Organización empresarial

Gestión de empresas. Principios. Concepto. Modelos de la organización en la empresa. Departamento de RRHH (Recursos Humanos)

  • Enviado por: Anita
  • Idioma: castellano
  • País: España España
  • 18 páginas

publicidad
cursos destacados
Tablas financieras de uso permanente para no financieros
Tablas financieras de uso permanente para no financieros
Cómo realizar por uno mismo cálculos financieros: valor final de rentas financieras, capitalización, actualización,...
Ver más información

Curso de Finanzas para no Financieros
Curso de Finanzas para no Financieros
Este programa le enseñará a personas del común, gerentes, ejecutivos y empresarios que sientan la necesidad de...
Ver más información


TEMA 2: La Organización Empresarial.

1.- PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS.

1.1.- Concepto

1.2.- Principios de organización en vertical

1.3.- Principios de organización en horizontal.

1.4.- Principios de equilibrio de la organización

2.- MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

2.1.- La empresa como organización: Relaciones y modelos.

2.2.- Modelo de organización jerárquica.

2.3.- Modelo de organización funcional.

2.4.- Modelo de organización mixta o lineo-funcional.

2.5.- Modelo de organización divisional.

2.6.- Modelo de organización colegial o de dirección plural.

3.- EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

3.1.- Generalidades.

3.2.- El proceso de selección de personal.

3.3.- Formación y promoción de RR-HH.

1.- PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS.

1.1.- CONCEPTO.

No existe un acuerdo entre los teóricos de la empresa o autores sobre a cerca de si existen reglas generales o unos principios universales de organización. Cada autor ofrece una lista de ellos. Fayol ofrece una lista de cerca de 20. Urwick, otro teorizador de la empresa, ofrece 10, por tanto, este exceso de principios ha llevado a una confusión de cuáles son esos principios básicos. Lo que sí parece claro es que en la actualidad hay una tendencia hacia una nueva formulación de esos principios en los que se puede basar en la estructura de la empresa. En cualquier caso serían normas de conducta avaladas por la experiencia por lo que es necesario limitar cual es el alcance exacto de la expresión “Principios de la organización”, reduciéndola a: Aquellas reglas o criterios aplicables al aspecto estructural y estático de la empresa como organización y algunas reglas de comportamiento muy generalizadas. Además existe la llamada regla general del objetivo que nos indica que toda organización adoptará sus medios en razón a los objetivos que tiene que conseguir.

Se pueden clasificar los principios en base a la forma de estudiar la organización por su estructura vertical, horizontal y por las necesidades de equilibrio y estabilidad de la organización.

Ppio de organización en vertical.

Ppio de organización en horizontal

Ppio de equilibrio

Principios básicos.

  • Jerarquía

  • Autoridad

  • División del trabajo.

  • Especialización.

  • Motivación.

  • Participación

Subprincipios o condiciones básicas.

  • Correspondencia

  • Responsabilidad

- Funcionalidad.

  • Información.

  • Comunicación.

Principios derivados.

  • Unidad de mando y dirección

  • Delegación y descentralización.

  • Ángulo de autoridad y control

  • Departamentalización

  • Divisionalización.

  • Coordinación

  • Automatismo y mecanización.

- Dirección por objetivos.

1.2.- PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN EN VERTICAL.

La Jerarquía es el principio inspirador dela estructuración en vertical y significa la necesidad de crear diferentes niveles ordenados donde se desarrolle el principio de Autoridad: Poder legal o legítimo que da derecho a mandar o actuar sobre un grupo de personas.

En la empresa, la autoridad es el poder mandar a otros para que se pueda alcanzar el objetivo o propósito planteado por el nivel jerárquico correspondiente. Ese concepto de autoridad formal ha sido revisado por el concepto de Liderazgo, entendiendo que la fuente de autoridad debe ser la competencia y las cualidades personales y su posterior aceptación por los subordinados. La autoridad connota poder y debe evitarse el abuso. Como criterio corrector de esa autoridad debe hacerse necesaria la Delegación de la misma. Algunos afirman que la responsabilidad nunca es delegable, pero si se consigue una correspondencia entre autoridad y responsabilidad pueden coordinarse si se cumple con la condición de rendición de cuentas y existe unidad de mando. La unidad de mando significa que cualquier subordinado sólo dependerá de un solo jefe aunque estos jefes en cada nivel jerárquico operan bajo una unidad de dirección o con dirección única. La asignación clara de autoridad en el principio de Descentralización. En cualquier modelo de organización se pueden presentar problemas por la acumulación de funciones de autoridad y responsabilidad en los niveles jerárquicos superiores, produciendo los llamados “Cuellos de botella” que motivan una falta de agilidad en la toma de decisiones. Para solucionarlo hay que implantar en esa organización empresarial la descentralización de tareas efectuando Delegación tanto de autoridad como de funciones. Esa delegación debe ser el soporte básico en la estructura orgánica de la gran empresa moderna. Delegación y descentralización permiten participar a un mayor número de órganos y niveles de la estructura jerárquica y, por tanto, ampliar el campo de acción de la dirección y gestión empresarial. La imposibilidad de ejercitar una autoridad operativa sobre los componentes de la empresa hace necesario establecer niveles o jerarquización en escalones, ello facilitará el control de las actividades, pero plantea el problema del Ángulo de autoridad, es decir, el número de subordinados a mandar y controlar. Algunos autores dicen que prevalece el sentido de que el ángulo reduce en la parte superior de la pirámide o alta dirección y se va ampliando hacia la base de la misma a lo largo de los niveles jerárquicos.

1.3.- PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN EN HORIZONTAL.

El principio inspirador es el principio de división del trabajo. Este principio se basa en la regla clásica de que para que una comunidad prospere es necesario un reparto de tareas entre los miembros que la componen. En la actividad económico - empresarial esa división permite incrementar el volumen de producción y a la vez aumentar la calidad de los resultados, con la división del trabajo se reduce el esfuerzo, por lo que aumento controlado de la misma producirá más con menos recursos, lo que se traduce con un incremento de la eficiencia de la organización de la empresa. Este principio se complementa con otros dos, uno principal y otro auxiliar: La Especialización y la Funcionalidad.

La Especialización es una consecuencia inmediata del principio de división del trabajo, no es suficiente siempre el reparto de tareas, sino que es necesario que cada persona / órgano de la empresa se especifique en una tarea concreta. Cada miembro, por tanto, realizará una sola función e implica asignar tareas concretas a cada miembro.

Taylor dice que es necesario aplicar una especialización de esfuerzos mentales y manuales que deben estar separados. Estos principios sirven de apoyo para la expansión del sistema de economía capitalista.

* VENTAJAS de la especialización:

  • Mayor destreza en el trabajo individual.

  • Ahorro de tiempo.

  • Creación de puestos de trabajo.

* INCONVENIENTES:

  • El exceso de automatismo en el hombre, que es causa de alineación (subordinación) y de perjuicios psicológicos.

  • En caso de despido al individuo se le puede plantear el problema de no encontrar trabajo en su especialización.

Los principios de funcionalidad y departamentalización son formas de aplicar la división del trabajo.

Funcionalidad: Hay que especializar los medios al servicio de los fines que persigue la empresa.

Departamentalización: La especialización del trabajo por grupos homogéneos o departamentos, de esta forma se resuelve el problema de la división exhaustiva del trabajo, que es genérica, en cambio la creación de departamentos específicos dedicados a ciertas funciones elimina y controla el posible exceso de reparto de tareas.

El crecimiento de la empresa y la diversificación de las tareas ha creado problemas de planificación y control, en base a la creación de departamentos porque se hacen necesarias estructuras más flexibles y dinámicas. La divisionalización implica una descentralización operativa, es decir, permite tomar decisiones según actividades distintas, sólo sujetas a una coordinación previa y a un control posterior.

Una empresa descentralizada puede no ser divisionalizada, ya que esta característica implica tanto delegación de autoridad como responsabilidad sobre los beneficios. El límite de la división del trabajo se encuentra en el punto en el que sea posible la coordinación: entendiendo por tal la ordenación armónica de las actividades de la estructura de la organización, por tanto la coordinación es el resultado lógico de utilizar el principio de especialización y es un elemento básico en toda organización eficaz.

La división del trabajo produce una expansión del trabajo en oficinas y talleres (Registros, informes, documentos) y ello hace que los procedimientos manuales tradicionales sean insuficientes y haya que introducir otros más eficaces como los mecánicos y automáticos (principios de automatismo y mecanización)

1.4.- PRINCIPIOS DE EQUILIBRIO DE LA ORGANIZACIÓN.

Es una estructura empresarial se precisa buscar un equilibrio, es decir, una estabilidad que permita eliminar conflictos típicos de toda organización y de todo comportamiento social, eso es lo que pretenden los principios de motivación y de participación, lo que permite una dirección por objetivos siempre que exista descentralización. En esta línea de pensamiento se han planteado 2 teorías que suponen distintas concepciones (opiniones) respecto de la conducta humana.

  • Una teoría considera que el interés del trabajador es única y exclusivamente su situación personal y, en consecuencia, pretende trabajar lo menos posible, no quiere puestos de responsabilidad, se resiste al cambio y todo lo que suponga variación de su status anterior.

  • La otra teoría considera que el trabajador es sensible a las necesidades de la empresa, desea asumir responsabilidades y realizar su labor de la mejor manera posible y que cuando esto no se produce es porque hay una falta de capacidad en la dirección de la empresa para encursar esa actitud en todos los individuos, por eso considera que uno de los objetivos de la empresa debe ser activar a sus trabajadores para que encuentren en la empresa la posibilidad de realizar sus aspiraciones o satisfacer sus necesidades físicas o básicas (seguridad en el trabajo, niveles atractivos de remuneración) y sociales (autoestima, auto desarrollo, pertenecer a un determinado grupo social).

Tradicionalmente se consideraba que una breve y progresiva remuneración relacionada con la productividad (si más vendes más ganas) era suficiente para lograr la motivación, pero eso no es tan simple porque no existe una motivación única, por lo que se hace necesario estudiar un sistema de motivación.

Aspectos que debe tener en cuenta un sistema de motivación.

  • Satisfacer necesidades básicas y sociales.

  • Descubrir las aptitudes y la capacidad de trabajo de cada individuo (porque éste debe realizar aquello para lo que es capaz y que a la vez sea de su satisfacción)

  • Realizar la imagen de empresa como comunidad de interés como tarea común de todos.

  • Adecuar a sus objetivos la selección, formación y orientación del personal.

  • Si un sistema de motivación se considera satisfactorio es porque cumple las siguientes características:

  • Productivo: Induce al grupo humano a trabajar eficientemente.

  • Competitivo: En atención a la relación coste - beneficio para tareas y objetivos.

  • Comprensivo: Si satisface todas las necesidades del individuo y permite la identificación de grupos de trabajo dentro de la empresa.

  • Flexible: En cuanto al tiempo (adaptación frente al cambio social) como a los individuos (diferenciación psicológica).

  • Si se inciden en todos estos puntos, la motivación implicará la decisión de todos los componentes personales de participar en la actividad empresarial en toda su dimensión y con ello se logrará el equilibrio de la organización.

    Para que estos principios derivados del sistema de motivación se puedan desarrollar se requieren 2 condiciones básicas: la existencia de un sistema de información y su correspondiente sistema de comunicación en la empresa, entendiendo por información flujo de datos fundamental para planificar, ejecutar y controlar tareas, actividades y objetivos de la empresa.

    Finalmente, como principio derivado hay que referirse al de dirección por objetivos, que implica que la organización se orienta hacia objetivos o metas en base a una descentralización y participación de las unidades organizativas o de gestión.

    2.- MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

    La empresa como organización supone una estructura en la que se toman decisiones. En toda organización se da una estructura funcional, es decir, una serie de actividades diferenciadas en base a los principios de división del trabajo y especialización establecidas por ciertas reglas y encomendadas a órganos o centros funcionales u operativos. Esas actividades se ordenan por niveles jerárquicos que producen una serie de relaciones formales que configuran su estructura, pero en la organización también se ocasionan otras relaciones de carácter informal y ordenan las distintas relaciones o comunicaciones interpersonales o entre grupos. Esta estructura organizativa se configura por diferentes modelos que combinan las distintas relaciones y distintos principios.

    2.1.- LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN: RELACIONES Y MODELOS.

    Las funciones generales de la empresa y todas en las que éstas se pueden subdividir son desarrolladas por determinados órganos, unidades de gestión o centros operativos. La determinación de estos centros funcionales u operativos definirá la estructura orgánica de la empresa, necesaria para articular los recursos humanos de la forma más conveniente, ello implica tener en cuenta los siguientes principios fundamentales o criterios:

    • Que suponga la asignación más idónea de tareas con aplicación de los principios de división en el trabajo, especialización, funcionalidad y divisionalización.

    • Que se determinen niveles de autoridad y delegaciones jerárquicas que culminen en una descentralización.

    • Que la comunicación sobre el desarrollo de la actividad económica se notifique de la forma deseada, tanto en cantidad como en calidad, forma de propiciar la motivación y participación eficaz.

    Simon considera la estructura de la organización como un complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos. Este diseño proporciona a cada miembro del grupo una gran parte de informaciones, supuestos, objetivos y actitudes que entran en sus decisiones y también una serie de expectativas fijas y comprensibles de lo que los demás miembros del grupo están haciendo y de cómo reaccionarían ante lo que él diga. En definitiva, lo que considera es que la estructura de la organización es como una red de comunicación que se interacciona con la autoridad.

    2.2.- MODELO DE ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA.

    Este modelo se apoya al máximo en el principio de jerarquía, manteniendo la unidad de mando de forma que todo nivel dependa exclusivamente del inmediato superior, sólo del cual puede recibir órdenes.

    Permite el establecimiento de la disciplina en el trabajo, el fácil conocimiento de las tareas y responsabilidades de cada nivel jerárquico, pero presenta graves inconvenientes por la acumulación en los niveles superiores de tareas y funciones de variada índole, lo que motiva la falta de flexibilidad y rapidez en adaptarse a las condiciones.

    Este modelo es propio de pequeñas y medianas empresas, pero no es recomendable en grandes empresas.

    * Ventajas:

    • La organización es fácil de entender.

    • Permite una designación de autoridad y áreas de responsabilidad muy definidas.

    • Cada trabajador es responsable ante un solo jefe que es su inmediata fuente de autoridad.

    • La comunicación de información es ascendente y de órdenes en sentido descendente.

    * Inconvenientes:

    • Cada supervisor tiene responsabilidad sobre tareas variadas y no puede llegar a ser un experto en todas.

    • Se acumula el trabajo cotidiano en despacho en los niveles más altos de la organización, impidiendo dedicarse a la planificación y al control de objetivos y actividades.

    • Se producen fallos e ineficacias al no disponer de personas especializadas en tareas específicas.

    • Cuando la empresa crece, la cadena de órdenes también crece, con lo que se incrementa la BUROCRACIA, produciéndose una lentitud y regidez del comportamiento administrativo de la empresa.

    2.3.- MODELO DE ORGANIZACIÓN FUNCIONAL.

    Responde a la necesidad de implantar la especialización en los diferentes niveles de la estructura jerárquica. Se despoja al escalón jerárquico de la acumulación de tareas y responsabilidades y se crean diferentes funciones o especialidades dentro de ese nivel; este modelo fue propuesto por Taylor, también permite aprovechar todas las ventajas propias de especialización. Su máximo inconveniente es que desaparece la unidad de mando, lo que en los niveles inferiores provoca confusión de órdenes al recibirse éstas de diversos especialistas y con ello se quiebra la disciplina de trabajo.

    También se plantea el inconveniente de la dificultad de coordinar a los especialistas de un mismo nivel. Es propio de multinacionales.

    * Ventajas:

    • Cada supervisor trabaja exclusivamente en su especialidad, no hay, en principio, problemas de crecimiento de la empresa porque la especialización permite absorber el crecimiento.

    • Las actividades de la empresa se dividen en funciones asignadas a especialistas. El consejo y asesoramiento del experto está a disposición de cada trabajador.

    * Inconvenientes:

    • Cada trabajador tiene más de un jefe, lo que produce menos disciplina y más confusión en la ejecución de tareas.

    • La incidencia de diversas autoridades sobre cada miembro de la organización crea conflictos de carácter psicosociológicos.

    • El excesivo énfasis en la especialización lleva a olvidar los problemas generales relativos a la marcha global de la empresa.

    2.4.- MODELO DE ORGANIZACIÓN MIXTA O LINEO - FUNCIONAL.

    Este modelo intenta resolver os problemas anteriores. Mantiene como estructura central el modelo jerárquico, pero aplica una mayor especialización, pero sin llegar a su agotamiento del modelo funcional, y se complementa con un conjunto de unidades de apoyo o auténticos especialistas llamados STAFF que asesoran a los distintos escalones jerárquicos Asesor fiscal, gabinete de consultorial de ingeniería.

    El concepto de línea jerárquica se caracteriza por un matiz eminentemente ejecutivo, mientras que el staff, desposeído de autoridad, tiene como misión asesorar, apoyar técnicamente a la unidad de gestión correspondiente.

    Como INCONVENIENTES presenta los que se pueden derivar de la falta de coordinación de funciones entre la línea jerárquica y el staff de sus posibles interferencias, por tanto es importante coordinar las tareas de las unidades de apoyo para que emitan informes y asesoren bajo una unidad de dirección.

    La representación gráfica podría ser la siguiente:

    * Ventajas:

    • Permite el uso de especialistas que asesoran diversos departamentos.

    • Se mantiene la relación de unidad de mando porque casi nunca una persona depende de más de una sola persona.

    * Inconvenientes:

    • Las decisiones son más lentas debido a las consultas a los staffs que tienen la decisión.

    • El personal del staff puede interferir en materia del control administrativo, introduciendo un factor de confusión.

    • El uso de staffs incrementa los costes de administración de la empresa.

    2.5.- MODELO DE ORGANIZACIÓN DIVISIONAL.

    Este modelo va a ser implantado por las necesidades de la dirección moderna y es pripio de grandes empresas. El crecimiento diversificado de la empresa (multiproducción, multiplanta, multimercado) ha sido posible gracias a este tipo de estructura que combina las ventajas de la descentralización y de la especialización y sus principios derivados propios de una estructura funcional.

    Una división es una unidad empresarial al frente de la cual hay una dirección totalmente responsable de la rentabilidad de sus operaciones incluyendo planificación, producción, financiación, contabilidad e, incluso, a veces marketing.

    Esta división actúa como una Cuasiempresa (mini - empresa), teniendo sus propios objetivos, departamentos y medios. El conjunto de las divisiones serán coordinadas y controladas por una dirección general.

    Esta estructura ofrece inconvenientes, en especial, la planificación global. La divisionalización implica siempre una descentralización operativa (el poder tomar decisiones a distintos niveles), pero una organización descentralizada puede no ser divisionalizada. La descentralización suponía la delegación de autoridad para tomar decisiones en la unidad o nivel inferior. La divisionalización implica además delegación de responsabilidad sobre los beneficios. Una de las cuestiones más importantes en este modelo es el análisis de los criterios de clasificación de las divisiones, entendiendo por criterio de división el que nos va a servir para delimitar cada unidad de gestión autónoma dentro de la empresa y, que en todo momento, debe permitir una adecuada coordinación entre la unidad de decisión central o matriz y las distintas divisiones.

    Los criterios más importantes para divisionalizar una empresa:

    • Por productos: Responde a la especialización de la empresa por sectores industriales o categorías de productos diferenciados normalmente por sus características técnicas.

    • Por mercados: Atiende a los distintos mercados a los que atiende la empresa.

      • Por áreas geográficas: en las que se coordinan actividades de varios productos en un área geográfica delimitada.

      • Por categorías de consumidores.

    • Por funciones o procesos: que responde a la creación de distintas divisiones según las empresas filiales controladas por la matriz.

    • Mixtas: combinación de “por productos” y “Por mercado”.

    Un modelo de esta empresa: Una empresa que fabrica y vende 3 productos distintos (A, B, C), los cuales administra en base a 3 funciones o grupos de actividad básicas (producción, marketing, administración general y financiera) y que actúa en todo el mundo a través de 3 líneas básicas: Europa y África, América y Asia.

    Con esta estructura, en que cada grupo de productos representa una división o unidad orgánica de gran autonomía se puede llevar a cabo una dirección por objetivos o altamente descentralizada y especializada y que se puede apoyar en una estructura complementaria de staffs o unidades de apoyo para controlar mejor la actividad económica de la empresa.

    2.6.- MODELO DE ORGANIZACIÓN COLEGIAL O DE DIRECCIÓN PLURAL.

    En los anteriores modelos plantean un mismo problema o desventaja, que es la dificultad de coordinar las relaciones horizontales (de 1 mismo nivel) y también de coordinar las relaciones verticales o niveles jerárquicos.

    De aquí nace la necesidad de trabajar en grupo, de tomar parte de las decisiones colegiadamente. A estas reuniones regulares de grupo se les denomina generalmente COMITÉ: Grupo que necesita para su identificación y funcionamiento de los principios de motivación y de participación.

    Los comités son órganos complejos que pueden presentarse en la empresa con diferentes finalidades en razón del grado de autoridad y de sustitución del mando personal que deseemos.

    * Clases:

    Comités de control

    Comités de decisión

    Comités asesores

    Comités de información.

    Si queremos implantar una estructura de ese tipo en una empresa tendremos que crear todos esos tipos de comités, sobre todo los de decisión.

    * VENTAJAS.

    • La facilidad de coordinar en cualquier escalón la estructura de autoridad.

    • Permite llegar a un acuerdo en el estudio de los planes de acción y objetivos ya que se tiene en cuenta la opinión de todos.

    • Es un medio INSTRUCTIVO porque las reuniones bien conducidas sirven de instrucción para un elevado número de miembros de la organización.

    * INCONVENIENTES.

    • Falta de iniciativa. Puede que el comité sea débil y carece de iniciativa por ser una autoridad dividida, pudiendo ser víctima del vicio de la camarilla.

    • Lentitud en la toma de decisiones. Consecuencia de tener que tomar acuerdos varias personas en una reunión más o menos larga.

    • Tendencia a transigir porque las decisiones se apoyan más en los arreglos entre los distintos intereses que en los hechos reales a cerca de la situación de la empresa.

    • El excesivo número de componentes y la tendencia a que éstos sean de diferentes ideas dificulta la marcha y dirección del comité, por lo que son preferibles comités de reducido número (de 3 a 5).

    3.- EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

    3.1.- GENERALIDADES.

    El apelativo de “Recursos Humanos” se refiere al conjunto de personas disponibles que permiten a una organización empresarial cumplir las funciones propias de toda empresa. Su importancia desde el punto de vista empresarial no ha sido siempre la misma, ha pasado de ser un factor más al inicio de la revolución industrial a tener un protagonismo en sí mismo que ha perdurado hasta nuestros días.

    La actual gestión de Recursos humanos cumple hoy 3 objetivos:

  • Escoger a la persona que mejor se adecue a la empresa, favorecer su permanencia en ella y formarla.

  • Proporcionar los medios adecuados para que los individuos puedan llevar a cabo sus tareas.

  • Buscar un equilibrio entre las ambiciones personales y profesionales de las personas que forman parte de la organización empresarial y los objetivos empresariales.

  • En un principio este departamento no tenía identidad propia, por lo que se consideraba un área más del departamento de contabilidad o del departamento administrativo. Esta situación persiste en la actualidad en pequeñas empresas donde el número de trabajadores no es demasiado grande.

    A medida que las organizaciones van creciendo, más se pone de manifiesto una serie de problemas y controversias en materia del personal, cuya solución pasa por solicitar la ayuda de expertos en materias de tipo social como psicólogos y sociólogos.

    Poco a poco surge la necesidad de tener un departamento que no solo se preocupe de materias administrativas o legales de personal sino también otras materias que tienen que ver con las relaciones humanas en el marco de una organización empresarial. Se necesita de un departamento que aporte soluciones técnicas en materia de recursos humanos y que descargue a otros departamentos de ocuparse de esa labor. Esto a su vez está en consonancia con la existencia de departamentos especializados en distintas materias, cuyos conocimientos son útiles para gestionar la empresa, tales como contabilidad, financiación y producción. La expansión del departamento de recursos humanos nos obliga a analizar las funciones que desarrolla y su organización.

    Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos:

  • Organización del personal. Consiste en determinar la estructura del personal dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.

  • Planificación de Recursos Humanos. Incluye tareas como la previsión de las necesidades a medio o largo plazo, ordenación de puestos de trabajo para, según esa organización, analizar los planes de carrera, sistemas retributivos, etc.

  • Reclutamiento y selección. En el caso de que la empresa decida incorporar más personal a su plantilla, deberá elegir la cantera de candidatos y, posteriormente, iniciar el proceso para elegir aquel o aquellos que se vayan a incorporar a la organización.

  • Formación. Su objetivo es dotar al personal de la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios, tanto de la empresa como del exterior.

  • Establecer sistemas de comunicación interna. Se ocupa de establecer flujos de información dentro de la empresa para lo que debe diseñar los canales por los que manará ésta. (Informar de un curso para hijos de trabajadores, bien por megafonía, e-mail, tablón de anuncios, etc.)

  • Administración. Incluye funciones variadas, tales como gestión de nóminas, gestiones con la seguridad social, control interno, gestión de contratos...

  • Relaciones laborales. Se desarrolla con los representantes de los trabajadores (contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas)

  • Control de Gestión. Analiza los resultados de su función para subsanar los fallos, es decir, hacen un auto examen de todo lo anterior.

  • 3.2.- EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

    La selección de personal es un proceso estructurado que permite a una empresa elegir entre distintos candidatos aquel que más se aproxime al perfil profesional (Conjunto de cualidades que debe tener una persona para un puesto en concreto. Hay características estándar de cada puesto de trabajo) y profesiograma (Representación gráfica de ese perfil profesional) del puesto de trabajo.

    La selección de personal involucre a 2 partes, por un lado al departamento de Recursos Humanos, que aporta la parte técnica y, por otro, al departamento donde se haya producido la necesidad que se pretende cubrir con el proceso de selección y cuya labor es colaborar con el departamento de personal en todo aquello que le ayude a conocer mejor la realidad del puesto a ocupar y la persona que necesita, que además será el que decida finalmente la persona que ocupará ese puesto.

    La selección también puede ser un proceso externo y ser realizada por empresas especializadas, no obstante, la decisión recae sobre aquella por la cual se realiza la selección.

    FASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN.

  • El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número de candidatos posibles interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y las posibilidades que tenga la organización.

  • Así, en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y, en segundo lugar, decidida la fuente, debe decidir el método a utilizar. Los procedimientos más frecuentes: la solicitud de empleo, ofrecimiento del propio candidato, centros oficiales o no oficiales, empresas de la competencia, empresas consultoras de RR - HH, televisión, internet...

  • Preselección: Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos iniciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la empresa. Se clasifican en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las que cumplen los requisitos.

  • Realización de pruebas: Los individuos preseleccionados serán sometidos a las pruebas que se consideren válidas para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la empresa, además esas pruebas sirven como método de eliminación de candidatos. Las pruebas habituales para la evaluación del candidato suelen ser principalmente el test y la entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como exámenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo.

  • La toma de decisión: Una vez decidido por el responsable del departamento correspondiente, quien será el candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante, el departamento de Recursos Humanos será el encargado de comunicarle el resultado de la selección, enviando una carta donde además de comunicarle la noticia, se le solicitará la documentación necesaria para formalizar el contrato.

  • 3.3.- FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

    FORMACIÓN.

    La formación de los trabajadores para su incorporación al mundo laboral y su adaptación al entorno, es el objetivo principal del sistema educativo español, cuyas directrices son marcadas por el gobierno a través del Ministerio correspondiente y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas. Las enseñanzas oficiales no obligatorias se estructuran y organizan enfocando sus objetivos contenidos y criterios de evaluación desde la perspectiva de la adquisición de la competencia profesional que se define como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes obtenidos a través de procesos formativos o de experiencia laboral que permiten desempeñar roles y tareas requeridos por el mercado laboral. Esa competencia profesional se alcanza también a través de programas públicos de formación propiciados por el INEM (Instituto Nacional de Empleo) o por el órgano competente en es materia en el ámbito de la comunidad autónoma a la que se hayan transferido competencias o bien a través de las propias empresas que establecen planes de formación adecuados a sus necesidades específicas. Los planes de formación profesional del INEM abarcan tanto la formación ocupacional de trabajadores desempleados como la formación ocupacional de trabajadores ocupados.

    Los objetivos que, según Pierre Louart, debe perseguir la empresa en relación a la formación profesional son 2:

  • Objetivos relativos a la producción: Basados en el mantenimiento y desarrollo de la cualificación del personal ayudándole a conseguir nuevos conocimientos.

  • Objetivos culturales y sociales: Consistentes en hacer evolucionar el comportamiento y actitud de los asalariados.

  • Para la consecución de tales objetivos, la empresa ha de poner a su servicio recursos materiales.

    Se entiende por Recursos materiales el conjunto de medios y métodos utilizados para la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el individuo en el desarrollo de su actividad laboral presente o futura. Los más utilizados entre otros son: cursos, rotación de puestos, el torbellino de ideas (Poner en común ideas), Role playing (Representación de una situación), Bussines game (Participar en una situación virtual), In Basket (Poner ideas en papeles, sacarlas y comentarlas)...

    También se usan elementos de apoyo como los medios informáticos y telemáticos y medios audiovisuales junto a otros más tradicionales.

    En ese proceso de formación se integran los llamados Participantes: Son el conjunto de personas que han sido seleccionadas por la empresa e intervienen de una u otra forma en el programa de formación del personal. Según el papel que realicen en ese proceso se suelen distinguir los siguientes participantes:

    • Los prescriptores de la formación: Responsables del funcionamiento de 1 o varias áreas de la empresa que deben especificar las características que deberá reunir el personal a su cargo, marcando así las pautas básicas de formación a seguir por el departamento de RR - HH.

    • Gestores de la política de formación: Su papel es elaborar los diferentes planes de formación de la empresa teniendo en cuenta las necesidades presentes y futuras. Es propio del departamento de RR - HH.

    • Receptores de formación: Son los individuos a los que va dirigida la formación debiendo con ella adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes que requiera el prescriptor.

    • Los Formadores: Su labor es impartir los conocimientos adecuados para que los receptores de la formación consigan los objetivos marcados con el proceso de selección.

    PROMOCIÓN.

    Las empresas estructuran sus puestos de trabajo mediante un sistema de clasificación profesional de los trabajadores. Deberá recoger las categorías y grupos profesionales, entendiendo por Categoría la totalidad de los puestos de trabajo que tienen el mismo cometido funcional. Las distintas categorías forman los grupos profesionales que agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación del trabajo.

    Asociado a un sistema de clasificación debe ir un plan de promoción, entendiendo por ello el conjunto de requisitos que han de cumplir los candidatos para ascender en la escala establecida en la empresa, de forma que cada individuo de la organización conozca su plan de carrera.

    SISTEMAS DE PROMOCIÓN

    Una vez establecido el sistema de clasificación hay que crear un procedimiento a través del cual los trabajadores puedan ascender. Desde un punto de vista legal, los ascensos se producirán tendiendo en cuenta la formación y méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario y, en ningún caso, puede existir discriminación por sexo (sistema objetivo). El dilema se plantea en elegir entre un sistema de promoción subjetivo caracterizado por la designación del candidato promocionado por su responsable superior jerárquico según la capacidad y confianza en el candidato o bien un sistema objetivo que realice los ascensos de forma automática sin la intervención directa del responsable (formación, mérito y antigüedad del trabajador)

    PROMOCIÓN E INCENTIVOS.

    Los sistemas de clasificación profesional también se asignan una remuneración a cada categoría profesional de forma que la producción además de suponer una modificación de funciones, suele llevar aparejada una modificación en la remuneración. El efecto económico de los incentivos es similar al de la promoción, pero éstos no conllevan una modificación de la categoría profesional. Los incentivos son primas salariales que tienen como fin premiar al trabajador por haber elevado su rendimiento por encima del considerado normal en la realización de una tarea determinada. Los sistemas de primas pueden ser en función de la cantidad producida, en función del tiempo ahorrado o en función de otros elementos productivos como absentismos, accidentes, etc.

    EJERCICIOS

    1.- Realiza un cuadro comparativo de los distintos modelos de organización empresarial.

    VENTAJAS

    INCONVENIENTES

    JERÁRQUICO

    - Organización comprensible

    - C/ trabajador 1 jefe fuente autoridad

    - Plena def autoridad y responsabilidad.

    - Información ascendente

    - Órdenes descendente.

    - Cada supervisor responsabilidad de distintas tareas. No domina todas.

    - Acumulación trabajo niveles superiores No planificación. No control (actividades y objetivos)

    - No especialistas (fallos e ineficacia)

    - + Crecimiento + Burocracia.

    FUNCIONAL

    - Dedicación exclusiva. Especialización en una tarea.

    - Actividades divididas en funciones asignadas a especialistas.

    - Asesoramiento al trabajador por especialistas.

    - C/ trabajador 1 jefe disciplina y confusión de ejecución de tareas.

    - Pluralidad autoritaria Conflictos psicosociológicos.

    - Pérdida perspectiva global de la empresa

    MIXTA

    - Asesoramiento especialistas.

    - Unidad de mando

    - Decisiones más lentas (consulta staff)

    - interferencia staff de control administrativo (confusión)

    - + Costes en la administración d la empresa (por los staffs)

    DIVISIONAL

    - Descentralización.

    - Especialización

    - Dificultades planificación global.

    COLEGIAL

    - + Coordinación de la autoridad

    - + Consenso de los planes de acción y objetivos.

    - + Instructivo.

    - Falta de iniciativa.

    - + Lentitud en la toma de decisiones.

    - Tendencia a la transacción por intereses.

    - A + miembros, + dificultad en la marcha y dirección del comité.

    2.- ¿Qué es una organización funcional?

    Es una organización que responde a la necesidad de implantar la especialización en los diferentes niveles de la estructura jerárquica. Se despoja al escalón jerárquico de la acumulación de tareas y responsabilidades y se crean diferentes funciones o especialidades dentro de ese nivel. Su máximo inconveniente es que desaparece la unidad de mando, lo que en los niveles inferiores provoca confusión de órdenes al recibirse éstas de diversos especialistas y con ello se quiebra la disciplina de trabajo.

    3.- Realiza una comparación crítica del modelo de organización funcional y jerárquico.

    Org. Jerárquica: Cada nivel depende exclusivamente de su inmediato superior.

    Org. Funcional: Desaparece la unidad de mando.