Organizaciones sociotécnicas

Organización de empresas. Estrategia y Cultura organizacional. Estudio de Matsushita. Políticas programáticas

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Índice

Introducción…………………………………………………………… 1

Capitulo 1: Organizaciones sociotécnicas……………………… 3

  • Ámbito de la conducta………………………………………...5

  • Clima organizacional…………………………………………. 6

Capitulo 2: Influencias externas………………………………….. 8

  • Medio ambiente organizacional……………………………. 9

Capitulo 3: La cultura como factor determinante…………….. 10

  • La cultura organizacional / Cultura - estrategia

- estructura / La cultura estratégica……………………... 11

  • El cambio tecnológico repercute en ciertos aspectos de

la realidad como:…………………………………………….. 12

  • A la hora de incorporar nuevas tecnología en una

organización (y por lo general en todo grupo social),

tener en cuenta: / Cultura - Administración de la

Producción / La acción de cultura se la da en dos dimensiones:…………………………………………………..13

  • Estudio de Matsushita sobre el funcionamiento organizacional………………………………………………... 14

  • Políticas y aspectos programáticos. Generalidades….. 16

Conclusión………………………………………………………… …18

Bibliografía…………………………………………………………….19

Introducción

El objetivo de este trabajo es contribuir a un mayor entendimiento sobre las aplicaciones de la organización del trabajo priorizando el factor humano, buscando como resultado mejorar el funcionamiento de las empresas.

Aplicando una metodología integradora, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integradores de un todo. Se hace indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las organizaciones y este será entendible cuando se analicé de forma holistica, sistemática, multidisciplinaría e interdisciplinaria y en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo.

El impacto positivo o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos, estructuras) tienen sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga. Los resultados dependen del clima tecnológico y del clima que crea la dirección a través de su influencia en el diseño de las tareas, composición del grupo y en el contexto organizacional, siendo muy importante también el diseño organizativo y la cultura de la empresa.

En los últimos años a habido un interés creciente por estudiar nuevos diseños de organización del trabajo. Anteriormente fueron vistas las organizaciones como una estructura técnica y mecanicista, cerrada al medio, rígido, estilos autoritarios de conducción, centrados en el poder, instruyendo al trabajador para que respondiera en forma mecánica y rutinaria a cambio de compensaciones orientadas a satisfacer las necesidades básica, sin ningún tipo de preocupación por las condiciones de trabajo higiene y seguridad del empleado. Solían adoptarse técnicas de relaciones humanas con propósitos manipuladores.

Los cambios experimentados en las dos ultimas décadas por ejemplo; en la industria del automóvil, la supresión del proteccionismo internacional, la segmentación del mercado de masas, unida a la recensión económica, han propiciado un fuerte cambio en el sector del automóvil, en el cual la competencia ya no es solo cuestión de costos sino también de calidad. Esta situación ha forzado a las compañías a buscar nuevas alternativas de organización industrial, distintas del sistema de organización taylorista adaptándose a un mercado cambiante.

Este modelo también se vio limitado al omitir el deseo humano por la satisfacción laboral y las necesidades sociales de los trabajadores como grupo, y no consideraban las tensiones que se generaban al verse frustradas estas necesidades. En consecuencia más trabajadores se afiliaron a sindicatos, lo cual empeoro las relaciones obrero-patronales. Por otro lado, desataron la ira del publico-cliente al imponer productos estándar de consumo y manipular los precios, limitando la competencia por lo tanto la posibilidad de elección.

Las principales críticas de este modelo fueron:

  • Mecanismos de la administración científica: Al cual le dio poca atención al elemento humano, se la suele llamar “teoría de la maquina”.

  • Súperespecialización del operario: A través de la división y subdivisión del trabajador lo cual viola la dignidad humana.

  • Visión microscópica del hombre: Empleado tomado individualmente, ignorando que es un ser humano social.

  • Enfoque de sistemas cerrados: Entidades autónomas cerradas a cualquier influencia venida de afuera.

Hoy los ambientes organizacionales se vuelven más turbulentos y las pautas de esa escuela aparecen menos apropiadas.

Este es el gran desafió de la actualidad, la realización de una producción ajustada, centrada en la persona.

Los sociólogos asociados al instituto de Tavistock de Londres a partir de sus estudios sobre el cambio de tecnologías en la industria minera de carbón y de la reelaboración del trabajo en las industrias textiles de la India, comenzaron a reconocer la importancia de las relaciones sociales dentro de la organización lo cual se reflejo en el sistema SOCIOTÉCNICO.

El sistema SOCIOTÉCNICO exige que una organización productiva o parte de ella sea una combinación de tecnología (exigencia de tareas, ambiente físico, equipo disponible) y al mismo tiempo un sistema social (sistema de relaciones entre aquellos que realizan la tarea). Los sistemas tecnológicos y sociales se hallan en interacción mutua y reciproca y cada uno determina al otro.

Nace un nuevo mecanismo flexible orientado a los clientes, el mercado y los resultados dejando atrás la única visión que era la producción.

Capitulo 1

Organización Sociotécnica

Las transformaciones que se están dando en el mundo de los negocios en el marco del llamado nuevo paradigma tecnológico y productivo, exigen que las personas, las empresas y los países se capaciten constantemente para poder progresar, dicho en otras palabras sobrevivir.

Casi todas las empresas grandes tienen clientes, proveedores y competidores que operan en un contexto internacional, y esta es la fuerza de la cual no podemos desentendernos.1

Globalización y tecnología imponen una nueva forma de liderazgo. El líder debe ser carismático e inspirar la fuerza de este nuevo mundo, que se caracteriza por un constante cambio, por una redefinición de los valores culturales, sociales.

En el manejo de la tecnología es fundamental entender el concepto de la innovación. La innovación empresarial es “una disposición mental, una nueva forma de pensar acerca de las estrategias y practicas de los negocios”.1

La innovación efectiva es aquella que contribuye el éxito comercial y financiero de la empresa y al mismo tiempo tiene un impacto explicito en el capital tecnológico acumulativo.

La innovación esta en el centro de las estrategias del crecimiento de los negocios, y la responsabilidad de su consolidación y despliegue que recae en la alta gerencia y las juntas directivas, de esta manera, la cultura organizacional se transforman en una nueva ideología del conocimiento y en nuevas capacidades empresariales para conquistar y permanecer en mercados competitivos. Así mismo, potencia valores y principios de éticas, calidad, responsabilidad social y desarrollo humano sostenible.

El enfoque Sociotécnico, a través del análisis de las totalidades y de las interacciones internas y las externas con el medio, nos ofrece una explicación clara de la realidad o de una parte de ella, con relación al medio que la rodea.

Sobre la base de estos conocimientos se puede predecir el comportamiento actual y futuro de esa realidad, dada ciertas variaciones del medio en el cual se encuentra.

Este enfoque define las relaciones y el papel básico que desempeña el problema (sistema), con relación al entorno que lo rodea. De esta manera se integra el mundo real o universo, con el microsistema bajo estudio.1

El sistema es un conjunto de elementos que se interrelacionan para lograr un objetivo. Así como también el concepto del holismo, el cual se ha integrado con el enfoque Sociotécnico. El holismo considera que todos los sistemas, físicos, biológicos y sociales están compuestos de subsistemas relacionados. El todo no solo es la suma de las partes, sino que el sistema en si mismo únicamente puede ser explicado como un todo. El holismo es lo opuesto al elementalismo, que ve al todo como la suma de sus partes.

La teoría moderna se ha orientado hacia el enfoque del sistema abierto y trata las organizaciones como un sistema de partes interdependientes y variables.

El punto de vista de sistema abierto reconoce que los sistemas sociales se encuentran en una relación dinámica con su ambiente y reciben diferentes entradas, que transforman de alguna manera en productos. Estos sistemas están abiertos no únicamente en su interacción con el medio, sino también en las interacciones entre sus componentes que afectan y modifican el sistema como un todo. Este enfoque, plantea que el sistema abierto se adapta a los cambios de su entorno, mediante cambios en sus estructuras, en sus procesos y en sus componentes internos.

En los sistemas sociales este es un proceso cíclico, el sistema recibe suficientes recursos para mantener su operación y saca los recursos transformados hacia el medio en cantidad suficiente para que el ciclo continué. Por ejemplo, la organización empresarial, recibe los insumos de la sociedad en forma de personas, materiales, dinero e información; transforma estos insumos en productos, servicios y da la recompensa adecuada a los miembros de la organización para mantener su participación.1

Para entender la Empresa y planificar sus procesos de desarrollo, es útil considerar la organización como un sistema sociotécnico abierto compuesto de cierto número de subsistemas.

Desde este punto de vista, una organización es la estructuración e integración de las actividades humanas alrededor de distintas tecnologías. Las tecnologías afectan el tipo de insumos requeridos por la empresa, la naturaleza de los procesos de transformación y los productos obtenidos del sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia de las tecnologías.

  • En el subsistema tecnológico es importante una diferenciación entre los que son los procesos administrativos y de gerencia del conocimiento y los procesos técnicos de operación de maquinarias, equipos y procesos de transformación. Los primeros están condicionados por las interacciones con el individuo y la cultura. Los segundos generalmente rígidos e impersonales, condicionan las conductas, los tiempos libres y los horarios de trabajo. Los primeros son los que se denominan la tecnología blanda y los segundos la tecnología dura.

  • El subsistema social esta constituido por el factor o capital humano que gestiona, dinamiza y da visa al subsistema tecnológico.2

Ámbito de la conducta

Se puede considerar que la organización interna esta compuesta por varios subsistemas principales. Un primer grupo de sistemas tratan con las metas y valores, que están influidos y condicionados por el entorno. La organización toma muchos de los valores del medio sociocultural. La misma realiza una función para la sociedad y si desea tener éxito en la consecución de insumos, debe conformarse a los requerimientos de la sociedad. De estas metas y valores se desprenden dos subsistemas estrechamente ligados:

El subsistema requerido o exigido y el subsistema personal:

  • El subsistema requerido se refiere al pensamiento, misión, visión, valores, políticas, normas, concepciones y propósitos de la organización. Está determinado por un alto grado de las creencias tácitas o explícitas de los propietarios o miembros con capacidad de determinar las directrices de una organización. Este subsistema establece los marcos de referencia para la acción, el desarrollo y estructuración de la organización. Allí es donde se homologan las concepciones del hombre, de la empresa, del trabajo, de las utilidades, de las relaciones con el medio. Dependiendo de esto se concibe estructuras autoritarias o participativas, empresas orientadas a servir al cliente o compañías centradas en su rentabilidad a corto plazo.

  • El subsistema personal esta definido por el conjunto de valores, sentimientos, modos de pensar y actuar, conocimientos, experiencias y competencias profesionales que cada individuo posee y aporta a la organización como resultado de su pertenencia actual, y, acorde a su pasado, a vivencias mucho mas amplias que las percibidas en la organización actual.2

Cada persona al requerimiento formal de su puesto, le aporta su particular potencial, que depende de su historia, expectativas, motivaciones, etc., con el comprensible propósito de lograr su crecimiento personal o satisfacer sus propias necesidades.2

Subsistema emergente:

El clima organizacional estará determinado por el subsistema emergente el cual surge como resultante de la interacción que se presenta entre las necesidades, exigencias o presiones internas del subsistema personal, y las ofertas, exigencias o presiones externas del subsistema requerido. El subsistema emergente podrá ser positivo negativo o neutro.

  • Actitudes positivas: comportamientos del personal que superan las exigencias requeridas por la organización.

  • Actitudes negativas: Actitudes del personal en las que se perciben o manifiestan grados de insatisfacción o disconformidad con la empresa. Muestra actitudes tales como ausentismos, dejadez, etc.

  • Actitudes neutras: Disposiciones personales que solo apuntan a cumplir con lo requerido por la estructura formal.2

Clima organizacional

Al hablar de esta consecuencia de subsistema emergente, o de los sentimientos o actitudes de los integrantes de la organización, estamos refiriéndonos al ambiente general, respetando de manera global, por los comportamientos de sus miembros, observables a través de sus esfuerzos y compromisos hacia los resultados, su resistencia a los cambios, la calidad, las relaciones interpersonales, el respeto a la autoridad formal, etc., en síntesis su disposiciones psicosociales hacia la organización.2

La conducta individual y la motivación, las relaciones de status y de desempeño, la dinámica de los grupos y los esquemas de influencia. También los sentimientos, valores, actitudes, expectativas y aspiraciones de los miembros de la organización. Obviamente estos reciben el efecto de las fuerzas del medio externo, así como de las tareas, tecnología y estructura de la organización interna. Estas fuerzas establecen el clima organizacional, dentro del cual los participantes actúan.

La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

La calidad de vida laboral produce un ambiente de trabajo más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más avanzadas de éstos y ofrecer un ambiente que los aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otros roles vitales, como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad.

En relación con el enriquecimiento del trabajo, nos dice que son programas que se aplican a cualquier esfuerzo por humanizar los empleos, particularmente la adición de motivadores a los puestos. Las dimensiones centrales de los puestos que particularmente ofrecen enriquecimiento, son variedad, identidad de la tarea, significación de la misma, autonomía y retroalimentación. Los programas de enriquecimiento del trabajo y de calidad de vida laboral satisfacen necesidades humanas y de desempeño. Ayudan tanto a los empleados como a la organización. Los programas de calidad de vida laboral, acarrean costo y también beneficios. Ambos deben ser evaluados para determinar la necesidad de emprender un cambio. Es importante recalcar que no es posible tener una organización centrada en lo productivo que conserve las condiciones que satisfagan una adecuada calidad de vida laboral. Para que esto sea posible, es necesario que la identidad organizacional permita que convivan intereses productivos con intereses sociales.1

Se puede visualizar los avances sociales, o las deficiencias que requieran una rápida solución, para así contribuir a un mejor clima social y por supuesto a la mejor identificación del trabajador con los objetivos de la empresa, lo que la llevará a un aumento de la productividad.

Para crear un buen clima organizacional, deben tener en cuenta algunos requisitos psicológicos generales que forman parte del contenido de un puesto: 1

  • La necesidad de que el contenido de un puesto sea razonablemente exigente, en términos más allá de las demandas físicas y que, además, proporcione un mínimo de variedad en las tareas (no siempre de novedad);

  • La necesidad de poder aprender en el puesto mismo y de seguir aprendiendo. Nuevamente aclaramos que no debe ser demasiado ni muy poco lo que exija;

  • Necesidad de tener por lo menos un área de toma de decisiones que el individuo pueda llamar suya propia;

  • La necesidad de un grado mínimo de respaldo social y de reconocimiento en su lugar de trabajo;

  • Necesidad de poder relacionar lo que hace y que produce con su vida social;

  • La necesidad de sentir que su puesto lo llevará a algún tipo de futuro deseable (no necesariamente a una promoción).

  • Capitulo 2

    Influencias externas

    Las organizaciones en su estructura y políticas internas se ven influenciadas por fuerzas que vienen del exterior, por factores ambientales como: 3

    • Gobierno

    • Competidores

    • Ecología

    • Política

    • Consumidores

    • Macroeconomía

    • Sociedad.

    • Etc…

    Todos estos factores se conjugan e influencian el medio ambiente interno de la organización, obligándola a estar en constante cambio, expresado en adaptaciones, redefiniciones y reestructuraciones de su filosofía, políticas, estrategias, sistemas, productos y mercados, a fin de mantenerse y seguir creciendo en mercados cada vez más inestables y competitivos.

    Medio ambiente organizacional

    Las empresas hoy más que nunca se desenvuelven en un medio ambiente donde el cambio vertiginoso es la premisa de todos los días, impulsado por una gama de fuerzas de índole político, social, tecnológico y competitivo, que las obligan a prever, anticipar y administrar el cambio.

    Pero es momento de desarrollar con mayor amplitud los factores o fuerzas que afectan el desenvolviendo de las organizaciones en su interior.

    • Política. Los agentes políticos son fuentes de gran inestabilidad en el ambiente de los negocios, las pugnas entre ellos, así como su ineficiencia pueden llevar a una sociedad al caos, donde reina la anarquía, la corrupción, la inseguridad y la ineficiencia en la prestación de los servicios, impidiendo con ello el buen desarrollo y crecimiento de las empresas.

    • Consumidores. Las empresas modernas afrontan el reto de satisfacer las necesidades, gustos y expectativas de clientes cada vez más exigentes y cambiantes, donde los productos y servicios deben desarrollarse, producirse y comercializarse tomando como base un nicho especifico de mercado, el cual ha sido previamente estudiado y delimitado sus necesidades y requerimientos reales.3

    • Competencia. Las empresas enfrentan cada día un ambiente más competitivo, donde todos los días irrumpen en sus sectores de actividad nuevos competidores, con nuevas formulas de negocio, productos y servicios, que las obligan a mejorar y adaptarse, sino serían desplazadas del mercado. En un mundo globalizado quien no se adapta a las nuevas condiciones de competencia inevitablemente desaparecerá.

    • Ecología. La meta de crecer y desarrollarse respetando el medio ambiente es una imponente de hoy en día, los recursos naturales son escasos y las empresas deben operar bajo políticas de respeto y protección del ambiente.

    • Economía. Las empresas se desenvuelven en un ambiente macroeconómico, en donde cualquier cambio en los grandes agregados económicos como las tasas de interés, los tipos de cambio, los impuestos, los precios al consumidor o al productor, las obligaran a cambiar sus presupuestos, flujos de efectivo, inversiones y en general toda su planeación. A fin de adaptarse a la inestable economía nacional.

    • Tecnología. Las empresas que no lleven a cabo agresivos planes de incorporación, renovación o reconversión tecnológica, se verán rezagadas en contra de sus similares que si tomen acciones al respecto. Todos los días se desarrollan nuevas tecnologías que pueden producir productos mejorados o totalmente nuevos, que si una empresa no prevé puede ser desplazada del mercado al irrumpir en su nicho productos nuevos o sustitutos a los que esta ofrece. Por otro lado las tecnologías de información estaban siendo verdaderas fuentes de ventajas competitivas al enlazar en tiempo real todas las actividades y funciones de las organizaciones, que redunda en mayores niveles de eficiencia y eficacia.

    • Gobierno. El gobierno ya sea en funciones de empresario, ofreciendo insumos a la industria puede influenciar en sus políticas y estrategias, al detentar el monopolio de insumos básicos. En un segundo plano el gobierno como regulador y normador de la actividad económica puede favorecer u obstruir el desarrollo de las empresas a través de excesivas reglamentaciones que hay que cumplir.

    Las empresas altamente eficientes y competitivas son aquellas que normalmente saben administrar y encauzar las fuerzas que recibe del exterior, se preocupan por prever, anticipar y administrar el cambio, a fin de no ser sorprendidas, tienen una visión proactiva que les permite anticipar alteraciones en el ambiente económico, tecnológico, político, competitivo y ecológico.

    Encauzar esta gama de fuerzas externas no resulta nada fácil para las organizaciones mexicanas, muchas desaparecen por no saber leer las orientaciones y vertientes de estas fuerzas, que de ser asimiladas y aprovechadas las pueden llevar a crecimientos rentables y sostenidos.3

    Capitulo 3

    La cultural como factor determinante

    El origen de la cultura principalmente se induce del hecho de que todo hombre es un ser biológico a la par que un ser social, por lo que entre las respuestas que da a las excitaciones externas o internas, algunas corresponden íntegramente a su naturaleza y otras a su situación especifica, el medio ambiente interno y externo con el que constantemente interactué.

    Esta perspectiva cultural exige orientar el estudio de la administración de la producción hacia la dirección antes que a lo técnico, uno de los objetivos de este informe es demostrar la necesidad de crear un medio cultural propicio para el buen desenvolvimiento del recurso natural, inagotable y más complejo de todos: el recurso humano.4

    La cultura Organizacional

    La Cultura se encuentra en las raíces de toda la organización. Es un generador invisible de energía que posibilita el desarrollo de las estrategias, las estructuras y los sistemas de la empresa en general.

    En el nivel mas profundo, la cultura puede ser pensada como un grupo complejo de valores y de creencias esenciales que se manifiestan en los sistemas, los símbolos, los mitos, la estructura y el lenguaje dentro de la organización.

    La cultura existe en cada uno de los eslabones de la rueda operativa. Puede ser una cultura homogénea o no, pero la cultura siempre existe. Y, lo que es más importante, la cultura siempre esta incidiendo - positiva o negativamente - en el desempeño de la empresa.

    En definitiva es lo que diferencia a cualquier organización de las demás, es lo que la hace diferente, lo que conforma el carácter de la organización. No existen dos culturas iguales, y son inútiles los métodos (excesivamente limitados) para formalizar sus efectos en las unidades funcionales de la organización.

     Cultura - Estrategia - Estructura.

    La Cultura y su interacción con la estrategia y la estructura, es uno de los principales pilares para el logro del éxito o el fracaso en la organización, y es importante destacar que contar con la adecuada estructura y la mejor de las estrategias, nunca han de garantizar éxito alguno de no estar armoniosamente alineadas a la cultura existente en la organización. Si bien esta no es fácil ser modificada al corto plazo, mediante la influencia, el liderazgo, el poder, puede provocar cambios relevantes sobre la misma al largo plazo, generalmente se traduce como un cambio de mentalidad, y frecuentemente este tipo de cambios repercuten en el contexto en donde actúa la empresa.

    La cultura vista desde esta perspectiva, hoy en tiempos de mecanización, automatización y deshumanización, revalida el hecho de que las empresas son gente, que constituye el factor más complejo y multidimensional, gente que tiene capacidad sin límite alguno, que se propone hacer algo, y que como todo ser humano, percibe, prejuzga y transforma la naturaleza (realidad) a su favor, por lo que se deben de subestimar a los demás recursos, mejor dicho se deben de subordinar al hombre, a la forma en que él los percibe y le permiten cumplir con lo que individualmente se propone.

    La cultura estratégica

    La cultura estratégica reconoce al cambio como algo normal, ve al conflicto como una fuente importante de información para lograr mejoras, aprende a vivir con ambos y sabe manejarlos, en definitiva los conflictos son las fallas que tiene todo sistema, indicadores de que algo esta funcionando mal, por lo que son una fuente de mejoramiento en la empresa, el problema generalmente surge en la identificación y localización del conflicto ya que por lo general actúa en toda la organización provocando importantes impactos sobre el rendimiento y la productividad (hay energía desperdiciada), por lo que resulta indispensable por parte del área de Producción como de Recursos Humanos poder encarar bien los conflictos, tener una actitud, un comportamiento ante ellos con el fin de resolverlos en forma genuina, esto no es mas que propugnar un cambio de mentalidad, un cambio cultural.

    La capacidad y la actitud de la gerencia resultan claves para el desarrollo de una cultura estratégica, un desarrollo sustentado en una sistema de valores y un clima que le de sustento, en un comportamiento proactivo, no sólo proponer una postura defensiva hacia el exterior sino tener la capacidad como para anticipar al cambio, y lograr ventajas competitivas.4

    El cambio tecnológico repercute en diferentes aspectos de la realidad como:

  • Provocando transformaciones en el contexto en donde actúa la empresa y en la empresa misma, produciendo saltos estructurales y cuestionando a los procesos y procedimientos que se estén utilizando.

  • Provoca cambios en el hombre, tanto en la forma en la que trabaja como en la sociedad en la que vive, generando conductas en él.

  • Exige evolución continua de la cultura, exige cambios de mentalidad, de tiempos de respuesta, de modos de pensar, de percibir la realidad.

  • Con el objetivo de poder lograr una armonización entre las variables organizacionales, el área de Producción debiera de pensar a la organización y su relación con la tecnología como un sistema Sociotécnico, de modo de poder ser consciente de los efectos de la organización como sistema social, ante cambios tecnológicos, los cuales produzcan transformaciones en el sistema técnico, en definitiva poder adaptar también a la tecnología al sistema social y a las necesidades organizacionales. En el enfoque Sociotécnico, la organización se ve como un sistema Sociotécnico abierto y diversos estudios a han puesto de manifiesto una estrecha interdependencia entre los componentes psicológicos y sociales. Pero éste no se mueve exclusivamente por una dinámica interna, vive también de interacciones múltiples con el entorno social, tecnológico, económico y político, que modifican el equilibrio del sistema Sociotécnico. En este sentido se utiliza la expresión Sociotécnico abierto.

    A la hora de incorporar nuevas tecnología en una organización (y por lo general en todo grupo social), tener en cuenta:

  • La importancia de lograr un equilibrio social, ser consciente de los efectos sobre la sociedad, sobre la economía, sobre la legislación actual, y principalmente sobre el rechazo que se le suele presentar.

  • Poder desarrollar nuevas formas de gestión organizacionales que den respuestas al cambio y a la evolución de la tecnología, innovar paralelamente a las innovaciones tecnológicas, innovaciones en la organización del trabajo, en la administración de la producción, en la fuerza de trabajo, en las comunicaciones.

  • Cultura - Administración de la Producción

    La experiencia, y el conocimiento que de la misma surge puede ser determinante para la supervivencia, crecimiento y desarrollo de la organización (objetivos básicos, implícitos en todas las organizaciones) y esta se deriva del estudio del pasado, no solo de la empresa sino también de sus competidores y del mercado, logrando extraer conclusiones que contribuyan a una mejor interpretación de la realidad.4

    La acción de cultura se la da en dos dimensiones:

    • En el hombre mismo como ser humano perteneciente a una sociedad.

    • Y en el hombre como representante de una organización, la cual suele adiestrar sus reacciones para lograr un comportamiento deseado acorde a lo que ella se propone.

    La cultura de la sociedad en la cual esta inserta la organización determina ciertos tipos de necesidades condicionando los bienes a producir por la misma, es decir, que el accionar de la organización debe estar basado en los valores y normas sociales de los consumidores. La innovación y la creatividad son fundamentales para el desarrollo de nuevos productos o la evolución de los actuales productos y dependen en gran parte del riesgo al cual este dispuesto a asumir la organización, y esta deriva por lo general del conjunto de normas y principios que la identifica.

    Es mediante el trabajo como la humanidad adapta y transforma la naturaleza a su propio uso, en definitiva un fenómeno social, realizado por individuos vinculados los unos a los otros dentro de una sociedad.

    Bajo esta perspectiva el término Producción puede adoptarse para designar este conjunto complejo de relaciones mutuamente dependientes entre naturaleza, trabajo, trabajo social y organización social, entonces es a causa de esto el motivo por el cual se la relaciona con la naturaleza como con la reproducción y mantenimiento de lazos sociales.

    El concepto de trabajo social permite conceptualizar las formas principales en que los humanos organizan su producción. Cada gran forma de hacerlo constituye un modo de producción, un conjunto concreto, que ocurre históricamente, de relaciones sociales mediante las cuales se despliega trabajo para exprimir energía de la naturaleza por medio de utensilios, destrezas, organización y conocimiento.

    Por medio del factor humano se ejerce la esencia de la cultura, el liderazgo, el estilo del líder influye fuertemente, creando una realidad compartida, sobre el actuar del hombre en la organización y fuera de ella. Suele existir siempre un liderazgo formal, planeado por la organización, utilizado como estrategia para lograr influencia sobre la gente y también un Liderazgo no formal, el cual surge de las relaciones informales, no planeados ni descriptas por la organización y que debe de ser tenidas muy en cuenta a la hora de querer analizar todo grupo de trabajo, ya sea para transmitir motivación, información o para procurar un cambio organizacional.

    Todo tipo de relación social se fundamenta en un proceso de comunicación que le de soporte, la comunicación al ser un soporte de toda interacción humana, es también el soporte de la cultura, Del mismo modo a través de la comunicación se crea una identificación de la organización, El cambio solo es posible si existe una eficiente comunicación, tanto la imagen que trasmite como el comportamiento interno que condiciona, la comunicación nos permite conocer la satisfacción de la sociedad consumidora, nos permite generara credibilidad y fidelidad en los consumidores, da el poder de la marca, quizás uno de los activos mas importantes y más influenciados por la cultura de una sociedad.

    El desarrollo tecnológico y el avance de las tecnologías comunicativas, transforman comportamientos organizacionales y exigen respuesta de cada una de las unidades funcionales de la empresa a crear una realidad compartida acorde a esta nueva realidad globalizada.

    Estudio de Matsushita sobre el funcionamiento organizacional

    La empresa Matsushita Electric Company figura con otras cinco gigantes del sector, entre las cincuenta mayores compañías del mundo Cuando contemplamos sus meditados desarrollo como comunidad densamente cohesionada, su perfecta adaptación dentro de la cultura y los valores de su país y la consecución, no menos meditada, de una eficacia constante, nos damos cuenta de Porque ha llegado a ser un sistema organizativo que responde a las necesidades de sus sociedades con las que se relaciona, de sus clientes, de sus directivos y de sus empleados, además esta programada para adaptarse en la medida necesaria, a los cambios futuros. Un logro tan extraordinario no podía ser alcanzado en pocos años por un director general que definiese solamente objetivos a plazo corto y en términos fundamentalmente financieros. En cualquier lugar, la construcción de una gran empresa requiere mucho tiempo e implica objetivos complejos a fin de solucionar las necesidades de muy diferentes grupos humanos, al mismo tiempo, es necesario respetar los valores de la propia cultura.

    Un directivo de esta empresa reconsidero las finalidades de su organización teniendo en cuenta que "... las personas necesitan un camino para vincular sus vidas productivas a lo social. El beneficio no debe ser un reflejo de la codicia empresarial, sino un voto de confianza de la sociedad, que así da muestra de valorar lo que la empresa ofrece. Cuando una empresa no obtiene beneficios, debe morir, porque está dilapidando los recursos de la sociedad..."

    Matsuhita resulta un interesante caso de estudio sobre los efectos culturales sobre el funcionamiento organizacional, El método japonés que demuestra de algún modo Matsuschita en este ejemplo, a diferencia del método Occidental generalmente posibilita la existencia de grandes compañías que perduran con éxito y en armonía con los valores más hondos de la cultura del país. Las exigencias del medio ambiente, de los que lo conforman, competidores, consumidores, estados, instituciones de defensa al consumidor, etc., exigen un diseño de un sistema de producción mas flexible, consciente de la relevancia del factor humano actuando dentro del sistema y también fuera, y por supuesto subordinar toda decisión y su futura acción a los efectos de las culturas dominantes influyentes dentro y fuera de la organización.

    Producir en pos de la calidad pareciera ser la exigencia a cumplir hoy en día por los sistemas de producción mundiales. La diversificación de las preferencias ya no solo influye sobre el tipo de proceso de la industria sino que establece también una tendencia a acortar los ciclo de vida de los productos, no por deficiencias comerciales sino también por contar con consumidores, instituciones y legislaciones estatales cada vez más dinámicos en sus preferencias y complejos en sus necesidades.

    La conexión entre la filosofía y los fríos objetivos empresariales deben de ser aceptados como cosa natural, en definitiva son los valores humanos los que determinan el cumplimiento de estos y por ende la organización debe favorecer esta conexión mediante la formación no solamente de la enseñanza del oficio sino fundamentalmente la enseñanza de los valores.

    Cada empresa debe inventar su propio método para manejar las variables organizacionales relevantes, así como el ajuste entre ellas. Las soluciones mecánicas y programáticas que no modifican lo que los directivos hacen, realmente y hasta cierto punto, lo que ellos mismos son, sin duda están condenadas al fracaso. La misión no consiste en la copia mimética, sino en la evolución orgánica. Y cada compañía, lo mismo que cada individuo, debe evolucionar a su manera.4

    Políticas y aspectos programáticos.
    Generalidades

    Un aspecto fundamental y primordial es la formación y capacitación permanente del capital humano para que se enfrente a los nuevos retos, como la innovación y el desarrollo tecnológico en el sector productivo. Esta sería la forma más segura de garantizar y consolidar la competitividad de las empresas en el largo plazo y consecuentemente la del país.

    La producción en masa es reemplazada por la producción flexible, que considera a cada consumidor como un nicho de mercado, con gustos particulares que hay que satisfacer. Esto afecta el tipo de actitud que debe tener el Recurso Humano en formación, puesto que ahora debe involucrar el cambio como un valor cultural, para que pueda tener éxito en sus ejecutorias.

    Empresa que no sea capaz de innovar permanentemente perece, no sobrevive. Los sistemas de información modernos, permiten un mejor grado de relacionamiento de la empresa con sus clientes, no siendo arriesgado decir que éste ya hace parte de ella. La nueva empresa basada en el conocimiento, aprecia más a sus recursos humanos y pone mayor énfasis en su capacitación. Capacita no para que las personas se actualicen, sino para que crezcan. La empresa de producción flexible exige trabajadores con conocimientos y habilidades en varias áreas, capaces de efectuar diversas tareas y de entender todo el proceso de producción en el que participan. Es decir, trabajadores con visión holística. Se trata de una fuerza laboral mejor educada, más comprometida con la empresa y con una capacidad de relacionamiento alta, que le facilite el trabajo en equipo.2

    Desde el punto de vista gerencial, un concepto que cada vez gana más importancia, es el empoderamiento de los trabajadores, relacionado directamente con su ganancia en educación y cultura y que consiste en darle mayor importancia en la toma de las decisiones. Un trabajador culto y educado es un agente de cambio en potencia. En una situación tan cambiante, nunca se termina de aprender. Antes una persona utilizaba la primera etapa de su vida para capacitarse y perfeccionarse en lo que luego sería su ocupación por siempre. Hoy en día las personas requieren para poder progresar y sobrevivir, de un permanente tránsito entre la acción y la capacitación.

    En el nuevo paradigma productivo, el hombre es el centro de la empresa y esta crece si este se desarrolla. Esto hace de la capacitación el aspecto clave de la competitividad. Sin embargo, se deben tener en cuenta otros factores que le cambian su dimensión, tales como:

    • Producir un profesional con unos conocimientos que le den la flexibilidad de adquirir nuevos entrenamientos en el desempeño de su vida profesional.

    • Producir un profesional con unos conocimientos que le den la flexibilidad de adquirir nuevos entrenamientos en el desempeño de su vida profesional.

    • Para muchas personas en los negocios aprender significa entrenar. Pero aprender es aumentar la capacidad de la persona mediante experiencia ganada siguiendo una determinada disciplina

    • Otro factor es que en épocas pretéritas, la mayor importancia para la empresa eran las tecnologías duras, representadas en los procesos y productos que se podían obtener. Actualmente se le da igual y en ocasiones mayor importancia a las llamadas tecnologías blandas, como el Estilo Gerencial de las compañías. Anteriormente la cultura empresarial era como de propiedad de los dirigentes empresariales. Los mandos medios y los trabajadores, eran más actuantes que participantes. En la nueva organización todos debemos ser participantes y por lo tanto comprometidos con los Sistemas requerido y personal. El Estilo Gerencial refleja los hechos de una cultura organizacional.

    • La capacitación se debe dar a todos los niveles de la empresa, pero orientada a que todos los trabajadores estén en capacidad de desarrollar diferentes tareas en la empresa y tomar mejores decisiones, generar ideas, trabajar en equipo y coadyuvar con los procesos de cambio de la empresa. Esto exige que la capacitación no sólo se haga en todos los niveles de la empresa, sino que se realice entre grupos multidisciplinarios y multidepartamentales. Se debe tener mucha claridad en los procesos de apropiación del conocimiento, con el fin de poder desarrollar la empresa que aprende. Se debe enseñar a la gente a saber utilizar los espacios formales de reflexión, con nuevas herramientas fruto de la educación.

    Si entendemos que la empresa la forman las personas y no el aviso, quiere decir que el trabajo en equipo debe ser un factor primordial en las metodologías de enseñanza. Antes se formaba al individuo en una forma competitiva individual, hoy se debe complementar con la competitividad colectiva.

    Conclusión

    A diferencia de otros, el modelo sociotécnico tiene en cuenta el contexto, en donde cada organización se amolda a las circunstancias cambiantes de nuestros tiempos, sean estas nacionales o internacionales. Su principal objetivo es que la organización se adapte a la cultura e ideología nacional, desde las características de los procesos productivos hasta los resultados, que deberán concordar con las demandas de la sociedad. Esto se relaciona con la tendencia de los consumidores a ser cada vez más exigentes, lo que hace necesaria la permanente innovación y, por lo tanto, una estructura empresarial flexible, con capacidad de adaptación a los cambios.

    Dicha innovación requiere cambios tecnológicos constantes que deberán ser implementados teniendo en cuenta a los trabajadores y la forma en que reaccionarán a los mismos. De lo contrario, si la empresa no logra adaptar al los trabajadores a esta nueva modalidad de producción, los resultados serán negativos tanto en lo que respecta al ambiente laboral como a la productividad.

    La empresa debe motivar el desarrollo integral de cada persona, recuperando el hombre para el hombre y no produciendo beneficios para sí misma a costa de él. Se necesita una persona que puedan realizar muchas tareas, pero comprendiéndolas, es decir, entendiendo la totalidad del proceso productivo. Darles cierto poder y autonomía a los trabajadores es indispensable para poder competir en un escenario globalizado. Esto exige la capacitación constante del trabajador, ya que hoy este no es una extensión de la máquina, sino un interventor de procesos, que desarrollará su propia creatividad.

    En un mundo donde lo único constante es el cambio, es necesario dejar atrás un modelo tradicionalista cerrado para dar paso a este modelo sociotécnico, en el cual se prioriza el desarrollo del factor humano en lo que respecta a su capacidad, formación cultural y profesional, mayor incidencia en la toma de decisiones, etc., creando una fuerza laboral más comprometida con la empresa y que comparta sus objetivos.

    Bibliografía

  • Una visión de la formación del recurso humano
    para su inserción en el sector real de la economía

    • Ciencia y Sociedad: Colombia Frente al Reto del Tercer Milenio. Primera Edición. Conciencias. Santafé de Bogotá D.C., Septiembre de 1.998.

    • La Administración en las Organizaciones: Un Enfoque de Sistemas. Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig. Impresora Roma, S.A. Tomás Vásquez 152.Col. Ampliación Moderna. México 13 D.F. 1.981.

    • Formación de Recursos Humanos para la Apertura: Una Comparación Internacional. Ensayo de Miguel Urrutia y Juan Pablo Trujillo. Revista Coyuntura Social. Colombia. 1995.

    • Taller Modernización Productiva Formación de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. SELA. Monografía enviada por Francisco J Mejía O. Septiembre de 1.996.

    • Políticas y programas de la formación profesional para jóvenes. Ponencia presentada por Francisco Javier Mejía O., en la VII Semana de la Educación. O.E.I. San Salvador, República del Salvador, Noviembre de 1998.

    IMSOTEC, Colombia

  • Organizaciones sociotécnicas, de Víctor Assenza Parisi.

  • IÑAKI, Fernández Josué. Los tiempos modernos para las organizaciones. Ed. Prisma. 12ª. Edición. España, 1986. P. 217.

  • La cultura como factor determinante:

      • “Producción. Su organización y administración en el umbral del tercer milenio”. Ricardo F. Solanas. 

      • “Las Estructuras elementales del parentesco”.Claude Lévi- Strauss

      • ”Psicosociologia de las Organizaciones. Introducción a sus fundamentos teóricos y metodológicos”. François Petit.

      • ”El secreto de la técnica empresarial japonesa”. Richard Pascale, Anthony Athos.

      • ”Re - estructurando empresas”. Roberto Serra y Eduardo Kastika.

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    Subsistema

    Tecnológico

    • Duras

    • Blandas

    Subsistema

    Social

    • personas

    • grupos

    Contexto

    • Socioeconómico

    • Cultural

    Resultados

    Entrada

    Organización

    - insumos

    - demanda

    - informaciones

    - etc.

    Subsistema

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    Subsistema

    Personal

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