Orientación Laboral

Relaciones laborales. Orientación Laboral. Mercado de trabajo. Asesoramiento. Perfil profesional. Ofertas de trabajo. Entrevista de trabajo. Currículum Vitae

  • Enviado por: Psiko19
  • Idioma: castellano
  • País: España España
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¿Cual es el objetivo principal de la Orientación Laboral? "Fórmula laboral más acorde; con necesidades y competencias, y apropiada, en las posibilidades del perfil y medio laboral, para la compaginación vida-trabajo

Proporciona la capacidad de conducción y manejo adecuado en el mercado de trabajo y carrera laboral

1.1 El ámbito

Gestión EMPLEO:

- "ordinaria": servicios de colocación.

- especializada: asociaciones Ínter mediarías, preparadores laborales/promotores

Dispositivos de FORMACIÓN:

- FP REGLADA

- FP Ocupacional

- FP Continua

Programas de PROMOCIÓN y desarrollo local:

- Cuenta ajena

- Cuenta propia

- Iniciativas especiales: E. Inserción, Centros especiales de empleo, E taller

Dispositivos de ORIENTACIÓN Y VALORACIÓN y VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS

- SIPES, OPEAS, Servicios vinculados a programas europeos.

Políticas de intervención sobre el mercado de trabajo:

- Pasivas: subsidios, prestaciones sociales

- Activas: dispositivos de inserción, apoyos

1.2 La utilidad: las razones. Un espacio social

Sociedad de derechos

Derechos ciudadanos

Los modelos pueden ser conceptuales, técnicos u organizativos

  • Los modelos conceptuales

  • Se basan en la complejidad de las conductas y en la complejidad de los programas

    Paradigmas de los modelos conceptuales:

    - Estrategias en Orientación Laboral

    - Efectuar una toma de decisiones asistida en el contexto de una "orientación individualizada"

    - Capacitar a la persona para que "aprenda a conseguir información y tomar decisiones

    2.1.1. El modelo de orientación asistida.

    Sus limitaciones son la difícil determinación exacta de posibilidades e itinerarios en los mercados de trabajo y hacer una correcta valoración sistemática y diferencial de los perfiles, por encima de generalizaciones o encuadramientos muy generales.

    Las principales dificultades para valorar correctamente un perfil son:

    - Precisión posible de los declarantes (establecer "peso", delimitar cuidadosamente metas o disponibilidad requiere que la persona "lo tenga claro").

    - Sistemas adecuados para realizar la valoración (tiempo, conexión entre los mecanismos de formación, programas de transición que permitieran valorar competencias reales, etc..)

    En el modelo predictivo-múltiple o de respuesta a tratamientos el hincapié se sitúa:

    - En una valoración más amplia (el perfil se "expande", intentando analizar diversos componentes).

    - En el "mantenimiento del proceso de evaluación" (comportando la respuesta dada durante los tratamientos).

    - Finalmente, en la capacitación para la trayectoria, más que en la "colocación" en la meta.

    Existen límites imprecisos entre:

    Acompañamiento de inserción e intermediación

    Tutorización de prácticas o formación

    Clasificación/calificación vs. Balance de competencias

    Desarrollo de RR Humanos vs. Orientación

  • Modelos técnicos

  • Sus fallos son los procesos de intervención mal definidos o las herramientas incompletas

    Objetivos de la orientación laboral:

    Evaluar CUALIFICACIÓN, SITUACIÓN, METAS, DISPONIBILIDAD.

    Determinar POSIBILIDADES y ESTABLECER ALTERNATIVAS.

    Plantear OPCIONES y definir itinerarios

    Fases de la orientación laboral

    1 PRECISAR LA DEMANDA/NECESIDAD

    ACOGER

    Objetivo: motivar y facilitar comunicación.

    Procedimiento:a) Personalizar la relación:

    - Recibir al usuario, conociendo su nombre y caso.

    - Mostrar atención y afabilidad.

    b) Mantener una entrevista centrada en la persona, no en "datos":

    - Demostrar atención (usar vocablos/términos persona, hacer "eco", resumir correctamente.

    - Mantener escucha "activa" y detectar núcleos de problema.

    Objetivos: - Recibir y aproximar: identificar y presentarse.

    - Facilitar la comunicación

    - Iniciar el proceso

    Métodos: - Entrevista semiestructurada.

    - Protocolo informativo previo.

    - Proceso de atención a demandante.

    RECOGER

    Objetivo: encuadrar demanda / necesidad / Planear proceso.

    Método: toma de datos situación, expectativas, etc..

    Establecer la demanda:

    Determinar planteamientos: Limites que prevé o acepta para alcanzar metas. (¿Estaría dispuesto a..? ¿Aceptaría?)

    Definir expectativas: Demanda expresada por usuario (¿Vd. tiene interés, entonces, en que...?, ¿Lo que necesita de nosotros es?)

    Determinar calificación: Formación/Experiencia Polivalencia (¿Hasta la fecha vd. ha trabajado como? ¿Su profesión es..? ¿Sus estudios?)

    Delimitar situación: Sit. Laboral / Sit. Económica / Sit. relacional (¿En el presente vd. trabaja..?)

    Métodos: - Hoja de Datos

    - Entrevista

    DEVOLVER

    Objetivo: informar de proceso, indicar tareas a cumplimentar, motivar y cerrar sesión.

    Procedimiento: Resumir demanda expresa y necesidad detectada del usuario.

    "Cerrar":

    - Si debe derivarse indicando lugar.

    - Si puede atenderse, proceso, próximo contacto, y "deberes" a realizar.

    - SIEMPRE "animar" dando perspectivas en el nivel del caso.

    Método: comunicación.

    2 EVALUACIÓN

    QUÉ HAY QUE EVALUAR

    - Cualificación y metas

    Las metas se evalúan mediante la valoración de

    Congruencia: Correlación entre metas y cualificación/competencias para el desarrollo de tales actividades

    Consistencia: Elección realizada desde la posesión de información y/o experiencia respecto al campo deseado.

    Estabilidad: Arraigo o aparición súbita de interés por tales dominios.

    Definición: Grado en que se ha especificado un proyecto o itinerario para alcanzar tales metas.

    - Disponibilidad

    Se evalúan viendo cuales son los incentivos deseados por el sujeto y los costes que esta dispuesto a asumir a cambio. Se muestran mediante entrevista o con cuestionario TBE.

    Evaluando qué busca o seria capaz de aceptar: tipo de trabajo, modalidad de contratación, salario / incentivos, localización y desplazamientos, horarios, jornada, formación requerida, adaptación a condiciones en general...

    - Obstáculos/ Trampolines

    Componentes: Situación económica, situación personal, trampolines, apoyos, ventajas, obstáculos, frenos

    Instrumentos: entrevista, cuestionarios (mis miedos, etc..)

    Núcleos valoración: Perfil situación, núcleos ventaja, hándicaps a afrontar

    - Valorar el perfil:

    Determinar FORMACIÓN: Estudios, completados o sin terminar, Formación Ocupacional: módulos realizados, Cursos de otro carácter/Autoaprendizaje

    Determinar Experiencia: Laboral (empleos desarrollados, duración, actividades asumidas), Voluntaria/no retribuida/en prácticas/ o ayuda familiar.

    Recabar acreditaciones: diplomas, carnets profesionales, acreditaciones que se poseen y pueden tener utilidad laboral.

    Detectar competencias: rastrear en historial núcleos de competencias, cualificaciones clave (preparación laboral clave, podemos tener una formación, experiencia y habilidades que como la ropa pueden combinarse y permitirnos "realizar diferentes oficios", teniendo un "uniforme completo" o "arregladito").

    Determinar profesionalidad (líneas de carrera y salidas laborales).

    Establecer "madurez" consistencia congruencia, coherencia de metas.

    Calibrar "adaptación' adecuación medios-metas, adaptación de disponibilidad a situación, tipo de afronta miento de la carrera, etc.

    Definir 'urgencias' considerar cobertura económica, objetivos, etc.

    Clasificar es asignar la ocupación/es que puede desarrollar una persona.

    Calificar es determinar el nivel de profesionalidad, el grado o categoría laboral que corresponde a la persona que orientamos.

    CÓMO (PROCESO)

    Solicitar Información: entregar protocolos (en toma de contacto) que deben aportar antes de la entrevista.

    Detallar: a lo largo de la entrevista proceder a concretar la información obtenida.

    ¿COMO? Analizar cuidadosamente la hoja de datos curriculares, subrayando las áreas de cualificación y determinando los datos que se necesita completar y Concretizar, pedir en la entrevista ampliaciones de información, detalles que permitan determinar responsabilidades asumidas, cualidades, etc.

    Solicita información de formación (reglada, ocupacional, continuamente.). Experiencias (puestos, funciones realizadas, competencias acreditadas)

    Usa como instrumentos de respaldo entrevistas semiestructuradas en las que profundices la información que te proporcione mediante historiales laborales, curriculum, o declaración.

    Procura establecer cuidadosamente "lo que es capaz de hacer" (detalla las actividades realizadas o respecto de las cuales tendría competencia, el tiempo de ejercicio, "lo mas difícil de su oficio que sabe hacer", lo que demuestra que tiene profesionalidad".

    Recuerda que parte de esta información se logra más fácilmente en determinados contextos: por ejemplo en medio de un TBE.

    - Establece ocupación u ocupaciones que puede desarrollar.

    - Calibra la adecuación de su perfil: ¿tiene todos los requisitos? ¿Necesita mejorar?

    - Determina las oportunidades de empleo

    Ordena las experiencias y formación por líneas de carrera

    Determina el nivel profesional que le corresponde (consultando en clasificaciones profesionales)

    Consulta situación de la ocupación en el M. de Trabajo

    Consulta en listados de cursos de F. Ocupacional si necesitara complementos.

    Conjuntar: organizar la cualificación, haciéndola corresponder con figuras profesionales próximas

    Etiquetar y calibrar: delimitar la/s profesión/es propias del evaluado y establecer "nivel" o "módulo", asi como determinar la correspondencia entre cualificación y ocupaciones y establecer el nivel profesional (módulo) propio.

    Calificación profesional son las actuaciones encaminadas a la comprobación individual de la profesionalidad de los trabajadores demandantes de empleo para una ocupación determinada y consisten en la evaluación basada en pruebas profesionales prácticas y de conocimientos técnicos al objeto de definir el perfil profesional.

    Determinar el perfil de una ocupación supone analizar o calificar las actividades que le son propias determinando cual es el nivel cultural o la base general de conocimientos, si son precisos conocimientos específicos y que competencias son importantes y con qué nivel

    Los estudios sectoriales son análisis de sectores económicos en los que se informa de la situación económica y el empleo en esa área (estructura productiva, empresas, empleo, las ocupaciones y su estructura, familias, ocupadores, módulos, itinerarios, la oferta formativa y necesidades, cursos, itinerarios, demanda-oferta…), otra fuente de información es el Observatorio Permanente de las Ocupaciones, es un estudio regular realizado por el INEM con vistas a planificar y valorar la inserción en mercado de trabajo te proporcionará datos sobre empleo e información sobre formación ocupacional con más inserción.

    CON QUÉ (INSTRUMENTOS)

    Cuestionarios

    Hoja de Datos

    Entrevista

    Orientación laboral es determinar posibilidades y establecer alternativas esto significa determinar posibilidades es decir:

    - Diagnosticar las posibilidades de empleo: cuantas, dónde... y las condiciones del mismo. Esto es que para cada línea de carrera del individuo localizar la información requerida de salidas profesionales y condiciones de trabajo en Observatorios de Empleo, Estudios específicos de mercado de trabajo, EPA, ---Convenios, Estudios específicos, informaciones particulares, etc.

    - Establecer alternativas es: delimitar opciones y recomendaciones respecto a itinerarios para metas y tratamientos para insuficiencias o dificultades. Valorar el grado en que el perfil (Cualificación, metas, planteamientos...) es acorde o manifiesta discrepancias con las posibilidades existentes en el mercado.

    Efectuar, si hay dificultades, la asignación de tratamientos para su solución.

    Delimitar los caminos (itinerarios de inserción combinando empleo por cuenta propia, ajena, trabajo temporal, oposiciones, formación...) que puede usar para alcanzar sus metas.

    Traducir todo ello a una terminología manejable por el sujeto.

    - Determinar posibilidades para cada línea de carrera del individuo, localizar la información requerida de salidas profesionales y condiciones de trabajo, en Observatorios de Empleo, Estudios específicos de mercado de trabajo, EPA, Convenios, Estudios específicicos, informaciones particulares. etc.

    Los distintos tipos de Dificultades de encaje entre perfil y oferta mercado son tres:

    - Cualificación. Menor preparación de la necesaria (se soluciona con cursos de formación) o por Perfil obsoleto (usar TBE)

    - Disponibilidad. Sobreexigencias del puesto o del candidato o Infra exigencias (se soluciona con modificación de actitudes con información, TBE o Plan de formación)

    - Planteamientos. Por Metas poco consistentes o por Inadecuación metas-medios (se soluciona con modificación de actitudes, usando la información, TBE o un plan personal)

    Programas Desarrollo

    Programas promoción

    Empresas

    Agentes sociales

    Progresión / afianzamiento en la carrera laboral.

    SIPE-IOBE-OPEAS

    Inserción sociolaboral

    Servicios de/para el Empleo

    Servicios Sociales

    Tránsito empleo-desempleo

    Formación y Orientación Laboral ( FP)

    Transición a la vida activa y programas de Orientación

    Sistema Educativo

    Enseñanzas Técnico-Profesionales

    ESO , BUP

     

    Transición educación-trabajo

    Tipos de programas

    Sector que desarrolla la iniciativa

    Momento de la carrera

    Tabla 1. Clasificación de los programas de intervención sobre el empleo/ carrera laboral