Poder directivo empresarial

Derecho Laboral español. Deber de obediencia. Disciplina. Relaciones Trabajador y empresario

  • Enviado por: Felipe Ochando
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 2 páginas
publicidad
publicidad

TEMA 2.- LAS GARANTIAS DEL PODER DIRECTIVO EMPRESARIAL

EL DEBER DE OBEDIENCIA. ALCANCE, LIMITES.

Fundamento.

Es deber del trabajador el cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo y cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas.

Limites.

Este deber del trabajador se debe corresponder con órdenes empresariales legítimas, no debe invadir esferas diferentes de las del trabajo, ni incurrir en arbietrariedad o abuso de derecho. Podrán dar ordenes al trabajador el empresario o la persona en quien delegue.

Se considerá atentando a la dignidad del trabajador en estas tres cuestiones:

1.- La posibilidad de resolver el contrato de trabajo por el trabajador.

2.- con la existencia de ordenes empreariales que pueden rozar derechos constitucionales protegidos del trabajador.

3.- Con la existencia de ordenes empresarias referidas a aspectos de la vida privada del trabajador.

El incumplimiento de la orden emprearial puede ser constitutivo de falta, y susceptible de sanción por el empresario con despido o sanción inferior. Pero se exigen tres requisitos: 1.- ausencia de cuasa justificada de la desobediencia. 2.- Gravedad en el incumplimiento como voluntad manifiesta de enfrentarse al empresario. 3.- Culpabilidad entendida como dolo o negligencia.

EL PODER DISCIPLINARIO DEL: FALTAS Y SANSCIONES

Fundamento.

El E. T. Dispone que los trabajadores podran ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimiento laboral y de acuerdo con la graudación de faltas y sanciones. Con esto se persigue el mantenimiento de la disciplina laboral como garantia de los derechos y deberes de los trabajadores y empresarios. Deberá existir las preceptiva proporcion entre la falta y la sanción que lleva necesario un análisis del caso concreto.

Graduación de faltas.

Solo serán sancionales aquellos actos que sean calificados como faltas por la normativa correspondiente. Se suele regular en los convenios colectivos, la legislación exisgen que se regulen las faltas y las sanciones que suelen ser tanto las faltas como las sanciones por faltas leves, por faltas graves y por faltas muy graves. No se podrán en ningún caso sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

Por faltas graves y muy graves:

Se requerira comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, se podrá declarar nula la sanción sin este requisito.

Por faltas leves:

No se dice sobre la necesidad de la comunicación escrita, suele consistir en la amonestación verbal.

Audiencia de los respresentantes: Se les atribuye a los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) el derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. (solo se considera su imcumplimiento con un ilito administrativo).

REVISIÓN JUDICIAL. Siempre serán revisables por vía judicial, auqneu tenga eficacia inmediata.

Prescripción de la acción. Se arbitra un plazo para recurrir de veinte días habiles.

Nulidad de la sanción. Se dirige a tres actividades: 1.- Determinar si se ha seguido el procedimiento previsto o si la sanción resulta ser una de las prohibidas. 2.- valorar la falta cometida y la sanción impuesta.

Se hace incapie en la imposbilidad del juez de agravar la sanción impuesta por la empresa.

PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN:

LEVES - 10 DÍAS.

GRAVES - 20 DÍAS.

MUY GRAVES . 60 DÍAS.

En cualqueir caso prescriben a los 6 meses de haberse cometido.

4

3/07/