Recursos humanos

Empresa. Personal. Funciones. Trabajo. Administración. Departamenos. Reclutamientos. Planeación. Selección. Captación. Desempeño. Reminetación. Salario. Motivación

  • Enviado por: Juan
  • Idioma: castellano
  • País: República Dominicana República Dominicana
  • 31 páginas
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Introducción.

En el proceso de de desarrollo de este proyecto hacemos unas gran énfasis sobre la importancia de la administración de recursos humano y su gestión basado ampliamente enfocado en la condiciones de trabajo y manejo de personal , proceso de reclutamiento y una serie de método que implementa RH para mejora sus procesos internos y su debilidades como tiene cualquier departamento en una organización . Esta idea de enfocar un proyecto para la empresa de reclutamiento y selección nace con la finalidad de proyectar una mejora continua en los proceso de recursos humano dirigido por la gerencia general y gerente de gestión humana que es la responsable de la dirección general del departamento, hemos aplicado mediante entrevista y encuestas para obtener una base estadística de la altas y bajas y opinión del personal que hay que conocer en todo momento.

La misión de dicho departamento consiste en ayudar a la empresa a alcanzar resultados de una manera siempre ética y socialmente responsable logrando así, que la empresa compita con éxito en un mercado cada vez más global y dinámico. En las empresas el departamento de Recursos Humanos es el responsable de obtener y mantener una fuerza de trabajo apropiada para la organización, ofrecer conocimientos y habilidades al individuo para lograr un nivel de desempeño dentro de las labores que realice, así también como ayudar a las personas y a las organizaciones empresariales a lograr objetivos establecidos.

  1. Objetivos generales.

El objetivo principal de este proyecto es hacer un diagnostico y proyección que permita dar a conocer las principales actividades relacionada con la función del personal que realiza la empresa , es necesario crear proyecto de administración de recursos humano para mejorar la percepción que tendrá la empresa mas adelante.

Como desarrollar proyecto interno instalación de recursos humano dando a conocer la importancia de su estructura y función dentro de la organización .desarrollar las herramientas necesarias para aportar en el crecimiento de la empresa y los empleados.

  1. Objetivos específicos.
  1. Conocer las percepciones de los gerentes de la empresa sobre la necesidad de crear la necesidad de proyecto interno de recursos humano interno en la empresa.
  2. Conocer la percepción de los gerentes y empleados sobre los problemas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos y la importancia de los mismos para la empresa.
  1. Determinar las funciones Operativas de Recursos Humanos que se realizan en la empresa y quien las realiza para planes futuro.
  1. Diseñar un programa o procedimiento con el objetivo de proyectar al empleado hacia otro nivel y contribuir con el bienestar de todo el personal.
  1. Aplicar técnica de trabajo basado en principio de ergonomía y el entendimiento de la poción de trabajo.
  1. Planeamiento para el proyecto.

En las empresas contar con un Departamentos de Recursos Humanos juega un papel importante , pues depende de este departamento la elección correcta de un personal capacitado que realice las actividades que ayudaran a la organización a alcanzar sus objetivos y satisfacer las necesidades de sus clientes.

Además el Departamento de Recursos Humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las características necesarias para desempeñar los diferentes puestos que existen en la estructura de la organización.

  1. Justificación de la investigación proyecto.

La presente investigación permitirá dar a conocer a los directivos de le empresa informaciones reales a través de las cuales podrá evaluar la coherencia con que se realizan las funciones de Recursos Humanos.

Los beneficios de una investigación de este tipo proyecto, en primer término las personas relacionadas con el estudio de la administración de empresas en términos generales; en segundo orden, los estudiantes de cursos de Maestrías en Recursos Humanos, estudiantes de la carrera de administración cursando asignaturas de Recursos Humanos y también servirá como referencia para los estudiantes que realizan trabajo de investigación relacionados al tema.

Este estudio servirá de guía y referencia para aquellas empresas de Santiago que sientan en determinado momento la necesidad de diseñar o crear un departamento de Recursos Humanos.

  1. Marco teórico del proyecto.
  1. Breve historia de administración recursos humano.

Para fines del siglo XIX, algunos patrones reaccionaron ante los problemas humanos que ocasionó la industrialización y crearon el puesto de Secretario de Bienestar. Los Secretarios de Bienestar existían con el objeto de cubrir las necesidades de los trabajadores, para evitar que estos formaran sindicatos y también buscaban mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.

El surgimiento de los Secretarios de Bienestar antes de 1900 demuestra que las actividades de personal en las organizaciones importantes ya se habían convertido en una carga superior a lo que los gerentes de operación deseaban manejar. Por lo tanto, los secretarios sociales marcaron el nacimiento de la administración especializada de Recursos Humanos como algo distinto de la supervisión diaria del personal que realizan los gerentes de operación.

En el siglo XIX el siguiente desarrollo notorio fue la administración científica, como lo menciona Taylor. El movimiento de la administración científica mostró al mundo que el estudio científico y sistemático del trabajo, podría lograr una mejoría en la eficiencia, los argumentos para la especialización y la capacitación mejoradas incrementaron la necesidad de departamentos de personal.

  1. Concepto administración de recursos humano.

Consiste en aquellas actividades diseñada para ocuparse y coordinar las personas necesarias en una organización. La administración de recursos humano busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor la fuerza de trabajo con la concesión de los objetivos de la calidad desempeño operativo del personal.

En la función de administración recursos humanos desarrolla política y procedimiento para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse a ellos hacia una posible mejoría tanto en la calidad del producto como la de servicio al cliente.

  1. Las practica de administración de recursos humano está basada en la calidad total del trabajo y se logra.
  1. Comunicar la importancia de la contribución que hace el empleado a la calidad en la empresa.
  2. Hace hincapié al servicio y reacción de trabajo en equipo.
  3. Reforzar el compromiso individual por equipos.
  1. La práctica de administración de HR actual.
  1. Involucra a todos los empleados en todos los niveles y función.
  2. Otorga autoridad al equipo y individuo para tomar dediciones sin que afecte la calidad, satisfacción del cliente.
  3. Hace amplia inversión en la capacitación educación de la persona.
  4. Mantiene un entorno de trabajo que mantiene que conduce al bienestar y conocimiento de todo empleado. Empleo satisfecho empleado productivo.
  5. Vigilar la extensión y eficacia de la practica HR y miden la satisfacción del empleado de mejora continua.

10) Administración.

Es el proceso de planear, organizar, y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización aplicar los demás recursos para alcanzar metas establecida.

11) Administración de personal.

La administración de personal consiste en definir al personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar el éxito de los empleados.

12) Objetivos de la administración de recursos humano.

Losgerentes y los departamentos de Recursos Humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permitan evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, si no que forman parte de la cultura de la organización. En cualquier caso los objetivos son los que guían la función de la administración de Recursos Humanos.

13) Actividades de administración de RH.

Parael logro de los objetivos, el Departamento de Recursos Humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las características necesarias. El propósito de la administración de Recursos Humanos se alcanza a través de personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejore su efectividad y su eficiencia. Por estas razones, los ejecutivos de recursos humanos desempeñan una función de creciente importancia en la administración en las empresas modernas.

14) Titular en el departamento de de recursos humano.

Eldirector del Departamento de Recursos Humanos juega un papel importante en la organización de hoy en día, ya que este debe dar frente a la organización y el desarrollo de recursos humanos. Deberá poseer habilidades que le permitan encarar los diferentes programas que surgen diariamente en la organización, su éxito dependerá en gran parte de la habilidad que tenga para aplicar las técnicas y principios de la administración de Recursos Humanos

15) Autoridades ejercidas por el departamento de recursos humano.

El titular de El Departamento de Recursos Humanos puede ejercer los siguientes tipos de autoridad, según el tipo de funciones que lleve a cabo en la organización.

A) Autoridad de línea: Dirigir las actividades de las personas dentro de su departamento y en las áreas de servicio.

B) Autoridad funcional: cuando da órdenes de empleados de otros departamentos.

C) Autoridad Staff: cuando asesora y da servicio a otros departamentos.

16) Planeación del personal.

El pronósticode las necesidades futuras del personal debe de ser considerada por la gerencia de Recursos Humanos, como una técnica adecuada para formular el plan que estime las necesidades futuras del personal de los diferentes departamentos de la organización. A través de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos el plan indica los puestos que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno, determinando además las posiciones que deben llenarse a través del reclutamiento externo, así como también las necesidades de reducción de personal.

17) Reclutamiento.

Terminando el proceso de planificación se procede a realizar el reclutamiento del personal, que “es el conjunto de procedimientos que tiende a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización

18) Practica de reclutamiento.

El reclutamiento se practica de manera directa o indirecta. Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los candidatos van a la organización para hacer trámites. Es indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación, para que esta le proporcione el personal seleccionado.

19) Tipos de reclutamiento.

A) Reclutamiento Interno: Implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es un procesamiento interno de Recursos Humanos. Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos, o trasferidos con promoción.

B) Reclutamiento Externo: se produce cuando se buscan tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de Recursos Humanos. Es cuando existe determinada vacante, la organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

20) Fuente de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. Una de las fases más importantes de reclutamiento es la identificación, como fuentes de candidatos que presentan posibilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Las fuentes de reclutamiento son.

  1. Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representada.
  2. Fuentes externas: Son aquellos lugares de contactos indirectos, donde incidirán las técnicas de reclutamiento.

21) Selección de personal.

La selección de Recursos Humanos como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,o,en un sentido másaplico,escoger entre los candidatos reclutados a los másadecuados,para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Losobjetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal, menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez la persona deriva mayor satisfacción en el trabajo.

22) Entre los objetivos de la selección.

A) Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto.

B) Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

23) Proceso de selección.

Elproceso de selección es una serie de pasos específicos que se utilizan para decidir a quépersonal se debe contratar. El proceso comienza cuando los aspirantes solicitan el empleo y termina con la decisión de contratación.

24) Técnica de selección.

La selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se obtiene a partir de las alternativas de información. Estas son.

  1. Análisis del cargo.
  2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
  3. Análisis de la solicitud de empleo.
  4. Análisis del cargo en el mercado.
  5. Hipótesis de trabajo.

25) Capacitación de personal.

Después de una orientación completa y una asignación de trabajo adecuada, los empleados nuevos deben ser capaces de desempeñarsede manera satisfactoriapor esa razón que se les debe capacitar en los deberes y obligaciones que se espera que desempeñen.

Lacapacitación es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.

La capacitación motiva al personal para trabajar más; Los empleados que entienden su puesto demuestran un espíritu mejor de trabajo , y el simple hecho de que la dirección superior confié en sus capacidades , para invertir dinero en su capacitación , les da la seguridad de que son miembros apreciados por la empresa.

26) Objetivos de la capacitación.

  1. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
  2. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad.
  3. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
  4. Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
  5. Facilitar la supervisión, Promover ascensos, sobre la base del merito personal.
  6. Contribuir a la reducción de los costos de operación
  7. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

27) Evolución de desempeño.

Laevaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Objetivo de la evaluación de desempeño.

  1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo
  2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración.
  3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte los objetivos organizacionales y, por otro lado los objetivos individuales.

28) Benéfico de la evaluación de desempeño.

  1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
  2. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
  3. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Método tradicional de evaluación de desempeño.

Este varía de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados.

29) Remuneración de recursos humano.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.

30) Aspecto de remuneración.

La remuneración tiene dos caras, una de ellas representa el costo para el patrón y es el precio que debe pagar por el empleo de un factor de producción pago correspondiente es una transacción económica, regida por la misma lógica que cualquier otra compra.

La otra cara es el ingreso del trabajador, en el mismo sentido, el trabajador vende sus servicios para obtener un ingreso, tratando de conseguir el máximo precio posible esta. En esta transacción hay que suponer que el precio se establece en función de la demanda de los compradores y la oferta de los vendedores, y que el recurso económico escaso (trabajo) se asigna al empleo en el que tiene más valor.

31) Teoría de la remuneración.

La teoría de la remuneración es un intento de explicación de las tarifas salariales de las relaciones implicadas; trata de explicar por qué y cómo resultan estos valores. Las teorías de la remuneración influyen decisivamente en la política salarial, así como en los trabajadores y patrones. Sin embargo el interés principal está enfocado hacia los organismos sociales.

Teoría del intercambio: El pago salarial según esta teoría, es la recompensa que el trabajador recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. La buena voluntad del trabajador de hacer tales contribuciones depende de que tan favorablemente ellos perciban su contribución en relación al pago que reciban.

Teoría de la equidad: Esta explica que los empleados aumentaran su productividad, con la expectativa de recibir una remuneración apropiada. Para motivar el aumento de productividad, sin embargo, la valoración o el atractivo de la recompensa monetaria deben de ser altos. Pero los empleados deben saber que un buen rendimiento es muy valioso para la organización y producir la recompensa esperada.

32) Concepto administración sueldo y salario.

Estos definen Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justa en la organización”. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a.

  1. Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.
  2. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el externo de los salarios.

33) Objetivo de la administración de salario.

  1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
  2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
  3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
  4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
  5. Mantener equilibrio entre los intereses financieras de la organización y su política de relaciones con los empleados
  6. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

34) Salario para la organización.

Para las organizaciones el salario es a su vez un costo y una inversión Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción el trabajo, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.

35) Sistema de incentivos.

El sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o sea un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los tipos de incentivos más comunes

36) Opinión del proyecto.

Es importante recordar que en aquellas organizaciones que cuenta con una administración de personal y de reclutamiento calificado para ejercer y proyectar gran valor de beneficio para la empresa y su personal en esta investigación daremos a conocer una faceta importante de lo que es la administración de personal y de cómo elaborar proyecto interno para mejora las debilidades que afectan las organizaciones, departamento, y todos sus personal humano.

El departamento de recursos humano independiente de otro punto de vista y criterio lo visualizo como el alma el corazón de la empresa porque allí se empieza y se planifica el futuro de la organización mediante la correcta selección de su personal y calificación y evaluación de puestos y análisis de cargo. Fundamentalmente todos administrador y gerente en la empresa es crear un ambiente de trabajo en la cual los empleado puedan lograr meta en el grupo en corto tiempo , realmente todos buscamos como manteneros medio ambiente laboral seguro y adecuado que les permita una acción eficaz de la empresa para obtener mayor resultado deseada y alcanzar metas establecida y alcanzable.

37) Experiencia adquirida.

Durante el tiempo de elaboración e investigación del proyecto adquirir los conocimientos básicos y profesional mejor decir en la empresa seleccionada tiene su departamento de RH constituido pero, aun así necesita hacer una definición clara objetiva, restructuración del departamento por parte de la administración para lograr el objetivo plasmado el proyecto en desarrollo. Esta investigación fue relazada de manera interna en la empresa seleccionada con la finalidad de corregir ciertas debilidades y fallas pequeñas que afecta el departamento y necesita mejorar para el mejor desempeño del personal pero también de la empresa, si recursos humano falla esto es notable en la organización.

Esta empresa cuenta con un departamento actualmente reciente de gestión humana que está trabajando en conjunto con los demás departamento y fabrica del grupo para solucionar cierta incertidumbre que afecta de manera directa las operaciones de la empresa. Este proyecto concluirá con buenas expectativas y buena proyección futura para la organización y su gente.

40) Estudio tratado a nivel local y regional, global

Hacer una buena agestión de administración RH tiene su mayor ventajas en término de competitividad en las empresa tradicional y no tradicional en las diferente técnica utilizad en administración de personal y de recursos humano en las empresa locales como globales buscan ambas los mismo objetivos en cuanto a realizar una buena s gestión se refiere y para contribuir con un mejor servicio para la organizaciones, ya que cada una utiliza método diferente de administración de los recursos que cuenta la empresa.

En termino global la administración RH tiene a la vez su rol y una importancia responsabilidad con la comunidad y las empresa porque de ella depende la manera parcial del futuro de las institución en hacer buena elección de personal y adquirir personal cada vez más competitivo para la organización haciendo buen uso de los recursos disponible ofertado por la administración .

Toda administración de recursos humano debe de realizar una buen planeación para obtener un buen desempeño de desea lograr dentro de su función y velar por el buen funcionamiento de su departamento para alcanzar metas y objetivos.

41) Manejo pregunta 5w+2h

Causa

¿QUÉ?

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DONDE?

¿PORQUE?

¿PARAQU?

Instalación departamento recursos humano

Reestructurar el departamento de RH.

Hacer análisis de las principales necesidad del departamento.

La administración y el departamento de gestión humana de la empresa.

06/09/10

En el departamento interno de RH empresa proga.

Para hace una mejor gestión de RH para el grupo.

Para obtener una mejor organización departamental y para alcanzar los objetivos de la empresa.

35) Cuadro operacionales departamento de gestión humana.

Objetivo No.1

Variable

Definición de la Variable

Indicadores

Objeto del Indicador

Fuentes del Indicador
C.A. C.B.

Conocer las percepciones de los gerentes de la empresa proga sobre la necesidad de reestructurar un Departamento de Recursos Humanos.

Percepciones sobre creación de proyección y reestructurar Departamento De Recursos Humanos.

Percepción que tienen los gerentes sobre la creación y planeación del Departamento de Recursos Humanos en la Empresa proga.

Necesidad






Beneficios





Jerarquía







Autoridad

Conocer la percepción de los gerentes sobre la expectativa se requiere un Departamento de Recursos Humanos que se dedique solamente a esa actividad.

Conocer cuales son las ventajas que tendría la empresa en hacer una buena planeación. De Departamento de Recursos Humanos.

Determinar en cual nivel jerárquico del organigrama general será ubicado el Departamento de Recursos Humanos y como se designara el titular del mismo.

Establecer el tipo de autoridad que debería ejercer el Departamento de Recursos Humanos dentro del mismo y con relación a los demás departamentos existentes.

3






4





5,6,9







7,8



Objetivo No.2

Variable

Definición de la Variable

Indicadores

Objeto del Indicador

Fuentes del Indicador
C.A. C.B

Conocer la percepción de los gerentes y empleados sobre los problemas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos y la importancia de los mismos para la empresa.

Percepciones sobre los problemas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos

Percepción que tienen los gerentes y empleados sobre los problemas que existen en la empresa proga. relacionados con la Gestión de Recursos Humanos

Mano de obra




Capacitación




Evaluación de Desempeño.



Condiciones de trabajo.



Rotación.



Ausentismo.

Conocer la percepción del personal directivo sobre los problemas relacionados con la calificación de la mano de obra en la empresa proga.

Determinar cual es la importancia que le otorgan los gerentes y empleados a los problemas relacionados con la capacitación

Determinar cual es la importancia que le otorgan los gerentes y empleados a los problemas relacionados con la evaluación del desempeño

Identificar la importancia que recibe los problemas relacionados con las condiciones de trabajos por parte de los gerentes y empleados.

Investigar la percepción que tienen los gerentes y empleados sobre los problemas relacionados con la rotación.

Conocer la percepción de los gerentes y empleados sobre la existencia de los problemas relacionados con el ausentismo

10.11




12,13




14,15




16,17




18



19

4














5

35) TABULACIONES DE LOS CUESTIONARIOS APLICADOS A LOS EMPLEADOS DE PROGA.

35) ¿Qué tiempo tiene laborando en la empresa?

No

%

Menos de 6 meses

0

0%

De 6 meses a 1año

45

95%

De 1 año a 5 años

40

80%

De 5 años a 10 años

0

0%

10 años o mas

0

0%

Total

95

%95

36) ¿Conoce usted si en la empresa posee un departamento de gestión humana.

No.

%

Si

50

100%

No

0

0%

No se

0

0%

Total

50

100%

37) El puesto que ocupa en estos momentos.

No

%

Es el mismo que cuando ingreso a la empresa

32

64%

Fue trasladado a otro puesto

18

36%

Fue ascendido a otro puesto

0

0%

Otros

0

0%

Total

50

100%

38) ¿Con relación a la mano de obra. ¿Cuáles problemas enfrenta la empresa?

No.

%

Escasez de mano de obra calificada para la producción

0

0%

Escasez de profesionales técnicos

0

0%

Dificultad de los trabajadores para tomar iniciativas

4

8%

Dificultad de los trabajadores para asumir mayores responsabilidades

4

8%

Dificultad de los empleados para relacionarse con superiores y supervisores

0

0%

Falta de interés en capacitarse y en desarrollarse profesionalmente

0

0%

Bajo grado de identificación con los objetivos de la empresa

4

8%

Otros

0

0%

Total

12

100%

39) ?Con relación a las condiciones de trabajo. ¿Cuáles problemas enfrenta la empresa?

No

%

Dificultad para reducir operaciones riesgosas y condiciones insalubres

0

0%

Inadecuados equipos de protección para el trabajador

0

0%

Distribución desequilibrada de las cargas de trabajo

50

100%

Deficientes condiciones de esfuerzos inadecuados

50

100%

Otros

0

0%

Total

100

100%

40) ¿Por cuales medios se entero usted que existía un puesto vacante en la empresa?

No.

%

Periódicos

50

100%

Murales

0

0%

Anuncios

0

0%

Volantes

0

0%

Por un empleo conocido

50

100%

Otros

0

0%

Total

100

100%

41-¿De qué forma fue evaluado cuando solicito el puesto vacante?

No

%

Pruebas sicológicas

0

0%

Evaluación por escritos

50

100%

Pruebas de destrezas

0

0%

Entrevistas

50

100%

Otros

0

0%

Total

50

100%

42) ¿Por quién fue evaluado cuando solicito ocupar el puesto vacante?

No

%

Administrador general

0

0%

Encargado de selección de personal

30

100%

Gerente de operaciones

40

100%

Gerente de personal

10

100%

Encargado de reclutamiento

20

100%

Otros

0

0%

Total

100

100%

43) ?Cuando usted llego a la empresa el primer día de trabajo. ¿Cuáles informaciones recibió?

No

%

Misión, visión y valores de la empresa

30

70%

Objetivos de la empresa

20

50%

A que se dedica la empresa

10

30%

La definición del puesto

30

60%

Reglamentos de la empresa

10

30%

Otros

0

0%

Total

100

100%

44) ¿Quién le proporciono estas informaciones?

No

%

Administrador general

0%

Encargado de personal

50

100%

Encargada de personal

20

50%

Gerente de operaciones

0

0%

Encargado de gestión humana

10

30%

Encarda de reclutamiento

20

50%

Total

100

100%

45) ¿Cómo le comunicaron los deberes de su puesto?

No.

%

Con un documento escrito

0%

Explicaciones del superior inmediato

50

100%

Explicación de un compañero de trabajo

30

60%

Otros

0%

Total

80

100%

46) ¿Sabe usted si su jefe evalúa como usted desempeña las labores de su puesto?

No

%

Si

50

100%

No

100%

No se

50

100%

Total

100

100%

47) ¿En el tiempo que usted tiene trabajando para la empresa, tiene usted conocimiento si se ha realizado algún estudio para conocer los deberes y tareas de los puestos?

No

%

Si

0

0%

No

50

0%

No se

0

0%

Total

50

100%

48) ¿Qué tipo de compensación le ofrece la empresa?

No

%

Sueldos

50

100%

Beneficios sociales

10

30%

Comisiones

0

0%

Bonificación

40

100%

Incentivos

0

64%

Otros

0

0%

Total

100

100%

49) ¿Sabe usted quien toma la decisión de conceder el aumento de salarios?

No.

%

Su jefe inmediato

0

0%

El administrador general

50

100%

El encargado de contabilidad

0

0%

No tengo conocimiento

40

90%

Otros

0

0%

Total

90

100%

50) ¿Considera usted que su sueldo es?

No

%

Igual al que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

26

54%

Menor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

40

90%

Mayor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

24

48%

Total

86

100%

51) ¿En otra empresa de la comunidad, su sueldo es igual a lo que ganan otros empleados en puestos similares?

No

%

Igual al que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

0

0%

Menor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

0

0%

Mayor a lo que ganan los demás empleados que ocupan puestos similares

50

100%

Total

50

100%

52) ¿Qué tipos de incentivos recibe usted como empleado?

No.

%

Compensación basados en logros

0%

Comisiones

0

0%

Ascensos

24

48%

Bonificaciones

50

100%

Días extras de vacaciones pagadas

0

100%

Premiaciones

0

0%

No se otorga incentivos

0

0%

Otros

0

0%

Total

74

100%

53) ¿Cuáles beneficios sociales recibe usted como empleado?

No

%

Prima anual

0

0%

Seguro de vida

50

100%

Bonificación

50

100%

Club y asociación recreativa

0%

Vacaciones y días festivos

%

Pensión

0%

Seguridad de accidentes

0%

Auxilio por enfermedad

0%

Salario por maternidad

0%

Horas extras

%

Subsidio familiar

0%

Recargo por trabajo nocturno

0%

Total

100

100%

54) ¿Ha recibido capacitación para realizar las labores de su puesto?

No.

%

Si

40

80%

No

50

100%

Total

90

100%

55) Cuando la empresa ofrece capacitación utiliza.

No.

%

Utiliza instructores de la empresa

50

100%

Utiliza cursos de Infotep

50

100%

Utiliza otras instituciones

0

0%

Otros

0

0%

Total

100

100%

56-¿Con que frecuencia se le ha dado capacitación?

No.

%

Mensual

50

0%

Bimensual

0

0%

Trimestral

0

0%

Cuatrimestral

0

0%

Semestral

0

0%

Anual

50

100%

Nunca me he capacitado por la empresa.

0

0%

Total

100

100%

57) Medición porcentual de las personas motivada y no motivada.

 

 

%

%

 

80%

 

78

100%

p.motiv.

86

100%

p.motivd.

Conclusión.

En la actualidad en los avances tecnológico de hoy han cambiado la manera de administración de recursos humano con que cuenta la empresa pero, no solo eso existen método para dar una continuación de mejora en los proceso y condiciones y actividad ,estos departamento en los manejos y dirección de personal que necesita la organización y aplicando los términos ergonómico para que su personal se sienta en lugar de trabajo seguro y confiable, hay que determinar los objetivos que la empresa quiere lograr en proyecciones futura en las aportaciones que cada personal puede dar para el crecimiento para la empresa.

La empresa debe crear un Departamento de Recursos Humanos para de esta forma pueda contar con políticas claras para tomar decisiones en el área de Recursos Humanos y para que se le dedique el tiempo el necesario a las actividades del personal, tal como sugieren los encargados de los departamentos operacionales.

El Departamento de Recursos humanos es el encargado de la planeación organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Teniendo este como uno de sus objetivos principales crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficiente para lograr objetivos organizacionales e individuales.

Bibliografía.

Proyecto para administración de recursos humano.

Como instalar un departamento de recursos humano y ya instalado.