Motivación

Psicología empresarial. Liderazgo. Ambiente laboral. Conducta. Rendimiento

  • Enviado por: Bhoya
  • Idioma: castellano
  • País: Chile Chile
  • 13 páginas

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Motivación: Necesidad, deseo o urgencia específicos, que energiza y dirige la conducta orientada a metas.

Perspectivas de la motivación

A fines del siglo pasado, los psicólogos se dedicaron a explicar la conducta motivada, atribuyéndola a los instintos, que son patrones de conducta innatos, específicos y característicos de una especie.

La conducta es instintiva, es innata, característica de la especie e inflexible, los psicólogos pensaron que gran parte de la conducta humana podía explicarse por los instintos. William James en 1890, postuló instintos tan variados como por ejemplo: Cacería, competencia, temor, amor, etc., y en los siguientes 30 años, se pudo identificar más de mil instintos, pero durante el mismo tiempo la teoría de los instintos comenzó a decaer por variadas razones.

La primera fue que se reconoció que la conducta humana más importante no es innata, sino que se aprende a través de la experiencia, la segunda razón fue que pocas de las conductas humanas son rígidas, invariables y características de cada ser humano y finalmente el atribuir a cada conducta humana un instinto no explicaba absolutamente nada.

Otro punto de vista sobre la motivación sostiene que las necesidades corporales crean un estado de tensión o la actividad de un impulso. La conducta motivada es un intento por reducir un estado desagradable de tensión corporal y regresar al cuerpo al estado de equilibrio o de homeostasis, según la teoría de la reducción del impulso, sin embargo esta no explica por completo la conducta motivada.

Las conductas pueden ser motivadas y provocadas por objetos externos que se encuentran en el ambiente denominados instintos.

Impulsos primarios

Todos los motivos se activan por alguna clase de estímulo: una necesidad corporal o una señal del ambiente. De esta manera, uno o más estímulos generan un motivo, el que a su vez activa y dirige la conducta. Los impulsos de esta clase, no aprendidos, que son comunes de cada animal y también de los seres humanos, se llaman impulsos primarios y estos se ven influidos por estímulos dentro del cuerpo. El hambre, la sed y el sexo son los principales impulsos primarios.

Escuela Nacional de

Relaciones Públicas

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo, trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado acerca del tema “LA MOTIVACIÓN”. Para la realización del trabajo nos propusimos analizar los conceptos de motivación y su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son: describir y analizar los conceptos de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral, desarrollar y analizar las teorías y por último describir como afecta a las empresas dicha motivación laborar.

Para nosotros la relación que existe entre la motivación y la función que debe realizar un relacionador público es que éste debe poner en práctica algunos mecanismos de motivación a los funcionarios de las organizaciones, para que estos se sientan a gusto en la empresa y así de esta manera trabajen con una mejor predisposición.

Ahora bien, uno tiene asimilada la idea general de lo que el concepto de motivación abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores respecto a él.

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor actúa y en qué dirección se encausa la energía”. ( Ricardo F. Solana )

“Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana es una sentido particular y comprometido”. (Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.)

“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada forma”. (Koontz, Harold; Weihrich, Heinz)

Al parecer coinciden que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos consientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como beber, comer, respirar, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow, diseñó un jerarquía de motivos en cinco niveles, él creyó que el motivo más desarrollado de la jerarquía era la autorrealización, que puede describirse como el deseo de realizar plenamente nuestro potencial y de acuerdo con la teoría de Maslow, los motivos superiores aparecen únicamente después de que los más básicos han sido ampliamente satisfechos y esto es cierto tanto para la escala individual como para la evolutiva.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron apareciendo en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban. Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por esta concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es “la situación social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo, el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor, el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Mc Gregor esta ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las personas prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.

Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

  • Teoría de las necesidades: Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

  • El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

    NECESIDAD IMPULSO

    (Privación) (Tensiones o impulsos para

    satisfacer una Necesidad)

    SATISFACCIÓN ACCIONES

    (Disminución del impulso y la (Conducta dirigida hacia

    satisfacción de la necesidad una meta)

    original)

    1.1) Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

    En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

    1.2) Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer, éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: el primer punto es que Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

    1.Existenciales (las mencionadas por Maslow)

    2.De relación (relaciones interpersonales)

    3.De crecimiento (creatividad personal)

    En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

    1.3) Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

    1.La necesidad del logro.

    2.La necesidad del poder.

    3.La necesidad de afiliación.

    El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad del logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.

    La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

    La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

    Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante, como por ejemplo: podemos citar el caso de ciertas celebridades ( músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.

    Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importantes que las personas han conseguido alcanzar alo largo del tiempo, en ellas se destaca además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera consiente sus necesidades y circunstancias.

    También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo.

    2.Teoría de la equidad: El factor principal para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El termino equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan la satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

    3.Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawrel dieron cuatro hipótesis sobre la conducta de las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

    a. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

    b. Las personas toman decisiones consientes sobre su conducta en la organización.

    c. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

    d. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

    Éstos son base del modelo de las expectativas, el cual consta de tres componentes:

    1.Las expectativas del desempeño- resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

    2.Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia, poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.

    3.Las expectativas del esfuerzo- desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

    Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de administración por objetivos.

    Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad, al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño, cabe destacar que a pesar de la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

    4.Teoría del reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner, en esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así. Y a modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

    “Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida”.

    5.Teoría de las metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

    Christopher Early y Chistine Shalley describen tres fases para establecer metas:

    1.Establecer una norma que se alcanzará.

    2.Evaluar si se puede alcanzar la norma.

    3.Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

    La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

    Técnicas de motivación: A continuación mencionaremos las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear los administradores:

    1.Influencia del grupo en la motivación: Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros o un grupo, en él cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.

    Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como característica el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí, cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

    Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:

    1.1.Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo.

    1.2.Desplazar a un inadaptado.

    1.3.Reconocer una mala situación grupal.

    Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo, de la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.

    2.Importancia del gerente en la motivación: Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:

    a) Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control, el gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente:”¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante? “. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

    b) Relaciona las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

    c) Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal, habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones; sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensas que podrían ser realmente apreciadas por el personal.

    Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

    d) Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

    e) Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

    f) Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras en su propio desempeño, de hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar, la falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

    CONCLUSIÓN

    Al igual que lo señalado en la introducción dicho trabajo intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.

    Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.

    Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.

    También es indispensable gobernar la globalización, son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.

    Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

    Como conclusión final cabe destacar que este trabajo encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de largas horas de trabajo y dedicación.

    Cátedra: Estudio de la Conducta Individual.