    Lugar de la Entrevista.____________________________________________

    FCA Recursos Humanos 17 de abril de 2005

    Emilio Guerra Robles Mat: 134629 15/8

    Promedio

    ___.__

    Puntos

    _____

    Grado

    Licenciatura __

    Maestría __

    Otros __