Organizacion interna de la empresa

Gestión de personal. Administración de RRHH (Recursos Humanos). Estructura organizativa. Áreas funcionales

  • Enviado por: Sanay
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 3 páginas
publicidad

TEMA 1. LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA.

  • ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

    • Alta dirección: son las personas que realizan funciones de dirección general de la empresa y por tanto similares a las de empresario, como son la toma de decisiones estratégicas y la fijación de los objetivos generales de la empresa

    • Dirección Intermedia: es el personal ejecutivo. Tienen a su cargo un número determinado de trabajadores. Tienen que relacionar los objetivos generales de la empresa con los objetivos operativos de los distintos departamentos.

    • Base operativa: Son los técnicos y trabajadores que intervienen en la producción, venta y prestación de servicios.

    • Tecnoestructura: analistas o expertos que estudian las distinta funciones de la empresa con el objeto de encontrar sus fortalezas y debilidades, no participan en el trabajo productivo.

    • Estructura de apoyo: personal de asesoramiento, asesorar a los directivos sobre diferentes materias:

    • Staff directivo: suelen formar parte de la platnilla de la empresa

    • Staff de apoyo: no incorporados a la plantilla de la empresa.

    • RELACIONES EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

      • Relaciones Formales: aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de miembros de la organización: lineales (jefe y subordinado) y de staff ( especialistas y directivos).

      • Relaciones informales: aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa.

      • CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRAMAS.

        • Según su finalidad:

        • Organigramas informativos: informar al público sobre la empresa

        • Organigramas analíticos: analizar la estructura de la empresa.

      • Según su amplitud:

      • Organigrama general: abarca el conjunto completo de la organización.

      • Organigrama parcial: refleja tan sólo una parte de la empresa

    • Según su extensión:

    • Organigrama de unidad: representa elementos subordinados u ordenados de forma jerárquica

    • Organigrama de grupo: representa un conjunto de unidades independientes que se unen en una estructura superior sin perder para ello su individualidad.

  • Según la información que proporcionan:

  • Organigrama de estructura: pone de manifiesto los elementos que componen la estructura de la empresa

  • Organigrama funcional: forma detallada las funciones de los diferentes elementos

  • Organigrama de personal: refleja los cargos o puestos de trabajo.

  • Según su forma:

  • Organigrama de forma ramificada: Vertical y la horizontal

  • Organigrama de forma circular

  • Organigrama de forma mixta.

  • LAS FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES

    • Formas organizativas simples:

    • Modelo lineal: jerarquía y autoridad, unidad de mando

    • Modelo funcional:

    • División del trabajo y especialización.

    • Departamentalización.

    • Coordinación.

    • Modelo adhocrático: varía en función de los objetivos y circunstancias de la empresa.

    • Motivación y participación.

    • Comunicación

  • Formas complejas clásicas:

  • Modelo lineo-funcional

  • Modelo divisional: grandes empresas y multinacionales. Se basa en la estructuración de la empresa en divisiones que funcionan casi como empresas independientes.

  • Modelo matricial: gran dimensión y que además tengan una estructura bastante compleja debido a la diversidad de productos, mercados o clientes.

  • Nuevas formas complejas:

  • Modelo federal: refleja con gran claridad las alianzas estratégicas entre empresas. Se basa en la coalición entre divisiones siendo la unidad de decisión central pequeña. Se da en las multinacionales.

  • LAS ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA.

  • 5.1. CONCEPTO DE ÁREA FUNCIONAL.

    Consiste en una agrupación de personas que tienen en común una serie de objetivos.

    5.2. CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN.

      • Según los procesos productivos: se formarían los departamentos en función de los procesos productivos. Da lugar a la especialización.

      • Según las funciones: principales funciones que deben realizarse en la empresa. También da la especialización

      • Según los clientes: en base a los clientes de la empresa, así como en base a los intermediarios entre la empresa y sus clientes.

      • Según zonas geográficas: constituye un criterio muy utilizado en las grandes empresas y multinacionales, y consiste en departamentalizar en función de áreas geográficas creando así divisiones.

      • Según los productos o servicios: consistiría en crear departamentos en función de los productos o servicios comercializados.

    5.3. LAS AREAS FUNCIONALES.

      • Área de producción: transforma los inputs o factores productivos en outputs o productos finales.

      • Área comercial: también llamada Marketing, se encargaría de todo lo relacionado con el producto, la fijación de precios, la distribución, así como de la publicidad y posibles promociones.

      • Área económica-financiera: pretende proporcionar los fondos necesarios, al mínimo coste posible, y por otro lado en invertir los fondos excedentes de la empresa de forma que se obtenga la máxima rentabilidad.

      • Área de recursos humanos

      • Área de administración

    5.4. LA RELACIÓN INTERDEPARTAMENTAL.

      • Relaciones de autoridad: se establecerían relaciones jerárquicas entre ambos departamentos y no funcionales, como sería lo más corriente.

      • Relaciones de información: deben existir flujos de información entre departamentos.

      • Relaciones de coordinación. Debe existir una perfecta coordinación de cara a la consecución de los objetivos generales de la empresa.

      • Relaciones de decisión: aporta cada departamento su enfoque o punto de vista en dicha toma de decisiones.

      • EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

      • Funciones:

          • Relacionadas con la gestión del personal: planificación de plantillas, descripción del puesto de trabajo, reclutamiento y selección de personal, acogida de nuevos trabajadores, valoración del puesto de trabajo y retribución, evaluación y desarrollo, relaciones laborales, prevención de riesgos.

          • Relacionadas con la Administración de personal: elaboración de nóminas y seguros sociales, control de absentismo, trámites relacionados con infracciones y sanciones, trámites de contratación, trámites relacionados con la finalización de la relación laboral, e información

          • LA GESTIÓN DE PERSONAL.

          • 7.1. PLANIFICACIÓN DE PLATILLAS.

            Consiste en definir unos objetivos concretos diseñando sistemas para conseguir dichos objetivos. También se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras tanto en términos cualitativos como cuantitativos.

            Para que fuera eficaz debería:

              • Ser capaz de determinar los requerimientos de personal

              • Poder definir la función de los nuevos puestos de trabajo.

              • Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.

              • Realizar una recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general.

            No necesariamente implica un incremento de esta.

              • Previsión de personal a corto plazo.

              • Previsión de personal a medio y largo plazo

            7.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

            Detalla las funciones, tareas y actividades que se desarrolla en todos y cada uno de los puestos de la empresa.

            La Descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejará formalmente en un documento o ficha de descripción del puesto de trabajo.

              • Optimiza la estructura organizativa de la empresa

              • Asigna de forma racional las personas a los puestos de trabajo.

              • Mejora la formación del personal.

              • Permite evaluar mejor el desempeño del puesto de trabajo.

              • Sirve de ayuda en materia de Seguridad y Salud laboral.

              • Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional.

            7.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

            La empresa puede obtener posibles candidatos para el proceso de selección de dos formas: buscándolos en la propia empresa, con lo que hablaríamos de un reclutamiento interno o promoción interna, o acudiendo al exterior con anuncios en diferentes medios de comunicación, en cuyo caso hablaríamos de reclutamiento externo.

            7.4. ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES.

            Es labor del Departamento de Personal llevar a cabo la planificación y el control de este proceso.

            7.5. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN.

            La valoración del puesto de trabajo consiste en a partir de la descripción de puestos de trabajo determinar la importancia de cada uno de ellos dentro de la empresa. El sistema de retribución en la empresa puede ser:

              • Fijo: consiste en retribuir al trabajador una cantidad fija como salario independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado.

              • Variable: consiste en retribuir al trabajador una cantidad variable como salario en función de la calidad o cantidad del trabajo realizado.

              • Mixto: consiste en combinar la retribución fija con la retribución variable.

            7.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

            Proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas:

              • Recoger información y evidencias a lo largo del año.

              • Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a lo largo del año.

              • Prepara y posteriormente realizar una entrevista en profundidad y con rigor.

            7.7. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.

            Tiene como efectos un aumento del rendimiento y de la motivación, así como disminuciones en los índices de absentismo y rotación. Pueden presentarse tres tipos de situaciones:

              • Caso de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa

              • Caso de ascenso o promoción de personas de la propia empresa

              • Caso de necesidad de actualización de conocimientos y reciclaje de las personas.

            Tienen como objetivo determinar las necesidades de formación que para un período determinado tiene una empresa.