Psicología del trabajo

Relaciones laborales. Actitud. Personalidad. Coeficiente de correlación. Currículum Vitae. Reclutamiento: personal

  • Enviado por: Gutiber
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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO. 1º Parcial.

PREGUNTAS CORTAS.

UNA ACTITUD TIENE TRES COMPONENTES. ¿CUÁLES?. EXPLÍCALOS.

Cognitivo: se compone de las percepciones de la persona sobre el objeto de la actitud y de la información que posee sobre él.

Afectivo: es el sentimiento a favor o en contra que el objeto actitudinal despierta. Es el componente más característico de la actitud.

Conductual: Incluye las tendencias, disposiciones o intenciones hacia el objeto, así como las acciones dirigidas a él. Tendencias a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera; si una persona tiene sentimientos negativos hacia otra persona/s determinada/s, tenderá a evitarlas y, si son positivos tenderá a interaccionar frecuentemente con ellos. Es el componente activo de la actitud.

EXPLICA SINTÉTICAMENTE LOS MODOS TEÓRICOS DE ESTUDIAR EL CONCEPTO DE PERSONALIDAD.

Existen varios modelos teóricos para estudiar el concepto de personalidad:

  • El enfoque personalista: acentúa la consistencia en la forma de pensar, sentir y actuar de los individuos. La teoría más representativa es la del rasgo. Un rasgo es un aspecto de la personalidad lo bastante importante como para distinguir a un individuo del resto, son disposiciones duraderas del individuo. Al tratarse de características internas debemos estudiarlas deduciéndolas de la observación de la conducta de los sujetos, lo que hace y dice el sujeto. Los rasgos determinan los tests de personalidad, casi todos los individuos poseen los mismos rasgos, pero es la cantidad de cada rasgo lo que determinará su personalidad, que viene definida por rasgos bipolares, dos polos opuestos que tienen como centro un punto cero (simpatía- antipatía).

  • El enfoque situacional: nace a finales de los 60 y defiende que si un individuo no es capaz de reaccionar del mismo modo ante situaciones diversas, quiere decir que los rasgos de personalidad no existen. La estabilidad de la conducta que se da en ocasiones se debe a la semejanza de situaciones en que se realizan las conductas y no a los rasgos. Nuestro comportamiento, según este enfoque, depende de la situación y no de un rasgo inferior.

  • El enfoque interaccionista: se trata de un enfoque intermedio que considera que en la conducta del individuo hay que considerar tanto los factores heredados del sujeto como las situaciones medioambientales en las que ha desarrollado su actividad, lo que tenemos que considerar es la interacción persona- situación y no cada elemento por separado.

EN UNA SITUACIÓN EXPERIMENTAL, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR VARIABLE DEPENDIENTE Y QUÉ POR VARIABLE INDEPENDIENTE? PON UN EJEMPLO.

La variable independiente es aquella que el investigador manipula para estudiar los cambios ocurridos en otra variable (dependiente). La variable independiente es la causa, real o supuesta, de un fenómeno y el investigador decide en qué grado o nivel la aplica.

La variable dependiente es el fenómeno consecuente de la aplicación de la variable independiente, es el fenómeno en sí, es el objeto de interés del investigador, en psicología normalmente es algún aspecto del comportamiento.

Un ejemplo de variable es en el que en un estudio sobre la seguridad en el trabajo, para un mismo equipo de trabajadores se imparte al grupo experimental unas jornadas de seguridad en el trabajo y al grupo restante no. Observando el nivel de accidentes laborales en uno y otro grupo podremos determinar el índice de correlación entre ambas variables, la variable independiente es la aplicación de jornadas sobre seguridad en el trabajo y la dependiente es el número de accidentes de trabajo posteriores a estas jornadas en cada grupo.

EN UN CONTEXTO EXPERIMENTAL, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR “EFECTO DEL TRATAMIENTO”?.

El efecto del tratamiento en un experimento es el efecto que a causado la variable independiente en el grupo de control.

¿A QUÉ CONCLUCIONES LLEGARON MAYO Y COLABORADORES TRAS LOS “EXPERIMENTOS HAWTHORNE”?

Mayo y colaboradores concluyeron que:

  • El trabajador no responde a motivaciones estrictamente económicas, pues comprende también la participación, comunicación, etc.

  • El comportamiento de los operarios se ve fuertemente influenciado por el grupo al que pertenece.

  • El liderazgo se manifiesta en ocasiones de forma muy clara que puede incluso llegar a suplantar la autoridad formal.

  • La organización formal convive con la informal.

  • Las organizaciones son sistemas sociales en los que el trabajador es el elemento más importante.

EXPLICA BREVEMENTE QUÉ REFLEJA Y QUÉ NOS CUENTA UN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN.

El coeficiente de correlación refleja el grado de relación lineal entre dos variables, su símbolo es r y su rango va desde -1 a +1. El coeficiente de correlación nos cuenta la dirección y la magnitud que existen entre dos variables. La dirección puede ser positiva o negativa. Cuando una variable aumenta en su magnitud y la otra disminuye la relación es negativa. La magnitud es el índice de fortaleza de la relación, las grandes correlaciones indican una fortaleza mayor que las pequeñas correlaciones. Cuanto más fuerte es la correlación entre dos variables (sea positiva o negativa) más precisamente podremos predecir una desde la otra.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO ES UN PROCESO QUE OFRECE COMO RESULTADO DOS DOCUMENTOS ¿CUÁLES?. EXPLICA BREVEMENTE SU CONTENIDO.

Los documentos derivados del análisis de puestos de trabajo son la Descripción del puesto de trabajo (DPT) y la Especificación de puestos de trabajo (EPT). El DPT es un documento que expresa las tareas, funciones y responsabilidades de un puesto de trabajo, así como las condiciones en las que se desarrolla.

El EPT denominado también perfil profesional o profesiografía es un documento que recopila las principales características o requisitos que la empresa considera debe poseer el titular del puesto para desarrollar adecuadamente las funciones, tareas y responsabilidades que tiene asignadas, en unas condiciones dadas.

REPRESENTA GRÁFICAMENTE EL MODELO DE PORTER, LAWLER Y HACKMAN.

DIVERSOS ESTUDIOS MUESTRAN QUE, EN GENERAL, LAS CANDIDATURAS QUE SE OBTIENEN A TRAVÉS DE LA RED INFORMAL SON MEJORES QUE LAS PROPORCIONADAS POR OTROS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO; Y QUE INCLUSO SI ESTAS PERSONAS SON CONTRATADAS TIENEN UNA RATIO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA SUPERIOR A LOS DEMÁS CASOS. EXPLICA EN QUÉ CONSISTE ESTE MÉTODO Y PORQUÉ OCURRE ESTO.

Consiste en comunicar las vacantes a las personas próximas a la organización, a su personal o apersonas que por su posición se estima que pueden facilitar el acceso a posibles candidatos. Estas personas servirán de vehículo para transmitir información sobre el puesto ofertado y sobre la propia empresa a aquellos individuos que a priori cumplen los requisitos exigidos.

Esto ocurre por diversas razones:

  • Normalmente las personas no recomiendan a candidatos sobre los que no tengan garantías de que vayan a desempeñar bien el puesto. Así, existe un tipo preliminar de selección, con lo que la calidad de las candidaturas es mayor.

  • Cuando los candidatos son presentados por los propios empleados de la compañía, éstos se ocupan posteriormente de su socialización y en algunos casos de su formación, debido a la existencia de un cierto compromiso psicológico por su parte, facilitando con ello su integración en la plantilla. En este caso, además, los empleados suministrarán al candidato una información más precisa sobre el trabajo, reduciendo de este modo las expectativas no realistas.

EXPLICA LOS ENFOQUES “TRADICIONAL” Y “REALISTA” EN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

El enfoque tradicional es el empleado habitualmente en cualquier mensaje publicitario. Los estudios revelan que esta forma de operar no es siempre la mejor estrategia, un mensaje de reclutamiento que muestre sólo el lado positivo del puesto de trabajo y de la organización puede influir negativamente; cuando el empleado reclutado vea las condiciones reales del trabajo puede sentirse defraudado y puede influir en otras variables como la tasa de rotación, el absentismo laboral, etc.

El enfoque realista considera que lo mejor es ofrecer una información tanto positiva como negativa sobre la organización y el puesto de trabajo, este enfoque sacrifica el radio de respuesta del proceso de reclutamiento en beneficio de un mayor grado de satisfacción en los recién incorporados a la organización.

SI ENTENDEMOS LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN, ¿QUÉ VARIABLES SE CONTRAPONEN?, ¿QUÉ SITUACIONES PUEDEN DARSE EN ESTA COMPARACIÓN?, ¿QUÉ DECISIÓN TOMARÍAS EN CADA CASO?.

Las variables que se contraponen son los requisitos del puesto y el perfil del candidato. Las situaciones que pueden darse son que los requisitos del puesto sean superiores, iguales o inferiores a las características del individuo. En el primer caso la decisión es rechazar al candidato (no cumple las condiciones indispensables), en el segundo caso estaríamos ante el candidato ideal y en la última situación lo lógico es que la empresa no tenga problemas de desempeño a corto plazo; sin embargo, un puesto “pequeño” genera al individuo sentimientos de frustración y desmotivación, con lo que las posibilidades de que lo abandone a medio plazo son elevadas.

REPRESENTA ESQUEMÁTICAMENTE LAS FASES QUE SE PUEDEN CONSIDERAR HABITUALES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

CURRICULUM VITAE VS FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO.

Entre los medios escritos, el formulario de solicitud de empleo tiene algunas ventajas sobre el CV:

  • Por su estandarización permite la comparación entre candidatos, facilitando la preselección y la posterior fase de selección.

  • Dificulta la omisión de información, sobre todo negativa, por parte del candidato, especialmente cuando en el propio formulario se recoge la indicación de que se contesten absolutamente todas las preguntas.

No debemos olvidar que el CV es un documento normalmente elaborado por el propio candidato, lo cual es, en sí misma, una importante fuente de información. Además, se puede solicitar el curriculum manuscrito cuando exista la posibilidad de realizar un análisis grafológico.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA ENTRAVISTA PRELIMINAR DE SELECCIÓN?.

  • Recabar información inicial sobre el candidato. Conocer a la persona, alguna de sus características, necesidades e intereses.

  • Explorar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del candidato, así como sus competencias conductuales específicas para el puesto de trabajo.

  • Explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socioafectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera su incorporación.

  • Aportar información sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona; de modo que el candidato evalúe en profundidad su interés por él.

  • Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.

EL CAPÍTULO II DEL NUEVO PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL SEÑALA QUE ÉSTE PERSIGUE LA CONSECUCIÓN, ¿DE QUÉ OBJETIVOS BÁSICOS?.

  • Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones con participación de las CCAA que permita la formación a lo largo de la vida, a través de la integración de los tres subsistemas de Formación Profesional.

  • Profesionalizar para la inserción a través de la colaboración empresa- escuela.

  • Desarrollar un sistema integrado de Información y Orientación Profesional.

  • Garantizar la calidad, evaluación y seguimiento de la Formación Profesional.

  • Programar la oferta a grupos determinados y con necesidades específicas.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL?.

Su objetivo general, como política activa de empleo, se dirige prioritariamente a potenciar la inserción y reinserción profesional de la población demandante de empleo, mediante la cualificación, recualificación o puesta al día de sus competencias profesionales, que podrá acreditarse mediante las certificaciones correspondientes.

¿QUÉ PLAN DESARROLLA LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL?, ¿QUÉ DISPONE DICHO PLAN EN SU ARTÍCULO I?.

El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP), regulado por el Real Decreto 631/93, del 3 de Mayo; que en su artículo I dispone que comprende el conjunto de acciones de Formación Profesional Ocupacional dirigidas a los trabajadores desempleados, para proporcionarles cualificaciones requeridas por el sistema productivo e insertarles laboralmente, cuando los mismos carezcan de formación profesional específica o su cualificación resulte insuficiente o inadecuada.

¿QUÉ ES EL FORCEM?, ¿DE QUÉ SE ENCARGA?.

El FORCEM es la entidad encargada de impulsar y difundir la Formación Continua entre empresas y trabajadores y de gestionar las ayudas a la Formación Continua y realizar su seguimiento y control técnico; es la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) creada en Mayo de 1993 a partir del Acuerdo Tripartito en materia de Formación Continua de los trabajadores ocupados que es complementario del Acuerdo Nacional de Formación Continua, concluido por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT), Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), Confederación Intersindical Galega (CIG) y las Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la pequeña y mediana empresa (CEPYME).

La FORCEM recibe las solicitudes de formación que empresas, trabajadores y Organizaciones Empresariales y Sindicales formulan en función de las necesidades formativas detectadas. Valora técnicamente esas solicitudes de ayudas y gestiona su seguimiento y control técnico.

EL II ACUERDO NACONALDE FORMACIÓN CONTINUA, ¿CUÁNDO FUE FIRMADO?, ¿POR QUIÉN?, ¿CON QUÉ DURACIÓN?.

Fue firmado en diciembre de 1996 por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las centrales sindicales CCOO, UGT y CIG, con una duración de cuatro años; 1996- 2000.

REPRESENTA ESQUEMÁTICAMENTE LAS CLASES DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN, EN FUNCIÓN DE QUE SE TRATE DE UNA MACRONECESIDAD O UNA MICRONECESIDAD DE FORMACIÓN Y SE UTILICE UN ENFOQUE PROACTIVO O REACTIVO.

ENUMERA LA INFORMACIÓN QUE OBTENEMOS DEL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES (TAREA/PUESTO) - PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS - Y DE DÓNDE OBTENEMOS DICHA INFORMACIÓN.

  • Identificación del rendimiento estándar para una actividad o trabajo; por medio de los patrones de rendimiento, que son informes sobre el volumen de trabajo, se dan generalmente en unidades de producción de una calidad específica y en una determinada cantidad de tiempo. La dirección decide normalmente qué nivel de rendimiento constituye un patrón, que se convertirá en la medida para definir el éxito en un trabajo.

  • Identificación de qué actividades constituyen un trabajo. Un análisis de las operaciones enumera cada actividad e indica su significado con respecto al total del trabajo.

  • Determinación de cómo se ejecutan estas actividades. Identifica cómo se hacen las actividades.

  • Determinación de los requerimientos del puesto de trabajo. Identificar las habilidades, conocimientos y actitudes que se deben poseer o desarrollar de cara a un trabajo.

  • Identificación de las nuevas tecnologías que van a emplearse en el desempeño del puesto de trabajo.

  • Identificación de los cambios que se van a introducir en el desempeño del puesto.

  • La mencionada información podemos obtenerla de las siguientes fuentes:

    • Descripción del puesto (1,2 y 3).

    • Especificación del puesto (4).

    • Cuestionario (5 y 6).

    AL FORMULAR LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN, ¿QUÉ DEBEMOS CONSIDERAR?.

  • La conducta final; su realización por parte del participante nos permite observar el aprendizaje con el fin de valorarlo. Para ello, la formulación del objetivo estará definida por un verbo de acción (operar, incrementar, producir, reparar...) Palabras o expresiones vagas o abstractas deberían ser evitadas porque es difícil saber cuando los objetivos expresados en esos términos se han alcanzado.

  • Los niveles; una vez que formador y formandos pueden visualizar la conducta final, necesitan saber la precisión con que deben ejecutarla. Se refieren generalmente a cantidad, calidad y tiempo.

  • Las condiciones en las que el participante tendrá que conseguir esa conducta final.

  • EXPLICA BREVEMENTE LAS TRES MODALIDADES BÁSICAS DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS.

  • Metodologías centradas en la transmisión de información.

  • Se trata de métodos en los que el profesor transmite los conocimientos al alumno, siendo el agente predominante en cada momento. Su objetivo es transmitir información y procurar la retención y compresión de la misma. Enseñanza expositiva.

  • Metodologías centradas en los procesos de aplicación.

  • En estos casos el profesor expone una parte teórica seguida de alguna demostración; luego, el alumno tiene que practicar y aplicar lo aprendido en nuevas situaciones. Se utilizan fundamentalmente con contenidos de carácter técnico y para la práctica de destrezas y habilidades de tipo manual. Se incluye en este grupo el método demostrativo basado en la descomposición del trabajo que tiene que aprender el alumno en sus fases más importantes, resaltando los puntos clave de las mismas. Los pasos a seguir son:

    1/ Preparar a los alumnos.

    2/ Presentar el objetivo de la tarea a aprender, con explicación detallada y progresiva de cada una de las fases.

    3/ Ensayar la realización de la tarea con el alumno, corrigiendo los posible errores que cometa.

    4/ Permitir que el alumno trabaje independientemente, disminuyendo de forma progresiva la ayuda.

  • Metodologías centradas en la actividad del alumno.

  • Son aquellas que acentúan el papel autónomo y activo del alumno. Suelen partir de situaciones- problema que se convierten en el núcleo motivacional y temático sobre el que convergen las distintas aportaciones de los participantes. En este tipo de metodologías el alumno, más que aplicar o transformar las informaciones dadas por el docente, busca su propia información, analiza situaciones, extrae sus conclusiones o resuelve por sí mismo el problema con mayor o menor apoyo del docente. El uso de los métodos activos se basa en el conocimiento experimental de que el ser humano aprende mejor cuantos más sentidos utiliza en el aprendizaje. Así, el método de enseñanza ideal es aquel que contiene estímulos auditivos, visuales, táctiles y motrices.

    Una gran parte de las modalidades que se incluyen en este grupo se basan en la Dinámica de Grupos aplicada a la formación y en las técnicas de simulación.

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    El individuo trata de atraer organizaciones.

    La organización trata de atraer individuos.

    El individuo selecciona organizaciones

    La organización selecciona individuos

    Conflictos

    Estudio del CV/ Formulario de solicitud de empleo

    Entrevista preliminar

    Pruebas de idoneidad

    Entrevista de selección

    Comprobación de antecedentes y referencias

    Examen médico

    Decisión final

    Incorporación

    MACRONECESIDAD DE FORMACIÓN

    MICRONECESIDAD DE FORMACIÓN

    Anticiparse a las necesidades de formación de un grupo grande

    Anticiparse a las necesidades de formación de una persona o de un grupo pequeño.

    Detectar las necesidades de formación de un grupo grande cuando ya se ha producido el problema.

    Detectar las necesidades de formación de una persona o un grupo pequeño cuando ya se ha producido el problema.

    ENFOQUE PROACTIVO

    ENFOQUE REACTIVO