Motivación en la Organización

Administración de empresas. Gerencia de personal. RRHH (Recursos Humanos). Necesidades Maslow. Factores Herzberg. Aprendizaje

  • Enviado por: Angelinam
  • Idioma: castellano
  • País: República Dominicana República Dominicana
  • 32 páginas

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INTRODUCCION

E

n las organizaciones de hoy en día los directivos/gerentes ya no buscan en el personal al que reclutan, los conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial.

El objetivo primordial en la selección del personal es captar a potenciales líderes debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la empresa. Si se les brinda la motivación necesaria y ellos saben asimilarla, los incentivará a su crecimiento profesional y personal dentro de la empresa, será más fácil para este individuo afianzar ciertas características y actitudes propias, subordinadas a políticas y filosofías de la empresa.

Con la presente investigación pretendemos profundizar en los temas de Motivación y la importancia que tienen para sociedad en general tanto en el ámbito de trabajo, escolar, psicológico etc.

ANTECEDENTES HISTORICOS

El precursor de la investigación moderna sobre la motivación en el trabajo australiano fue Elton Mayo. La experiencia de este en la universidad de Harvard, en la factoria de Harwtorne de la Wester Eletric (Chicago) son de gran interes y de gran ayuda para comprender la necesidad de la comunicación en el ámbito empresarial, aparte de ser un punto vital en la historia del conocimiento de modo que el individuo se integra a la empresa. Elton pone en marcha la escuela de relaciones humanas y la dinámica de grupos y suponen un análisis profundo de la técnica de la entrevista.

En sus investigaciones se deduce la tendencia a la afiliación por parte de los individuos que integran la empresa. Las personas crean grupos informales, como resultado de una necesidad apremiante a la cooperación, disciplina y seguridad el trabajo influyendo en la productividad de la empresa. en consecuencia el directivo tiene que aprender a despertar interes en los individuos en el trabajo tiene que motivarlos.

Motivacion

Es la habilidad para lograr que un hombre haga lo que usted quiere que haga, como usted lo quiere hecho del modo que se desea y porque se desea hacerlo.

La palabra motivación se deriva del latín MOTIVATUM que significa (lo que se pone en movimiento) es decir aquello que provoca acción.

Un motivo es distinto a un estimulo porque ambos tienen el poder de incitar, el estimulo produce una repuesta determinada en una situación concreta , y la motivación engloba mucha posibles respuestas y existe antes que el estimulo.

El motivo esta determinado e influenciado por el conjunto de vivencias personales sociales etc.

LA MOTIVACION HUMANA

La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.

No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento son semejantes en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:

  • El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

  • El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

  • El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” del comportamiento.

  • Modelo Básico De Motivación

    LA PERSONA

    Aunque el modelo básico de motivación que muestra la figura sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera de cómo se recibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona, con el tiempo), las necesidades (que también varían con la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La motivación de las personas depende en lo fundamental de éstas tres variables.

    Ciclo Motivacional

    El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacer la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente. La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional.

    Etapas Del Ciclo Motivacional, Que Implica La Satisfacción De Una Necesidad

    En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

    Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

    Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).

    Ciclo Motivacional Con Frustración O Compensación

    La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

    Las teorías más conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades humanas; por ejemplo, la teoría de Maslow acerca de la jerarquía de las necesidades humanas.

    LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

    Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía:

  • Necesidades fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

  • Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o las privaciones )

  • Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.

  • Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, autor respeto, amor, etc.)

  • Necesidades de autorrealización (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.

  • Jerarquía De Las Necesidades Humanas, Según Maslow

    Necesidad

    De

    Autorrealización

    Necesidad

    De estima

    Necesidades sociales

    Necesidades de seguridad

    Necesidades fisiológicas

    En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:

  • Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

  • El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueño - actividad, sexo, etc.)

  • A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias y tienen que ver con su conservación personal.

  • En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas son: sociales, de estima y de autorrealización.

  • Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que las necesidades de estima son compleméntales de las necesidades sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son de las de estima. Los niveles más elevados de necesidades solo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. No todos los individuos sienten las necesidades de autorrealización, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima, ello es una conquista individual.

  • Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas; estas predominan, de acuerdo con la jerarquía de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultánea, sin embargo, las más elevadas predominan frente a las más bajas.

  • Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de la más elevada. Las energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando esta existe.

  • El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa para la Administración de Recursos Humanos un valioso modelo acerca de los comportamientos de las personas.

    LA TEORÍA DE LOS FACTORES, DE HERZBERG

    Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

    Para Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

  • Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabajan; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores.

  • La expresión “higiene” refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente como amenazas potenciales que puedan romper su equilibrio.

  • Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logran elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción. Ellos incluyen:

    • Condiciones de trabajo y comodidad

    • Políticas de la empresa y la administración

    • Relaciones con el supervisor

    • Competencia técnica del supervisor

    • Salarios

    • Estabilidad en el cargo

    • Relaciones con el colega

  • Factores motivacionales. Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción y se denominan factores de satisfacción. Constituye el contenido del cargo en sí e incluyen:

    • Delegación de la responsabilidad

    • Libertad de decidir como realizar un trabajo

    • Ascensos

    • Utilización plena de las habilidades personales

    • Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos

    • Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)

    • Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente)

    En síntesis, la teoría de los factores afirma que:

  • La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores.

  • La insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: son los llamados factores higiénicos.

  • Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores de los factores responsables de la insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción profesional y no la satisfacción”.

    Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas (Job enrichment), que consiste en aumentar deliberadamente la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. En la parte relacionada con los subsistemas de empleo de los recursos humanos, se analizan algunos aspectos del enriquecimiento de tareas o del cargo.

    En la práctica, el enfoque de Herzberg destaca aquellos factores que tradicionalmente han sido olvidados y despreciados por las empresas, a favor de los factores de insatisfacción, en tentativas por elevar el desempeño y la satisfacción del personal. En cierta medida, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de Maslow, en que los niveles más bajos de necesidades humanas tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de la vida es elevado.

    Los enfoques de Herzberg y de Maslow, concuerdan en que permiten una configuración más amplia y rica con respecto de la motivación del comportamiento humano.

    Esquema Motivacional de McClelland:

    Presenta tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos (familia, educación, religión y libros):

    • Afiliación ( impulso por relacionarse con otros eficazmente )

    • Logro ( impulso por superar retos, avanzar, crecer )

    • Poder ( impulso por influir en las personas y las situaciones )

    También se agrega un cuarto impulso en el último tiempo:

    • Competencia ( impulso por hacer un trabajo de gran calidad )

    Motivación para el logro

    Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. El logro es importante en si mismo y no por las recompensas que lo acompañen.

    Características que definen a los que se orientan hacia el logro:

    • Trabajan mas duro cuando perciben que recibirán reconocimiento por sus esfuerzos

    • Trabajan mas duro cuando solo hay un riesgo moderado de fracasar

    • Trabajan mas duro cuando reciben retroalimentación especifica de su desempeño.

    • Como gerentes tienden a confiar en los empleados, a compartir y recibir ideas, a fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados también estén orientados al logro.

    Motivación por afiliación

    La diferencia con los que se orientan hacia el logro es que los que están motivados por afiliación trabajan mas duro cuando se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación, más que por una evaluación detallada de su conducta en el trabajo. Tienden a escoger a amigos como asistentes en vez de fijarse solamente en las capacidades técnicas.

    Motivación por competencia

    Es el impulso por realizar un trabajo de gran calidad.

    Características de las personas motivadas por la competencia:

    • Dominar su trabajo

    • Desarrollar habilidades para la solución de problemas

    • Se esfuerzan por ser innovadores

    • Se benefician de sus experiencias

    • Tienden a realizar un buen trabajo por la satisfacción interna que les produce y la estima que obtienen de los demás.

    • Esperan un trabajo de alta calidad de sus subalternos

    • Pueden pasar por alto la importancia de las relaciones humanas en el trabajo o la necesidad de mantener niveles razonables de producción.

    Motivación por poder

    Es el impulso por influir en las personas y en las situaciones.

    Características:

    • Desean crear un impacto en sus organizaciones

    • Están dispuestos a correr riesgos para lograrlo

    • Pueden usar ese poder en forma constructiva o destructiva

    • Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos son hacia el poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la organización y no del poder personal. Serán líderes exitosos.

    Importancia de reconocer los impulsos motivacionales:

    Ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los empleados, permitiendo asignar de mejor modo las tareas al considerar los impulsos motivacionales individuales. Se asignaran las tareas de acuerdo a estos. (Hablar en el idioma del empleado).

    Necesidades Humanas

    La clasificación más básica es:

  • Primarias o Básicas: son las necesidades físicas. Son casi universales y varían en intensidad de un individuo a otro. Pueden estar condicionadas por la práctica social (como el comer tres veces al dia).

  • Secundarias: son las necesidades sicológicas y sociales. Son más intangibles y son las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes. Sus características son:

    • están fuertemente condicionadas por la experiencia

    • varían en tipo e intensidad entre las personas

    • están sujetas a cambios en los individuos

    • operan en grupos mas que solas

    • con frecuencia están ocultas del reconocimiento constante

    • son sentimientos ambiguos en lugar de necesidades físicas especificas

    • influyen en la conducta

    Modelo de Alderfer

    ERG ( Existence, Relation, Growth )

    Existencia

    Combinan las necesidades básicas y de seguridad. Sueldo, condiciones físicas, seguridad y beneficios en el trabajo.

    Relation

    Ser entendido y aceptado por las personas que están arriba, abajo, en torno a uno y en el exterior.

    Crecimiento

    Deseo de autoestima y autorrealización.

    Comparación de los modelos

    • Malow y Alderfer se centran en las necesidades internas del empleado.

    • Herzberg distingue condiciones externas requeridas para satisfacer necesidades.

    • Maslow y Herzberg sugieren que en las sociedades modernas las necesidades básicas han sido satisfechas, por lo que los trabajadores están motivados por necesidades de orden superior y motivador.

    • Alderfer sugiere que la dificultad de satisfacción de las necesidades de crecimiento y relación provocan un renovado interes en las necesidades de existencia.

    • Todos los modelos apuntan a lo vital que es determinar que necesidad tiene un individuo antes de intentar ofrecer una recompensa.

    Modelo de Modificación del Comportamiento o Modelo C.O. (Skinner)

    Se basa en la idea de que el comportamiento depende de sus consecuencias, en la ley de causa y efecto (que proviene de la teoría del aprendizaje), que indica que una persona repetirá un comportamiento que viene acompañado de consecuencias favorables y no repetirá uno que vaya acompañado de consecuencias desfavorables.

    Dos son las condiciones básicas para su aplicación:

  • Identificar consecuencias poderosas tal como las percibe el empleado

  • Ser capaz de administrarlas de modo que el trabajador vea la conexión entre el comportamiento y las consecuencias.

  • Consecuencias alternativas

    El comportamiento se fomenta a traves del Reforzamiento Positivo, que ofrece una consecuencia favorable que insta a repetir un comportamiento.

    El Moldeado se produce cuando el reforzamiento exitoso se repite y se esta cerca del comportamiento deseado. Es útil para enseñar tareas complejas.

    Reforzamiento Negativo: se produce cuando el comportamiento produce una consecuencia desfavorable. No es un castigo, pues el castigo solo desalienta un comportamiento indeseable y no impulsa al desarrollo de algún comportamiento deseable.

    La Extinción se produce cuando no hay consecuencias importantes para un comportamiento. Si no hay reforzamiento, el comportamiento tiende a desaparecer.

    Normas para la aplicación del Modelo de CO

    • Identificar el comportamiento exacto que se modificara

    • Usar el forzamiento positivo siempre que sea posible

    • Usar el castigo solo en situaciones poco usuales y para comportamientos muy específicos

    • Ignorar comportamiento indeseable que sea insignificante para que se extinga.

    • Usar el moldeado para desarrollar comportamientos complejos.

    MC GREGOR: TEORIA X Y TEORIA Y

    MC Gregor, en su obra The Human Side of Enterprise, reconoce que, en el núcleo de cualquier teoría acerca de cómo dirigir a los hombres, se incluyen supuestos que nos determina el tema de la motivación humana.

    Considera dos teorías:

  • Teoría Y, en la que afirma la existencia de un cuerpo de teoría generalmente aceptada que sirve de base a una nueva concepción de la dirección. Teoría cuya plataforma se encuentra en las teorías de la motivación estudiadas en el contexto de los problemas empresariales (productividad, control, satisfacción, etc.), considerándose así el paradigma psicológico de la empresa.

  • Concibe al directivo como alguien que motiva ofreciendo incentivos (estímulos externos) y se auto motiva por los resultados intrínsecos a su acción.

  • Teoría X, opuesta a la Y corresponde a una concepción de dirección propia de un paradigma mecanicista de la empresa.

  • MC Gregor, distingue dos factores de motivación:

  • extrínsecos: relacionados con las necesidades inferiores de Maslow y los factores de higiene de Hezberg. Pueden ser controlados “desde fuera” del individuo: constituyen compensaciones, incentivos, castigos o privaciones de “alguien”, fuera de la propia persona, le da o le quita para controlar su acción.

  • Intrínsecos: relacionados con las necesidades superiores de Maslow y los factores motivadores de Hezberg. Ligados con la satisfacción de necesidades superiores de la persona consiguiéndola a través de su propio esfuerzo. El “sentido del logro”, el aprendizaje, la satisfacción ligada a sentirse responsable de algo, son algunos ejemplos.

  • LOS LÍMITES DEL MODELO PSICOSOCIOLÓGICO.

    En este modelo, se incluyen ideas sobre la motivación que responden a una imagen del hombre reducido a sus propiedades físicas y psicológicas. Sin embargo, estas ideas están llenas de ambigüedades e imprecisiones debidas a dos limitaciones:

  • las limitaciones de la metodología inductiva para avanzar en la comprensión de los fenómenos humanos

  • El recurso a un modelo psicológico de los seres humanos que carece de base antropológica.

  • Todas estas teorías nos permiten avanzar hacia un nuevo concepto de las organizaciones humanas (modelo antropológico o humanista). Con este modelo humanista se explicarán fenómenos como la identificación de las personas con la empresa, el desarrollo de la lealtad hacia las organizaciones, relaciones entre autoridad y liderazgo, etc.

    TEORÍA ANTROPOLÓGICA DE LA MOTIVACIÓN

    Según MC Gregor, la motivación es producida por factores extrínsecos e intrínsecos a la acción del individuo y los factores que motivan intrínsecamente el desempeño de un trabajo son propiedades de un sistema humano que representan una fuerza potencial. Sin embargo, ¿en qué consiste esa fuerza potencial?

    Los posibles resultados de la aplicación de un plan de acción entre personas pueden ser sintetizados en tres categorías distintas entre sí e irreducibles.

  • Resultados extrínsecos: la propia interacción

  • Resultados internos: aprendizaje del agente activo

  • Resultados externos: aprendizaje del agente reactivo

  • Aprendizaje

    Cualquier tipo de cambio que ocurre en el interior de las personas que han realizado una interacción, como consecuencia de las experiencias que han tenido al ponerla en práctica, siempre que dicho cambio sea significativo para la explicación de las futuras interacciones.

    Existen tres tipos de motivos para la acción personal:

  • Motivos extrínsecos: Aspectos de la realidad que determinan el logro de satisfacciones que se producen por las interacciones

  • Motivos intrínsecos: Aspectos de la realidad que determina el logro del aprendizaje.

  • Motivos trascendentes: Aspectos de la realidad que determinan el logro de aprendizajes de las otras personas con las que se interacciona.

  • Una auténtica teoría de la motivación humana no puede limitarse a tres tipos de motivos que en cualquier acción están presentes, sino que ha de explicar cómo llegan a influir cada uno de esos motivos en la formación del impulso motivacional del decisor, es decir, cómo llegan a ser operativos en el caso de una persona concreta cada uno de estos tres tipos.

    Los tres tipos de resultados, las tres características de un plan de acción y los tres motivos generales de la acción humana, apuntan a la satisfacción de distintos tipos de necesidades del ser humano:

  • Necesidades materiales: Aquellas que se satisfacen desde fuera del sujeto, a través de la interacción de los sentidos con el mundo físico que nos circunda. Significan la posesión de cosas o la posibilidad de establecer relaciones sensibles con cosas. Su satisfacción está ligada a las sensaciones de placer y su insatisfacción a la sensación de dolor.

  • Necesidades de conocimiento: Aquellas ligadas a las capacidades que las personas tienen de hacer cosas y de conseguir lo que quieren. Se satisfacen en la medida en que la persona se va encontrando capaz de controlar la realidad que lo rodea. Su satisfacción depende de la medida en que, a través del aprendizaje, una persona desarrolla su conocimiento operativo, es decir, el conjunto de sus habilidades para manejar su entorno.

  • Necesidades afectivas: Aquellas ligadas al logro de relaciones adecuadas con otras personas, a la certidumbre que no somos indiferentes para los demás.

  • La Motivación Escolar y sus Efectos en el Aprendizaje:

    La motivación es lo que induce a una persona a llevar a la práctica una acción. Es decir estimula la voluntad de aprender. Aquí el papel del docente es inducir motivos en sus alumnos en sus aprendizajes y comportamientos para aplicarlos de manera voluntaria a los trabajos de clase.

    La motivación escolar no es una técnica o método de enseñanza particular, sino un factor cognitivo presente en todo acto de aprendizaje. La motivación condiciona la forma de pensar del alumno y con ello el tipo de aprendizaje resultante.

    Los factores que determinan la motivación en el aula se dan a través de la interacción entre el profesor y el alumno.

    En cuanto al alumno la motivación influye en las rutas que establece, perspectivas asumidas, expectativa de logro, atribuciones que hace de su propio éxito o fracaso. En el profesor es de gran relevancia la actuación (mensajes que transmite y la manera de organizarse).

    Metas que logra el alumno a través de la actividad escolar. La motivación intrínseca en la tarea misma y en la satisfacción personal, la autovaloración de su desempeño.

    Uno de los principios para la organización motivacional que puede ser aplicado en el aula es:

  • La forma de presentar y estructurar la tarea.

  • Modo de realizar la actividad.

  • El manejo de los mensajes que da el docente a sus alumnos.

  • El modelado que el profesor hace al afrontar las tareas y valorar los resultados.

  • Aprendizaje Cooperativo y Proceso de Enseñanza:

    Hay que reconocer que la enseñanza debe individualizarse en el sentido de permitir a cada alumno trabajar con independencia y a su propio ritmo. Pero es necesario promover la colaboración y el trabajo grupal, ya que este establece mejores relaciones con los demás alumnos, aprenden más, les agrada la escuela, se sienten más motivados, aumenta su autoestima y aprenden habilidades sociales más efectivas al hacer en grupos cooperativos.

    Cuando se trabaja en situaciones escolares individualista no hay una relación entre los objetivos que persigue cada uno de los alumnos, sus metas son independientes entre sí. El alumno para lograr los objetivos depende de su capacidad y esfuerzo de la suerte y dificultad.

    En situaciones escolares competitivas, los objetivos que persigue cada alumno no son independientes de lo que consigan sus compañeros. En la medida que los alumnos son comparados entre sí y ordenados, el número de recompensas (calificaciones, halagos y privilegios) que obtengan un estudiante, depende del número de recompensas distribuidas entre el resto de sus compañeros.

    Cuando se trabaja de manera individualista y competitiva se evalúa a los alumnos con pruebas basadas en el criterio y cada uno de ellos trabaja sus materiales ignorando a los demás. La comunicación entre compañeros de clase no solo es desestimada sino castigada.

    El trabajo en equipo tiene efectos en el rendimiento académico, ejemplo: no hay fracasos, así como también en las relaciones socio afectivo: Las relaciones interpersonales son favorables, ya que se incrementa el respeto, la solidaridad, los sentimientos de obligación y ayuda.

    Cooperar es trabajar juntos para lograr metas compartidas. El aprendizaje cooperativo se caracteriza por dos aspectos:

  • Un elevado grado de igualdad.

  • Un grado de mutualidad variable.

  • No todo grupo de trabajo es un grupo de aprendizaje cooperativo. En los grupos de trabajo tradicionales algunos alumnos habilidosos en lo que asumen un liderazgo solo ellos se benefician de la experiencia a expensas de los miembros menos habilidosos. Solo algunos son los que trabajan académicamente y otros cubren funciones de apoyo (fotocopiado o escriben a máquina).

    Esta situación inadecuada de funciones trae problemas en el grupo como lucha de poder, divisionismo, segregación del grupo.

    Hay componentes esenciales del aprendizaje cooperativo como lo son:

    • Interdependencia Positiva: se proporcionan apoyo, coordinan sus esfuerzos y celebran junto su éxito. Su frase "Todos para uno y uno para todos".

    • Interacción cara a cara: se necesita de gente talentosa, que no puede hacerlo sólo. Aquí se realizan actividades centrales donde se promueve el aprendizaje significativo en donde hay que explicar problemas, discusiones, explicación, etc.

    • Valoración personal-responsabilidad: aquí se requiere fortalecer académicamente y afectivamente al grupo. Se requiere de una evaluación en cuanto al esfuerzo del grupo y proporcionar retroalimentación en el ámbito individual o grupal.

    Pasos que permiten al docente estructurar el proceso de Enseñanza-Aprendizaje cooperativo:

  • Especificar objetivos de enseñanza.

  • Decidir el tamaño del grupo.

  • Asignar estudiantes a los grupos.

  • Preparar o condicionar el aula.

  • Planear los materiales de enseñanza.

  • Asignar los roles para asegurar la interdependencia.

  • Explicar las tareas académicas.

  • Estructurar la meta grupal de interdependencia positiva.

  • Estructurar la valoración individual.

  • Estructurar la cooperación ínter grupo.

  • Explicar los criterios del éxito.

  • Especificar las conductas deseadas.

  • Monitorear la conducta de los estudiantes.

  • Proporcionar asistencia con relación a la tarea.

  • Intervenir para enseñar con relación a la tarea.

  • Proporcionar un cierre a la lección.

  • Evaluar la calidad y cantidad de aprendizaje de los alumnos.

  • Valorar el funcionamiento del grupo.

  • De acuerdo a estos pasos el profesor puede trabajar con cinco tipos de estrategias:

  • Especificar con claridad los propósitos del curso o lección.

  • Tomar ciertas decisiones en la forma de ubicar a los alumnos en el grupo.

  • Explicar con claridad a los estudiantes la tarea y la estructura de meta.

  • Monitorear la efectividad de los grupos.

  • Evaluar el nivel de logros de los alumnos y ayudarles a discutir, que también hay que colaborar unos a otros.

  • Para que un trabajo grupal sea realmente cooperativo reúne las siguientes características:

    • Interdependencia positiva.

    • Introducción cara a cara.

    • Responsabilidad Individual.

    • Utilización de habilidades interpersonales.

    • Procesamiento grupal.

    A estas características se recomiendan algunas técnicas pero entre ellas las más aplicables son:

  • Aprendiendo juntos con frases como:

    • Selección de la actitud - Toma de decisiones respecto al tamaño del grupo - Realización del trabajo en grupo y Supervisión de los grupos.

  • Investigación en grupo con pasos como:

    • Selección de la tarea.

    • Planeación Cooperativa.

    • Implementación de habilidades: Monitoreo del profesor.

    • Análisis y síntesis de lo trabajado.

    • Presentación del producto final.

    • Evaluación.

    Estrategias de Enseñanzas para la Promoción de Aprendizaje Significativo:

    Algunas de las estrategias de enseñanza que el docente puede ampliar con la intención de facilitar el aprendizaje significativo de los alumnos y que a la vez pueden incluirse basándose en su momento de uso y presentación tenemos:

    • Las preinstruccionales (antes): son estrategias que preparan y alertan al estudiante en relación a qué y cómo va a aprender, entre esta están los objetivos (que establece condiciones, tipo de actividad y forma de aprendizaje del alumno y el organizador previo que es información introductoria, tiende un puente cognitivo entre la información nueva y la previa).

    • Las estrategias coinstruccionales: apoya los contenidos curriculares durante el proceso mismo de enseñanza, cubren funciones como: detección de la información principal, conceptualización de contenidos, delimitación de la organización y la motivación aquí se incluye estrategias como ilustraciones, mapas conceptuales, redes semánticas y analogías.

    • Las estrategias posinstruccionales: se presenta después del contenido que se ha de aprender y permitir al alumno formar una visión sintética, integradora. Permite valorar su propio aprendizaje. Algunas estrategias posinstruccionales más reconocidas son preguntas intercaladas, resúmenes, mapas conceptuales.

    Hay estrategias para activos conocimientos previos de tipo preinstruccional que le sirve al docente para conocer lo que saben los alumnos y para utilizar tal conocimiento como fase para promover nuevos aprendizajes, se recomienda resolver al inicio de clases. Ejemplo: actividad generadora de información previa (lluvia de idea) Preinterrogantes, etc.

    • Estrategias para orientar la atención de los alumnos: son aquellas que el profesor utiliza realizar y mantener la atención de los aprendices durante una clase. Son de tipo construccional pueden darse de manera continua para indicar a los alumnos que las ideas deben centrar sus procesos de atención codificación y aprendizaje. Algunas estrategias son: preguntas insertadas, el uso de pistas o claves y el uso de ilustraciones.

    • Estrategias para organizar información que se ha de aprender: permiten dar mayor contexto organizativo a la información nueva se ha de aprender al representar en forma gráfica o escrita, hace el aprendizaje más significativo de los alumnos.

    Estas estrategias pueden emplearse en los distintos momentos de la enseñanza. Podemos incluir en ella a las de representación viso espacial, mapas o redes semánticas y representaciones lingüísticas como resúmenes o cuadros sinópticos.

    • Estrategias para promover el enlace entre los conocimientos previos y la nueva información que se ha de aprender: son aquellas estrategias destinadas a crear y potenciar enlaces adecuados entre los conocimientos previos y la información nueva que ha de aprender asegurando con ella una mayor significatividad de los aprendizajes logrados.

    Estrategia para el Aprendizaje Significativo.

    • ¿Qué significa Aprender a Aprender?

    Es enseñar a los alumnos a que se vuelvan aprendices autónomos, independientes y autorreguladores, capaces de aprender a aprender.

    Esto implica la capacidad de reflexionar la forma en que se aprende y actuar en consecuencia autorregulando el propio proceso de aprendizaje mediante el uso de estrategias flexibles y apropiadas que se transfieren y adoptan a nuevas situaciones.

    • ¿Qué son las estrategias de aprendizaje?

    Son procedimientos que incluyen técnicos, operaciones o actividades, persiguen un propósito determinado "Son más que hábiles de estudio".

    La ejecución de las estrategias de aprendizaje ocurre asociada con otros tipos de recursos y procesos cognitivos de que dispone cualquier aprendizaje. Ejemplo:

    • Procesos cognitivos básicos: se refiere a todo el procesamiento de la información (atención, percepción, almacenaje, etc.).

    • Bases de conocimiento: se refiere a hechos, conceptos y principios que tiene el cual esta organizado en forma de esquema jerárquico llamado conocimientos previos.

    • Conocimiento estratégico: son las llamadas estrategias de aprendizaje "Saber como conocer".

    • Conocimiento meta cognitivo: conocimiento que poseemos sobre qué y cómo lo sabemos, así como el conocimiento que tenemos sobre nuestros procesos y operaciones cognitivas cuando aprendemos recordamos o seleccionamos problemas.

    FACTORES MOTIVACIONALES.

    NECESIDAD DE IDENTIFICAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES.

    Es verdad que las personas participan en las empresas organizadas y en toda clase de grupos, con objeto de lograr alguna meta que no pueden lograr que no pueden lograr como individuos. Pero esto no significa que necesariamente trabajen y contribuya todo lo que les es posible para asegurar que se logren esas metas. Tal como Barnard lo contemplaba en formas tan perceptiva hace muchos años.

    Si a todas las personas que pueden considerarse contribuyentes potenciales de una empresa, se les acomoda en el orden de su disposición para hacerlo, la escala descendiente en forma gradual desde una disposición posiblemente intensa, pasando por una disposición neutral o cero, hasta llegar a una indisposición intensa, oposición u odio. La prepotencia de las personas en una sociedad moderna radica siempre en el lado negativo, con referencia a cualquier organización existente o potencial.

    Esto significa, que todas las personas que son responsables de la administración de cualquier empresa deben incluir en el sistema total factores que induzcan a las personas a contribuir en forma efectiva y eficiente como sea posible. Un Ingeniero Industrial hace eso integrando en todos los aspectos posibles del clima de la organización las cosas que hacen que las personas actúen en la forma deseada.

    La motivación es básica en todo el comportamiento humano y, por tanto, también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de los trabajadores con respecto al aumento de la productividad se debe reforzar de inmediato mediante recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.

    La productividad del trabajo sólo se puede aprovechar si la dirección de la empresa estimula a los trabajadores a aplicar sus dotes creativas, mostrando interés especial por sus problemas y promoviendo un clima social favorable.

    COMO INFLUYEN LOS FACTORES DEMOGRÁFICOS

    Las tasas elevadas de natalidad y las tasas bajas de mortandad del período de posguerra provocaron un aumento de la población mundial de 2,500 millones de habitantes en 1950 a 4440 millones de habitantes en 1980. A mediados de la década de 1960, la explosión demográfica de la posguerra comenzó a llegar al mercado de trabajo. Al mismo tiempo, el número de mujeres que se incorporaron a la fuerza del trabajo aumentó constantemente. Además de esto, los trabajadores de los países industrializados han tenido que competir cada vez más no sólo entre sí, sino también con la mano de obra de los países en desarrollo. La productividad y los salarios en los países en desarrollo tienden a ser inferiores, y el costo total de producción es competitivo. Dos presiones distintas y un tanto contradictorias influyen en la productividad: Por un lado, en la mayor parte de los países desarrollados los productores deben tratar de incrementar la productividad para mantener bajos los costos de producción; por otro, la influencia limitadora de la competencia sobre los salarios induce a los productores a utilizar más mano de obra, en lugar de invertir fuertemente en equipo de capital. Estos cambios demográficos repercuten en las personas que buscan empleo; y en consecuencia el trabajo que desempeñan ya no lo ven como un privilegio sino como una necesidad, en la experiencia y en las técnicas de trabajo útiles del trabajador, y en la demanda de bienes y servicios.

    COMO INFLUYEN LOS FACTORES SOCIALES

    Entre los factores sociales debe presentarse particular atención al aumento porcentual de las mujeres en la fuerza de trabajo. La participación de las mujeres en la fuerza de trabajo aún es inferior a la de los hombres, pero continúa en aumento. Un cambio en la relación entre los hombres y las mujeres que trabajan influye en los ingresos. Los hombres perciben actualmente ingresos medios superiores a los de las mujeres. Gran parte de esa diferencia se ha atribuido a la educación, al trabajo de tiempo completo o de tiempo parcial y a la extensión de la experiencia laboral. A medida que estos hechos se modifican, es muy probable que también se modifiquen la productividad y la estructura de ingresos. La edad de jubilación puede elevarse a medida que mejora la salud y aumenta la longevidad. Las presiones económicas pueden asimismo persuadir a muchas personas de edad a seguir formando parte de la fuerza de trabajo, pero si no se sienten motivados a realizar de la mejor manera sus funciones, se ve afectada la productividad.

    ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO

    La estrategia más importante para mejorar, se basa en el hecho de que la productividad humana, tanto positiva como negativa, está determinada por las actitudes de todas las personas que trabajan en la empresa. En consecuencia, para mejorar el rendimiento del trabajo es preciso modificar las actitudes. Esa es la teoría, pero la práctica resulta más difícil. Los recursos humanos, a diferencia de otros recursos, tienen una voluntad propia; una voluntad basada en los valores individuales y culturales, los prejuicios y la percepción de las funciones. En realidad, la respuesta individual viene determinada por todo un conjunto de normas de comportamiento. Por consiguiente, existe la apremiante necesidad de analizar más detenidamente el factor humano y su contribución al mejoramiento de la productividad.

    . Un análisis formal de los factores básicos de productividad tales como producto, los insumos, el trabajo, el capital, la tecnología y la motivación de las personas que laboran en una empresa, revela al instante que más de la mitad de esos factores guardan relación con la calidad de la fuerza de trabajo.

    El comportamiento en el trabajo de las personas se caracteriza principalmente por:

    • Las actitudes personales

    • Los conocimientos teóricos y prácticos

    • Las Oportunidades

    EL DIAGNÓSTICO

    El diagnóstico que se desarrolla en cuanto a los factores de motivación que serán establecidos en nuestro siguiente capítulo comprenderá tres elementos principales:

  • La investigación de los sectores de la empresa donde se requiere el cambio.

  • El establecimiento de los objetivos de las estrategias de cambio que en su momento se señalarán.

  • La preparación del cambio mediante la investigación e implantación en la empresa.

  • Conclusión

    Todo ser humano necesita motivación para cualquier tipo de actividad que realice, las personas en lo general nos proponemos metas con un fin especifico de lograr eso que nos proponemos es por eso que necesitamos estar motivados por ese algo que queremos lograr.

    Sin motivación ya sea laboral, social, económica, escolar el hombre no movería ninguna de sus extremidades ya que hasta el cuerpo necesita tener motivos para vivir.

    Es por esto que muchos estudios en la materia han Acertado en que la motivación es la base esencial para el desarrollo de una empresa y de un pueblo.

    Bibliografías

  • Chiavenato,Adalberto. *Administración de Recursos Humanos** segunda edición-1997.Macgrau Hill

  • Mercado, salvador. **Administración Aplicada**segunda parte. Pág.658.1991.México.

  • Engel, P y Riedmann, W.*casos sobre la motivación y dirección del personal* Pág. 252.1979.Madrid Barcelona.

  • Rodríguez, William. otros. *Como organizar una Empresa* Pág. 247. 1996. Santo Domingo.

  • Stoner , James. Otros. *Administración* sexta edición. Traducido por Pilar Mascaro. Pág. 688. 1996. Mexico.

  • Enciclopedia en carta 2002

  • Internet

  • 32

    Necesidad

    (Deseo)

    Tensión

    Inconformidad

    Estímulo

    (Causa)

    Objetivo

    Comportamiento

    Satisfacción

    Comportamiento o acción

    Tensión

    Necesidad

    Estímulo

    O incentivo

    Equilibrio

    Interno

    Barrera

    Necesidad

    Tensión

    Estímulo o

    Incentivo

    Equilibrio

    Interno

    Comportamiento derivado

    Reacciónn

    Acción

    AGENTE

    ACTIVO

    AGENTE

    REACTIVO