Pensamiento Sistémico

El paradigma cartesiano, que asume que el todo es la suma de las partes, y que por ende tiende a segmentar el todo y considerar las partes aisladamente, contribuyó significativamente al desarrollo de la ciencia moderna y fue la base conceptual de la Revolución Industrial. Hoy no nos alcanza: el mundo se ha vuelto más interdependiente, las organizaciones son más complejas y los problemas también. Sin embargo, gran parte de las organizaciones siguen regidas por el paradigma cartesiano: con directivos que sólo ven las partes y funcionarían más ocupados en defender sus territorios que en cumplir sus funciones. Hasta el más dedicado de los gerentes trata de optimizar su área, pensando que el óptimo de las partes automáticamente es el óptimo del todo, sin advertir que no siempre es así. ¿Será por eso que el comportamiento organizacional suele ser tan frustrante, que es tan difícil implementar cambios, que tantos procesos de mejora comienzan bien y luego se paran, que muchos éxitos al tiempo se convierten en fracasos? Para buscar respuestas a estos interrogantes, nos ayudará el paradigma sistémico. Parece obvio que, más importante que el todo y que las partes, son los vínculos de las partes entre sí, con el todo y con el contexto. Pero no es tan obvio, ni es la última moda. Casi puede decirse que es una revolución mental que, arrancando de los filósofos presocráticos, impacta hoy en las organizaciones. ¿Porqué? Porque la actual "sociedad del conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por "mando" sino por interacción. Cuando falla la interacción, todos los restantes esfuerzos se frustran. El tema va más allá del "trabajo en equipo", tiene que ver con la complejidad de múltiples variables con las realimentaciones que aumentan los desvíos, con la causación mutua, con la dinámica de los efectos demorados y demás características de los sistemas que se manifiestan en las organizaciones. Si logramos mejorar su comportamiento, no sólo las haremos más eficaces, sino que será más agradable trabajar en ellas.

http://www.capsis.com.ar/pensis.htm

Las Organizaciones en Aprendizaje

PETER SENGE: La Quinta Disciplina

Por: Alberto Núñez Mendoza

Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años.
La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sería: ¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera contínua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.

Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bién imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar.
Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o búrdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.

El problema para este tipo de organizaciones es que contínuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa mísma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.

Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comunmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptandola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirír compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el contínuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO

1. Desarrollar la Maestría Personal.-

Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales.-

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradígmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro.

Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

3. Impulsar la Visión Compartida.-

La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el lider.Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

4. Fomentar el Trabajo en Equipo.-

El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo

5. Generar el Pensamiento Sistémico.-

Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.

Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas. Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se se le llama "explicación lineal o pensamiento lineal". En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto.

La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantaneas que se producen.

Para entender de mejor manera este concepto, revisemos de manera suscinta los principales elementos de la Teoría General de Sistemas.

Existen algunos elementos claves del pensamiento sistemico, entre los cuales tenemos:

. Los sistemas se dividen a su vez en sub-sistemas (lo que existe dentro del sistema) y supra-sistema (el universo en el que se desenvuelve el sistema).

. Los sistemas cuentan con fronteras definidas (los límites del sistema) y están provistos de sensores con los que percibe su medio ambiente.

. Cualquier tipo de sistema tiene como su principal propósito la equifinalidad. Es decir, todos los elementos que lo integran funcionan en base a alcanzar el mismo objetivo o finalidad.

. Los sistemas generan la sinergia entre sus partes. Donde la suma de 2+2 > 4. O bién, donde la suma total siempre será mayor a la suma de sus partes. A esta característica se le llama también de *retroalimentación de refuerzo. La retroalimentación de refuerzo permite que el sistema objeto de estudio acelere su crecimiento o su caída (como en el caso del pánico financiero que se produce en los mercados) creando un efecto de "bola de nieve" hasta cierto límite, donde comienza a producirse la retroalimentación de equilibrio, que tiende a conservar un cierto estado de cosas (para bien o para mal).

. Los sistemas cuentan con un elemento regulador de sus procesos para mantener su equilibrio, llamado de homeóstasis u homeostásis o de *retroalimentación de equilibrio.

. Todo sistema cuenta dentro de si con un mecanismo de demora o de espera. Este elemento, se refiere a que siempre existe un lapso de tiempo entre una causa y el efecto deseado. Si llegamos a comprender este fenómeno podemos manejarlo; si no, puede acarrearnos grandes dificultades.

*Se habla de retroalimentación o realimentación (feedback), debido a que al tratarse de relaciones circulares, cada efecto es a su vez causa de otro efecto.

La clave para comprender los procesos de retroalimentación y demora es entender que bajo las apariencias siempre existe un sistema independiente que se desarrolla según sus propias leyes, y que mientras más tratemos de atacar los síntomas superficiales sin prestar atención a lo que ocurre en el fondo, más energía estaremos gastando en vano.

UN NUEVO ENFOQUE EN EL CONCEPTO DE LIDERAZGO

Como conclusión podemos decir que en una organización en aprendizaje los lideres son diseñadores, guías y maestros; Son los responsables de construír una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos. Son asímismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas.

http://www.geocities.com/Eureka/Office/4595/quintadis.html

Personal

A nivel cognitivo conocer, comprender y aplicar conocimientos, desarrollar destrezas y apropiar valores relacionados con las actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización, a fin de tener la más adecuada administración de los mismos además del mejor desempeño de su trabajo.

A nivel de valores cada uno de los profesores que desarrollan esa asignatura se compromete a desarrollar la RESPONSABILIDAD entendida como dar cuenta de sus propios actos y de aquello que se le encomiende. LA INTEGRIDAD concebida como ser intachable y consistente entre lo que se cree, se dice y se hace. LA HONESTIDAD como el proceder con honradez, rectitud y veracidad en todas las acciones de la vida. LA PERSEVERANCIA es decir mantenerse constante en un propósito hasta alcanzarlo. Y el de JUSTICIA entendida como dar a cada cual lo que le corresponde.

A nivel de habilidades cada uno de los profesores que desarrollan esta asignatura se compromete a desarrollar el PENSAMIENTO CRITICO entendido como la habilidad de utilizar la mente para hacer juicios originales cuidadosos y evaluaciones juiciosas propias sobre lo que escucha, se observa se lee. EL TRABAJO EN EQUIPO entendido como la habilidad de aceptar y comprometerse con la responsabilidad de distribuir, compartir y recibir exigencias entre los miembros de un grupo de personas para la búsqueda y alcance de un objetivo común. EL ANALISIS entendido como la capacidad de examinar un objeto o una situación compleja y apreciar sus partes o elementos constituyentes a las relaciones entre éstos. La COMUNICACIÓN entendida como la habilidad para leer diferentes tipos de texto con compresión completa de su contenido y con capacidad de emitir juicio crítico sobre ese contenido. EL PENSAMIENTO SISTEMICO se entiende como la capacidad de visualizar sistemas en su totalidad como todos sus componentes e interdependencias en acción. LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES como habilidad para identificar problemas, plantear alternativas de solución, escoger con un criterio apropiado un curso de acción y hacer efectivo ese curso de acción. (Implica las habilidades de análisis, conceptualización, pensamiento sistémico, manejo de información).

Contenido:

1. Sensibilización
2. Contextualización de la administración de personas.
3. Ingreso de Personal a la Organización
4. Formación y desarrollo.
5. Servicios, beneficios al personal y relaciones laborales.
6. Auditoría en la Gestión de Personal.

http://www.icesi.edu.co/es/progacad/pre/mapa-ing_industrial/personal-1307.html