Organización de empresa

Diseño organizacional. Gerencia y administración. Análisis de puestos. Nivel de desempeño

  • Enviado por: Ernesto Vargas
  • Idioma: castellano
  • País: México México
  • 6 páginas
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EL PROPOSITO DE LA ORGANIZACION

El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente y separado, y asegurarse de que estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla con sus objetivos.

La manera más común de describir una organización es a través de un organigrama que:

Muestra los títulos del puesto de cada gerente,

Muestra quién reporta a quién,

Muestra quién está a cargo de qué departamento

EL PROPOSITO DE LA ORGANIZACION

Muestra qué tipo de departamentos han sido establecidos,

Muestra la cadena de mando.
Los organigramas no muestran:

Las líneas reales de comunicación en la organización,

El nivel real de autoridad y poder que tiene cada gerente en su posición,

Qué tan de cerca se supervisa a los empleados.

DEFINICION

El análisis de puestos es el proceso a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto y la especificación

VENTAJAS

Determinar niveles realistas de desempeño;

Crear planes para capacitación y desarrollo;

Identificar candidatos adecuados a las vacantes;

Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos;

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Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral;

Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados;

Eliminar requisitos y demandas no indispensables,.

Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

VENTAJAS

PROCESO ANALISIS DE PUESTOS

Antes de estudiar cada puesto, es conveniente realizar una exploración de la organización, sus objetivos, características, insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

A partir de la información obtenida, los analistas de puestos pueden enfocarse en las siguientes actividades:

PROCESO ANALISIS DE PUESTOS

Identificar los puestos que es necesario analizar: lo que implica recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes o, en su defecto, a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

Preparación de un cuestionario de análisis del puesto: estos tienen como objetivo la identificación de labores , responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

PROCESO ANALISIS DE PUESTOS

Identificación y actualización: el cuestionario indica el puesto que se describirá y la fecha de la última descripción; con la finalidad de no utilizar datos atrasados y de no aplicar la información a otro puesto.

Deberes y responsabilidades: algunos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo; lo que brinda una rápida descripción de labores.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: parte del cuestionario que describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto.

PROCESO ANALISIS DE PUESTOS

Obtener información para el análisis de puestos: existen una serie de técnicas para recopilar la información relativa a los puestos, entre ellas:

Entrevistas,

Comités de expertos,

Bitácora del empleado, y

Observación directa.

DESCRIPCION DE PUESTOS

Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.

Los tópicos principales que debe comprender son:

Datos básicos: fecha, datos de la persona que describió el puesto, localización, jerarquía, supervisor y características especiales;

DESCRIPCION DE PUESTOS

Resumen del puesto: frases precisas y objetivas que encierren las actividades preponderantes del puesto;

Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, horas de trabajo, riesgos profesionales, necesidad de viajar y otras características;

Aprobaciones: verificar la precisión de las descripciones, dada su influencia en las decisiones sobre personal.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto, estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto, en tanto que la especificación menciona qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades.

DESCRIPCION DE PUESTOS

La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria, proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se encuentre cada uno de los puestos existentes en la organización.

ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Este tipo de elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos.

Enfoque mecanicista: procura identificar todas las tareas de un puesto, de tal manera que se puedan reducir al mínimo de tiempo y esfuerzo.

ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Flujo del trabajo: éste depende mucho de la índole que caracterice al producto o servicio; cuando se estudia su naturaleza se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se efectúe con eficiencia.

Prácticas laborales: son los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo, originados por hábitos del pasado, en las demandas colectivas o en los lineamientos de la persona que dirige la empresa.

ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia; asimismo es fundamental considerar el entorno social.

Habilidad y disponibilidad de los empleados: las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado.

ELEMENTOS DEL ENTORNO EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Demanda del entorno social: el grado de aceptación de un empleo es influido también por las demandas y expectativas del entorno social; por lo que los puestos deben diseñarse pensando en las características que lo hagan agradable.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia, ya que de ser así se soslayarían las necesidades humanas de los empleados. De ahí que los diseñadores de puestos deben basarse en estudios conductuales ese fin.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEÑO DE PUESTOS

Existen varios ámbitos de trabajo que ayudan a la gestión de un buen desempeño laboral, tales como:

Autonomía,

Variedad,

Identificación con la tarea,

Significado de la tarea,

Retroalimentación

EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA

Cuando el especialista considera los elementos conductuales que influyen en el diseño de puestos, se inclina por añadir más autonomía, variedad, identificación, significado de la tarea y retroalimentación. La eficiencia reclama que se consiga más especial

EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA

De tal manera, que llevar al máximo posible los elementos que conducen a un alto grado de eficiencia puede actuar en detrimento del grado de satisfacción que procuran ciertos puestos, y viceversa, aumentar los aspectos conductuales quizá repercuta en la e

Así al diseñar puestos se deben considerar 4 elementos importantes:

EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA

Productividad y especialización: a medida que un puesto se hace más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductuales (tedio) hacen que ésta empiece a decrecer.

Satisfacción y especialización: en un inicio la satisfacción tiende a subir con la especialización, más a partir de cierto punto la especialización ulterior conduce a un descenso de la satisfacción.

EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y LA EFICIENCIA

Aprendizaje y especialización: cuando un trabajo es altamente especializado se disminuye la necesidad de aprender y por consiguiente se requiere menos tiempo en dicho proceso.

Rotación y especialización: aunque un trabajo muy especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción generalmente asociados con ellos generalmente son más largos, lo que puede conducir a una alta tasa de rotación.