Procesos de selección personal

Recursos humanos. Reclutamiento. Entrevista. Pruebas de selección. Rapport. Ejemplo grupo Lala

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE TORREON

ENSAYO:

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CORRESPODIENTE ALA UNIDAD III

MATERIA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SECCION

7º ADMINISTRACIOn

14 NOVIEMBRE de 2008

INDICE

INTRODUCCION ……………………………………………………………….3

3.-PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………3

  1. TIPOS DE ENTREVISTA ………………………………………………….3

    1. INICIAL, ESTANDARIZADA Y DE GRUPO ………………………….....8

    2. DE AJUSTE, PERIODICAS Y DE SALIDA ………………………………

  2. PRUEBAS DE SELECCIÓN ………………………………………………..8

    1. RENDIMIENTOS………………………………………………………………8

    2. INTERESES…………………………………………………………………....8

    3. ACTITUD Y HABILIDAD……………………………………………………..9

    4. INTELIGENCIA………………………………………………………………..9

    5. PERSONALIDAD…………………………………………………………….10

  3. FOCES DE LA ENTREVISTA……………………………………………...10

    1. RAPPORT…………………………………………………………………….12

    2. CLIMA…………………………………………………………………………12

    3. CIERRE…………………………………………………………………….…13

  4. PROGRAMA DE SELECCIÓN……………………………………………..14

    1. CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA…………………………….14

    2. TIPOS DE PREGUNTAS QUE SE REALIZAN EN UNA ENTREVISTA………………………………………………………………...16

3.5 DISÑO DE UN PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………………………………………………..18

3.6 DISEÑO DE UN PROGRAMA DE SELECCIÓN…………………..…...21

CONCLUSIONES……………………………………………………………………23

ANEXOS.

INTRODUCCION

El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal mas idóneo.

Hacemos invitación a que el lector, del trabajo, entienda y vea las diferentes formas de reclutamiento y selección que hay dentro de una empresa. Esto lo hacemos con la importancia de conocer estos métodos o formas de reclutamiento y selección y la real importancia que ello tiene para las metas de una compañía.

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados,ventajas de reclutar desde el interior es de aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal. 

Los Medios para localizar a los candidatospermitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante y es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos. 

Las organizaciones informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como requisición de puestos. Este puede traer muchos beneficios para una organización sin embargo, es posible que no se lleve acabo.

III.- PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

3.1.- TIPOS DE ENTREVISTA

Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador), generalmente un periodista hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus sentimientos su forma de actuar.

El objetivo principal de esta es que un psicólogo, la realiza puesto que el tiene las técnicas necesarias para poderla llevar acabo, ya que el se dará cuenta desde el punto de vista de este de la personalidad de el entrevistado, sin embargo este no es experto en todos las áreas de trabajo. Puesto que el busca encontrar si la motivación, formación y personalidad de el candidato coinciden con el retrato robot que el tiene en mente.

La entrevista gira entorno a datos personales y se basara en el currículos o solicitud del candidato y de la carta de acompañamiento que se envían.

En el tratamiento de la entrevista no se bebe de hablar de aspectos técnicos que el entrevistado no pueda entender, se debe de centrar en aspectos de personalidad, motivación, etc.

DISTINTOS TIPOS DE ENTREVISTA.

Existen distintos tipos de entrevistas entre los cuales podemos encontrar:

ENTREVISTA CON UN TÉCNICO DE LA PROPIA EMPRESA.- Una vez que ha superado la prueba inicial con el psicólogo, por lo general sigue la entrevista con un técnico de la propia empresa.
se debe de hacer todo lo posible para convencerlo de que es la persona capaz de realizar el trabajo al que aspira.

 Si no llena completamente el perfil profesional o si se trata de su primer empleo y no tiene experiencia profesional, concéntrese en su capacidad para aprender y de afrontar nuevos retos, razones por las cuales podrá llenar las expectativas profesionales que se requieren.
 Céntrese en los aspectos de su personalidad, motivaciones y muestre su conocimiento de la empresa,  organización y productos.

TRATAMIENTO.-es el mismo que el del psicólogo solo que esta vez mostrando el conocimiento de la empresa.

En esta se debe de convencer al técnico si no se tiene experiencia de un empleo anterior.

ENTREVISTA CON UN MIEMBRO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL O DE RH.-Estos entrevistadores reúnen el conocimiento de las técnicas de entrevista de los psicólogos y en general conocen bastante bien el perfil del puesto que están seleccionando.  Además, por la propia naturaleza de la labor que desempeñan cotidianamente, tienen un amplio conocimiento de la cultura empresarial y de la personalidad de los futuros jefes.

ENTREVISTA CON OTROS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO EN QUE TU TRABAJARÍAS SI FUECES SELECCIONADO.-Estos entrevistadores no son expertos en técnicas de entrevistas pero al llevar algún tiempo dentro de la compañía, al conocer sus políticas internas y la manera como se lleva el trabajo dentro de la misma, pueden percibir si ven en usted un futuro compañero para sentirse a gusto trabajando en equipo con usted.

Le harán preguntas de contenido técnico en relación con el trabajo que realizaría si eventualmente fuese el escogido, y se centrarán en valorar su capacidad de trabajo y sobre todo determinarán si es usted un buen candidato para hacer parte de su equipo.

ENTREVISTA CON EL PEZ GORDO.-este tipo de entrevista se da cuando los altos directivos, quieren participar en la fase final de la entrevista, para mostrar la importancia que le dan ha el reclutamiento de los nuevos empleados y en parte ´para ver que sus colaboradores han hecho bien el trabajo.

En esta entrevista se le debe de hacer notar al pez que le vas a hacer ganar mas dinero que le lo que va a pagar por el trabajo.

DISTINTAS MODALIDADES DE ENTREVISTA:

  • EN FUNCIÓN DE LAS PERSONAS QUE ENTREVISTAN.

Un entrevistador un entrevistado.-es la forma mas común y por lo general se realiza en el despacho del entrevistador, en ocasiones esta se debe de realizar en un salón de un hotel o un restaurant a una hora mas o menos adecuada, esto por que de esta manera se le daría un ambiente de confianza mas adecuado al entrevistado.

Dos o mas entrevistadores un entrevistado.-estas entrevistas se llevan acabo cundo los entrevistadores son personal de la propia empresa, a los cuales no se les considera técnicos ni expertos de entrevistas y piensan que cuatro ojos o seis miran mejor que dos.

Estas personas no se identifican con su nombre y posición lo que pone aprueba los nervios de los solicitantes.

ENTREVISTA DE ENFOQUE CONDUCTUAL.-Esta es una entrevista que esta de moda en donde se pone al candidato a prueba problema para que este le de una posible solución real, estas son preguntas que se lanzan al aire por lo cual son subjetivas.

Estas entrevistas son para ver si realmente el entrevistado es capaz de corregir un error o de solucionarlo por si mismo adamas de ver si este es emprendedor.

ENTREVISTAS SUCESIVAS.- estas entrevistas se llevan acabo en la empresa, en donde los entrevistados son citados en horas para que sean entrevistados con diferentes personas y cada una de su punto de vista.

ENTREVISTAS COLECTIVAS.-son dinámicas puesto que son realizadas en grupo en donde a los candidatos se le sugiere un tema a discusión para que den su punto de vista mientras que un grupo de observadores los miran, también se pide que establezcan un consenso y den conclusiones del tema tratado

  • EN FUNCIÓN DE LA TECNICA

ENTREVISTA ESTANDARIZADA.- es una especie de cuestionario aplicado indistintamente a todos los candidatos. En esta entrevista el entrevistador lee todas las preguntas y a la vez toma notas de las respuestas dadas, esta se da en los procesos de selección de búsqueda pasiva, en esta se busca reducir el un mero de candidatos al puesto y busca obtener datos como edad, formación, experiencia, etc.

En etas las preguntas deben de ser claras, concretas y concisas.

ENTREVISTA LIBRE.- Este es un método de entrevista es muy similar al de la entrevista preparada en lo que se refiere al alcance informativo de los antecedentes, pero significativamente diferente en cuanto a que es informal, no se hacen preguntas establecidas y el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

A causa de esta informalidad y flexibilidad, este método puede dejar de cubrir partes significativas de los antecedentes del candidato. No hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador.

Es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja. Pero se puede abusar de esta libertad a causa de la negligencia o de incontroladas predisposiciones.

En este tipo de entrevistas se pueden ampliar las repuestas pero sin caer en demasiados detalles, y no se debe de dar importancia a una persona que expone poco de si misma y que obliga a mostrar los sentimientos de los candidatos.

ENTREVISTA MIXTA.-Es aquella en la que los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.
La parte estructural permite las comparaciones entre candidatos.
La parte no estructurada permite un conocimiento inicial de las características específicas del candidato.

TÉCNICAS QUE UTILIZAN LOS ENTREVISTADORESNO-DIRECTIVOS

Los entrevistadores no directivos dejan la sensación de haber estado hablando con un pared, bien solo dejan el tiempo necesario para que el entrevistado pueda explayarse.

Las técnicas de entrevista no directiva son:

Aceptación incondicional.-en esta técnica no importa el entrevistador jamás cuestionara lo que el entrevistado diga en las respuestas o mostrara desagrado alguno a las mismas

Escucha activa.- en esta técnica el entrevistador obliga a hablar al entrevistado mirándolo a los ojos y diciendo si como si fuera correcta su respuesta.

Técnicas indirectas de interrogación.- en esta técnica el entrevistador habla poco pero cundo dese que se hable mas empleara los siguientes procedimientos.

El silencio.-en esta se quedara mirando con la expresión preguntara si ¿eso es todo?

El eco.- en esta repetirá la última palabra de la respuesta dada.

La reformulación.- en esta resumirá una respuesta que dio el entrevistado esperando que este matice o afirme si es cierto.

El salto de caballo.-cundo vuelve a una pregunta anterior y dirá tu dijiste anteriormente.

Se notara que la entrevista a terminado cundo adopte una postura mas relajada o abandone la escucha activa.

LA ENTREVISTA PROFUNDA.-es una entrevista que va mas allá de la anteriores y con una estructura adicional y en la cual se abordaran temas de la vida del solicitante estas preguntas son de la vida cotidiana y deben de cubrir aspectos como trabajo, educación, economía y personalidad, este modelo de entrevista proporciona una hoja de evaluación para guiar al entrevistador en la evaluación de las áreas principales cubiertas por la entrevista.

3.1.1.- ENTREVISTA INICIAL ESTANDARIZADA Y DE GRUPO.

La entrevista estandarizad aes la mas estructurada, la cual se apaga a un conjunto de preguntas, sumamente detalladas en forma especializada, las cuales deben de ser contestadas por el solicitante en el transcurso de la entrevista, las cuales no son dirigidas al solicitante sino mas bien con la función de ayudar al entrevistador a obtener información completa e interpretativa y conocer las inconsistencia de estas.

Métodos especiales de entrevista.- la mayoría de las entrevistas seguirán un en método descrito con anterioridad, sin embargo hay otras que son utilizadas para propósitos especiales.

La entrevista de grupo también llamada test de desempeño, es un método popular en la selección de aspirante ejecutivos.

En esta se reúne a media docena de aspirantes a una discusión en grupo en donde habrá ejecutivos que tomaran nota de el enfrascamiento que tiene la discusión y tomaran la evaluación de la misma, la REVOLION INC. A demostrado que este método da mejores resultados en cuanto a la selección de candidatos.

3.2.-PRUEVAS DE SELECCIÓN

Existen gran variedad de pruebas de selección de selección dispuestas para la selección de personal, sin embargo cada tipo se empleara en cada área diferente, puesto que la calidad de cada una es ilimitada, el propósito, diseño de cada una de estas se registrara en el manual de selección de personal el cual debe de estar disponible en la organización y actualizado por lo menos cada dos años como máximo.

En la actualidad existen muchas pruebas validas en poblaciones amplias, sin embargo es de gran importancia que cada departamento de personal lleve acabo sus propios estudios para determinar que prueba es la adecuada para los fines de la organización. Los objetivos de las pruebas son diferentes dependiendo de las misma.

Las pruebas psicológicas miden la personalidad mientras que las de conocimientos las aspectos de información que pose el examinado, las pruebas de desempeño miden la habilidad y las de respuestas graficas las respuestas fisiológicas y determinan los estímulos a las candidatos.

3.2.1.-RENDUMIENTOS.

3.2.2.-INTERESES.

estos son test que miden la fuerza relativa de uno mismo, para ciertas ocupaciones o que comparan sus intereses con los de las demás personas en varias ocupaciones, además de influir considerablemente en la realización de intereses, los cuales están constituidos básicamente por un inventario de los mismos, además de desarrollar una planeación de carrera.

3.2.3.-ACTITUD Y HABILIDAD.

Están diseñados pera medir actitud y percepción de las practicas que se usan en la supervisión, estas son utilizadas especialmente en programas de entrenamiento, para dar a loa jefe actuales y potenciales mayor conocimiento de los factores de importancia en las relaciones humanas.

Otras pruebas de actitud son:

Las de aptitud múltiple también son llamadas de potencial de aprendizaje, las cuales miden una o varias características de aprendizaje, así como la percepción de forma, la percepción del trabajo de oficina, la coordinación motriz y la destreza manual, además de trabajos no especializados.

DESTREZA.-este tipo de pruebas usan equipos que han sido desarrollados cuidadosamente, además de ser estandarizados, son usadas con frecuencia en la selección de solicitantes de trabajo qué implican el ensamble de partes y de destreza.

APTITUD PARA OFICINA.-miden aptitudes verbales y numéricas así como la vellosidad de percepción.

APTITUD MECANICA.-las principales pruebas de este tipo son las de las de comprensión mecánica y las de relaciones especiales.

DE CREATIVIDAD Y DE JUICIO.-son diseñadas para trabajos especiales particularmente para trabajos de ingeniería.las de juicio tienen la capacidad de hacer inferencia en el reconocimiento de suposiciones.

DE HABILIDAD SUPERVISIÓN Y DIRECCIÓN.-estas pruebas son útiles en los programas d inspección a otros, además de darles a otros lideres y a los lideres potenciales un mayor conocimiento de los factores importantes en las relaciones humanas.

Los objetivos de este test son la prestación de situaciones realistas, a trabajos que impliquen respuestas típicas de comportamiento en el trabajo son excelentes en la toma de decisiones en condiciones normales.

3.2.4.-INTELIGENCIA.

Estas fueron diseñadas básicamente para medir el éxito académico, las cuales miden actitudes y habilidad numérica, sin embargo atreves de los años se ha demostrado que también miden habilidad verbal y numérica, es importante, mencionar que estas pruebas proporcionan información que contribuye a una decisión de selección de personal.

3.2.5.-PERSONALIDAD.

Estas pruebas son de tipo cuestionario o de entrevista, diseñadas para medir ajustes emocionales, perseverancia, confianza en si mismo y muchos otros rasgos, estos también pueden emplearse para propósitos de selección.

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, que son determinadas por el carácter a demás de medir el los rasgos adquiridos y los heredados, a demás de medir el equilibrio emocional, frustración, interés, motivación etc.

Puesto que la personalidad es un rasgo que distinguen a una persona de las demás estas pruebas, sin embargo estas pruebas pueden generar una invasión a la privacidad de las personas (solicitante).

3.3.- FASES DE LA ENTREVISTA.

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

en esta fase se deben de preparar las preguntas las cuales deben de ser especificas, con el fin de convencer a los candidatos idóneos de de quedarse con la oferta de empleo, además de que los entrevistadores deben de estar en posición de proporcionar información frente a las características del puesto, así como los niveles de salario y de desempeño, las prestaciones y de otros puntos de interés.

En esta etapa se deben de preparar aspectos como:

El tipo de entrevista.

La lectura preliminar del C.V.E.

Preparar información del candidato.

EL AMBIENTE.

Es un paso del proceso de la entrevista, el cual merece un realce especial para neutralizar en lo posible los ruidos o inferencias que puedan interrumpir en la entrevista el ambiente es de dos tipos.

FISICO.-se refiere al local de la entrevista el cual debe de estar confortable y destinado únicamente a este fin, en el cual no debe haber ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala aparte por donde no transiten las personas.

PSICOLÓGICO.-este debe ser ameno y cordial, es decir no debe haber temores ni presiones o imposiciones.

En esta etapa se debe crear una imagen humana agradable y amistosa, en la cual se debe de invitar en lo posible al entrevistado una tasa de café.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.

Es la etapa fundamental en la que se obtiene información que el solicitante y el solicitador desean saber, en esta el nivel de interacción debe de ser lo mas elevado posible y sobre todo debe de ser dinámica, en esta etapa se proporciona información al entrevistado sobre todo de de la oportunidad que existe y de la organización con el fin de proporcionarle una imagen positiva de la organización y así elevar el interés sobre el puesto. En este proceso se deben de tener en cuenta dos aspectos las cuales son:

Contenido de la entrevista.-este aspecto esta formado por el ambiente material, que es la información que el candidato suministra se el, sobre su estudio socioeconómico conocimientos, intereses, aspiraciones personales, etc.

Comportamiento del candidato.-este es el aspecto formal, de cómo reacciona a una situación planteada, así como el modo de pensar, sentir, actuar, grado de agresividad, ambiciones y motivaciones.

En esta etapa es aconsejable evitar preguntas vagas o abiertas tales como:

¿le gustaría trabajar duro?

En esta se debe de considerar las aspectos de material y formal para dar una evaluación adecuada, ya que en la entrevista el candidato muestra su comportamiento, además de ofrecer la información personal y de carrera.

TERMINACIÓN.

Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.

Esta debe de ser cortes y se debe de realizar una indicación clara de la terminación de la misma, además de proporcionar al candidato información futura y como será contactado para saber sobre los resultados, en esta etapa no es aconsejable indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto.

EVALUACION.

Esta se debe de llevar acabo terminada la evaluación de los candidatos ya que los datos están frescos para lo cual se puede utilizar una hoja de evaluación.

3.3.1.-RAPPORT.

Este termino significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitándole una tasa de café, mostrándose cordial y amistoso.

También se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no este presionado o que sienta tensión.

por ejemplo:

¿Qué frío hace esta mañana?

¿Le costo trabajo para llegar a la empresa?

Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

3.3.2.-CLIMA

Es el tono o la atmósfera en que se desenvuelve la entrevista (incluyendo si permite el flujo multidireccional de información, si permite o no el desarrollo desconfianza y la identificación y expresión de diferencias o barreras). Es el proceso que permite generar un contexto colaborativo.


El ambiente, se ve condicionado por el entrevistador y esto se percibe hasta en los mínimos detalles, como por ejemplo, el grado en que se involucra el entrevistador con el entrevistado que se verá influido por la experiencia, en la mayoría de los casos Esto nos dice que en el grado en que nos involucremos, ya sea con distancia excesiva o involucración excesiva, podremos correr el riesgo de que la entrevista se nos valla de las manos. No hay que olvidar que se trata de "un encuentro referido a proyectos de carácter público y social".

En todos los casos es importante mantener el buen clima de la entrevista, dentro del estilo personal, el hecho de hacerlo incluye respetar nuestras características con serenidad y con sentido del humor. Estamos trabajando y necesitamos hacerlo en el mejor nivel de comodidad y naturalidad posible. Por esto, la tarea del entrevistador consistirá en reformular en términos operativos como responde el entrevistado frente a tal o cual estimulo y en que medida su respuesta lo ayuda o lo sabotea.

El entrevistado cumple un papel muy importante en la entrevista y en el ambiente de la misma, este papel lo denominamos el Rol del Entrevistador. 

El rol del entrevistador se desarrolla en interacción con el rol complementario, el que desempeñamos habitualmente en nuestras actividades, en la acción de entrevistar ambos aprenden, tanto el entrevistador como el entrevistado. Participar de esta situación permite incorporar progresivamente la estructura de la situación.

Sin embargo no hay que perder de vista que se trata de una formal evaluación laboral y no de una distendida reunión social, permaneciendo atento a todos los detalles. Si le formulan algunas preguntas aparentemente inofensivas y hasta banales, es conveniente prestarles atención, ya que en algunas ocasiones un entrevistador hábil puede encadenarlas hasta conducir al candidato a terrenos resbaladizos.

En ninguna circunstancia trate de engañar a su interlocutor, que puede no dar muestras de haber descubierto su treta para no crear una situación embarazosa, pero al redactar su informe, lo hará de manera desfavorable para usted. Nunca discuta las opiniones de su entrevistador, ni exprese puntos de vista sobre temas delicados, como política o religión, pues no conduce a nada positivo.

3.3.3.-CIERRE

El cierre de la entrevista tiene tanta importancia como la apertura. Estos serán sus últimos cinco minutos para impactar a su interlocutor.

Agradezca el tiempo dispensado. Si se sintió bien y le parece que ha sido una buena entrevista, dígalo. Algo así como:

"Juan, realmente me he sentido muy cómodo y me agradó mucho conversar con usted. Pocas veces he tenido tan buenas entrevistas"

Si no lo siente y no lo piensa NO LO DIGA.

En este momento tiene el derecho de preguntar cómo sigue el proceso. En cuánto tiempo tendrá novedades y qué o cuántas entrevistas más deberá tener.

Esto obliga al entrevistador a definir la situación y a usted a manejar su ansiedad futura.

Salude sonriendo.

Si el empleador no le ofrece un empleo ni le indica cuándo se pondrá en contacto con usted, pregunte cuándo puede llamar para informarse sobre la decisión tomada.

Si el empleador le pide que llame o regrese para otra entrevista, tome nota de la hora, fecha y lugar.

Agradezca al empleador por haberle concedido la entrevista y reafirme su interés y capacitación para el trabajo.

3.4.-PROGRAMA DE SELECCIÓN:

Cuando se piensa en los recursos humanos como el capital intelectual de la empresa y como un elemento estratégico del negocio, entonces debemos tener en cuenta a los a “crear “futuros gerentes en las organizaciones.

El proceso de selección de jóvenes profesionales, consiste en desarrollar todas las etapas involucradas en el mismo desde la planificación hasta la incorporación de los candidatos finalmente seleccionados:

  • Definición de las competencias conductuales y del perfil, del nivel académico y destrezas requeridas.

  • Diseño de los anuncios que serán publicados en prensa escrita, afiches y folletos que formarán parte de la estrategia de comunicación tanto para atraer a los mejores candidatos egresados como próximos a graduarse.

  • Presentaciones específicas del programa en sí en Universidades, por medio de videos corporativos y charlas que tratarán sobre aspectos específicos del mismo y la cultura –valores de la empresa contratante.

  • Aplicación de la metodología de selección que abarca los siguientes pasos: análisis puntual de cada c.v. recibido, entrevistas individuales y grupales donde se expone sobre el programa, evaluaciones específicas sobre las destrezas requeridas, determinación de los candidatos que pasarán por el examen (evaluación de potencial grupal) con la participación de los futuros jefes, desarrollo y conducción del examen, consenso sobre los distintos candidatos frente a fortalezas y debilidades que fueron percibidas durante los distintos tipos de entrevistas, elección del grupo finalista, asesoramiento constante para la toma de decisiones hasta los trámites de ingreso.

3.4.1.-CARACTERISTICAS DE LA ENTREVISTA

Es innegable que las mejores entrevistas son aquellas que se celebran en un lugar determinado y con una cita formal. Así, tanto el entrevistado como el entrevistador tienen tiempo para prepararse debidamente.

  • Debe tener los atributos de una buena conversación: sensibilidad, flexibilidad, imaginación, etc. Para que llegue a tener interés en el público.

  • Jamás hay que ir a una entrevista sin saber qué es lo que se pretende.

  • No es posible entrevistar a alguien sobre cualquier asunto sin antes prepararse para ello.

  • Conocer a fondo el tema sobre el cual se va a versar la misma o sobre el cual usted desea obtener mayor información.

  • Ser puntual

  • Ser cortés

  • Bondad para con los dolidos

  • Flexibilidad para formular las preguntas, es decir, tener la capacidad de saltar de la pregunta 5 a la 18 sin problemas, por ejemplo.

  • Ser persistente

Para un periodista el hacer preguntas representa solo la mitad de su trabajo. La otra mitad es conseguir respuesta, y para conseguir respuestas hay que ser, además, persistente y tenaz

Las características personalesque los entrevistadores más suelen poner a prueba son:

  • La actitud. Para muchas es muy difícil demostrar una actitud real y positiva de nuestras capacidades profesionales debido a la inseguridad. Si sientes que el puesto para el cual postulas es inferior a tu preparación y experiencia profesional, o viceversa, entonces debes replantear tus objetivos.

  • La timidez. No creas que eres la mujer más tímida del mundo: Todos enfrentamos la timidez, y más aún en estas situaciones. Es más, el mismo entrevistador es consciente de que una entrevista laboral es un momento difícil para cualquier persona.

  • La agresividad. Hablar demás, mostrarse demasiado entusiasta, o tomar el control de la entrevista causará malestar en el entrevistador porque se supone que es él quien debe llevarlo. Recuerda: La seguridad no es lo mismo que agresividad.

  • La jactancia. Deja que el entrevistador identifique por sí solo tus logros profesionales. Todo alarde será innecesario y podrá predisponer la actitud del entrevistador en tu contra. En la segunda parte continuaremos con las otras cualidades personales importantes en una entrevista de trabajo.

3.4.2.-TIPOS DE PREGUNTAS QUE SE REALIZAN EN UNA ENTREVISTA.

En la entrevista se suelen realizar preguntas acerca de:

la formación

¿Por qué has estudiado económicas (ingeniería, etc.)?

· ¿Quién te indujo a estudiar...?

· Si no hubieses estudiado, ¿qué te gustaría haber hecho?

· ¿Qué asignaturas te gustaron más durante la carrera?

· Háblame de tus calificaciones durante tus estudios.

· ¿Qué sistema de estudio seguías?

· ¿Qué parte de tus estudios crees que te ha aportado más en tu formación?

· ¿Has hecho prácticas en alguna empresa para completar tu formación?

· ¿Dónde aprendiste los idiomas?

· ¿Por qué abandonaste tu carrera?

· ¿Cuál fue tu experiencia más gratificante como estudiante?

· ¿Has realizado estudios desde tu entrada en la vida activa?

· ¿Cuándo eras estudiante, tenías alguna otra actividad? ¿Cuál?

· ¿Si pudieras estudiar ahora otra carrera, cuál elegirías?

Preguntas sobre tu personalidad

¿Te consideras una persona inteligente?

· ¿Cuál es tu mayor virtud?

· ¿Qué defectos tienes?

· ¿Qué has hecho para reducirlos?

· ¿Qué cualidades crees que son esenciales en la vida?

· Háblame de ti mismo.

· ¿Qué deporte de equipo practicas?

· ¿Pides consejo a menudo?

· ¿Te gusta tener razón?

· ¿Eres coleccionista?

· Si pudieses elegir una profesión, independiente de la necesidad de ganarte la vida, ¿qué elegirías?

· ¿Qué juegos prefieres?

· ¿Te fías de la primera impresión?

· ¿Eres espontáneo o prefieres madurar tus decisiones?

· ¿Te gusta hacer confidencias o prefieres recibirlas?

· ¿Qué hobbies tienes?

· ¿Terminas lo que inicias?

Preguntas de trabajo

¿Cuáles crees que han sido tus mayores éxitos?

· ¿Cómo entraste en este sector?

· ¿Te gusta lo que haces?

· ¿Prefieres trabajar solo o en grupo?

· ¿Dónde te ves dentro de cinco años?

· ¿En qué te gustaría trabajar? ¿Por qué?

· ¿Cuáles son las dos o tres cosas más importantes en tu trabajo?

· ¿Has tenido ocasión de dirigir?

· ¿Cómo te llevabas con tus subordinados?

· ¿Cómo describirías tu puesto ideal?

· ¿Haces actuar a la gente hablándoles o dejándoles hablar?

· ¿Elevas la voz para afirmar tu autoridad?

· ¿Cuál es según tú la mayor prueba de habilidad en los negocios?

· ¿Cuáles son tus puntos fuertes?

· ¿Qué crees que se podría mejorar en tu actual trabajo?

· ¿Qué trabajo te ha aportado más gratificaciones?

· ¿Qué departamento te atrae más en las empresas?

preguntas específicas difíciles de contestar

¿Por qué tendríamos que contratarte? o ¿por qué crees que eres un buen candidato para el puesto?

¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?

¿Por qué razones dejaste tus empleos anteriores?

¿Cuánto quieres ganar?

3.5.-DISEÑO DE UN PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
el programa de selección de personal esta descrita por la sucesión de pasos, el cual se da en un representación grafica, en donde los solicitantes individuales pueden ser rechazados en cualquier paso del proceso.

Sin embargo no todos los procesos de selección de personal, incluyen estos obstáculos los cuales se deben de superar, la complejidad de los procesos, generalmente aumentan con la posición y nivel de las vacantes.

Mediciones de tipo no pasa.-los candidatos pasan por un tamiz mediante la aplicación de dichas herramientas, en donde los calificados pasan hasta el siguiente obstáculo y los que no pueden calificar quedaran excluidos del proceso

En el proceso de selección implica todas las actividades, en las cuales los administradores usan estos calibradores y otros similar para separar, las ovejas de las cabras, en donde los calibradores proporcionan una amplia variedad de claves, las cuales generan poco mas que impresiones generales.

Combinación de claves.- estas claves pueden contribuir en algo puesto que se traslapan y en esta forma permiten obtener información, en donde la sumas y las combinaciones pueden no ser influyentes.

Recepción: entrevista preliminar.- la mayoría de los programas se inician con la recepción de solicitudes y un a entrevista preliminar, en donde a los candidatos se le hace contestar formas de solicitud de empleo y después una entrevista al visitador de empleo, depuse de haber saltado este obstáculo son sometidos a exámenes o físicos.

Tipos de entrevistas de empleo.-en estas entrevistas se hace referencia a los hábitos, educación y antecedentes del solicitante de empleo, para obtener uniformidad en estas entrevistas los organizaciones usan guías formales de las mismas.

La entrevista en un panel o mesa redonda.-Este tipo de entrevistas se brindan a aspirantes ejecutivos en la organización con el fin de analizar su comportamiento en la entrevista y que cada uno de los miembros que realizan la entrevista de su punto de vista.

análisis del carácter.-esta se da para saber que tanta paciencia tiene el entrevistado en cuanto s u comportamiento y en la toma de decisiones además de ver su forma de relacionarse con las demás personas.

Mejoramiento de la entrevista.-esta se da a partir de otra oferta de trabajo en la cual el solicitante esta participando.

Solicitudes.-estas formas son básicamente la entrevista preliminar a la que se enfrentara el solicitante de empleo en una organización, la cual se usa casi comúnmente para todos los cargos de la organización.

Indicadores cruciales.-estos son algunos puntos como la ubicación donde viven las prospectos al puesto

Formas de solicitud ponderadas.- son las formas que de alguna manera tiene una discriminacion de solicitantes al puesto lo cual los puede dejar fuera del proceso.

Análisis punto por punto de la solicitud.-esto se realiza porque algunos candidatos a puestos en organizaciones ponen demasiada información innecesaria para su elección y ala vez para desmentir a los mismos y a la corroboración de información.

Grafología.-es una técnica proyectiva y descriptiva que analiza la escritura con el fin de identificar o describir la personalidad de un individuo e intentar determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales y, para algunos grafólogos, sirve para diagnosticar el grado de salud o enfermedad física y mental.

Evaluación y referencias.-estas son las cartas de recomendación que se piden para evaluar a los candidatos las cuales son las carta de los patrones y las cartas generales llevadas por los solicitantes para referirse a una buena manera de trabajo a estas cartas se les debe de dar seguimiento para obtener la información necesaria al cierre del puesto.

Referencias de colegios y universidades.- estas eran pedidas a los solicitantes por que en las organizaciones suponían que era la mejor manera de conocer al reclutada sin embargo en la actualidad ya no se llevan acabo por la corrupción que estas generaban y la subjetividad con la que se expedían.

Fianzas.-estas referencias son pedidas con el fin de proteger al patrón contra robos por parte del solicitante del puesto incluso se le pide una declaración de sus posesiones netas.

Comportamiento situacional.-estas están sugeridas por el modo de status el físico y el modo de comportamiento del individuo, puesto que estas situaciones pueden impedir al solicitante que participe en las actividades de la organización.

Exámenes físicos.-este examen es llevado acabo cundo el solicitante a brincado los obstáculos del proceso de selección, este puede o no incluir la evaluación de un psiquiatra. Estos exámenes se realizan con el fin de descubrir si el solicitante cumple con los requisitos físicos del puesto.

Colocación.-esta se da cuando el solicitante ha pasado todas las pruebas de aceptación del puesto entonces se le hace la proposición de ocupar el mismo, cuando este las acepta seles da un manual de entrenamiento.

Pruebas para selección.-

Tipos de pruebas de empleo.-es tas son las pruebas de aprovechamiento aptitud intereses y personalidad del candidato.

Las Pruebas de Aprovechamiento Académico recogen información sobre el conocimiento que los candidatos tienen sobre español, inglés como segundo idioma y matemáticas. Estos datos le permiten a las universidades y escuelas identificar a los estudiantes que cualifican para tomar cursos avanzados o de honor. También se identifican las necesidades de estudiantes con deficiencias, y se les ofrece la ayuda necesaria para superarlas.

3.6.-DISEÑO DE UN PROGRAMA DE SELECCIÓN.

El proceso de selección es compuesto por diversos pasos secuenciales que atraviesan los candidatos en donde en las primeras etapas se encuentran las técnicas mas sencillas y económicas y al final las mas costosas y complejas.

Entre las principales alternativas del proceso de selección se encuentran:

Selección en una sola etapa:

El proceso de selección en una sala etapa comprende la entrevista la decisión la admisión o el rechazo del candidato lo que la hace ser demasiado vulnerable para que al candidato deje la organización , este proceso se recomiendo para trabajos manuales o temporales.

Admisión.

Decisión.

Entrevista.



+

Rechazo.

-

p. de conocimientos

Decisión.

Selección en dos etapas. esta etapa se emplea cundo en el primer paso se rechaza al candidato lo que merece un análisis más detallado, lo cual merece una técnica mas de selección diferente a la primera.

Entrevista.



Rechazo.

Decisión.



Admisión.



Selección en tres etapas: proceso de selección que requiere de tres procesos de selección.

Selección en cuatro etapas o mas este proceso emplea mayor cantidad de técnicas de selección y supera a las anteriores selecciones, este métodos es muy costoso y sus pruebas exigen exámenes y evaluación de individuos.

CONCLUSIONES

  1. El receso de reclutamiento se debe de llevar acabo y de acuerdo a los manuales y los procesos de selección.

  1. Las entrevistas se deben de realizar en lugares donde no pueda haber interferencias y de preferencia en un lugar aparte de la organización.

  1. Las pruebas de selección deben de ser las adecuadas y de acuerdo a las necesidades del puesto

  1. Las organizaciones deben de poner especial atención a el proceso de reclutamiento y selección para que estas no tengan rotación de personal.

GRUPO LALA DE TORREON



TITULO
PROGRAMA DE SELECCIÓN
Torreón Coahuila
14 de noviembre del 2008
GIRO DE LA ORGANIZACIÓN:
Producción y comercialización de productos lácteos y sus derivados
OBJETIVO:
MISIÓN:
Ser la marca favorita de los consumidores de alimentos con una presencia total y el mayor crecimiento de la industria.

Alimentar todos los días toda la vida”

VISIÓN a 5 años:
Se la empresa líder de alimentos y considerada la mejor opción, para sus consumidores, colaboradores y accionistas.
GRUPO LALA DE TORREON.
Modelos de selección por estratos:
Modelo de selección para administradores:

Verificación de referencias

Llenar solicitud

Entrevista preliminar

Recopilación de información



Selección de candidatos



Pruebas psicológicas

Convocatoria



Habilidad y supervisión.



Colocación en el puesto

Decisión

Examen medico

Pruebas de desempeño



ENTREVISTA COLECTIVA

LLENAR SOLICITUD

ENTREVISTA PRELIMINAR

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Mandos medios:

CONVOCATORIA

SELECCIÓN DE CANDIDATO

COLOCACIÓN EN EL PUESTO

DECISIÓN

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

PRUEBAS DE CONOSIMIENTO

PRUEBAS DE HABILIDAD

EXAMEN MEDICO



Para operadores:

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

LLEVAR SOLICITUD

ENTREVISTA PRELIMINAR

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN



DECISIÓN



SELECCIÓN DE CANDIDATO



CONVOCATORIA

RECHAZO



PRUEBAS MUESTRA DE TRABAJO

PRUEBAS DE DESTREZA



COLOCACIÓN EN EL PUESTO.

DECISIÓN

EXAMEN MEDICO

PRUEBAS PSICOLÓGICAS



ANÁLISIS Y DISEÑO DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: Gerencia de reclutamiento y selección.

CARGO:Jefe de reclutamiento y selección.

AREA A LA QUE PERTENECE:División de asuntos internos.

JEFE DIRECTO:Gerente divisional.

Descripción del puesto: proveer a la organización del recurso humano necesario, para poder llevar acabo una producción, eficiente de de nuestros productos.

En caso de que el jefe de reclutamiento y selección no encontrare a l personal idóneo en el proceso interno, de reclutamiento este deberá de recurrir a las fuente internas del mismo, este deberá revisar y analizar la bolsa de trabajo, para confrontarla con los requerimientos del puesto y seleccionar a los candidatos que posiblemente puedan ocuparlos y descartar a aquellos, que no cumplan con los requisitos señalados.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:

ESTUDIOS: Enseñanza haber concluido la lic. En administración en recursos humano.

HABILIDADES:Comunicativas, orales y escritas.

TOMA DE DECISIONES: aumenta con conocimientos y practica.
 
DISPONIBILIDAD: No deberá tener compromisos que le impidan desempeñarse en forma normal o deba ausentarse de su trabajo, por lo que deberá gozar de excelente salud.
 
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD: estable emocionalmente, responsable, gran sentido de pertenencia hacia la institución y representantes, capaz de asumir el papel de líder (esto es tener el carisma para contar con seguidores y habilidad para educar y entregar conocimientos) aptitud para trabajar en equipo, criterio analítico para detectar problemas y darles solución, buen manejo de relaciones interpersonales.

Funciones del cargo:

  1. Cumplir y hacer cumplir el reglamento de trabajo.

  2. Checar ausentismo y rotación.

  3. Reclutar seleccionar y contratar al personal.

  4. Verificar presupuestos para la contratación de personal.

  5. Solicitar documentación al trabajador para dar de alta en el IMSS.

  6. Gestionar beneficios para los trabajadores.

Ruta del programa de selección:

Requisición de personal

Inicio



Vacante



Convocatoria, interna y externa,

Bolsa de trabajo.

Autoriza



Archivo

Análisis de solicitud

Recepción de solicitud.

No SI

NO

Entrevista satisfactoria

Entrevista inicial

SI

FIN

Se agradece

NO

FIN

Se agradece

Resultado satisfactorios

Pruebas psicológicas y de conocimiento

SI

NO

B

Entrevista con jefe inmediato

SI

B



Candidato aceptado

SI

FIN

Se agradece

Apto

Exámenes médicos

FIN

Se agradece

NO

Referencias laborales

NO

FIN

Se agradece

Positivas

SI

NO

FIN

Inducción

Se contrata

SI

SOMBOLOGIA

PROCESO

PROCESO ALTENATIVO

DECISION

DOCUMENTOS

ALMACENAMIENTO INTERNO

INICIO O FIN

CONECTAR FUERA DE PAGINA