Posición de débito del trabajador

Relaciones laborales. Puesta a disposición: empresario. Prestación laboral. Servicios y obras. Clasificación profesional. Deberes

  • Enviado por: Angel G. Macia
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 6 páginas
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TEMA 1 LA POSICIÓN DE DÉBITO DEL TRABAJADOR: OBLIGACIÓN DE TRABAJAR Y PUESTA A DISPOSICIÓN DEL EMPRESARIO.

Cuando el trabajador, celebra un contrato de trabajo se convierte en deudor del empresario, entendiendo su deuda como el compromiso a realizar una obra o un servicio, pero además, se compromete a hacerlo con una serie de condiciones, siendo éstas el deber de diligencia, de la buena fe y de la obediencia.

Normalmente, el trabajador se obligará a realizar un determinado trabajo, y que tal trabajo se ejecute ajustándose durante su desarrollo a las instrucciones del empresario. Así mismo, la asignación al un grupo o nivel determinará inicialmente el contenido de la prestación laboral.

Sin embargo, puede ocurrir que la índole del trabajo contratado y otras circunstancias imprevistas impidan que el trabajador desenvuelva su actividad laboral. Es decir, que la mera "puesta a disposición" del trabajador para con su empresario generará una prestación laboral en si misma, y el trabajador se hará acreedor al percibo del salario estipulado. (art. 1.1, 5.c y 20.1 ET). Así mismo, el empresario es responsable de facilitar al trabajador los medios necesarios para el desarrollo de la prestación pactada, de tal manera que incluso si se produce éste hecho, las horas perdidas no serán recuperables. (art. 30 ET).

2. EL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL.

La prestación laboral consiste en hacer o desplegar una actividad, ha de ser voluntaria y continuada, es decir no es un cumplimiento instantáneo, sino que la duración se convierte en elemento esencial.

A/- SERVICIOS Y OBRAS.

La prestación consiste en la realización de un servicio o una obra, entendiéndose que de los servicios resaltan las conductas, actividades o comportamientos laborales, y las obras ponen de relieve los resultados o productos obtenidos por el trabajador.

Sin embargo tenemos que distinguir de las obras a tanto alzado, previstas en el art. 1588 y 1599 CC y la obra prevista en el ET, que viene referida bien al tiempo que necesita la realización de un servicio, o bien que el salario se fija en función del tiempo que se tarde en realizar ése servicio. Por tanto, la obra queda excluida como posible objeto de la prestación del trabajador cuando se ejecute ésta por cuenta propia, y donde el trabajador se organiza el mismo, y no bajo la dirección del empresario y que a su vez, proporciona un lucro distinto al salario.

B/ EL CONTENIDO NORMAL Y EXCEPCIONAL DE LA PRESATACIÓN DE TRABAJO.

El trabajador se limitará a realizar el trabajo convenido (Art 20 ET). Sin embargo la excepción viene referida al contenido del artículo 39.2, que necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, se podrán realizar trabajos de categoría inferior, si bien esto ha de ser, efectivamente, por causa de fuerza mayor, de tal manera que podría acarrear el despido si el trabajador se niega a la realización de dichos trabajos, (art 54 ET) o por la vía del 35.3, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Todo ello sin perjuicio de su abono como horas extraordinarias. Además, estas horas no computarán para el tope máximo de horas extraordinarias realizables, establecido en 80 al año. (art 35 ET).

C/ LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

El trabajador no es contratado genéricamente, sino de forma especifica para realizar una prestación determinada, plasmada en la "clasificación profesional", compuesta de dos fases:

una fase previa, dónde si fija la relación de categorías, grupos profesionales y niveles retributivos, (art 22 ET), viendo ésta de la negociación colectiva, y en su defecto, de acuerdo de empresa.

En cuanto a los grupos, encuadra las "aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, abarcando tanto las categorías profesionales como las funciones o especialidades profesionales. Así mismo, una categoría o especialidad tendrá equivalencia con otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, sólo con un simple proceso de formación, (art, 22.3 ET).

Una segunda fase, de asignación de categoría que vendrá dada por acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Sin embargo, es fácil encontrar que un trabajador realice tareas de una o varias categorías, de tal manera que el encuadramiento del trabajador en una categoría determinada vendrá dada por la que le ocupe más tiempo en la prestación.

3/ EL DEBER DE DILIGENCIA.

Este es un deber normativado y no pactado, tal como establece el articulo 5 del Estatuto, de tal manera que el deber de diligencia es inherente al deber de trabajar pactado en el contrato de trabajo, y está compuesta de un elemento interno y subjetivo como la voluntad y cuidado para la realización de tareas y un elemento objetivo, como el resultado o el rendimiento.

La diligencia exigible estará regulada por las disposiciones legales, los convenios colectivos, las ordenes del empresario o en el que el delegue, los usos y costumbres, y claro, el propio contrato de trabajo.

Sin embargo la cuantificación de la diligencia no está clara. El estatuto prefiere la diligencia objetiva, (comparando el rendimiento con el de los demás compañeros). Así mismo, en ciertos convenios se estructura lo que sería la actividad normal o rendimiento normal del trabajador. (art 20. ET).

Así mismo, el incumplimiento del deber de diligencia puede llevar aparejado un despido, pero no por la aplicación del régimen de faltas y sanciones instaurado en la empresa o en el convenio colectivo, sino por un incumplimiento contractual, reconocido en el art. 54.2. Así mismo, no se podrá descontar al trabajador ninguna cantidad de su retribución por éste concepto, (art 58.3 ET).

La falta de diligencia que genera una disminución continuada y provocada del rendimiento también será sancionable con despido por la vía del 54.2 del ET.

4/ EL DEBER DE BUENA FE

Este deber de buena fe, da tributo a la noción romana de "fides, con la que se alude a la actitud de lealtad que es "costumbre observar y legítimo esperar en las relaciones entre hombre de honor".

Así mismo, el deber de buena fe, normativado a través del artículo 5.a del ET, y como tal deber jurídico, es de obligado cumplimiento por parte del trabajador, de tal manera que su inobservancia puede ser causa de despido disciplinario, según establece el artículo 54.2 d del ET, y se manifiesta de varias maneras:

A/ el deber de secreto: Se encuentra éste deber carente de soporte normativo, desde la derogación de ciertas reglas previstas en la Ley del Contrato de Trabajo de 1944, sin embargo, del incumplimiento del mismo en cuanto a guardar secretos inherentes a la actividad empresarial, podría dar lugar a consecuencias contractuales, como indemnizaciones de daños o la apertura de expediente disciplinario que puede conducir al despido. Sin olvidar las posibles responsabilidades civiles por reclamación de lo hecho y por sus posibles perjuicios, incluso, a posteriori.

B/ la prohibición de recibir gratificaciones, entendiéndose ésta como la prohibición de recibir gratificaciones por el no-cumplimiento de sus deberes laborales, práctica ésta en desuso. Así mismo, carece soporte normativo expreso en materia laboral, sin embargo, en el caso de soborno, podrá el empresario exigir la inmediata devolución, a quien se lo ha dado, de la gratificación percibida o la entrega del valor equivalente, sin embargo, habría que ir al ámbito del Derecho Civil, puesto que éste aspecto tampoco se encuentra recogido en el ET.

C/ la prohibición legal de concurrencia, los pactos de no competencia y de permanencia en la empresa.

El apartado 5 del ET incluye entre los deberes básicos de los trabajadores el de “no concurrir con la actividad de la empresa”.

Sin embargo, el propio ET a través del artículo 21 establece los límites de esa concurrencia, pues esta no pueden darse de manera indiscriminada.

En primer lugar, establece el concepto de “concurrencia desleal”, que es la que podría ser contraria al deber de buena fe, o lo que es lo mismo, lo contrario a “los usos honestos en materia comercial o industrial”, y que daría lugar al despido disciplinario por la vía del 54.2 del ET. Así mismo, la concurrencia desleal se extiende, vía jurisprudencia, tanto a la realización de la misma actividad para varios empresarios como por cuenta propia, concurrencia que se destruye cuando el empresario consiente de forma tácita o expresa la realización de estos servicios o trabajos que darían lugar a la concurrencia. (Art. 21.1. ET).

Así mismo, según se desprende del 21.1 del ET, la prohibición de no concurrencia se extiende durante toda la vigencia del contrato de trabajo.

Por otra parte, aparte de la concurrencia desleal, el ET prevé dos modalidades de no-competencia, pactada por el trabajador y el empresario.

En primer lugar, el PACTO DE PLENA DEDIDACION O DEDICACIÓN EXCLUSIVA, que ha de formalizarse por escrito y al ser un pacto y no una obligación, persigue el acabar con el pluriempleo. Como de ésta dedicación exclusiva o plena dedicación deviene un perjuicio para el trabajador, este deberá percibir “una compensación económica adecuada y expresa”. (Art. 21.1 ET).

Así mismo, éste pacto podrá ser revocado en cualquier momento, toda vez que puede ser celebrado tanto al inicio de la relación laboral como una vez comenzada ésta, mediante preaviso por las partes, aspecto que el ET silencia por obvio y que sólo menciona en el artículo 21.3 el deber exclusivo del trabajador, con un plazo de 30 días, de tal manera que cuando se haga efectivo el fin del pacto, se perderían también los derechos económicos que éste generaba, salvo que el mismo pacto haya previsto otra cosa.

Ahora bien, si el trabajador omitiera éste preaviso y, por tanto, siguiera percibiendo la prestación económica inherente al mismo, podría serle incoado expediente de despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual, (art. 54.2 d ET).

La segunda modalidad de no competencia pactada por el trabajador y el empresario se encuentra en el pacto de no competencia para después de extinguida la relación laboral, por entenderse que trabajar en el mismo ámbito perjudicaría al empresario. Sin embargo, tiene ciertas matizaciones; este pacto solo es posible “a posteriori” según se deduce de la naturaleza del mismo, ha de formalizarse por escrito y ha de generar, al igual que en el caso anterior, una “compensación económica adecuada”. Así mismo, con el fin de no lesionar el derecho al trabajo del trabajador el ET en su articulo 21 establece las siguientes limitaciones: que el empresario tenga un efectivo interés comercial e industrial en él, así como que no podrá superar los seis meses para trabajadores de cualificación baja y dos años para los técnicos cualificados.

Por otro lado, en conexión con los anteriores pactos, el artículo 21.4 del ET prevé la posibilidad del pacto de permanencia en la empresa para cuando el trabajador haya recibido una formación profesional especializada a cargo del empresario, para poner en marcha determinados proyectos o para realizar un trabajo específico. Así mismo, el ET establece un periodo máximo de dos años para éste pacto y su incumplimiento por parte del trabajador le hace responsable de los daños y perjuicios que pudieran ocasionarse.

EL DEBER DE OBEDIENCIA: LA CONDUCTA EXTRALABORAL DEL TRABAJADOR.

El trabajador, por la vía del 5.C del ET, tiene el deber de obediencia a las órdenes emanadas del empresario o en quien éste delegue y no le queda más remedio que obedecerlas, ya que si no lo hace puede ser despedido por la vía del 54 B del ET, sin perjuicio que si estima lesionados sus derechos, reclame ante los tribunales de justicia.

Ahora bien, existen unos supuestos en los que se puede hacer lo que se denomina “desobediencia legítima”.

Uno de ellos sería, por supuesto, el caso de que el trabajador reciba una orden que conlleve un comportamiento antijurídico o lleve a la comisión de un delito, dónde no sólo puede, sino que debe desobedecer la orden y poner el hecho en conocimiento de la autoridad laboral o quien proceda (policía, juzgado, etc.) así como cuando las ordenes incumplan los límites de seguridad y salud establecidos tanto en el ET (art. 4.2) como el artículo 21.2. de la LPRL. Por otra parte, la jurisprudencia también estima legítima la desobediencia cuando las ordenes implican situaciones vejatorias para el trabajador o riesgo o peligro grabe e inminente.

Otra desobediencia sería la “desobediencia técnica”, esto es, el incumplimiento por parte del trabajador de órdenes que no tienen sentido desde un punto de vista técnico, o cuyo resultado fuera lesivo o atente contra el prestigio profesional del trabajador. También se reconoce vía jurisprudencia la resolución del contrato por parte del trabajador, cuando éste reciba órdenes para cuyo cumplimiento no esté capacitado.

En cuanto a la conducta extralaboral del trabajador, la regla general, según se desprende del texto constitucional, (art., 18, 20, 14, etc.) es que ni las ideas ni las actitudes del trabajador fuera del lugar de trabajo son objeto de tutela o vigilancia por parte del empresario. Ahora bien, si ésta conducta extralaboral del trabajador redunda en perjuicio de la actividad, el empresario podrá advertirle sobre esa conducta. Por otra parte, si la conducta extralaboral del trabajador es razonablemente susceptible, tanto de dañar los intereses de la empresa como lo que sería “ir contra la corriente ideológica o doctrinal” en el caso de muchas actividades, como la prensa, la enseñanza, etc., podría dar lugar, después de la apertura del correspondiente expediente, al despido disciplinario.

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