Psicología de las organizaciones

Psicología Organizacional. Reclutamiento de Personal. Técnicas. RRHH (Recursos Humanos). Planeación de personal. Planificación

  • Enviado por: Cielolorena20
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Ficha 6

Psicología de las organizaciones

Reclutamiento de Personal

Las Organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés en admitirlos. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección además el reclutamiento debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) par el funcionamiento de la organización. El reclutamiento exige una pleneanción rigurosa constituida por una secuencia de tres :

Personas que la organización requiere

Lo que el mercado de RH puede ofrecerles

Y las técnicas de reclutamiento por aplicar

De ahí se derivan tres etapas

1.-Investigación interna sobre necesidades

2.-Investigación externa del mercado

3.-Definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán

1.- Investigación interna: es la verificación de las necesidades de la organización sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que se requiere de inmediato y cuales son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este debe ser continuo y constante y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostar y ofrecer.

Planeación de personal: La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado . Se trata de prever cuáles seran la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional en el futuro.

En la mayor parte de las empresas industriales el órgano encargado de la planeación y el control de la producción lleva a cabo la planeación de la llamada mano de obra directa de nivel operacional contratado por horas directamente ligado a la producción industrial, Al programar la producción esta dependencia la descompone ne máquinas y equipos, en la empresas de servicios la planeación llamada fuerza laboral indirecta, queda a criterio de las diversas divisiones de la empresa o de la división de organización y métodos, en la práctica esto significa que los gerente deben estar seguros de que los cargos bnajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con aciertoy existen varios modelos de planeación:

Modelo basado en la demanda del producto o servicio: Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto en el caso de la industria

o del servicio en el caso de una organización .La relación entre 2 variables numero de personas y demanda del producto o servicio esta influida por variaciones en la productividad la tecnología la disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la organización.

Modelo de sustitución de puestos clave: Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información minima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estastus de los diversos candidatos internos. Este status depende de dos varibles , desempeño actual y la posibilidad de ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás gerentes , colegas o subordinados.

Modelo basado en el flujo personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro , de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidad, acensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

Modelo de Planeación Integrada: Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes:

Volumen de producción planeado

Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal

Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela

Planeación de Carreras en la organización

Investigación Externa

En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos importantes la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento, la segmentación del mercado se refiere a la descomposición de esta en segmentos o clases de candidatos con características definidad para analizarlo o estudiarlo de manera especifica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización .

El proceso de Reclutamiento

Varia según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisiónj de la linea, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla, el reclutamiento es una función del staff sus actos dependen de una decisión de linea, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud personal, este documento debe llenarlo entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección , cuanto mayor sea la complejidad menores seran los detalles que el responsable del organismo debe llenar en el documento

En el caso de la solicitud de empleado , cuando el organo de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si esta disponible algun candidato adecuado.

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el proposito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de multiples técnicas de reclutamiento, los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales(LOS QUE ESTAN BUSCANDO EMPLEO) o potenciales(los que no estan interesados en buscar empleo): Los candidatos empleados , seran reales o potenciales, estan trabajando en alguna empresa, incluso en la nuestra.Esto explica los dos medios de reclutamiento el interno y el externo.

El reclutamiento es externo cuando examina candidatos , reales o potenciales , dsponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia en una entrada de recursos humanos.

Reclutamiento Interno: El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante , la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados , los cuales pueden ser ascendidos

Trasferencia de personal

Ascensos personales

Transferencia con ascensos personales

Programas de desarrollo personal

Planes de profesionalización

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con otros subsistemas a saber:

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometio