Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Formación y orientación laboral. Regulación de empleo. Derechos de los trabajadores. Movilidad funcional y geográfica

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UNIDAD 6 y 7 DE FOL:

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO:

1.1.- MOVILIDAD FUNCIONAL: consiste en la posibilidad de modificar las funciones que realiza un trabajador, siempre que esas actividades estén o sean equivalentes a su categoría profesional.

Si hay necesidad urgente e imprevisible se podrá bajar de categoría, por el tiempo imprescindible, pero siempre cobrando la categoría que le corresponde.

Si realiza tareas de categoría superior, cobrará por la superior y podrá pedir el ascenso si realiza esas funciones durante 6 meses al año u 8 meses en dos años. El ascenso se le deberá conceder si el C/C no dice nada en contra.

1.2.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA: la empresa ha de justificar que se dan razones, técnicas, económicas u organizativas para ese traslado.

Hay que diferenciar entre traslado definitivo y desplazamiento temporal.

  • Traslado definitivo: puede ser individual o colectivo.

INDIVIDUAL: se notificará 30 días antes. El trabajador podrá:

    • aceptarlo: se le abonan todos los gastos

    • no aceptarlo y extinguir el contrato: se le indemniza 20 días / año, máximo 12 mensualidades

    • no aceptarlo y reclamar al juzgado de lo social: éste será el que decidirá, entre tanto el trabajador debe cumplir con el traslado.

COLECTIVO: afecta a todos o parte de los trabajadores. Es necesario abrir un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días, si no hay acuerdo se debe acudir a los Juzgados de lo Social. Se debe notificar a los trabajadores con un mínimo de 30 días de antelación. Los trabajadores tienen las mismas opciones que si fuese un traslado individual. Para que sea colectivo debe afectar, al menos, a los siguientes trabajadores:

        • 10 trabajadores en empresas de menos de 100

        • al 10% si tiene entre 100 y 299

        • a 30 en empresas de 300 o más trabajadores

        • si afecta a toda la plantilla, ésta deberá tener más de cinco trabajadores para que el despido se considere colectivo.

  • Desplazamiento temporal: para cubrir necesidades temporales de la empresa.

Los trabajadores tienen derecho:

- abono de los gastos

    • 4 días de permiso cada tres meses fuera, esos viajes los debe de pagar la empresa y se les sumarán los días que duren los desplazamientos

    • duración máxima 12 meses

    • los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.

1.3.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO.

La empresa ha de probar que se dan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se podrá modificar:

- la jornada de trabajo

    • los horarios

    • régimen de turnos

    • sistema de retribución, de trabajo, funciones...

Sólo en los tres primeros casos (jornada, horarios, turnos), si ello perjudica al trabajador, éste podrá rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20 días / año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

La modificación podrá ser individual o colectiva.

  • INDIVIDUAL: Se notificara 30 días antes. Si no se está de acuerdo se podrá reclamar al Juzgado de lo Social que resolverá.

  • COLECTIVO: afecta a todos o parte de los trabajadores. Es necesario abrir un periodo de consultas 15 días antes con los representantes de los trabajadores, que deberán llegar a un acuerdo por mayoría. Si no lo hay se podrá acudir a juzgado de lo social de forma individual o colectiva.

2.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

2.1.- ¿QUÉ ES? Es la interrupción temporal de la prestación laboral debido a una serie de causas señaladas en el E.T. El contrato no termina, pero durante un tiempo el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. Pasada la causa, en la mayoría de los casos el trabajador podrá reincorporarse.

2.2.- CAUSAS DE EXTINCIÓN:

1. acuerdo de las partes

2. incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento

3. suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios

4. cuando se ejercen cargos públicos

5. cuando se está en privación de libertad hasta que recaiga sentencia firme

6. en caso de huelga y cierre legal de la empresa

7. por fuerza mayor (cierre temporal de la empresa por razones técnicas, económicas..).

8. EXCEDENCIA

Vemos, a continuación, las distintas clases de excedencias (ninguna de ellas da derecho a cobrar salario alguno)

  • voluntaria: se exige un año de antigüedad y el plazo será de 2 a 5 años. No da derecho a reserva del puesto de trabajo, solo a reincorporarse donde haya vacantes.

  • Forzosa: cuando se es elegido para cargo público, dura lo que dure el cargo y se tiene derecho a reserva del puesto, además de computarse la antigüedad durante este periodo.

  • Para cuidado de hijo: que podrá solicitarla el padre o la madre, de 1 a 3 años de duración. Solo el primero da derecho a reserva del puesto de trabajo. Se tiene derecho asistir a los cursos de formación que organice la empresa. Con cada nuevo hijo se tiene derecho a un nuevo periodo. Computa para la antigüedad.

  • Para cuidado de un familiar: para cuidar a un familiar hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando. Podrá durar hasta un año, computa para la antigüedad y se tiene derecho a cursos de formación.

  • 3.- EXTINCIÓN DE L CONTRATO

    La extinción supone el fin de la relación laboral. Cuando esto ocurre las partes contraen ciertas obligaciones:

    EL EMPRESARIO:

    1. Entregar al trabajador el Certificado de Empresa y los documentos de cotización (si le corresponden) para solicitar el desempleo

  • Liquidarle (finiquito) o pagar todas las cantidades que le adeude. Finiquito que se firmará siempre con la condición de “no conforme”, así dejamos la vía abierta a una posible reclamación, en caso contrario perdemos todos los derechos.

  • Comunicárselo a los representantes de los trabajadores

  • EL TRABAJADOR:

  • Se le puede requerir como medio de prueba,, para que firme el finiquito (puede solicitar que en esa firma estén presentes los representantes de los trabajadores). Mediante el recibo del finiquito se da por terminada la relación laboral y se entienden satisfechas todas las obligaciones. Si existen pactos de no competencia u otros se deberán cumplir. El trabajador ,cuando firme el finiquito d be hacerlo con la condición de “NO CONFORME”, de esta forma si no está de acuerdo con lo que le pagan podrá reclamar, en caso contrario está aceptando las cantidades y no podrá reclamar nada.

  • El art. 49 del TRLET, 95 recoge las distintas causas de extinción del contrato de trabajo. Nosotros desarrollaremos las que tienen mayor importancia como futuros trabajadores.

    A) POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

  • ACUERDO TRABAJADOR /EMPRESARIO

  • CAUSAS DESIGNADAS EN EL CONTRATO

  • EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACION DE LA OBRA O SERVICIO

  • EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

      • _dimisión

      • _abandono

      • _ resolución del contrato si se dan ciertas causas

    Las causas principales de esta extinción son:

    • 1.- modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su formación profesional o en su dignidad, ej. que a un técnico titulado se le encomienden continuamente tareas de ordenanza, limpieza.

    • 2.- falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario

    • 3.- cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario

    E estos casos si el Juzgado acepta la extinción el trabajador tendrá derecho a que se le abone una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máx. de 42 mensualidades.

    Si la extinción se debe a otras modificaciones sustanciales (jornada, horario, régimen del trabajo a turnos...) o a traslados con cambio de residencia tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máx. 9 mensualidades si son modificaciones y las mensualidades si son traslados.

    También se extingue por dimisión el trabajador. En este caso deberá mediar un PREAVISO según las formas que indique el C. Colectivo o la costumbre del lugar. Si no lo hace se considerará incumplimiento contractual y se le podrá exigir indemnización de daños y perjuicios.

    C) EXTINCION POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO

  • por fuerza mayor

  • por despido colectivo

  • por causas objetivas

  • por razones disciplinarias

  • por muerte, incapacidad o desaparición del empresario

  • 1.- POR FUERZA MAYOR: que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo, siempre que la causa sea constatada. En estos casos el contrato se extingue debido a hechos extraordinarios (incendio, inundación...).

    La fuerza mayor ha de ser constatada por la Autoridad Laboral mediante expediente administrativo .

    Trámites: lo solicitará la empresa por escrito, deberá probar la necesidad de la medida y comunicárselo al mismo tiempo a los representantes de los trabajadores.

    Si se concede la extinción los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 20 mensualidades. Además, la Autoridad puede acordar que toda o parte de esa indemnización la pague el FOGASA.

    2.- DESPIDO COLECTIVO: basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción . Este despido exige que haya sido autorizado conforme a la ley . Esta medida se adoptará para contribuir a la viabilidad futura de la empresa, contribuir a una mejor organización de los recursos, etc. Para que sea despido colectivo ha de afectar en un periodo de 90 días a :

          • 10 trabajadores en empresas de menos de 100

          • al 10% si tiene entre 100 y 299

          • a 30 en empresas de 300 o más trabajadores

          • si afecta a toda la plantilla, ésta deberá tener más de cinco trabajadores para que el despido se considere colectivo.

    Para este despido es necesario que se abra un expediente de regulación de empleo (ERE) ante la Autoridad Laboral que ha de autorizarlo. Si el despido se hace sin autorización la extinción es nula.

    El procedimiento de despido se iniciará:

    .- por la empresa: de forma escrita y abriendo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de 30 días o de 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. En ese escrito se explicarán las causas, los trabajadores que están afectados, medidas que se adoptarán para causar menos perjuicios y se solicitará un informe a los representantes de los trabajadores.

    .- por los trabajadores si estiman que la no solicitud por la empresa les perjudica.

    Si con las consultas no se llega a un acuerdo será la Autoridad quien resuelva.

    Esta extinción da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades y desempleo. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de la indemnización la pagará el FOGASA. Si no se está de acuerdo con la Resolución se puede interponer recurso en el plazo de un mes. Los representantes de los trabajadores, si el despido no afecta a toda la plantilla, tienen preferencia para permanecer en la empresa.

    3.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

    Ha de producirse por alguna de las causas siguientes

  • ineptitud del trabajador

  • falta de adaptación del trabajador a las modificaciones de su puesto de trabajo, incluso después de hacer un curso de reciclaje máximo de tres meses de duración con derecho al salario

  • necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo , justificado por la Autoridad Laboral

  • falta de asistencia al trabajo de forma intermitente y justificadas del 20% en dos meses consecutivos o del 25% en 4 meses alternos en un periodo de 12 meses y cuando el absentismo de la empresa no supere el 5%

  • Requisitos:

  • ha de comunicarse las causas por escrito

  • se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, máximo 12 mensualidades

  • preaviso de 30 días. Desde que se le comunica al trabajador se le concede una licencia de 6 horas semanales para buscar trabajo, con derecho a igual remuneración. Si no se da el preaviso no es nulo, pero se le pagará al trabajador los salarios de esos 30 días.

  • si la extinción se debe a la necesidad de amortizar puestos de trabajo se enviará una copia del escrito a los representantes de los trabajadores.

  • Si esos requisitos no se cumplen el despido es nulo, salvo el requisito del preaviso.

    Procedimiento: si el trabajador no está de acuerdo podrá recurrir al Juzgado de lo Social , pero previamente ha de haber interpuesto una Papeleta de Conciliación as Servicio de Mediación , Arbitraje y Conciliación (SMAC), para que actúe de mediador.

    El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde que el despido es efectivo, para presentar la demanda, este plazo se interrumpe cuando se presenta la papeleta de conciliación y se reanuda desde el día que ésta se resuelve con desacuerdo.

    En el Juzgado de lo Social la Sentencia podrá ser:

  • Despido procedente: se da la causa de despido. Se extingue el contrato y se le indemniza

  • Despido improcedente: no se ha probado la causa de despido. En los cinco días siguientes desde que se le notifica podrá optar:

  • .- por readmitir al trabajador y le abonará los salarios atrasados

    .- por despedirlo y le deberá indemnizar con 45 días de salario/año, máximo 42 mensualidades y pagarle los salarios de tramitación que son los que no ha cobrado desde que se inició el procedimiento. Si el trabajador es un representante legal, el derecho a elegir le corresponde a él. La indemnización será de 33 días de salario si el trabajador tenía un contrato de fomento de la contratación indefinida

    c. Despido nulo: porque no se han cumplido los requisitos enumerados anteriormente o el despido ha supuesto una violación de los derechos fundamentales del trabajador o una discriminación. En estos casos el trabajador debe ser readmitido y se le abonarán todos los salarios que se le deben.

    4.- DESPIDO DISCIPLINARIO

    Está basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

    Se consideran incumplimientos graves:

  • las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

  • indisciplina o desobediencia (enfrentarse a las órdenes del superior si éstas son claras y están dentro del ámbito de actividad de la empresa).

  • las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

  • transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo

  • disminución continuada y voluntaria en rendimiento del trabajo normal o pactado

  • la embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en su actividad laboral.

  • Requisitos:

  • carta de despido: comunicarlo por escrito al trabajador expresando los motivos y la fecha. Si no se le notifica correctamente se le puede despedir en los 20 días siguientes

  • el plazo para realizar el despido es los 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, dentro de los 6 meses desde que lo cometió

  • si no está conforme tiene un plazo para reclamar de 20 días hábiles

  • si son trabajadores afiliados a un sindicato se le dará audiencia a los representantes de su sindicato

  • si los despedidos son representantes de los trabajadores se abrirá un expediente contradictorio.

  • Procedimiento: si el trabajador no está de acuerdo los trámites son semejantes a los señalados para el despido por causas objetivas.

    La Sentencia de despido lo declarará:

  • .- nulo: igual al despido causas objetivas (readmisión y abono de lo que se le debe)

  • .- procedente: no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación

  • .- improcedente: no se ha podido probar. El empresario podrá realizar un nuevo despido en los 20 días siguientes y pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios. Si es definitivamente improcedente el empresario lo readmitirá o le indemnizará con 45 días /año, máximo 42 mensualidades más los salarios de tramitación

  • 5.-POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR O EMPRESARIO

    .- DEL TRABAJADOR: muerte, declaración de invalidez, jubilación

    .- DEL EMPRESARIO: muerte, jubilación (si la actividad la continúan los sucesores los contratos no se extinguen), incapacidad del empresario y extinción de su personalidad jurídica . En los tres primeros casos hay derecho a un mes de indemnización del salario y en el último es necesario abrir un expediente de regulación de empleo

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    Unidad 6 y 7 de Fol: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Página 1 de 7